关于成立窗帘定制服务公司可行性分析报告模板参考

泓域咨询/关于成立窗帘定制服务公司可行性分析报告

关于成立窗帘定制服务公司可行性分析报告xx有限责任公司

报告说明根据分享的窗帘行业未来趋势和的智能窗帘生态发展白皮书指出，窗帘行业正朝着创新化和智能化方向发展。材料创新是其中一个重要趋势，窗帘所用的纤维材料不断创新，包括天然纤维和化学纤维。另外，智能化也成为了行业的重要发展方向，智能窗帘通过人工智能、物联网等技术实现智能控制和自动化操作，提高了窗帘的使用效率和舒适度。因此，窗帘行业的发展前景十分广阔，未来将会面临更多的机遇和挑战。本报告为模板参考范文，不作为投资建议，仅供参考。报告产业背景、市场分析、技术方案、风险评估等内容基于公开信息；项目建设方案、投资估算、经济效益分析等内容基于行业研究模型。本报告可用于学习交流或模板参考应用。

目录第一章项目概况 7一、项目概述 7二、项目提出的理由 7三、项目总投资及资金构成 8四、资金筹措方案 8五、项目预期经济效益规划目标 9六、项目建设进度规划 9七、研究结论 9八、主要经济指标一览表 10主要经济指标一览表 10第二章行业分析和市场营销 12一、窗帘产业重点领域 12二、窗帘行业发展形势 15三、窗帘行业指导思想 17四、窗帘产业链分析 19五、窗帘行业发展战略 21六、市场需求 21七、专业化和多元化发展 22八、智能化和数字化发展 22九、品牌建设和服务提升 22十、窗帘产业发展策略 23第三章人力资源管理 26一、企业劳动定员基本原则 26二、人力资源时间配置的内容 28三、企业人力资源规划的分类 31四、岗位薪酬体系设计 32五、选择人员招募方式的主要步骤 37六、职业安全卫生标准的内容和分类 38七、实施内部招募与外部招募的原则 40八、企业人员招募的方式 41第四章运营管理模式 48一、公司经营宗旨 48二、公司的目标、主要职责 48三、各部门职责及权限 49四、财务会计制度 52第五章经营战略管理 58一、企业经营战略实施的基本含义 58二、企业技术创新战略的构成要素 58三、总成本领先战略的优点、缺点与适用条件 60四、集中化战略的实施方法 62五、差异化战略的适用条件 63六、人力资源的内涵、特点及构成 64第六章投资计划方案 69一、建设投资估算 69建设投资估算表 70二、建设期利息 70建设期利息估算表 71三、流动资金 72流动资金估算表 72四、项目总投资 73总投资及构成一览表 73五、资金筹措与投资计划 74项目投资计划与资金筹措一览表 74第七章财务管理分析 76一、应收款项的管理政策 76二、企业资本金制度 80三、资本成本 87四、企业财务管理体制的设计原则 95五、营运资金管理策略的类型及评价 99六、计划与预算 101七、决策与控制 103第八章项目经济效益 104一、经济评价财务测算 104营业收入、税金及附加和增值税估算表 104综合总成本费用估算表 105固定资产折旧费估算表 106无形资产和其他资产摊销估算表 107利润及利润分配表 108二、项目盈利能力分析 109项目投资现金流量表 111三、偿债能力分析 112借款还本付息计划表 113项目概况项目概述（一）项目基本情况1、项目名称：关于成立窗帘定制服务公司2、承办单位名称：xx有限责任公司3、项目性质：扩建4、项目建设地点：xx（以最终选址方案为准）5、项目联系人：龚xx（二）项目选址项目选址位于xx（以最终选址方案为准）。项目提出的理由根据的介绍，近年来随着人民生活水平提高，窗帘这个原本不起眼的行业开始逐步成为家居装饰的重要组成部分。目前，窗帘市场呈现出多元化、高端化、智能化的发展趋势，产品种类不断增加，质量和款式不断提高。同时，该市场的竞争也在加剧，各品牌之间的差异化竞争日益激烈。此外，电商平台的快速崛起使得窗帘行业的销售渠道更为多样化，市场规模进一步扩大。综合而言，当前窗帘市场大有可为，但同时也需要厂商在产品质量、服务体验等方面进行持续创新和优化，以满足消费者日益增长的需求。窗帘是室内装饰中不可或缺的一部分，其用途除了调节光线、保护隐私外，还能起到美化房间的作用。随着人们对品质生活要求的提高，窗帘市场越来越受到关注。未来几年，中国窗帘市场有望进一步扩大。首先，随着城市化和人口老龄化的加剧，家庭室内布局和装修成为人们关注的焦点，窗帘市场将获得更多的机遇。其次，随着新技术和新材料的应用以及设计风格的更新换代，窗帘市场的产品升级和创新将进一步推动市场的发展。综上所述，未来几年，中国窗帘市场将会持续稳定增长，并呈现出多元化的发展趋势。项目总投资及资金构成本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算，项目总投资4038.99万元，其中：建设投资2401.01万元，占项目总投资的59.45%；建设期利息30.15万元，占项目总投资的0.75%；流动资金1607.83万元，占项目总投资的39.81%。资金筹措方案（一）项目资本金筹措方案项目总投资4038.99万元，根据资金筹措方案，xx有限责任公司计划自筹资金（资本金）2808.44万元。（二）申请银行借款方案根据谨慎财务测算，本期工程项目申请银行借款总额1230.55万元。项目预期经济效益规划目标1、项目达产年预期营业收入（SP）：15400.00万元。2、年综合总成本费用（TC）：11190.65万元。3、项目达产年净利润（NP）：3091.81万元。4、财务内部收益率（FIRR）：64.52%。5、全部投资回收期（Pt）：2.90年（含建设期12个月）。6、达产年盈亏平衡点（BEP）：3782.82万元（产值）。项目建设进度规划项目计划从立项工程竣工验收、投产运营共需12个月的时间。研究结论本期项目技术上可行、经济上合理，投资方向正确，资本结构合理，技术方案设计优良。本期项目的投资建设和实施无论是经济效益、社会效益等方面都是积极可行的。主要经济指标一览表主要经济指标一览表序号项目单位指标备注1总投资万元4038.991.1建设投资万元2401.011.1.1工程费用万元1628.821.1.2其他费用万元712.901.1.3预备费万元59.291.2建设期利息万元30.151.3流动资金万元1607.832资金筹措万元4038.992.1自筹资金万元2808.442.2银行贷款万元1230.553营业收入万元15400.00正常运营年份4总成本费用万元11190.65""5利润总额万元4122.42""6净利润万元3091.81""7所得税万元1030.61""8增值税万元724.40""9税金及附加万元86.93""10纳税总额万元1841.94""11盈亏平衡点万元3782.82产值12回收期年2.9013内部收益率64.52%所得税后14财务净现值万元9295.11所得税后行业分析和市场营销窗帘产业重点领域（一）窗帘布料领域窗帘布料是窗帘制作的主要原材料，因此窗帘布料领域对整个窗帘产业的发展起着至关重要的作用。在窗帘布料领域，重点涉及到材料的选择、加工工艺、印染技术等方面。首先，窗帘布料的选择直接关系到窗帘产品的品质和效果。窗帘布料应该具备良好的光滑度和柔软性，同时还要具有隔音、隔热、保暖等功能。除了传统的纺织布料外，如今市场上还出现了较多新型材料，例如纤维素窗帘、竹窗帘等，这些新型材料在设计、款式、花色等方面也有着很多的创新。其次，窗帘布料的加工工艺也是窗帘产业中非常关键的一环。目前，国内的窗帘布料加工主要采用喷涂、压花、3D立体压花等技术，这些技术都能够增强窗帘的美观程度和实用性。最后，在窗帘布料领域，印染技术也是一项非常重要的技术。通过印染技术，可以实现窗帘布料的各种设计和图案，同时还能保证产品在经久使用后，色泽不变、不掉色等优点。（二）智能化窗帘领域随着科技的不断发展，智能化已经成为了窗帘产业中的一个重要发展方向。智能化窗帘主要依靠智能控制器、电机、传感器等技术，实现自动打开、关闭、调节，以及遥控等操作。在智能化窗帘领域，最重要的是智能控制器的设计和研发。智能控制器需要能够支持多种功能，例如定时开关、声控、光感等，同时使用起来也要方便、简单。另外，电机也是智能化窗帘发展过程中不可或缺的一环。目前市场上主要有直流电机和交流电机两种，其中直流电机主要用于小型窗帘，交流电机则适用于大型窗帘。此外，电机的精度和稳定性也是需要考虑的因素。除此之外，智能化窗帘还需要配备各种传感器，例如温度传感器、湿度传感器等，以便实现智能化的自适应控制。（三）设计领域窗帘作为一种居室配饰，其设计风格和花色对于整个房间装修也起着非常重要的作用。因此，窗帘产业中的设计领域也非常重要，窗帘设计的质量和创意水平对整个行业的发展影响很大。在窗帘设计领域，首先需要考虑顾客需求和市场需求，了解当前流行趋势，并且结合产品特点，进行个性化设计。同时，还需要研究各种窗帘设计元素，如颜色、材料、图案、花型等，以便为顾客提供更加多元化的选择。此外，窗帘设计行业还需要不断进行创新，通过融入时尚元素、数字化设计等方式，实现创新突破，为窗帘产业注入新的生命力。（四）销售领域在窗帘产业中，销售是一个非常重要的环节。目前，窗帘产品的销售渠道主要包括实体店、电商平台和社交媒体等。对于销售领域来说，需要考虑以下几个方面：第一，提高购买体验。窗帘作为一种大件商品，客户在选购时需要了解产品的尺寸、颜色、款式等，因此需要提供详细的信息，同时充分体现出产品的美观度、实用性等。第二，提高客户服务质量。对于窗帘产业中的销售行业来说，提供良好的客户服务体验也是非常重要的。这包括及时回复客户咨询，并且关注客户的售后服务体验。第三，优化销售渠道。针对不同类型的客户，窗帘产业中的销售企业需要选择不同的销售渠道。例如，针对老年人群体的销售渠道可以选择实体店和社区等，而针对年轻人的销售渠道可以选择电商平台和社交媒体等。总之，窗帘产业中的销售领域需要注重客户需求和市场需求的变化，不断优化销售渠道和服务质量，以提高产品的销售率和市场竞争力。以上是对窗帘产业中的重点领域进行的详细分析和论述，针对窗帘布料领域、智能化窗帘领域、设计领域和销售领域进行了阐述。每个领域都有其独特的作用和优点，在整个窗帘产业中起到不可或缺的作用，综合发展将有助于推动窗帘产业的全面发展。窗帘行业发展形势（一）市场概况随着城市化进程的加快，人们对于居住环境的要求也越来越高，窗帘作为家居软装中不可或缺的一部分，日益受到消费者的重视。据统计，截至2019年，全国窗帘市场规模已经达到了3500亿元，呈现出良好的发展态势。同时，在市场需求的推动下，窗帘行业出现了多元化的发展趋势。传统的窗帘产品已经不能完全满足消费者的需求，各种新型窗帘产品不断涌现，如智能窗帘、遮光窗帘、防辐射窗帘等，这些产品在质量、功能、颜色等方面都有着不同程度的改进和提升，成为了市场的热门产品。（二）技术创新随着科技的飞速发展，窗帘行业也开始注重技术创新。智能化已成为窗帘行业的重要发展趋势，除了能够实现遥控、定时等基本功能，智能窗帘还可以通过传感器、气象站等设备智能控制窗帘的开合，实现室内环境的智能调节，如自动调节光线、温度等。此外，3D打印机技术也被应用于窗帘面料的生产中，可以实现以色彩、图案和纹理等千变万化的设计，并且精度和质量都得到了大幅提高。（三）品牌竞争在激烈的市场竞争中，品牌已成为窗帘企业获得市场份额和竞争力的重要因素。知名品牌拥有完善的产品研发、生产制造和销售渠道，可以更好地满足消费者的需求，提高品牌知名度和美誉度。同时，随着市场竞争的加剧，企业对于品牌的维护和升级也越来越重视，通过提高品质、创新设计、提供专业的服务等方式，不断增强品牌在市场上的竞争力。（四）环保意识当今社会，环保意识越来越引起人们的重视，窗帘行业也不例外。消费者对于环保、健康的要求日益增加，窗帘企业在生产过程中需要注重环保，采用环保的面料和材料，并通过环保认证等方式提升产品的安全性和环保性能。同时，窗帘企业也需要加强品牌建设，强调绿色、健康的形象，吸引更多消费者关注和选择环保窗帘产品。总体来说，窗帘行业市场前景广阔，技术创新、品牌竞争、环保意识成为窗帘企业发展的重要方向。未来，随着人们对于室内环境、舒适度、安全性等要求的不断提高，窗帘行业将会出现更多新型产品和服务，同时也将面临更加激烈的市场竞争。窗帘企业需要注重产品创新、品牌建设、服务质量等方面的提升，不断提高自身的竞争力，开拓市场，实现持续稳健的发展。窗帘行业指导思想窗帘是一种起掩蔽作用的软装饰品，其历史可以追溯到古代。随着人们生活水平的提高，对室内装修的要求也越来越高，窗帘作为室内软装饰品之一，在现代家居中已经不可或缺。窗帘作为一种特殊的装饰材料，除了具有美化家居的作用外，同时也有很多实用性的功能，如遮光、隔音、保温和防晒等。因此，窗帘的设计和制作已经成为一门独立的艺术和工艺。窗帘行业指导思想主要包括以下几个方面：（一）创新设计，注重个性化窗帘作为一种软装饰品，其设计应该注重个性化和时尚感。消费者在购买窗帘时，不仅要求其具备实用性，更希望能够与自己的家居风格相匹配。因此，窗帘设计师应该注重创新，借鉴各行各业的设计元素，将其融入到自己的设计中，打造出具有时尚感和个性化的窗帘产品。（二）注重质量，追求卓越窗帘作为一种软装饰品，其质量是消费者选择是否购买的重要因素之一。因此，窗帘制造商应该注重质量控制，提高产品质量，不断追求卓越。制造商可以从选材、工艺、生产过程等多个方面入手，不断优化产品设计和制造流程，提高产品的品质水平。（三）强调环保，减少对自然的破坏随着人们对环境保护意识的不断增强，窗帘制造商应该注重环保，减少对自然的破坏。在材料选择上，应该选用环保材料，如纯棉、亚麻、丝绸等天然有机材料，避免使用含有有毒有害物质的合成材料。在生产过程中，应该采用环保技术，减少废水、废气的排放，保护环境。（四）注重售后服务，提高顾客满意度窗帘作为一种特殊的装饰材料，其安装过程需要专业技术，如果没有专业的安装人员进行安装，容易产生安全隐患。因此，窗帘制造商应该注重售后服务，提供专业的安装服务和充足的产品保修，提高顾客满意度。总之，窗帘作为一种软装饰品，其设计、制造和销售需要窗帘行业指导思想的指引。创新设计、注重质量、强调环保、注重售后服务是窗帘行业指导思想中的关键要素，只有不断做好这些方面的工作，才能满足消费者的需求，推动窗帘行业的健康发展。窗帘产业链分析随着房地产市场的不断发展和城市化进程的不断加速，窗帘产业也逐渐成为一个重要的消费品产业。窗帘是一种室内装饰材料，广泛应用于家庭、酒店、商场等场所，是提高室内美观度和实用性的重要组成部分。窗帘产业链由原材料采购、生产制造、销售配送、安装维修等环节组成。本文将从这几个方面对窗帘产业链进行分析。（一）原材料采购窗帘的主要原材料是面料、线材、附件、遮光布等。面料是窗帘的主要材料之一，其种类多样，如化纤面料、布面料、麻质面料等。线材主要指缝纫时使用的线，在窗帘制造过程中起到固定作用。附件主要是窗帘配套的装饰物，如窗帘轨道、挂钩、绳索等。遮光布则是一种特殊的窗帘面料，用于遮挡阳光和调节室内温度。这些原材料大部分需要通过进口或者国内大型织造企业采购，因此原材料采购环节对窗帘产业的稳定发展非常关键。（二）生产制造窗帘生产制造的主要工序包括裁剪、缝纫、整烫、装饰等。窗帘制造需要先将面料按照某种规格裁剪，然后进行缝纫制作。缝纫工艺是窗帘制造的核心技术，主要是使用缝纫机对窗帘进行缝制和固定。在制造过程中，还需要对窗帘进行整烫和装饰处理，以确保窗帘外观美观、整洁。（三）销售配送窗帘的销售渠道多样，可以通过线上电商渠道，也可以通过线下门店销售。线上电商平台的优势在于方便快捷、价格透明，但由于窗帘具有一定的体积和重量，运输和安装可能需要额外的费用和时间。线下门店则更加注重个性化定制和服务，同时门店的展示效果也可以让消费者更好地了解窗帘产品。在销售环节中，窗帘生产厂家需要考虑渠道的利润分配、销售策略的制定等问题，并且需要确保产品的质量和售后服务。（四）安装维修窗帘的安装和维修也是重要的环节之一。在安装环节中，需要考虑到窗帘的尺寸、位置、材料等因素，以确保能够使窗帘无缝隙地贴合窗户并且达到美观的效果。同时，在窗帘的使用过程中，可能会出现撕裂、变形等问题，这时候需要进行维修和更换。因此，窗帘生产厂家需要提供相应的服务和保修政策，以确保消费者的体验并提高品牌信誉度。总之，窗帘产业链是一个复杂而完整的产业链，涵盖了原材料采购、生产制造、销售配送、安装维修等多个环节。对于窗帘生产厂家来说，需要全面考虑各个环节的因素，并提供相应的解决方案，以满足市场需求并提高品牌竞争力。窗帘行业发展战略随着人们消费水平和生活品质的提高，窗帘作为室内软装饰的重要组成部分，越来越受到人们的关注和重视。因此，窗帘行业也逐渐形成规模化、专业化和多元化的发展态势。本文将围绕着窗帘行业现状、竞争格局、市场需求等方面，探讨合理的发展战略。市场需求窗帘行业的发展与市场需求有着密切的关系。除了传统的遮光、隔音、保暖等功能，如今的窗帘还具备着更多的功能，例如隐私保护、环保健康、智能化、时尚美观等等。此外，随着人们环保意识的增强，窗帘的环保性也日益重要。因此，在窗帘的设计、材料选择等方面，应该更多考虑市场需求，紧跟时代潮流，推出更加符合市场需求的产品。专业化和多元化发展窗帘行业作为一个特殊的室内软装领域，其专业化和多元化发展趋势更为明显。专业化的窗帘商家通常会围绕着不同的市场需求，开发出各类窗帘产品，并实行差异化经营。例如，一些窗帘企业会针对儿童、老年人、宠物等顾客群体，推出专门的窗帘产品。多元化的窗帘商家除了销售窗帘外，还可能涉及到其他软装领域，如高端定制家居、墙纸、地毯等等。多元化经营需要企业具有较强的综合实力和品牌影响力，通过不断拓展产品线，提升品牌竞争力。智能化和数字化发展当前，随着技术、信息的发展和普及，消费者对于智能化、数字化的需求越来越多。在窗帘行业中，智能化的窗帘产品将成为未来的主流。例如，通过智能控制系统，实现窗帘的自动开合、定时控制等功能，能够提高用户的舒适度和便利性。此外，数字化的设计、生产、销售等环节也将为窗帘企业带来更多的机遇。例如，采用虚拟样机技术，能够快速、高效地制作产品图样；数字化销售渠道能够更好地满足消费者的需求。品牌建设和服务提升在激烈的市场竞争中，品牌建设和服务提升是窗帘企业不可或缺的发展战略。针对不同的市场需求和消费者群体，窗帘企业应该精心打造自己的品牌形象，并通过产品质量、服务水平等方面的提升，增强用户的信任度和忠诚度。同时，窗帘企业应该注重售后服务的提升，增加用户黏性，带来更多口碑的传播。总之，窗帘行业的发展需要注重市场需求、专业化和多元化发展、智能化和数字化发展、品牌建设和服务提升等方面，并根据自身实际情况制定合理的发展战略，促进窗帘行业的健康快速发展。窗帘产业发展策略随着人们生活水平的提高，对于家居装饰的需求也越来越高。作为家居装饰的重要组成部分，窗帘产业也随之得到了快速的发展。窗帘产业涉及面广，包括窗帘设计、制造、销售、安装等环节，因此其发展需要全面的战略规划。（一）产业结构调整在窗帘产业中，市场竞争激烈、同质化程度高，导致行业利润空间较小，因此需要进行产业结构调整。首先，企业应该加大技术改进和创新力度，不断推出具有差异化和竞争力的产品，提高产品附加值和品牌知名度。其次，可以通过兼并、收购等方式进行资本整合，将资源集中起来，优化产业布局、提升企业规模，从而增强市场话语权。（二）渠道拓展窗帘产品渠道多样，主要包括商场、家居建材市场、电商平台、专卖店等。针对不同的市场，企业可以采取相应的营销策略。例如，在家居建材市场中，可以通过举办产品展示、推出促销活动等方式吸引消费者；而在电商平台中，则需要注重网络宣传和用户评价，提高产品的购买率和品牌知名度。此外，企业还可以通过与实体店、物流公司等合作，拓宽销售渠道，降低物流成本。（三）品牌建设品牌是企业长期发展的核心竞争力，窗帘品牌建设应该立足中高端市场，注重品质和设计，树立精品形象。同时，要加强品牌宣传，通过广告、赞助等方式增强品牌曝光度，争取更多的消费者认可。此外，在企业内部要建立品牌文化，使员工形成共同的品牌认知和价值观念，增强企业凝聚力和竞争力。（四）绿色环保随着社会的发展，人们对环保问题的关注不断提高，窗帘企业也应该将环保作为重点发展方向。首先，从材料选择上优先选择环保材料，减少资源浪费和污染物排放。其次，在生产过程中要注重节能减排，减少对环境的影响。最后，可以推出环保产品，满足消费者对绿色环保产品的需求。综上所述，窗帘产业的发展需要多方面的战略规划，包括产业结构调整、渠道拓展、品牌建设和绿色环保等方面，企业应该在实践中不断总结经验，不断完善和调整发展策略，以确保企业能够持续稳定地发展。人力资源管理企业劳动定员基本原则搞好劳动定员工作，核心是保持先进合理的定员水平。所谓定员水平，就是各类人员定员数量的高低宽紧程度。只有先进合理的定员才能既保证生产的需要，又节约使用劳动力。先进就是要体现高效率、满负荷和充分利用工时的原则，与同行和生产条件大体相当的企业或同本企业历史最好水平进行比较，生产任务完成得好，用人又相对少。合理就是从实际出发，切实可行，即定员标准通过主观努力能够达到。为了实现劳动定员水平的先进合理，必须遵循以下原则。1、定员必须以保证实现企业生产经营目标为依据。定员的科学标准应是保证整个生产过程连续、协调进行所必需的人员数量，因此，定员必须以企业的生产经营目标及保证这一目标实现所需的人员为依据。2、定员必须以精减、高效、节约为目标。在保证企业生产经营目标的前提下，应强调精减、高效、节约的原则。（1）产品方案设计要科学。只有产品方案具有实现的可能性，才能做到定员工作的精减、高效、节约。所以在制定产品方案时，应用科学的方法进行预测，不要为了多留人或多用人而有意加大生产任务或工作量。（2）提倡兼职。兼职就是让一个人去完成两种或两种以上的作业。实行兼职既可以充分利用工作时间，节约用人，又可以使员工扩大知识面，掌握多种操作技能，使劳动活动的内容更加丰富多彩。这对挖掘企业劳动潜力，实现精减、高效、节约具有现实意义。（3）工作应有明确的分工和职责划分。新岗位的设置必须和新的劳动分工与协作关系相适应，即只有在原有岗位上无法完成的职责出现时，才能产生新的定员。3、各类人员的比例关系要协调。企业内人员的比例关系包括直接生产人员和非直接生产人员的比例关系、基本生产员工和辅助生产员工的比例关系、非直接生产人员内部各类人员以及基本生产员工和辅助生产员工内部各工种之间的比例关系等。在一定的产品结构和一定的生产技术条件下，上述各种关系存在着数量上的最佳比例，按这一比例配备各类人员，能使企业获得最佳效益。因此，在编制定员中，应处理好这些比例关系。4、要做到人尽其才、人事相宜。定员问题，不只是单纯的数量问题而且涉及人力资源的质量，以及不同劳动者的合理使用。因此，还要考虑人尽其才，人事相宜。要做到这一点，一方面要认真分析、了解劳动者的基本状况，包括年龄、工龄、体质、性别、文化和技术水平；另一方面要进行工作岗位分析，即对每项工作的性质、内容、任务和环境条件等有一个清晰的认识。只有这样，才能将劳动者安排到适合发挥其才能的工作岗位上，定员工作才能科学合理。5、要创造一个贯彻执行定员标准的良好的内外环境。定员的贯彻执行需要有一个适宜的内部和外部环境。所谓内部环境，包括企业领导和广大员工思想认识的统一，以及相应的规章制度，如企业的用人制度、考勤制度、退职退休制度、奖惩制度、劳动力余缺调剂制度等。所谓外部环境，包括企业真正成为独立的商品生产者，使企业的经营成果真正与员工的经济利益相联系，同时还要建立劳务市场，使劳动者有选择职业的权利，企业有选择劳动者的权利。6、定员标准应适时修订。在一定时期内，企业的生产技术和组织条件具有相对的稳定性，所以企业的定员也应有相应的稳定性。但是，随着生产任务的变动、技术的发展、劳动组织的完善、劳动者技术水平的提高，定员标准应进行相应的调整，以适应变化了的情况。,人力资源时间配置的内容1、企业人力资源配置不仅表现为部门、工种、岗位以及工作地、劳动环境等空间上劳动分工与协作，还表现为时间维度上的劳动分工与协作，即员工的工作时间组织。2、工作时间是指员工在工作场所从事生产经营活动所消耗的劳动时间。它通常是以工时为单位进行计量。当以工作日表示时，则需明确工作日长度即工作日内工作的工时数。在企业员工人数和工作日长度不变的前提下，合理利用工作时间，消除各种工时的损失，意味着工作时间的“延长”和劳动量的增加，这样就能增加工作产出，保持较高水平的劳动生产率。合理利用工作时间，不仅可以提高劳动效率，还有利于员工安排业余时间和家庭生活，劳逸结合，保护员工的身心健康3、员工工作时间不能无限度延长，它只能在一定的界限内变动，它的最高界限取决于员卫生理和社会的需要，既要保证员工休息、睡眠和其他生理需要的时间，以便恢复员工的劳动能力，又能不断创造物质财富，增加员工的收入，满足员工在物质和精神生活上的需要4、由国家法律法规规定的工作时间长度称为制度工作时间，对其具体内容和形式的规定简称为工时制度。5、综合工时工作制，即综合计算工时工作制。它是针对工作性质特殊需连续作业或受季节及自然条件限制企业的部分员工，采用以周、月、季或年度为周期综合计算工作时间的一种工时制度。但其平均日工作时间和平均周工作时间应当与法定标准工作时间基本相同。该种工时制度主要适用于交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等企业中因工作性质特殊，需要连续作业的员工；地质、石油及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制企业的部分员工；其他特殊生产经营情况企业的员工。6、不定时工作制。它是针对因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的员工所采取的一种工时制度。例如，企业中从事高级管理、推销、货运、装卸、长途运输驾驶、押运、非生产性值班和特殊工作形式的个体工作岗位的员工，可实行不定时工作制。7、鉴于每个企业的情况不同，企业可依据上述原则结合自身的实际情况研究，并按照劳动行政主管部门的有关规定上报，经主管部门审核批准后，才能实行综合工时工作制或不定时工作制。8、企业为了实现既定的工作目标，促进生产全面发展，不仅要根据各类工作性质和特点，选择并推行上述某种工时制度，还要从生产技术组织条件出发，根据劳动分工与协作的要求，组建专业或综合生产组，建立工作轮班制。这些构成了企业人力资源时间配置的基本内容。,企业人力资源规划的分类（一）企业整体规划企业具有整体性、长期性的人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的总任务和总目标对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性计划。（二）企业组织规划企业组织规划是有关企业整体组织结构的设计与再造的规划，主要包括企业人力资源信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织结构的调查、诊断和评价，组织结构模式的选择、设计和调整，企业各个层级组织机构的整合与变革，以及各个职能与业务部门职责的划分与设置等内容。（三）企业制度规划企业制度规划即企业人力资源管理制度规划，它是人力资源战略规划和生产经营总目标能够实现的保证，也是企业各项人力资源管理活动正常进行的重要保证，包括人力资源管理制度体系的设计，制度建设的程序与步骤人力资源制度化、规范化和标准化管理等内容。（四）企业人员规划企业人员规划是对企业各类人员总量、构成、流动和补充的整体规划，包括人力资源现状分析、工作岗位调查、人员分类与工时统计分析、定岗定员与劳动定额等基础工作，以及各类人员的需求与供给预测、一定时期内实现供求平衡的主要举措等内容。与企业人员规划相关的规划，还包括人力资源费用计划。费用计划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制等内容。（五）职业生涯规划职业生涯规划也称职业规划、生涯规划或人生规划，是对职业生涯乃至人生进行持续、系统规划的过程。一个完整的职业规划一般由职业定位、目标设定和通道设计三个要素构成，具体可以分为员工个入职业生涯规划和组织职业生涯规划两大类。,岗位薪酬体系设计岗位薪酬体系是根据每个岗位的相对价值来确定薪酬等级，通过市场薪酬调查来确定每个等级的薪酬幅度。这种薪酬体系的基本思想是：不同的岗位有不同的相对价值，相对价值越高的岗位对企业的贡献就越大，因而就应该获得较高的报酬。实行岗位薪酬体系的企业，要求岗位说明书清楚明晰、组织环境稳定、工作对象比较固定。设计岗位薪酬体系的关键在于科学合理地确定能够反映岗位相对价值的因素、指标和权重，并对每个岗位所包含的价值进行客观评价可见，岗位薪酬体系以岗位评价为基础。这种薪酬体系的优点非常明显：不仅容易实现同岗同薪，凸显公平性，也便于按岗位进行系统管理，管理成本较低。当然，这种岗位薪酬体系也为员工的发展规划出一条清晰的路线，从一定意义上来讲，也有助于员工的发展。但是，这种过于清晰的、单一化的晋升路线却忽略了员工的个性特征，所以，也容易错误地引导员工盲目追求岗位的晋升，从而影响员工个入职业生涯的发展。特别是那些技术类的员工，一旦达到一定的岗位，就再也没有上升的空间了。这种薪酬体系的不足还表现在另外两个方面：一是岗位薪酬体系直接与岗位挂钩，忽视同岗位可能存在的绩效差异，可能会挫伤许多员工的工作热情和积极性；二是岗位薪酬体系属于高稳定薪酬模式，这种模式虽然可使员工获得比较强的安全感，但它缺乏对员工有效的激励，还在一定程度上加剧了组织缺乏灵活性岗位薪酬与组织结构、岗位设置、岗位特征密切相连，实质上是一种等级薪酬。岗位薪酬体系首先要对每个岗位所要求的知识、技能以及职责等因素的价值进行评估，根据评估结果将岗位分成不同的薪酬等级，每个薪酬等级包含若干个综合价值相近的岗位，再经过市场薪酬调查来确定适合本企业的薪酬水平，按职位的权重对应不同的薪酬等级，从而形成“薪酬金字塔”。这种薪酬体系的设计要以企业战略为导向，以符合国家法律规定为底线要求，力求在形式上体现内部公平性和外部公平性、在效果上体现对外的竞争性和对内的激励性。一般来说，岗位薪酬体系的设计包括八个步骤。1、环境分析。环境分析就是要通过调查分析，了解企业所处内外环境的现状和发展趋势，它是薪酬设计的前提和基础。环境分析是一项复杂而重要的工作。说它复杂是因为企业所处的环境非常复杂，不仅包括经济社会生活水平、国家政治法律、产业政策、劳动力供求、失业率等因素构成的外部环境，还包括企业的性质、规模、发展阶段、企业文化、组织结构、工作特征、员工素质等因素构成的内部环境。而且，每一种环境因素又处于一种动态的发展过程之中。这就要求企业不仅要清楚这些环境因素的现实状况，还要根据各自变化的规律对其未来的情况作出准确预测。环境分析是岗位薪酬体系设计的首要步骤，它为后面几个步骤提供了重要的基础性材料，所以环境分析的质量直接影响到薪酬策略的选择、工作分析以及岗位评价等重要过程的工作质量。一个好的薪酬体系必须表现出与环境之间的动态适应性所以，环境分析关系到企业薪酬目标的实现。尤其对于那些处在创业期的企业，能否准确分析和预测环境，不仅关系到能否吸引和留住人才，更决定着企业的发展命运。2、确定薪酬策略。薪酬策略是有关薪酬分配的原则、标准和有关薪酬总体水平的政策、策略。在对组织环境进行系统分析的基础上，通过对薪酬体系设计的必要性和可行性、激励重点和设计目标的分析论证，得出怎样的薪酬策略才符合企业的实际情况和企业战略的要求。3、岗位分析。岗位分析是全面了解某一特定工作的任务、责任、权限、任职资格、工作流程等相关信息，并对其进行详细说明与规范的过程，是人力资源管理最基础的活动之一，能为招聘、培训、绩效考核、薪酬设计提供依据。岗位分析一般通过问卷调查法、参与法、观察法、访谈法、关键事件法、工作日志法等获取相关岗位信息，并据此编制包含该岗位基本信息、工作环境、任职资格等内容的岗位说明书，从而为确定每个岗位的相对价值提供重要的依据。4、岗位评价。岗位评价就是在通过工作分析获取相关岗位信息的基础上，对不同岗位工作的难易程度、职权大小、任职资格高低、工作环境优劣、创造价值多少等进行比较，确定其相对价值的过程。在薪酬体系设计中，岗位评价可使特定岗位的相对价值得以公示，为薪酬等级的划分建立基础，体现薪酬分配的公平性原则。另外，通过岗位评价可以明确不同岗位的等级、所属系统以及各个岗位之间的联系，确定各个岗位的地位和作用，形成组织岗位结构。常用的岗位评价方法有排序法、归类法、因素比较法、计点法、海氏评估法等。5、岗位等级划分。通过岗位评价，企业可以得出组织不同岗位的价值的大小，从而为组织确定岗位结构奠定基础。岗位结构设计的一个重要方面就是岗位等级划分。等级划分的数目受组织的规模和工作性质的影响，没有绝对的标准。一般来说，等级数目少，薪酬宽度大，员工晋升慢，激励效果差；等级数目多，岗位层次多，管理成本就会增加。可见，薪酬等级与组织结构密切相关。薪酬等级的确定必须考虑组织的结构因素。宽带薪酬就是种与企业组织扁平化相适应的薪酬模式。6、市场薪酬调查。如果说岗位评价解决了薪酬内部公平性问题，那么外部竞争性就需要通过市场薪酬调查来解决。市场薪酬调查主要就是通过收集、分析市场薪酬信息和员工关于薪酬分配的意见、建议，来确定或者调整企业的整体薪酬水平、薪酬结构、各具体岗位薪酬水平的过程。市场薪酬调查已成为企业薪酬战略实施的有效工具。通过调查，企业更加明确薪酬的发展趋势，不断调整和优化薪酬结构和水平，以提高企业薪酬的竞争力和员工的满意度。7、确定薪酬结构与水平。市场薪酬调查的目的就是为企业确定薪酬结构和薪酬水平提供参考。薪酬结构是薪酬体系的骨架，有广义和狭义之分。狭义的薪酬结构是指同一组织内部不同岗位薪酬水平的对比关系，广义的薪酬结构还包括不同薪酬形式在薪酬总额中的比例关系，如基本薪酬与可变薪酬、福利薪酬之间的不同薪酬组合。薪酬水平是指组织整体平均薪酬水平包括各部门、各岗位薪酬在市场薪酬中的位置。8、实施与反馈。薪酬体系设计完成之后，必须制度化、标准化，成为企业薪酬管理制度，然后通过实施才能实现薪酬的战略及目标。在正式实施之前，企业要对将要实施的薪酬结构、水平、形式进行必要的宣传，并且注重和员工特别是中层人员进行有效沟通，以广泛征求意见，为薪酬制度的实施做好充分准备。,选择人员招募方式的主要步骤1、根据年度企业人力资源招聘的计划，明确企业各类工作岗位的人员需求量。2、深入分析企业各类岗位人员需求的任职资格和条件，如工作经验专业技能等方面要求。3、确定选择适合适用的人员招聘途径及其方式方法。应当根据企业人力资源招聘计划中人员需求数量和任职资格等要求，对企业人员招募的各种具体方式和方法，从适用性、可靠性、稳定性和风险性等方面进行综合评价，并进行成本收益分析，从中选择一种效果较好的招聘方式或较为适合的两三种具体的招募方法，最终决定是采用内部，还是外部招募的方式；是采用发布广告、校园或网络招募的方法，还是采用委托中介机构或者其他招募方法。4、在优选优化企业人员招募方式方法的基础上，提出年度人力资源招募的具体实施方案，明确主要的工作任务和目标、具体实施的程序和步骤以及工作的进度和质量要求，以切实保证企业各类岗位人员招募任务的落实。,职业安全卫生标准的内容和分类职业安全卫生标准是为消除、限制或预防生产劳动过程中的危险和有害因素，保护劳动者在劳动过程中的安全与健康，避免事故、伤亡和设备财产损坏，防止作业场所的职业危害，保证经济社会发展而制定的技术标准。我国职业安全卫生标准分为国家标准、行业标准、地方标准、团体标准和企业标准。国家标准分为强制性标准、推荐性标准，行业标准、地方标准和团体标准是推荐性标准。职业安全卫生标准具有以下特点。（一）职业安全卫生标准具有刚性的法律强制性《劳动法》明确规定：用人单位必须建立健全劳动安全卫生制度，严格执行国家劳动安全卫生规程和标准，对劳动者进行劳动安全卫生教育，防止劳动过程中的事故，减少职业危害；劳动安全卫生设施必须符合国家规定的标准。新建、改建、扩建工程的劳动安全卫生设施必须与主体工程同时设计、同时施工、同时投人生产和使用。用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，对从事有职业危害作业的劳动者应当定期进行健康检查。从事特种作业的劳动者必须经过专门培训并取得特种作业资格劳动者在劳动过程中必须严格遵守安全操作规程。劳动者对用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业，有权拒绝执行；对危害生命安全和身体健康的行为，有权提出批评、检举和控告。国家建立伤亡事故和职业病统计报告和处理制度。县级以上各级人民政府劳动行政部门、有关部门和用人单位应当依法对劳动者在劳动过程中发生的伤亡事故和劳动者的职业病状况进行统计、报告和处理。（二）职业安全卫生标准具有较强的综合性职业安全卫生标准是在技术、科学、经济和管理等实践活动的基础之上，按照严格的程序制定、发布的。标准的内容涉及多种学科和专业领域与所有生产过程有密切的内在联系，涉及劳动过程中的生产工艺、生产工具、生产设备，专用装置、用具，工作场所环境条件，劳动防护用品等的安全卫生要求，具有较强的综合性。按照具体功能划分，职业安全卫生标准可分为以下类别。1、职业安全卫生基础标准，包括职业安全卫生标准术语、符号、代码、图形、标志等。2、职业安全卫生管理标准，包括职业安全卫生管理制度、危险和有毒有害因素分类标准、事故统计分析标准、职业病统计分析标准、检测检验技术导则、安全系统工程标准等。3、职业安全工程标准，包括安全装置与防护用具标准、机械安全标准、电器安全标准、防爆安全标准、储运安全标准、爆破安全标准、燃气安全标准、建筑安全标准、焊接与切割安全标准、涂装作业安全标准等。4、职业卫生标准，包括防尘标准、防毒标准、噪声与振动控制标准、作业场所气温异常防护标准、作业场所异常气压防护标准、电磁辐射防护标准等。5、职业防护用品标准，包括劳动防护用品种类、检验、安全认证制度及其配备等方面的标准。,实施内部招募与外部招募的原则1、高级管理人才选拔应遵循内部优先原则。高级管理人才为组织服务一方面是依靠自身的专业技能、素质和经验，能够为组织服务；另一方面是对组织文化和价值观念的认同，愿意为组织贡献自己全部的能力和知识，而外部招募人员是无法在短期内完成和实现的。2、外部环境剧烈变化时，组织必须采取内外结合的人才选拔方式。当外部环境发生剧烈变化时，行业的经济技术基础、竞争态势和整体游戏规则发生根本性的变化，知识老化周期缩短，原有的特长、经验成为学习新事物、新知识的一种障碍，组织受到直接影响。这种情况下，从组织外部、行业外部吸纳人才和寻求新的资源，成为组织生存的必要条件之一。不仅因为组织内部缺乏所需专业人才，时间也不允许坐等组织内部人才的培养成熟，因此必须采取内部招募与外部招募相结合、内部培养与外部专业服务相结合的措施。3、处于快速成长期的组织应当广开外部渠道。处于成长期的组织，由于发展速度较快，仅仅依靠内部招募与培养无法跟上组织的发展。同时组织受人员规模的限制，选择余地相对较小，无法得到最佳的人选。这种情况下，组织应当采取更为灵活的措施，广开渠道，吸引和接纳需要的各类人才。同时，处于快速成长期的组织，由于提供给新员工的职位比较多，员工在短时间内得到晋升的机会大，利用外部招募可以很容易吸引人才以及留住人才。,企业人员招募的方式企业人员的招募有内部招募和外部招募两种具体的招募方式，即通过企业内部和外部两种途径来补充岗位人员的空缺，不断满足企业对各类工作岗位人员的需求。（一）内部招募的特点内部招募是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增岗位上的活动。1、内部招募的优势。（1）准确性高。从招聘的有效性和可信性来看，由于对内部员工有较充分的了解，如对该员工过去的业绩评价资料较容易掌握，管理者对内部员工的性格、工作动机以及发展潜能等方面也有比较客观、准确的认识，使其对内部员工的全面了解更加可靠，提高了人事决策的成功率。（2）适应较快。从运作模式来看，现有的员工更了解本组织的运营模式，与从外部招募的新员工相比，他们能更快地适应新的工作。（3）激励性强。从激励方面来分析，内部招募能够给员工提供发展的机会，强化员工为组织工作的动机，也增强了员工对组织的责任感。尤其是各级管理层人员的招募，这种晋升式的招募往往会带动一批人作一系列晋升，从而能鼓舞员工土气。同时，也有利于在组织内部树立榜样。通过这种相互之间的良性互动影响，可以在组织中形成积极进取、追求成功的氛围。（4）费用较低。内部招募可以节约大量的费用，如广告费用、招聘人员与应聘人员的差旅费等，同时还可以省去一些不必要的培训项目，减少组织因岗位空缺而造成的间接损失。此外，从组织文化角度来分析，员工在组织中工作了较长一段时间后，已基本融入了本组织的文化，对本组织的价值观有了一定的认同，因而对组织的忠诚度较高、离职率低，避免了招聘不当造成的间接损失。许多企业都特别注重从内部选拔人才，尤其是管理者和高层管理者。2、内部招募的不足。尽管内部招募有如上所述的许多优势，但其本身也存在着明显的不足，主要表现在以下几个方面。（1）因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响。内部招募需要竞争，而竞争的结果必然有成功与失败，并且失败者占多数。竞争失败的员工可能会心灰意冷、士气低下，不利于组织的内部团结。内部招募还可能导致部门之间“挖人才”，现象，不利于部门之间的团结协作。此外，如果在内部招募过程中，按资历而非能力进行选择，将会诱发员工养成“不求有功，但求无过”的心理，也给有能力的员工的职业生涯发展设置了障碍，导致优秀人才外流或被埋没，削弱企业竞争力。（2）容易造成“近亲繁殖”。同一组织内的员工有相同的文化背景，可能会产生“团体思维”现象，抑制了个体创新，尤其是当组织内部重要岗位主要由基层员工逐级升任，就可能会因缺乏新人与新观念的输入，而逐海产生一种固守僵化的思维意识，这将不利于组织的长期发展。许多观察人士认为，美国通用汽车公司20世纪90年代所面临的严重问题就是与其长期实行的内部招募策略有关。幸运的是，美国通用汽车公司已经意识到这点，开始注意吸收“新鲜血液”。（3）有可能出现“裙带关系”的不良现象。“裙带关系”一方面损害了招聘的公平公正原则；另一方面也滋生了组织中的“小团体主义”，引发组织内的政治斗争，从而削弱了组织发展的动力。（4）采用内部招募的方法，在培训上有时并不经济。因为一次活动产生了两类需要培训的员工：一类是被提拔的员工，另一类是填补被提拔的员工留下空缺的员工。（5）采用内部招募的方法，尤其是管理者的内部提拔，有可能产生一种把人晋升到他所不能胜任的职位的倾向。此外，由于是从基层逐步晋升上来，组织的高层管理者多数年龄偏大，不利于冒险和创新精神的发扬。而冒险和创新则是处于新经济环境下组织发展至关重要的两个因素。要弥补或消除内部招募的不足，需要人力资源部门做大量的、更细致的工作。（二）外部招募的特点1、外部招募的优势。外部招募相对于内部招募而言，成本比较大，而且也存在着较大的风险，但具有以下三点优势。（1）带来新思想和新方法。从外部招募来的员工对现有的组织文化有一种崭新的、大胆的视角，而较少有感情的依恋。典型的内部员工已经彻底被组织文化同化了，受惯性思维影响，既看不出组织有待改进之处，也没有进行变革、自我提高的意识和动力，整个组织缺乏竞争的意识和氛围，可能呈现出一潭死水的局面。通过从外部招募优秀的技术人才和管理专家，就可以在无形中给组织原有员工施加压力、激发斗志，从而产生“舱鱼效应”。特别是高层管理人员的引进，这一点尤为突出，因为他们有能力重新塑造组织文化。例如，惠普公司的董事会曾经出人意料地聘用朗讯公司的一个部门经理来任首席执行官（CEO）以重塑惠普公司的文化。（2）有利于招聘一流人才。外部招募的人员来源广，选择余地很大，能招聘到许多优秀人才，尤其是一些稀缺的复合型人才。这样可以节省内部培训费用。（3）树立形象的作用。外部招募也是一种很有效的交流方式，组织可以借此在其员工、客户和其他外界人士中树立良好的形象。2、外部招募的不足。（1）甄选难度大、时间长。组织希望能够比较准确地测量应聘者的能力、性格、态度、兴趣等素质，从而预测他们在未来的工作岗位上能否达到组织所期望的要求。而研究表明，这些测量结果只有中等程度的预测效果，仅仅依靠这些测量结果来进行科学的录用决策是比较困难的。为此，一些组织还采用如推荐信、个人资料、自我评定、同事评定、工作模拟、评价中心等方法。这些方法各有各的优势，但也都存在着不同程度的缺陷。这就使录用决策耗费的时间较长。（2）进入角色慢。从外部招募来的员工需要花费较长的时间来进行培训和定位，才能了解组织的工作流程和运作方式，增加了培训成本。（3）招募成本大。外部招募需要在媒体发布信息或者通过中介机构招募，一般需要支付一笔费用，而且由于外界应聘人员相对较多，后续的挑选过程也非常的烦琐与复杂，不仅耗费了很多的人力、财力，还占用了很多的时间，所以外部招募的成本较大。（4）决策风险大。外部招募只能通过几次短时间的接触，就必须判断候选人是否符合本组织空缺岗位的要求，而不像内部招募那样经过长期的接触和考察，所以，很有可能因为一些外部的因素（如应聘者为了得到这份工作而夸大自己的实际能力等）而作出不准确的判断，进而增加了决策的风险。（5）影响内部员工的积极性。如果组织中有胜任的人未被选用或提拔，即内部员工得不到相应的晋升和发展机会，内部员工的积极性可能会受到影响，容易导致“招来女婿，气走儿子”的现象发生。因此，外部招募一定要慎重。,运营管理模式公司经营宗旨根据国家法律、法规及其他有关规定，依照诚实信用、勤勉尽责的原则，充分运用经济组织形式的优良运行机制，为公司股东谋求最大利益，取得更好的社会效益和经济效益。公司的目标、主要职责（一）目标近期目标：深化企业改革，加快结构调整，优化资源配置，加强企业管理，建立现代企业制度；精干主业，分离辅业，增强企业市场竞争力，加快发展；提高企业经济效益，完善管理制度及运营网络。远期目标：探索模式创新、制度创新、管理创新的产业发展新思路。坚持发展自主品牌，提升企业核心竞争力。此外，面向国际、国内两个市场，优化资源配置，实施多元化战略，向产业集团化发展，力争利用3-5年的时间把公司建设成具有先进管理水平和较强市场竞争实力的大型企业集团。（二）主要职责1、执行国家法律、法规和产业政策，在国家宏观调控和行业监管下，以市场需求为导向，依法自主经营。2、根据国家和地方产业政策、行业发展规划和市场需求，制定并组织实施公司的发展战略、中长期发展规划、年度计划和重大经营决策。3、根据国家法律、法规和行业有关政策，优化配置经营要素，组织实施重大投资活动，对投入产出效果负责，增强市场竞争力，促进区域内行业持续、快速、健康发展。4、深化企业改革，加快结构调整，转换企业经营机制，建立现代企业制度，强化内部管理，促进企业可持续发展。5、指导和加强企业思想政治工作和精神文明建设，统一管理公司的名称、商标、商誉等无形资产，搞好公司企业文化建设。6、在保证股东企业合法权益和自身发展需要的前提下，公司可依照《公司法》等有关规定，集中资产收益，用于再投入和结构调整。各部门职责及权限（一）销售部职责说明1、协助总经理制定和分解年度销售目标和销售成本控制指标，并负责具体落实。2、依据公司年度销售指标，明确营销策略，制定营销计划和拓展销售网络，并对任务进行分解，策划组织实施销售工作，确保实现预期目标。3、负责收集市场信息，分析市场动向、销售动态、市场竞争发展状况等，并定期将信息报送商务发展部。4、负责按产品销售合同规定收款和催收，并将相关收款情况报送商务发展部。5、定期不定期走访客户，整理和归纳客户资料，掌握客户情况，进行有效的客户管理。6、制定并组织填写各类销售统计报表，并将相关数据及时报送商务发展部总经理。7、负责市场物资信息的收集和调查预测，建立起牢固可靠的物资供应网络，不断开辟和优化物资供应渠道。8、负责收集产品供应商信息，并对供应商进行质量、技术和供就能力进行评估，根据公司需求计划，编制与之相配套的采购计划，并进行采购谈判和产品采购，保证产品供应及时，确保产品价格合理、质量符合要求。9、建立发运流程，设计最佳运输路线、运输工具，选择合格的运输商，严格按公司下达的发运成本预算进行有效管理，定期分析费用开支，查找超支、节支原因并实施控制。10、负责对部门员工进行业务素质、产品知识培训和考核等工作，不断培养、挖掘、引进销售人才，建设高素质的销售队伍。（二）战略发展部主要职责1、围绕公司的经营目标，拟定项目发实施方案。2、负责市场信息的收集、整理和分析，定期编制信息分析报告，及时报送公司领导和相关部门；并对各部门信息的及时性和有效性进行考核。3、负责对产品供应商质量管理、技术、供应能力和财务评估情况进行汇总，编制供应商评估报告，拟定供应商合作方案和合作协议，组织签订供应商合作协议。4、负责对公司采购的产品进行询价，拟定产品采购方案，制定市场标准价格；拟定采购合同并报总经理审批后，组织签订合同。5、负责起草产品销售合同，按财务部和总经理提出的修改意见修订合同，并通知销售部门执行合同。6、协助销售部门开展销售人员技能培训；协助销售部门对未及时收到的款项查找原因进行催款。7、负责客户服务标准的确定、实施规范、政策制定和修改，以及服务资源的统一规划和配置。8、协调处理各类投诉问题，并提出处理意见；并建立投诉处理档案，做到每一件投诉有记录，有处理结果，每月向公司上报投诉情况及处理结果。9、负责公司客户档案、销售合同、公司文件资料、营销类文件资料、价格表等的管理、归类、整理、建档和保管工作。（三）行政部主要职责1、负责公司运行、管理制度和流程的建立、完善和修订工作。2、根据公司业务发展的需要，制定及优化公司的内部运行控制流程、方法及执行标准。3、依据公司管理需要，组织并执行内部运行控制工作，协助各部门规范业务流程及操作规程，降低管理风险。4、定期、不定期利用各种统计信息和其他方法（如经济活动分析、专题调查资料等）监督计划执行情况，并对计划完成情况进行考核。五、在选择产品供应商过程，定期不定期对商务部部门编制的供应商评估报告和供应商合作协议进行审查，并提出审查意见。5、负责监督检查公司运营、财务、人事等业务政策及流程的执行情况。6、负责平衡内部控制的要求与实际业务发展的冲突，其他与内部运行控制相关的工作。财务会计制度（一）财务会计制度1、公司依照法律、行政法规和国家有关部门的规定，制定公司的财务会计制度。上述财务会计报告按照有关法律、行政法规及部门规章的规定进行编制。2、公司除法定的会计账簿外，将不另立会计账簿。公司的资产，不以任何个人名义开立账户存储。3、公司分配当年税后利润时，应当提取利润的10%列入公司法定公积金。公司法定公积金累计额为公司注册资本的50%以上的，可以不再提取。公司的法定公积金不足以弥补以前年度亏损的，在依照前款规定提取法定公积金之前，应当先用当年利润弥补亏损。公司从税后利润中提取法定公积金后，经股东大会决议，还可以从税后利润中提取任意公积金。公司弥补亏损和提取公积金后所余税后利润，按照股东持有的股份比例分配，但本章程规定不按持股比例分配的除外。股东大会违反前款规定，在公司弥补亏损和提取法定公积金之前向股东分配利润的，股东必须将违反规定分配的利润退还公司。公司持有的本公司股份不参与分配利润。4、公司的公积金用于弥补公司的亏损、扩大公司生产经营或者转为增加公司资本。但是，资本公积金将不用于弥补公司的亏损。法定公积金转为资本时，所留存的该项公积金将不少于转增前公司注册资本的25%。5、公司股东大会对利润分配方案作出决议后，公司董事会须在股东大会召开后2个月内完成股利（或股份）的派发事项。6、公司利润分配政策为：（1）公司应重视对投资者的合理投资回报，利润分配政策应保持连续性和稳定性，公司经营所得利润将首先满足公司经营需要。公司每年根据经营情况和市场环境，充分考虑股东的利益，实行合理的股利分配方案。（2）董事会应当综合考虑所处行业特点、发展阶段、自身经营模式、盈利水平以及是否有重大资金支出安排等因素，区分下列情形，并按照公司章程规定的程序，提出差异化的现金分红政策：公司发展阶段属成熟期且无重大资金支出安排的，进行利润分配时，现金分红在本次利润分配中所占比例最低应达到80%；公司发展阶段属成熟期且有重大资金支出安排的，进行利润分配时，现金分红在本次利润分配中所占比例最低应达到40%；公司发展阶段属成长期且有重大资金支出安排的，进行利润分配时，现金分红在本次利润分配中所占比例最低应达到20%；公司发展阶段不易区分但有重大资金支出安排的，可以按照前项规定处理。（3）在符合现金分红的条件下，公司优先采取现金分红的股利分配政策，即：公司当年度实现盈利，在弥补上一年度的亏损，依法提取法定公积金、任意公积金后进行现金分红，单一以现金方式分配的利润不少于当年度实现的可分配利润的10%。在公司当年未实现盈利情况下，公司不进行现金利润分配，同时需经公司董事会、股东大会审议通过。若公司业绩增长快速，并且董事会认为公司公司在制定现金分红具体方案时，董事会应当认真研究和论证公司现金分红的时机、条件和最低比例、调整的条件及其决策程序要求等事宜，独立董事应当发表明确意见。独立董事可以征集中小股东的意见，提出分红提案，并直接提交董事会审议。股东大会对现金分红具体方案进行审议前，公司应当通过多种渠道主动与股东特别是中小股东进行沟通和交流，充分听取中小股东的意见和诉求，并及时答复中小股东关心的问题。董事会在决策和形成利润分配预案时，要详细记录管理层建议、参会董事的发言要点、独立董事意见、董事会投票表决情况等内容，并形成书面记录作为公司档案妥善保存。公司应当严格执行本章程确定的现金分红政策以及股东大会审议批准的现金分红具体方案。确有必要对本章程确定的现金分红政策进行调整或者变更的，应当满足本章程规定的条件，经过详细论证后，履行相应的决策程序，并经出席股东大会的股东（包括股东代理人）所持表决权的2/3以上通过。（4）股东违规占用公司资金的，公司应当扣减该股东所分配的现金红利，以偿还其占用的资金。（二）内部审计1、公司实行内部审计制度，配备专职审计人员，对公司财务收支和经济活动进行内部审计监督。2、公司内部审计制度和审计人员的职责，应当经董事会批准后实施。审计负责人向董事会负责并报告工作。（三）会计师事务所的聘任1、公司聘用会计师事务所必须由股东大会决定，董事会不得在股东大会决定前委任会计师事务所。2、公司保证向聘用的会计师事务所提供真实、完整的会计凭证、会计账簿、财务会计报告及其他会计资料，不得拒绝、隐匿、谎报。3、会计师事务所的审计费用由股东大会决定。4、公司解聘或者不再续聘会计师事务所时，提前20天事先通知会计师事务所，公司股东大会就解聘会计师事务所进行表决时，允许会计师事务所陈述意见。会计师事务所提出辞聘的，应当向股东大会说明公司有无不当情形。经营战略管理企业经