威马的机遇与挑战

唐晶敏张慧聪温姍罗娟陈欢欢徐扬现在是1页\一共有24页\编辑于星期六

案例背景及人物介绍1

案例分析与理论依据

问题剖析案例启示234现在是2页\一共有24页\编辑于星期六部门多，职能不清、责任不清编制偏高，冗员突出业务流程复杂，沟通不畅，效率低国内禁摩、限摩企业价格战，利润变薄国外市场也萎缩现在是3页\一共有24页\编辑于星期六现在是4页\一共有24页\编辑于星期六现在是5页\一共有24页\编辑于星期六

案例分析与理论依据

案例背景及人物介绍

问题剖析案例启示2341现在是6页\一共有24页\编辑于星期六现在是7页\一共有24页\编辑于星期六组织环境发生着剧烈的变化自身发展方面外部环境方面规模不断扩大，组织从未变革机构冗余，决策过慢组织缺少创新逐渐萎缩的摩托市场内销、出口都大不如前现在是8页\一共有24页\编辑于星期六变革是必然。而用何种的方式方法来实现威马的组织变革再造才是关键。现在是9页\一共有24页\编辑于星期六组织优化（变革）必须具备的条件现在是10页\一共有24页\编辑于星期六问题剖析

案例分析与理论依据案例启示案例背景及人物介绍2413现在是11页\一共有24页\编辑于星期六菲力特咨询公司项目经理杜启宏高建强吴嘉陵张禄军李鸣李采其他员工威马总裁人力资源部长生产部质检科科长销售部部长新动力科技总经理质检部员工现在是12页\一共有24页\编辑于星期六威马变革对组织及员工的影响变革方案生产销售传统燃油摩托事业部新动力事业部新动力销售部传统销售部优秀员工优秀员工现在是13页\一共有24页\编辑于星期六

传统摩托仍是企业支柱，依旧为威马贡献着产值和利润。新动力项目是要靠企业输血来维持。

企业改革须充分考虑到企业内部组织架、管理和文化的方方面面，一味的大刀阔斧不仅可能达不到预设的效果，结果往往都是适得其反。现在是14页\一共有24页\编辑于星期六他们是威马企业文化的建立者，根基深势力大，内部的不和谐就会因此而不断产生并放大，将可能极大影响企业正常运转现在是15页\一共有24页\编辑于星期六

在他们看来，这个改革方案明显就是针对他们，目的是要将他们逐渐清出威马管理层队伍，让新人新团队上位，虽然他们也可能清楚变革的必要性，但是这些元老们基于自身利益，会抱团极力阻碍改革方案的实施落地。员工对变革的反应与自我评估现在是16页\一共有24页\编辑于星期六案例启示

案例分析与理论依据问题剖析案例背景及人物介绍2314现在是17页\一共有24页\编辑于星期六

“

变革”是企业发展永恒的主体现在是18页\一共有24页\编辑于星期六“如何变”才是关键所在现在是19页\一共有24页\编辑于星期六在企业中多做改革的正面宣传，多与员工特别是抵触情绪大的老员工合理沟通，让他们逐步认识到改革的必要性和紧迫性，并从心理上慢慢理解进而再逐渐接受改革的方案。另一方面，针对方案的具体内容，企业主与咨询公司都应该采取开放性的态度，多听取不同层级员工的建议，对方案进行不断优化与完善，争取做到既保证了改革大方向又对整个组织中员工的影响最小，当然做到这点极不容易，十分考验管理层的耐心和智慧。宣传和沟通现在是20页\一共有24页\编辑于星期六阿米巴模式所倡导的是扁平化的精英小团队作战。根据该理论模型，可以在威马现有体系内以李采团队为主进行阿米巴试点，企业对其进行资源倾斜，给予物力及资金方面的支持。若其取得一定的成功，自然会吸引传统部门的精干人员参与其中，这里面应也会包括有志继续一搏的老威马人。传统部门的员工可承担新项目的部分工作，三五人一组，员工可根据自己的兴趣及专长接受不同的任务分派，让传统部门的员工如此以点带面，通过实实在在的新产品、新思维、硬实力让老员工们也看到新的前景与希望，充分激发威马员工的二次创业的干劲和激情。现在是21页\一共有24页\编辑于星期六股权激励威马的老员工们过分强调自身的利益，其实反映的是一种担心，担心自己多年打拼的果实被他人占有，自己逐步边缘化，最终可能遭到企业无情的淘汰，这种深深的不安成为他们强烈抵触情绪的根源。企业主们此刻应想到使用股权这一工具来激励士气、凝聚人心，比如对打拼多年的有功之臣施以一定比例的股权，让他们自然而然的将小我利益整合入企业之中，企业好了我才好，一切以企业利益出发现在是22页\一共有24页\编辑于星期六

从案例中我们可以感觉到，员工们对威马是有着极深感情的，毕竟是为之奋斗多年的血汗，谁都不想看到威马走向绝境，这是一条带着情感联结的纽带，宣传和沟通都应紧紧抓住这条情感的纽带，让员工们从内心中支持改革，