给力新员工管理

——给力新员工管理下面是一则给力新（员工管理）资讯，主要针对新员工试用、签约、培训、考核及风险管理等方面的详解，详情主持浏览以下内容：

前一段认真读了一期《HR经理人》，其中那一期的专题策划栏目制作得很不错，主要针对新员工试用、签约、培训、考核及风险管理等方面的详解，可思考性与实用性均很强，于是便摘录做了PPT教程，也顺乘分享出来，很适合（企业管理）者与HR。

一、平稳度过"蜜月期'试用期管理

1、新员工与企业要经历从最初的好感，到面对彼此期望的兑现，以及相互的考验，这是一个微妙的、磨合适应的动荡过程。企业只有想方设法帮助员工平稳度过"蜜月期'，彼此才能走向天长地久。

2、新员工短期内离职所造成的损失是巨大的。有形的（人财力投入、培训等）、无形的（贻误商机、对团队情绪的负面影响等）。

3、严格甄选，管好源头

（1）应聘候选人的价值观体系与企业文化的契合度;

（2）其是否具备企业所需的核心能力特质和经验积累;

（3）其所处的职业发展阶段是否与企业的发展现状匹配;

（4）其来企业发展的目的是否与企业期待的方向一致;

（5）应聘候选人与企业双方的信息要对称。

4、给力辅导，尽快融入

（1）"传、帮、带'的导师制（业务辅导、困难解决、信息咨询、沟通渠道等）

（2）企业HR的作用很关键（HR是公司给新员工"开门'的人，也是公司亮给新员工的一张"名片'，将直接影响到新员工对公司的判断和能否融入）。

5、明确考核，指明方向

（1）试用期考核是公司价值观的具体体现，是新员工前行的"航向灯'，是新员工能力强弱的"试金石'

（2）帮助新员工制定科学且可操作性的考核方案（SMART）

6、直接上司，责任重大

（1）新员工最渴望的就是遇到上司既是"良师'又是"益友'

（2）很多用人部门管理者业务优秀，但带新人方面，却差强人意，缺少培训意识和系统的指导方法

（3）对HR提出更高要求（培训直线经理如何管理新员工，与直线经理共同设计新员工考核指标与流程，并参与考核、将新员工流失率纳入到直线经理与HR的（绩效考核指标）中、HR加强对新员工管理后续的跟进与沟通）

7、做好服务，突显尊重

（1）人才服务要到位，不以小事而不为

（2）人才服务要贴心

（3）建立新员工服务的管理流程

8、包容彼此，长长久久

（1）人无完人，承认并接纳差异化

（2）在不影响组织核心价值观、团队业绩与协作的前提下。

二、让准新员工"颗粒归仓'应届毕业生就业签约管理

1、走进"准新员工'的内心世界

（1）毕业生面临多种选择的诱惑与彷徨（对OFFER的比较、冲动选择等）

（2）受身边人群的影响（男女朋友、父母、老师及同学等，但他们未必是真正了解企业的人，有时会是误导）

（3）就业选择的功利性（新生代普遍看重短期收益）

2、企业面临多重挑战

（1）众多企业竞争（同行、潜在竞争对手，因内外知名企业）

（2）媒体信息影响（毕业生通常在初使阶段关注的是企业正面信息，被录用后才会更多关注一些负面信息）

（3）违约的聚集效应

3、保持对学生的持续吸引力

（1）保持沟通、文化递延（寄送公司宣传资料、邀请学生与家长参观公司、保持顺畅的沟通渠道）

（2）让学生提前进入工作角色（用人部门与学生保持沟通、推荐书籍与安排"作业'，提前到公司实习）

（3）增强对相关群体的影响（建立与学生父母的联系、主动访问高校老师、做好"示范生'的工作）。

4、作好违约"防护'工程

（1）提前做好工作规划（为违约打好招聘富余量、规划好办理违约时间、视需要设置违约金）

（2）防止竞争对手干扰（收集竞争对手的信息情报、关注违约学生的去向、视需要进行"反击'）

三、新员工培训的六个关键动作

1、尊重新员工从高层做起

（1）设计入职指引程序，让新员工熟悉生活与工作环境、公司文化与历史、以及岗位所涉及的人和事。

（2）安排上岗前所需的入职培训课程，让其掌握岗位工作开展的相关信息。设计工作参观与实习，让新员工试做简单的岗位。

（3）设计工作现场的OJT，教导程序，保证新员工能够独立操作。

（4）安排新员工指导他人开展工作，并参与公司各类工作改善项目。

2、不断优化新员工入职指导程序（可以大胆地采用多媒体的形式进行培训，远比文字描述的更便捷）

3、新员工岗前培训精细化（除公共的培训课程外，还要填加专业的课程培训）

4、岗前实习加深对业务的了解（如写实习报告）

5、岗中导师指导细节标准化（OJT培训步骤：指定工作导师、导师亲自做示范动作三次、学员独立操作做四次及以上）。

6、切勿忽视跟踪指导和改善（这是一次知识的总结与经验的沉淀，同时也是新一轮工作改善的起点，意义重大）

四、新员工试用期考核全攻略

why为何要进行试用期考核

（1）确保新员工符合岗位要求，促使员工发展企业人力资源规划战略相一致，引导新员工尽快融入公司的企业文化。

（2）提供员工是否去留的依据，避免产生劳动纠纷。

（3）通过试用期考核，让新员工清楚自身的不足之处，明确转正之后的工作目标及努力方向。

（4）帮助企业审视自身工作的不足与不到位之处，在审视中不断完善自身的管理（如考察招聘效果、培训体系的完善等）。

what考核指标和标准怎么定

（1）工作能力（2）工作态度（3）工作结果

who考核相关责任人是谁

（1）指导人（2）部门负责人（3）人资部相关责任人

when试用期限如何确定

（1）操作类、流动性大的岗位，可约定1-2个月试用（2）一般管理类，可约定3个月试用期（3）高级经理类，短则1个月时间，长则1年左右的试用期

how如何实施具体考核

对新员工常见的考核方式有：实际操作测试、笔试、培训（工作总结报告）、论文答谢、工作日志、360度考核等

五、投资于人的风险防范新员工试用期的风险管理

1、选人用人是一种"风险投资'

2、转变心态，重在"适应'而非摒弃简单的人力资源管理，以"投资'的眼光看试用期管理，不应急功近利。试用期最主要的功能不是"试用'，而