劳动合同法十五个典型案例解析-2023修改整理

千里之行，始于足下让知识带有温度。第第2页/共2页精品文档推荐劳动合同法十五个典型案例解析劳动合同法十五个典型案例解析

■案例一：劳动合同的签订问题

某公司在与员工签订劳动合同时碰到一个麻烦问题，员工甲2022年1月1日进厂，但公司

向来忘记与员工甲签订劳动合同，员工甲知道公司假如不与其签订书面劳动合同，依法需要

向其支付双倍的工资，因此向来不动声色，直至2022年5月1日，公司对劳动合同举行了

一次普查，才发觉与员工甲漏签了劳动合同，公司表示要与员工甲补签劳动合同，员工甲同

意补签，但是公司要先支付其2022年1月至4月的另一倍工资，否则员工甲只情愿将补签

劳动合同日期订在2022年5月1日。

问题：公司应该如何处理上述案件较为妥善？

◆案例分析

针对员工甲的问题，介于签订劳动合同的主动权在于用人单位，且是由于用人单位的疏

忽导致向来未能与甲签订劳动合同，因此员工要求公司支付未准时与其签订劳动合同期间的

双倍工资是合法的，但是从本案实务操作角度考虑，公司彻低可以先不去支付该员双倍工资，

将劳动合同的起始日期签订至2022年5月1日，由于从员工的心理上并不肯意与公司终止

劳动关系，以后假如仅为3个月的工资去起诉的可能性也很小，

即使员工离职后去起诉，公

司终于也仅是支付其3个月的另一倍工资，并没有其他的额外处罚。将劳动合同的起始日期

签订至2022年5月1日后，单位仍应向该员工发出《签订劳动合同通知书》让员工签收。

假如发觉其再次拒签劳动合同，应在2022年6月1日前立刻书面通知终止与其之间的劳动

关系。假如已经满一个月的，也要立刻书面通知终止劳动关系，但此时需要支付经济补偿金。

◆操作建议

(1)建议公司加强对劳动合同的管理，建立签订、保管、存档等规范体系；

(2)针对员工拒签情形，应该注重以下几点：

A、时光上掌握：与其建立劳动关系之日起或合同期满之日起，一个月内；

B、形式上掌握：书面通知员工签订劳动合同，员工拒签合同的，书面通知终止劳动关系；

C、证据上掌握：注重保留员工否决签订劳动合同的证据。（意向书中设定拒签合同的缘由，

访谈笔录、证人证言等）

■案例二：加班费计算问题

某时装有限公司与其主管级别的员工都签订有一份《定薪协议》，协议商定员工每月固

定薪资3000元，该薪资包含加班费及基本工资、奖金等；公司与普工签订的劳动合同中也

对薪资作出商定，员工每月工资1000元，公司以此作为计算加班费的计算基数。

问题：该公司针对工资的处理方式是否违法？

◆案例分析

公司的上述两种操作方式在法律上都是不违法的，第一种与员工所签订的定薪协议正巧是公

司证实其所支付的工资包含加班费的有力证据；其次种公司通过合同方式将加班费的计算基

数举行明确商定，也是以后避开发生加班费争议的很好的途径。

◆操作建议

（1）公司对薪资部分的商定，建议不要通过内部文件方式举行操作，由于内部文件一

般是公司单方制作的，其证实效果显然弱于双方合同商定；

（2）让员工对其每月薪资举行签收，并建议最好让员工直接

在薪资条上举行签字确认，

由于薪资中不仅有薪资的数额，还有员工每月的加班工时及出勤工时，其每月确认的不仅是

工资总额，也是对其每月的出勤时光确实认。

■案例三：社保纠纷问题

余某（男）2000年进入深圳某制衣厂工作，公司在余某进厂时仅为其参与了工伤保险，2022

年6月，公司为余某参与了养老保险，2022年1月份，公司才为余某参与医疗保险。2022

年7月1日，余某以用人单位没有依法为其参与社会保险为由，要求与公司解除劳动合同并

要求支付其经济补偿金，其理由为（1）公司没有在其入职之日起为其依法参险；（2）公

司没有根据其实际工资为其足额缴纳社会保险；（3）公司直至目前尚未其依法购买失业保险。

问题：（1）公司是否需要支付余某经济补偿金，如需要应该如何支付？

（2）余某的理由是否都应该得