员工个体绩效考核0课件

第七章非系统的绩效考核技术

——员工个体绩效考核系统设计

1非系统化的个体绩效考核技术其他业绩报告员工比较关注员工及个性特征个人绩效合约特殊事件全方位2一、以员工比较为基础的绩效考核

1、简单排序法2、配对比较法3、强制分布法31、简单排序法

最好最差工作情况42、配对比较法

基本做法：根据某一个标准，将每一个员工与其他员工进行逐一比较；每一次比较时，将相对好的员工记“+”（好），另外一个员工记“-”（差）。所有员工都比较完后，计算每个人“+”的个数，依次对员工做出评价。谁的“+”的个数多，他的姓名就排队在前面。5配对比较法员工1员工2员工3员工4员工1+++员工2-++员工3--+员工4---6

如何用配对比较法就“工作质量、创造性”要素对石榴姐、凤姐、芙蓉姐、刚子、妮进行绩效考核？

配对比较法7就“工作质量”要素所作的考核被考核员工姓名：比较ABCDE对象刚子妮芙蓉凤姐石榴A刚子++--B妮----C芙蓉-++-D凤姐++-+E石榴+++-2+4+2+1+1+就“创造性”要素所作的考核被考核员工姓名：比较ABCDE对象刚子妮芙蓉凤姐石榴A刚子----B妮+-++C芙蓉++-+D凤姐+-+-E石榴+--+4+1+1+2+2+配对比较法8

最终：评价者根据标准将每一个员工与其他员工进行逐一比较，并将每一次比较中的优胜者选出。根据每一个员工净胜次数的多少进行排序。配对比较法93、强制比例（正态）分配法居中倾向杰出优秀良好合格不合格

避免考核者主观因素参与到评价中产生过宽、过严、居中倾向。优点10过宽倾向杰出优秀良好合格不合格杰出优秀良好合格不合格过严倾向11确定出几个绩效等级；按照员工业绩的相对优劣程度强制将其列入某一业绩等级中。企业通常将工作业绩分为优秀、良好、一般、较差、不合格五个等级，按照正态分布规律，规定每个等级的比例限制。强制比例分配法125%20%50%20%5%不及格及格一般良好优异强制比例分配法13强制比例分配法杰出优秀良好合格不合格

逐年筛选，步步提高活力曲线缺点：经理人员为了满足分布规则的要求而不按照员工的实际业绩状况进行归类，导致员工不满。14二、以特殊事件为基础（简单介绍）关键事件法：管理人员将每一个员工在工作中表现出来的能够代表有效绩效（典型的好事）与无效绩效（典型的坏事）的具体事件都记录下来。管理人员可以利用记录的事件向员工提出明确的反馈，让员工清楚自己在哪些方面做得好、在那些方面做得不好。15三、行为法之行为锚定法BARS此方法是把量表法与关键事件法结合起来，使之兼具两者之长。它为每一个职务的各考核维度都设计出一个评分量表。有一些典型的行为描述性说明词与量表上的一定刻度（评分标准）相对应和联系（即锚定），供操作中为被考核者实际表现评分时做参考依据。16654321总是提前开始工作，带齐装备，穿戴整齐。在点名之前抽出时间检查上一班巡逻人员的活动。将在点名过程中提到的上一班巡逻人员的活动记录下来。巡逻准备总是提前开始工作，带齐装备，穿戴整齐。在点名之前抽出时间检查上一班巡逻人员的活动。提前开始工作，带齐装备，穿戴整齐。按时参加点名，带齐装备，穿戴整齐。点名时还未完全穿戴整齐，没有带齐装备。点名迟到，点名后不能立即去工作。17实操性：有了量表上的这些典型行为锚定点，考核者给分的时候便有了分寸感。这些代表从最劣到最佳典型绩效的、有具体行为描述的锚定说明词，不但使得被考核者能较深刻而信服地了解自身的现状，还可以找到具体的改进目标。行为锚定法BARS18设计：

百货商店，某项东西卖完了，有顾客来要买这个东西时，考核营业员：

“对待顾客问题的处理态度和方法”维度的BARS行为锚定法BARS19543210营业员不理睬顾客，不耐烦地走开。营业员说：卖完了。说完就走了营业员说：刚卖完。您过几天来看看。营业员说：我们商场卖完了，您到附近的 B商场去看看，那里或许有.营业员打电话到附近那个商场询问是否有货，然后告诉顾客。营业员了解到附近商场也卖完了，就通过业务部门联系了解什么时候、什么商场有货，然后告诉顾客。20四、全方位考评3600考评考评对象自我评估同级考评900下级考评1800上级考评00/

3600客户考评270021考评者优点缺点自我评估1、员工本人是最了解自己的，有利于考评信息的全面性。2、能够给员工一个发表自己意见的机会。3、有利于员工的参与。员工在评估中有高估自己能力和成效的倾向。上级考评1、上级比较了解员工的工作态度和表现。2、上级最了解部门对员工的期望，即考核标准。3、上级有责任所以比较认真。1、上级容易因个人的喜好影响考评的客观性。2、上级不了解员工在自己监控以外的品行。3、上级需花大量的精力在员工的表现上。同事考评有助于清楚地了解员工在上级范围以外的情况容易相互包庇、报复，使结论虚假。下级考评1、有利于管理的民主化。2、使员工有被认同感，有利于调动其积极性。3、有利于对领导进行有效的监督。1、下级因害怕得罪上级而不敢直言。2、容易造成上级为获得下级的好评而放松对下级的管理。3、因为无责任容易使考评流于形式。内部客户考评1、使员工强化为客户服务的观念。2、有助于清楚地了解员工在上级范围以外的情况。容易因工作的服务、流程关系，影响考评的客观性。22360度考评360度考评法的应用适宜于对组织中高层管理人员的评价行为；适宜于对管理者的技能、知识和行为模式进行评价；在收集信息过程中，问卷调查和面对面访谈室两种有效的方式。23360度考评

在实际应用中，企业经常发现360度考核法效果不佳。原因何在？犯了形而上学的错误。即360度考核法的本意是让最了解情况的人而不是所有的人来做评价，可是人们往往不分青红皂白地让所有的人来考核所有的考核要素。从这个意义上讲“360度考核法≠360度考核”。24总结

360度考核法针对不同的企业和被考核者，可能是90度考核、180度考核、270度考核等等，千万不能搞一刀切。

25五、其他绩效考核方法工作标准法（劳动定额法）自我考核法短文法：由考核者写一篇短文描述员工绩效，