农村信用社队伍建设情况调查报告

农村信用社队伍建设情况调查报告农村信用社队伍建立状况调查报告

人才是企业的第一资源，人才队伍建立事关企业的兴衰，特殊是政策性、学问性、专业性比拟强的金融企业，显得更加重要。农村信用社能否走可持续进展的道路，在剧烈的金融竞争中立于不败之地，人才队伍建立是前提和保证，因此，农村信用社就必需依据自己的特点，制定出适合自身业务进展的各层次的人才队伍建立规划。只有各层次人才队伍的整体素养提高了，农村信用社工作的整体效率才能最大地提高。结合笔者对该单位实际状况进展调研，由此而引发了对目前农村信用社队伍建立的一份浅见。

一、信用社根本状况

蒙阴县农村信用合作联社贾庄信用社位于蒙阴县最北端，比拟偏远，为辖内九个行政村0.9万人供应金融效劳。截至目前，该社各项存款余额到达6027万元，贷款余额到达2942万元，实现营业收入286万元，各项业务稳步进展。

1、人员状况：该社现有干部职工11人，平均年龄在37岁，具有大专以上学历的干部职工5人，占员工总数的45%。

2、岗位设置：贾庄信用社现在设置主持工作主任一名，内勤主任一名，主管会计一名，借据岗兼立据岗一人，柜组会计2人，复核员一人，出纳员一人，外勤业务人员2人。由于单位业务相对较少，地理位置偏远，给工作和生活带来许多不便，所以单位人员状况根本保持不变，人员相对较少，根本保持最原始的业务操作流程，有的员工还身兼两职，除存在较大风险隐患外，给业务进展也带来不便，对提高工作效率和效劳质量形成了肯定的阻力，制约了业务的进展。

二、存在的问题

(一)、内部治理体制不顺，用人机制不活。1996年与农业银行脱钩前，农村信用社历年接收的新员工大多数是顶替、照看的内部职工子女，文化水平普遍偏低。行社脱钩后，尽管实行了许多措施，加大培训力度，鼓舞员工利用业余时间积极参与各种专业技术资格考试和学历教育，再加上近几年来，从大中院校引进了二十几名大学生，但是由于受体制缘由的影响，仍旧满意不了现在的需求，一时还不能转变现在的状况，形成了队伍老化、制度不活、竞争软化的落后局面。

(二)、学问构造和年龄构造老化，高素养复合性人才严峻匮乏。一是缺乏既具有肯定理论学问，又熟识金融业务的高素养经营治理人才;二是缺乏精通计算机专业学问，科技应用力量强的技术人才;三是缺乏精通法律的专业人才;四是缺乏公关力量和市场营销力量强的市场开发人才。

三、对策及建议

(一)、发觉人才，是加强人才队伍建立的首要问题，是人才队伍建立的关键所在。一是要擅长发觉人才，世上有伯乐，然后才有千里马，千里马常有而伯乐确不常在。这说明发觉和识别人才关键是各级领导要甘当新时代的伯乐。二是要有求才爱才之心，擅长把握人才的本质特征，要从不同类型人才、不同层次和不同要求的特点动身，把握不同人才不同特征，避开用同一个标准来衡量不同类型的人才，要用其所长避其所短，发挥人才的最大潜能。三是加大人才培育和煅炼力度，人才不是与生俱来的，学问在于积存，天才来自勤奋，人才在于培育，要为农村信用社有学问、有抱负、有道德、事业心强，爱岗敬业的年青员工制造多岗位煅炼的时机，要有意识、有目的地对他们进展培育。四是要明确用人标准，做到按需配置。要明确人才队伍建立的内涵，要从德、能、勤、绩、廉等方面选择各层次所需的德才兼备的人才，要留意平衡德与才的关系，有德无才是庸才，有才无德是坏才，假如一个有才能的人，没有甘于奉献、大公无私的敬业精神，一心只想贪图享乐的话，那么，才能越大破坏力越强。因此，要从躲避道德风险入手，从制定人才队伍建立规划和标准方面扼制可能消失的道德风险。

(二)、提高一线窗口人员操作水平。营业人员效劳质量的优劣，操作水平的凹凸将会直接影响信用社在社会公众中的信誉和形象，现阶段农村信用社人员紧缺的一个主要缘由就是一线缺少各类娴熟操作业务的营业人员，因此，农村信用社建立一支业务操作水平精湛的一线操作人才队伍尤其重要更是农村信用社提升综合竞争力量的根基。

一是要加强业务岗位人才队伍的岗位轮换，把一线人员培育成一专多能的业务能手，逐步实行按职务、职称、岗位取酬的鼓励机制，能者多劳多得，劣者少劳少得，视员工的力量可以低职高聘，也可以高职低聘，这样既有利于人才在本地区间的合

理流淌，也有利于促进人员分流，优化全系统员工队伍。

二是加强培训，加快一线人才队伍新业务、新学问的更新速度。要转变农信社治理人员学问构造的落后面貌，短期内单靠外部高等院校输送人才是远远不够的，因此，还必需坚持抓好后续教育，积极制造“学习型”人才培育机制。为先天文化学问水平缺乏业绩优秀的员工加油充电，提高文化学问，业务理论水平，适应信用社改革与进展的需要。可以从现有用工中通过考试的方式，选拔

一批优秀人才输送到专业院校脱产学习，通过单位、个人双方负担教育投入的方法，毕业后给与相应的待遇。从而实现构造调整与现有人员盘活的双重战略。

三是实行岗位等级治理，严格员工绩效考核。建立鼓励和教育机制，正确引导员工自觉加强业务学问、业务技能的学习和提高。实行调整与开掘现有人力资源潜能双重战略一是要推行全员聘用制，把职

务和职称评聘全面纳入构造比例掌握，真正引入竞争机制，全方位推动优化组合。依据公正、公开、公正的原则，各用人单位和应聘人员实行双向选择，不分地域，竞争上岗，按劳安排，多劳多得，以绩取酬。

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