面试管理培训课件

第6章面试面试管理培训课件第1页了解面试特点；掌握面试类型；掌握面试评价要素和权重确定；掌握面试考官面试技巧：了解应聘者在面试中技巧。学习目标面试管理培训课件第2页人力资源经理助理招聘过程张君在东部沿海一个大城市工作，她在一家规模不大外企担任人力资源经理已经快2年了。在这之前，张君在外企摸爬滚打了五、六年，这使她积累了比较丰富管理经验。所以，企业晋升她为人力资源经理助理。做助理期间，张君帮助企业其它部门招了很多员工，部门领导普遍反应她水平高，招人好用。张君也一直引认为豪。很快，伴随人力资源经理离开企业，她直接接收了人力资源经理工作。张君很喜欢人力资源经理工作，她自己也以为自己在这个岗位上游刃有余。不过，最近一件事情，却让她心里有些怪怪。事情还要从一年前说起。大约一年前，张经理一个人到古城A省去旅行。旅行中，她发觉当地人尤其纯朴善良。做了很多人事工作，张经理已经习惯人与人间复杂关系。在那样一个环境中，使得她以为人与人之间美好。所以，尽管是一个人出远门，而且当地也没有什么朋友，但她一点都不以为陌生。回到企业以后，同事告诉她，自己助理跳槽走了。她尽管以为有些不爽，可是因为刚才旅游回来，心情很愉快，所以也没有当成一回事，对自己说：人往高处走，再找一个适当吧。在招聘人力资源经理助理之前，张经理依据企业内部关于人力资源经理助理任职要求，列出了几项招聘要素：1.要含有责任心；2.工作细致认真，而且有耐心；3.含有较强亲和力和沟通能力；4.含有2年以上相关工作经验；5.英语听、说、读、写能力要过硬。开篇案例面试管理培训课件第3页面试了几个人以后，张经理没有找到适当。正在失望时候，有个年轻姑娘进来面试。简单看了一下她简历：A省人，刚才毕业1年，没有相关工作经验。尽管条件不符，但张经理还是让她进来了。这个小姑娘姓王，从外貌来看，还算比较漂亮。说话还略带有一点A省口音。张经理突然以为小王很亲切，认为她满足第3条，即含有较强亲和力和沟通能力。但最糟糕是，小王没有相关工作经验，张经理想了想：这没有什么关系，只要认真，有责任心，经验很快就会积累起来。小王英语也差一些。张经理用英语提问，她几乎听不懂，更不要说用英语回答了。张经理以为，尽管这是个外资企业，但日常听说英语机会并不多。只要能够阅读简单材料就能够了。所以，张经理让小王用英文写了一份材料，主要是介绍自己故乡。小王按照要求写了个英文材料，张经理看了看，认为能够放入到招聘档案中了。此时，张经理以为自己好像有些过于宽松了，于是就对小王提出了一个问题，打算看看她反应能力：“你穿着太普通了，甚至有些过时啊。”小王有些不好意思地说：“我刚才来到这里，经济上也不好。另外，我也不是一个很时尚人，即使有了较高收入，我也跟不上时尚。”这个回答好像让张经理想起来以前自己。于是点了点头，也就不再问了。开篇案例面试管理培训课件第4页此时，张经理以为自己好像有些过于宽松了，于是就对小王提出了一个问题，打算看看她反应能力：“你穿着太普通了，甚至有些过时啊。”小王有些不好意思地说：“我刚才来到这里，经济上也不好。另外，我也不是一个很时尚人，即使有了较高收入，我也跟不上时尚。”这个回答好像让张经理想起来以前自己。于是点了点头，也就不再问了。很快，小王就上班了。尽管她对业务并不熟悉，但她踏实、肯干，不懂地方也喜欢请教。张经理对小王很是喜欢，只要有时间就跟她讲业务上知识，并不厌其烦地告诉她做人力资源管理工作应有注意事项。这在之前助理是从来没有过事情。小王进步很快，很快就胜任了自己工作。企业其它人也说小王很聪明，张经理认为自己选对了人，发自内心地长舒了一口气。最近，张经理学习了面试一些理论和技巧。这不禁让她想起了对小王招聘过程。她不禁问自己：“当初自己招聘程序是正确么？假如不正确话，现在小王做得也很好啊。这怎样解释呢？”。张经理陷入了迷惑……资料起源：徐世勇老师《人员素质测评》课上开篇案例面试管理培训课件第5页第1节面试概述面试管理培训课件第6页面试定义McDaniel（1994）将面试定义为：面试是一个应聘者口头回答来预测未来绩效考评方式。萧鸣政（1995年）认为：面试是经过精心设计，在特定场景下，以面对面地交谈与观察为主要伎俩，由表及里测评应试者相关素质一个方式。吴志明（1997年）提出，所谓面试就是主试官（考官、评分员）经过与应试者面对面交流，或将后者置于一定情境中进行观察，从而了解、考查应试者是否满足应聘职位条件一个人员招聘录用技术。廖泉文（年）提到了，面试是经过主试与被试者面对面观察、交流等双向沟通方式，了解应征人员素质情况、能力特征以及应聘动机一个人员考试技术。马欣川（年）指出，面试是一个事先经过精心设计，考官与应试者之间双方面对面地观察、直接交谈或置应试者于某种特定情景之中进行观察，从而对应试者知识、工作能力、工作经验、性格、态度和接人待物方式等素质进行考查一宗人员选拔测试活动。第1节面试面试管理培训课件第7页面试定义人员招聘面试是在主考官经过与应聘者进行直接交流或者置应聘者于特定情景中进行观察，了解应聘者个性特征，考评应聘者能力素质，从而评价应聘者在特定岗位中适应能力和潜在发展能力，为企业招聘到符合企业发展要求合格人才人员甄选过程。第1节面试面试管理培训课件第8页一、面试目标了解应聘者求职动机获取在笔试中难以取得信息评定应聘者综合能力，为企业招聘优异人才第1节面试面试管理培训课件第9页二、面试特点面试是一个双向交流、直接过程面试内容灵活、针对性强面试是强调过程素质测评判断直觉性，过于依赖主考官第1节面试面试管理培训课件第10页三、面试类型依据面试标准化程度，面试可分为结构化面试、非结构化面试和半结构化面试。1.结构化面试——定义结构化面试又称为标准化面试，是指依照所需岗位胜任特征确定面试维度，在每个测评维度上预先编制好面试题目并给出对应权重和评分标准，严格遵照特定程序，对应聘者进行客观评价。第1节面试面试管理培训课件第11页三、面试类型1.结构化面试——特征依据岗位分析素质要求设计面试问题结构化面试问题内容及其提问次序都是事先确定采取标准化评分程序第1节面试面试管理培训课件第12页三、面试类型2.非结构化面试非结构化面试是指在面试中事先没有要求框架结构，也不使用有确定答案固定问题，而是主试者经过与应聘者开放式、任意式谈话，深入地了解应聘者一些方面特征面试。第1节面试面试管理培训课件第13页三、面试类型3.

半结构化面试半结构化面试是介于非结构化面试和结构化面试之间一个形式。它是在结构化面试基础上，主考官和其它考官就考生答题中包括相关问题或有疑问地方深入追问，问题数量由面试总时间决定，形式愈加灵活，有利于考生充分展示真实才能，也有利于比较全方面深入地考查应聘者素质情况。半结构化面试与结构化面试区分在于：半结构化面试中考官数量比较多，普通有5到8人左右，考官组成人员组成也比较多元化，且提问随意性较大、包括面更宽，提问时间也比较长（普通为30分钟—40分钟）。第1节面试面试管理培训课件第14页三、面试类型依据面试实施方式，面试可分为单独面试与小组面试：1.单独面试在这种形式下，由人力资源部工作人员与其它专业部门人员组成面试组对各个应聘者逐一进行面试。面试组普通由3至5名考官组成，其中设定一名主考官，其它考官帮助该主考官进行问题展开提问，单独面试是一个一对多面试形式，招聘者能够从多个角度对应聘者进行考查，提升判断准确性，克服个人偏见。第1节面试面试管理培训课件第15页三、面试类型依据面试实施方式，面试可分为单独面试与小组面试：2.小组面试小组面试是指同时对多名应聘者进行集体面试形式。小组面试普通采取情景模拟和角色饰演方式，让应聘者在特定时间内就情境中某个问题进行陈说和讨论，招聘方有多名面试官在一旁进行一对一或者多对一地观察。第1节面试面试管理培训课件第16页三、面试类型依据面试题目标内容，面试可分为情景面试和行为面试：1.情景面试——概念在情景性面试中，面试题目主要是特定情景性问题，即设置一系列工作中可能碰到场景，要求应聘者回答“这种情况下你会怎么做”，看应聘者在特定情景中反应，以此来判别求职者与工作相关行为意向。情景面试是测评求职者怎样在未来假设情景中行为能力，它理论起源于动机理论中目标设置理论。第1节面试面试管理培训课件第17页三、面试类型依据面试题目标内容，面试可分为情景面试和行为面试：1.情景面试——特点第一，面试问题是在工作分析基础上构建，都是与工作相关行为性问题第二，对每一位求职者都问询一样问题第三，对照处理求职者回答第1节面试面试管理培训课件第18页三、面试类型依据面试题目标内容，面试可分为情景面试和行为面试：2.行为面试——概念行为面试基本假设源于“行为一致性标准”，即“过去行为是对未来行为最好预测”。第1节面试面试管理培训课件第19页三、面试类型在行为面试中，考官主要任务是搜集应聘者过去STAR：Situation（情形）：即事例发生时背景情况，应聘者碰到问题有哪些。这一部分讲述不需要太详细，不过一定要把问题凸现出来，为后面所采取行为做铺垫。Target（目标）：在做这件事情时预想目标和结果是什么。这部分说明能够让考官对应聘者所做事情有个总体印象和定位。Action（行为）：这一部分是关键，主要内容是应聘者在做这件事情时都采取了哪些行为。在讲述时，最好按照一定逻辑次序，如按时间次序来讲解采取方法、步骤、对突发情况应对策略等，使考官有一个详细、清楚了解。Results（结果）：这件事情结果怎样，包含是否完成了预想目标，另外还有哪些收获等。从求职者回答当中，考官能够看出应聘者是否是一个善于总结经验人。第1节面试面试管理培训课件第20页四、面试类型——其它面试类型1.压力面试压力面试是指主试者有意制造担心，以了解应聘者将怎样面对工作压力。面试官经过提出生硬、不礼貌问题有意使候选人感到不舒适，针对某一事项或问题做一连串发问，打破沙锅问到底，直至无法回答。第1节面试面试管理培训课件第21页四、面试类型——其它面试类型2.远程面试远程面试是指招聘者在进行简历筛选后，借助当代通讯工具，如电话、网络视频等设施或软件，与简历符合企业招聘岗位应试者进行交谈，初步了解应聘者过程。电话面试：电话面试作用和问题类似于谈话之前交流，采取汉字或是英文，不一样企业会采取不一样方式。视频面试：视频面试是指招聘者与应试者再约定时间，利用连通互联网电脑，经过视频摄像头和耳麦进行语音、视频、文字方式进行即时沟通交流招聘面试。第1节面试面试管理培训课件第22页四、面试类型——其它面试类型3.系列式面试系列式面试是指企业在做出录用决定前，由多位考官对求职者进行面试，每一位主试者从自己角度观察求职者，提出不一样问题，并形成对求职者独立评价意见。在系列式面试中，每位主试者依据标准评价表对候选人进行评定，然后对每位主试者评定结果进行综合比较分析，最终做出录用决议。第1节面试面试管理培训课件第23页第2节面试前期准备面试管理培训课件第24页一、面试评价要素与权重确定1.面试评价要素第2节面试前期准备举止仪表语言表示能力工作实践经验专业知识与技能求职动机与职位匹配度人际交往能力逻辑思维能力应变能力自我调整与自我控制能力组织协调能力责任感与进取心综合分析能力兴趣兴趣面试管理培训课件第25页一、面试评价要素与权重确定2.面试评价要素权重确定面试评价要素权重确定要以人才测评目标为依据。人才测评目标大致有两个：一是选聘录用新员工；二是组织内部考评选拔人才，为个人事业发展和晋升打基础。另外，评价要素及权重还要依据详细工作岗位《职位说明书》来确定。第2节面试前期准备面试管理培训课件第26页一、面试评价要素与权重确定2.面试评价要素权重确定第2节面试前期准备表6-1办公室主任面试评价要素及权重姓名基本信息口头语言表示能力工作动机及灵活应变能力专业背景与岗位认知情绪控制力责任感与归属意识管理能力个人仪表岗位认知领导与指挥计划与控制决议授权与激励5%5%10%15%10%5%10%10%10%10%10%

面试管理培训课件第27页二、面试试题设计1.面试试题设计标准针对性标准代表性标准可行性标准灵活性标准次序性标准第2节面试前期准备面试管理培训课件第28页二、面试试题设计2.面试试题类型背景性问题智能性问题工作知识问题情境性问题行为性问题压力性问题意愿性问题第2节面试前期准备面试管理培训课件第29页三、面试实施前其它准备工作1.面试官选择一是良好个人品格和涵养二是具备相关专业知识三是了解职位要求和人员测评技术四是含有丰富社会和工作经验第2节面试前期准备面试管理培训课件第30页三、面试实施前其它准备工作2.确定面试评分标准一是良好个人品格和涵养二是具备相关专业知识三是了解职位要求和人员测评技术四是含有丰富社会和工作经验第2节面试前期准备面试管理培训课件第31页三、面试实施前其它准备工作2.确定面试评分标准在制订面试评分表之前，招聘者要组织召开头脑风暴会议或者小组讨论会，依据岗位通用胜任特征列出足够多应聘者可能回答，在做评分标按时要注意给每一个可能回答都设计对应分数或者等级，而且要提前设计好假如面试者回答是事先没有想到，那么该怎样结合其回答给分或评等级，要尽可能地杜绝因为标准不明确或者不统一而产生评分误差。面试试题编制完成后，还要经过审核和实践来检验试题信度、效度以及评分者信度。第2节面试前期准备面试管理培训课件第32页三、面试实施前其它准备工作2.确定面试评分标准第2节面试前期准备姓名

性别

年纪

编号应聘岗位

所属部门

评价要素评价等级1差2较差3普通4很好5好个人涵养

求职动机

语言表示能力

应变能力

社交能力

自我认识能力

性格特点

健康情况

进取心

相关专业知识

总体评价

评价提议录用

有条件录用

提议不录用用人部门意见：

署名：人事部门意见：

署名：总经理部门意见：

署名：表6-2面试评分表面试管理培训课件第33页三、面试实施前其它准备工作3.面试考场设置在布置面试考场时应遵照以下两个标准：一是平等、尊重标准。在对主考官和应聘者席位进行布置时确保同一规格和档次。二是不一样职位，对面试考场设计要求不一样。主要是指，针对不一样职位招聘，面试伎俩和方式也不一样，对应考场布置也应有所区分。如压力面试。第2节面试前期准备面试管理培训课件第34页三、面试实施前其它准备工作4.关于应试者安排首先，要确定参加面试应聘者人选其次，招聘方应该合理安排应聘者面试程序第2节面试前期准备如有条件，能够为应试者提供饮用水等物品。企业标准化、规范化会给应聘者留下好印象。面试管理培训课件第35页这么面试存在什么问题位于CBD关键区某企业招聘部门经理，A作为候选人之一被通知第二天9：30—10：00到企业面试，并携带身份证、学历证实原件和个人简历。面试当日A于9：25赶到企业，在前台处被要求在《某某企业面试人员记录表》（含当日全部面试人员姓名）上签上姓名和抵达时间，粗略一看面试人数不下20人。工作人员引导A到企业会议室等候，会议室另有6人在等候，桌子上放着企业内刊，电视里播放着关于企业相关新闻录像。A等候时间大约为35分钟，期间不时有工作人员来喊人面试。第2节面试前期准备面试管理培训课件第36页A在进入面试官办公室前，工作人员告诉此次面试官是企业副总。在企业副总接完电话后，A进入副总办公室，向桌子后边副总问好后，就在她对面椅子上坐下，面试开始了。副总提问题是A所在企业有多少人？有没有薪资体系？是北京人吗？家住在哪里？爱人在哪里工作？工资要求多少？然后说今天是初试，适当再通知，时间不到五分钟，面试结束。要求所带资料中，提供个人简历被面试官看成笔记本在上边作统计，A所带身份证、毕业证从始至终没人查看。在等候期间，一位男士忘带简历，工作人员拿来白纸和笔要求现场写简历，男士转身离去。以上起源于某企业真实招聘场景，我们不妨能够分析一下该企业在面试安排、面试程序上存在什么问题？资料起源：燕飞静.这么面试存在什么问题第2节面试前期准备面试管理培训课件第37页第3节面试实施与操作技巧面试管理培训课件第38页一、面试实施在实施阶段，考官要灵活地控制面试进程，想方设法、尽可能多地取得相关应聘者素质与能力真实信息，确保面试目标实现。这一阶段包含以下五个步骤：一是建立关系阶段面试考官能够从与工作无关问题开始发问，如问询交通、天气、地理环境、语言习惯、地方风俗等，其目标是经过简单问候寒暄，缓解应聘者担心情绪，创造一个宽松友好环境。“今天天气很冷哦？”“你原来从事过人力资源管理工作？”第3节面试实施与操作技巧面试管理培训课件第39页一、面试实施二是导入阶段在导入阶段，面试考官会比较自然、亲切地提问一些应聘者普通有所准备、比较熟悉题目，如让应聘者介绍一下自己工作经历、自己过去所从事工作等等，以深入缓解应聘者担心情绪，为面试深入开展做准备。“请你介绍一些你自己过去工作？”“你认为你个人优点是什么？”第3节面试实施与操作技巧面试管理培训课件第40页一、面试实施三是关键阶段在面试关键阶段，面试考官通常要求应聘者讲述一些关于岗位胜任力事例，面试考官将基于这些描述作出基本判断，对应聘者各项关键胜任能力做出评价，为最终录用决议提供主要依据。S—Situation当初情境是什么？T—Task详细任务是什么？A—Action采取了什么详细行动？R—Results结果怎么样？“在工作中某件事，当你意见与你直接领导意见有分歧，你是怎么处理？”“假如我们录用了你，你能为我们做什么？”第3节面试实施与操作技巧面试管理培训课件第41页一、面试实施四是确认阶段在这一阶段，面试考官会防止使用一些封闭性问题深入核实关键阶段取得信息，因为封闭性问题会对应聘者回答产生导向性，应聘者会倾向于给面试考官希望听到答案。“刚才我们已经讨论了几个详细实例，那么现在你能不能清楚地概括一下组织招聘工作中程序是怎样？”“在刚才你提到帮助人力资源总监制订相关人力资源政策，能不能讲一讲你详细做了哪些工作？”第3节面试实施与操作技巧面试管理培训课件第42页一、面试实施五是结束阶段在面试前四个阶段，应试者一直处于被动地位，所以，在面试结束之前，面试考官完成全部预计提问之后，应该给应聘者一个机会。“请问你还有什么需要补充吗？”“请问你还有什么问题吗？”第3节面试实施与操作技巧面试管理培训课件第43页二、面试官面试技巧以及常犯错误1.面试官面试技巧面试中观察技巧坚持观察综合性、目标性和客观性标准防止以貌取人或者光环效应注意面部信息注意身体语言第3节面试实施与操作技巧面试管理培训课件第44页二、面试官面试技巧以及常犯错误1.面试官面试技巧面试中提问技巧渐进引导及时追问选择适当提问方式第3节面试实施与操作技巧面试管理培训课件第45页二、面试官面试技巧以及常犯错误1.面试官面试技巧面试中倾听技巧排除干扰客观倾听调整被试者状态适时加以总结第3节面试实施与操作技巧面试管理培训课件第46页二、面试官面试技巧以及常犯错误1.面试官面试技巧面试中统计技巧认真统计统计客观事实学会统计第3节面试实施与操作技巧面试管理培训课件第47页二、面试官面试技巧以及常犯错误2.面试官常犯错误首因效应即人们常说“第一印象”影响，是指两个素不相识人第一次见面所形成印象。面试主考心理状态第一印象效应即主考官依据开始几分钟或面试之前从职位申请表格、录用测试等资料中得到印象对求职应聘人做出是否录用判断。第3节面试实施与操作技巧面试管理培训课件第48页二、面试官面试技巧以及常犯错误2.面试官常犯错误晕轮效应晕轮效应是指以实物某首先突出特点掩盖了其它方面全部特点。在面试活动中，晕轮效应详细表现是，应聘者在测试过程中表现出来某一突出特点轻易引发考官注意，而使其它素质表征信息被忽略。第3节面试实施与操作技巧面试管理培训课件第49页二、面试官面试技巧以及常犯错误2.面试官常犯错误类我效应面试过程中，面试考官往往轻易将与自己性格、兴趣等相同应聘者有点放大，以至于忽略其缺点，从而不能作出对应聘者客观而全方面评价。第3节面试实施与操作技巧面试管理培训课件第50页二、面试官面试技巧以及常犯错误2.面试官常犯错误定型化效应（刻板印象）是指依据一个人属于哪一类社会团体或阶层，并以这一社会团体或阶层经典行为方式来判断个人。在面试考官头脑中，也存在关于某一类人固定印象，这种固定印象使考官评价应聘者时经常不自觉地按应聘者年纪、性别、专业等特点进行归类，并依据头脑中已经有关于这一类人固定印象来判断应聘者个性，从而造成判断不准确。第3节面试实施与操作技巧面试管理培训课件第51页二、面试官面试技巧以及常犯错误2.面试官常犯错误对比效应面试过程中，应试者总是按照一定次序进行面试，而这么次序有时会影响考官正确评价，面试考官往往以之前一个或几个求职者来评定正在接收面试求职应聘人。比如：因为前面连续出现几个应聘者能力都普通，突然出现一个能力较强应聘者，考官就很轻易打出非常高分数，可能这个应聘者水平并没有那么高，只是因为和前面应聘者对比使得考官认为其水平很高，从而得出不恰当评论，认为该应聘者尤其优异。第3节面试实施与操作技巧面试管理培训课件第52页二、面试官面试技巧以及常犯错误2.面试官常犯错误近因效应近因效应是指人们对新接触到东西记忆比较深刻，在面试中往往最终给人留下印象会得到强化。考官在面试中应全方面、整体地把握应聘者在面试中表现，不要因为应聘者最终表现好而忽略其在前面面试中暴露缺点，也不要因为应聘者最终表现不好而否定其在前面表现出来优点。第3节面试实施与操作技巧面试管理培训课件第53页二、面试官面试技巧以及常犯错误2.面试官常犯错误负面效应主考官对求职应聘人印象轻易由好变坏，但不轻易由坏变好；对待一样程度优点、缺点，往往强调缺点而忽略优点。与负面效应相对应是相同效应，主考官往往会因为应聘者与其有相同兴趣、偏好或经历，从而轻易对应聘者产生好感，影响考官正确判断。第3节面试实施与操作技巧面试管理培训课件第54页二、面试官面试技巧以及常犯错误2.面试官常犯错误负面效应主考官对求职应聘人印象轻易由好变坏，但不轻易由坏变好；对待一样程度优点、缺点，往往强调缺点而忽略优点。与负面效应相对应是相同效应，主考官往往会因为应聘者与其有相同兴趣、偏好或经历，从而轻易对应聘者产生好感，影响考官正确判断。第3节面试实施与操作技巧面试管理培训课件第55页三、有效评定应聘者面试结束后，面试考官应该及时扩展面试时简单统计，还原面试者在面试中回答与陈说，整理完整自己面