招募和甄选培训课件

1第四讲

招募和甄选

Recruitmentandselection第一页，共九十一页。2本讲主要内容一、招聘的作用与程序二、人员招募三、人员测评与甄选四、人员录用五、招聘评估第二页，共九十一页。3一、招聘的作用与程序1.招聘的概念安置和吸引潜在的组织职位空缺的申请人的过程。2.招聘的标准(KSAOs)

知识(Knowledge)

技能(Skills)

能力(Abilities)

其他(Other)

第三页，共九十一页。43.员工招聘的作用（1）确保组织发展所需的高质量的人力资源；

（2）对高层管理和技术人员的招聘，可为组织注入新的管理思想和技术上的重大创新，为组织增添新的活力。

（3）使组织与应聘者相互了解，减少员工的流动率；

（4）扩大企业的知名度，树立良好的企业形象；

（5）促进劳动力的合理流动。

第四页，共九十一页。54、招聘的程序（1）部门人力资源配置分析（2）确定人员需求情况（3）提出需求的规格标准（4）员工招聘工作流程示意图（5）招聘过程中用人部门与人力资源部门的分工第五页，共九十一页。6（1）部门人力资源配置分析人与事总量的配置人与事结构配置分析人与事质量配置分析人与工作负荷是否合理状况分析人员使用效果分析第六页，共九十一页。7（2）确定人员需求情况部门经理需提前制定人力计划，以免用人时忙乱不堪，在年底或暑假前，部门经理应考虑需要补充哪些人力，以及需求的时间，然后把这些情况提交人力资源部。第七页，共九十一页。8（3）提出需求的规格标准部门经理根据工作说明书所规定的相关岗位的工作内容及其应该承担的职责，向人力资源部门提出所需人才应该达到的规格和标准。部门经理在制定招聘人员规格时，一定要尽可能详细，尤其是一些特殊要求，如需要经常出差或加班等。第八页，共九十一页。9需招聘人员的规格标准职务名称性别年龄学历专业背景工作经验能力要求知识要求特殊要求第九页，共九十一页。10（4）员工招聘流程示意图人力净需求工作分析招募计划计划审批发布信息应聘者申请发面时通知面试测试体检、资料审核甄选安排试用正式录用招聘评估招募选拔录用评估第十页，共九十一页。11（5）聘过程中用人部门与人力资源部门的分工用人部门人力资源部门1、招聘计划的制定；2、招聘信息的发布；3、工作说明书及录用标准的提出3、应聘者申请登记，资格审查4、初选，确定参加面试的人员5、通知面试人员7、负责面试、考试工作6、面试、考试工作的组织8、个人资料的核实、人员体检9、录用人员名单、人员工作安排10、试用合同的签订及试用期间待遇的确定11、试用人员报道及生活方面安置12、正式录用决策13、正式合同的签订14、员工培训决策15、员工培训服务16、录用员工的绩效与招聘评估16、录用员工的绩效与招聘评估17、人力资源规划修订。17、人力资源规划修订。第十一页，共九十一页。126.招聘收益金字塔招聘收益指经过招聘过程中的各个环节筛选之后留下的应征者的数量，留下的数量大，说明招聘收益大，反之，招聘收益小。录用试用测试和面谈求职申请151520第十二页，共九十一页。13二、人员招募1、招募的基本内容和程序（1）招募计划的制定和审批§招聘计划是用人部门根据部门发展的需要，根据人力资源规划的人力净需求、工作说明书的具体要求，对招聘的岗位、人员数量、时间限制等因素做出的详细计划。§招聘计划包括以下内容：A、招聘的岗位、人员需求量、每个岗位的具体要求B、招聘信息发布的时间、方式、渠道与范围C、招募对象的来源与范围；D、招募方法；E、招聘预算；F、招聘测试的实施部门；G、招聘结束时间与新员工到位时间第十三页，共九十一页。14

1.招募的基本内容和程序

§制定招聘计划的原则

少而精原则宁缺勿滥原则公平竞争原则§制定招聘计划的过程

用人部门提出申请人力资源部门进行复核最高管理层审批第十四页，共九十一页。15

1.招募的基本内容和程序

（2）招聘信息的发布§发布招聘信息就是向可能应聘的人群传递企业将要招聘的信息。§发布招聘信息的原则

A、面广原则

B、及时原则

C、层次原则第十五页，共九十一页。16（3）应聘者提出申请应聘申请有两种形式：一是应聘者通过信函向招聘单位提出申请；二是直接填写招聘单位的应聘申请书。应聘者应向招聘单位提供的材料

A、应聘申请表，且必须说明应聘的职位；

B、个人简历，着重说明学历、工作经验、技能、成果、个人品格等信息；

C、各种学历、技能、成果（包括获得的奖励）证明；

D、身份证复印件。

1.招募的基本内容和程序

第十六页，共九十一页。172.招募工作应遵循的基本原则1、申请书和个人简历必须在规定的时间递交招聘部门，以免造成丢失；2、每个申请人在招聘过程中的某些重要活动（如来公司见面）必须按时记录；3、必须及时对申请人的工作申请做出书面答复，否则会给申请人造成组织工作不力或傲慢的印象；4、申请人和雇主关于雇用条件的讨价还价应依公布的招聘规定为依据，并及时记录。5、没有接受组织提供的雇用条件的申请者的有关材料应该保持一段时间。第十七页，共九十一页。183.招募的来源招募来源内部招募外部招募第十八页，共九十一页。19内部招募的特点

优点

鼓舞士气

节约费用

降低风险

提高效率选择范围有限造成近亲繁殖

缺点第十九页，共九十一页。20外部招募的特点

优点选择面广补充新鲜血液节约培训成本均等就业机会适应问题影响士气缺点招聘风险招聘费用高第二十页，共九十一页。21

4.招募的方法:内部招募

1、布告法2、内部提升3、降职(很少使用)4、工作轮换5、内部人员重新聘用6、推荐法7、档案法第二十一页，共九十一页。22

4.招募的方法:外部招募

(1)招聘广告

招聘广告的特点招聘广告的特点是信息传播范围广、速度快、应聘人员数量大、层次丰富、组织选择余地大。招聘广告的主要内容本企业的基本情况、政府劳动部门的审批情况、招聘的职位、数量与基本条件；招聘的范围；薪资与待遇；报名的时间、地点、方式与所需的资料；其它有关注意事项。第二十二页，共九十一页。23

外部招募:招聘广告使用广告时应注意的问题：第一、媒体的选择，广告媒体的选择取决于招聘工作岗位的类型。第二、广告的结构。广告的结构要遵循AIDA的原则。关于招聘广告的有关问题的探讨歧视问题报酬问题资料问题上门问题第二十三页，共九十一页。24

招聘广告中的必要内容美国学者戈登、威尔逊和斯旺1982年通过对报纸读者的调查来了解企业招聘广告中各种信息的必要性：细节细节的必要性（%）工作地点69任职资格65工资57职务57责任47公司40相关经历40个人素质32工作前景8公司班车8员工福利6第二十四页，共九十一页。25

关于工作真实情况介绍真实工作情况介绍指招聘时除了介绍本组织有利的一面以外，还要介绍不利的一面，以使申请人对组织有一个全面的了解。真实工作介绍的优点有：1、展示真实的未来工作情景可以使工作申请人首先进行一次自我筛选，以判断自己与这家公司是否匹配。2、可以使工作申请者清楚什么是可以在这个组织中期望的，什么是不可以期望的，加入组织后就不会产生强烈的失望感。3、可以使工作申请者及早做好思想准备，应付可能遇到的困难。4、可使求职者感到组织是真诚的、可以信赖的。第二十五页，共九十一页。26

4.外部招募:职业介绍机构在下述情况下，适合使用中介机构招聘所需的人力资源：（1）用人单位根据过去的经验发现难以吸引到足够的数量的合格工作申请人。（2）用人单位只需招收聘很小数量的员工，或者为新的工作岗位招聘人员，为此设计一个详尽的招聘方案得不偿失。（3）企业急于填充某一关键岗位的空缺。（4）用人单位试图招聘到那些现在正在就业的员工，尤其是在劳动力市场供给紧张的情况下。（5）用人企业在目标劳动力市场上缺乏招聘经验。第二十六页，共九十一页。274.外部招募:猎头公司猎头公司是一种专门为雇主“搜捕”和推荐高级主管人员和高级技术人员的公司，他们设法诱使这些人才离开正在服务的企业。使用猎头公司的企业应注意的问题是：（1）必须首先向猎头公司说明自己需要哪种人才及其理由。（2）了解猎头公司开展人才搜索工作的范围。（3）了解猎头公司直接负责指派任务的人员的能力，不要受其招牌人物的迷惑。（4）事先确定服务费用的水平和支付方式。（5）选择值得信赖的人。（6）向这家猎头公司以前的客户了解其服务效果。第二十七页，共九十一页。284.外部招募:其它途径4、校园招聘方式：设立奖学金、与学校横向联合、资助优秀或特困学生、为学生提供实习机会、在学校建立“毕业生数据库”，对毕业生逐个筛选；举行人才招聘会等。5、信息网络招聘与求职6、特色招聘如热线电话、接待日等形式招募所需员工。第二十八页，共九十一页。295.招聘中的必须满足哪些法律要求

均等就业机会(EEO)要求包括：

·强调用人所长。

·在广告内使用例如"男女不限"等字样。

·甄选员工是根据充分的标准，在考核其执行工作的能力的基础上进行的。

·在面试小组中尽量达到性别平衡。

·在申请表的信息里要求没有偏见。

·广告标题中要使用没有性别标示的词语或者同时标示男性和女性例如：男侍者/女侍者。积极的反歧视行动(AA)要求：

·采取行动鼓励妇女和其他少数群体的人申请工作。

·鼓励纠正妇女就业不平衡的措施。

·大型组织必须提供报告

第二十九页，共九十一页。30三、人员测评与选拔人员选拔的概念：

人员选拔指从对应聘者的资格审查开始，经过用人部门与人力资源部门共同的初选、面试、考试、体检、个人资料核实，到人员甄选的过程。人员选拔的意义（1）保证组织在员工身上的投入得到回报，也保证原工在组织中得到发展。

P=f（M·A·C）（2）有效的人员选拔可为组织节省费用。（3）有效的人员选拔为组织内的员工与外部的应聘者提供了公平机会。

第三十页，共九十一页。31人员测评的方法测评方法

面试

资格审查与初选资格审查与初选面试

知识考试心理测试情景模拟第三十一页，共九十一页。32(一)资格审查与初选资格审查的概念：

资格审查与初选是对求职者是否符合职位的基本要求的一种审查。资格审查的任务：

从应聘者中挑选出合格的人员参加面试。资格审查的程序：

最初的资格审查由人力资源部门通过审阅求者的个人资料或应聘申请表，将符合要求的求职者人员名单与资料移交用人部门，由用人部门进行初选。第三十二页，共九十一页。33如何看履历表把履历表内容与岗位说明书相对照，看履历表中内容是否与岗位说明书所要求的各条相符、那些相符、哪些相近，哪些更有优势以及那些不符，把这些一一标出，决定是否有必要清应聘者面谈，主要包括以下几个方面：工作经验：个性与爱好：能力证明：第三十三页，共九十一页。34(二)面试1、面试的概念：面试者通过与应聘者的正式交谈，达到客观的了解应聘者的有关情况和心理品质，包括业务知识水平、外貌风度、工作经验、求职动机、表达能力、反应能力、个人修养和逻辑性思维等，并预测求职者是否适应未来职业的评价过程。通过面试，求职者也可获得组织的全面信息。第三十四页，共九十一页。352、面试的类型（1）从面试所达到的效果来分：

初步面试：用来增进用人单位与应聘者的相互了解，通常由人力资源部门中负责招聘的人员主持。

诊断面试：对经过初步面试筛选合格的应聘者进行实际能力与潜力的测试，以使双方进一步加深了解。通常由用人部门负责，人力资源部门参与。（2）从参与面试过程的人员来分：

个别面试：考官与应聘者一对一的面谈。小组面试：由二三个人组成面试小组对各个应聘者分别面试成组面试：由面试小组对对若干应聘者同时进行面试。第三十五页，共九十一页。36面试的类型（3）从面试的组织形式来分：

结构化面试：又叫标准化面试或控制式面试。是根据职位的胜任特征要求，运用特定评价方法、题库和评分标准，严格遵循固定程序，通过考官与应聘者的面对面的语言交流，测定应聘者职业素质的标准化过程。

非结构化面试：没有固定的标准测试程序，考官测试的内容和顺序都有一定的灵活性，考官往往根据应聘者的回答，对提问的方式和内容作较小的变化，以使应聘者做出更真实、全面的反应。（4）压力面试：面时开始时给应聘者提出一个意想不到的问题，通常是具有敌意性的或攻击性的，借此观察应聘者的反应。第三十六页，共九十一页。373.如何进行面试前的准备工作在面试进行之前，应做好如下工作：（1）确定本次面试的目的：除了解应聘者外，还可以通过面谈了解市场行情以及竞争对手情况。（5）面试时间的估计：一般职位的面试时间在30～40分钟左右。第三十七页，共九十一页。38如何进行面试前的准备工作（2）面试考官的选择和培训面试考官应具备广博的学识；必须具备良好的个人品格和修养；具有丰富的社会工作经验，能借助于工作经验的直觉来正确判断应聘者；面对各类应聘者，能熟练运用各种面试技巧，控制面试的过程；考官必须经过相关知识培训，了解组织状况和职位要求，这样才能帮助公司选出真正需要的人才。第三十八页，共九十一页。39如何进行面试前的准备工作（3）熟悉应聘者履历①应聘者的基本情况，如年龄、性别、身体状况等。②教育和培训状况。包括应聘者所受教育和培训的深度与广度以及取得的成绩等。③工作经验。应聘者列举的曾任职务、时间、工作单位、工作职责、薪资以及离职原因等项。④具备的特殊知识。包括应聘者的技术专长、性格特征以及兴趣爱好等内容。第三十九页，共九十一页。40如何进行面试前的准备工作（4）选择面试问题标准问题：标准问题是一些常规性的问题，如“请你自我介绍一下”。专业问题：专业性问题是将来到这个岗位工作应具备的基本的专业知识和专业能力，可根据工作规范来进行性设计。第四十页，共九十一页。41如何进行面试前的准备工作（5）安排好面试场所面试场所应选择在相对独立、安静、不易受外界干扰的地方，室内要宽敞、明亮、通风、冷暖适宜、布置整洁，侯试室、面试室和考毕室要保持适当距离。面试场所要考虑减少面试对象的心理压力，使之摆脱过多的心理负担。但有时也要注意适度的环境压力。第四十一页，共九十一页。424、面试的步骤（1）致欢迎词；（2）请应聘者自我介绍（3）针对履历表提问（4）提问与工作内容相关的或与专业相关的问题（5）提出互动问题（6）告知对方何时可以得到通知（7）感谢并圆满结束第四十二页，共九十一页。435.面试过程中应注意的问题（一）（1）建立相互信任的关系；（2）控制好面试过程多听少讲严格遵守面试的内容和程序注意观察掌握好面试的进度（3）全面评价面试评分主要包括：仪表气质、思维与表达能力、应变能力、责任感与成就欲、创新意识、领导决策能力、组织管理能力、行业特殊素质等。第四十三页，共九十一页。44面试过程中应注意的问题（4）整理面试记录及时统计整理面试结果。然后对应聘者进行排序，最适合的一个正取，后面几个备取。写好记录，通知人力资源部门及时安排新人到岗时间。注意公司挑选的是最合适的人，而不是最优秀的人才，因为最合适的人才不一定是最适合部门工作的人员。第四十四页，共九十一页。45面试过程中应注意的问题（二）1、简历并不能代表本人2。工作经历比学历更重要3.不要忽视求职者的个性特征4.让应聘者更多地了解组织5。要给应聘者更多的表现机会6。注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者7。注意特殊人员8。慎重作决定9。面试考官要注意自己形象

第四十五页，共九十一页。466.如何设计面试题目（1）背景型题目设计背景型题目指通过询问面试对象的学历、工作、家庭及成长背景等问题来了解面试对象的求职动机、成熟度和专业技术背景等要素的面试题型。背景型问题侧重考察面试对象回答内容的真实性、逻辑上的连续性和合理性。第四十六页，共九十一页。47如何设计面试题目（2）

智能型问题设计智能型问题是通过询问面试对象对一些复杂问题或社会现象等的分析，来考察面试对象综合分析能力、逻辑思维能力、反应能力和解决问题能力的一种面试。第四十七页，共九十一页。48案例：智能型问题示例某女士在某商场购买一件衣服，定价88元，她付给商场100元支票一张，当时商场没有零钱找回，只好向另一家商场把该支票兑换成现金100元，并把12元找给该女士。但后来另一商场发现该支票有问题，被银行退回，因而把支票退还原来的那家商场，要他们退回100元现金，同时还要多付出15元手续费，卖衣服这家商场在进货时实际价格为38元。问该商场实际损失了多少钱？第四十八页，共九十一页。49如何设计面试题目（3）行为型问题设计行为型面试题目是通过要求面试对象描述其过去的某个工作或生活经历的具体情况来了解面试对象各方面素质特征的一种题型。行为型面试问题要求面试官有很丰富的经验，能识别面试对象回答的真伪，有办法牙口技巧去追问、发掘面试对象进一步的行为表现是否一致并判断其真实性和合理性。因此，行为型问题在设计时就要体现一个事件具体的完整行为，如情境、目的、采取的行动、结果等。第四十九页，共九十一页。50如何设计面试题目（4）情景型问题设计情景型面试题目是通过向面试对象展示一个假设的情景，来让其解决情景中出现的问题，从而考察面试对象的综合分析能力、解决问题能力、应变能力、情绪稳定性、人际交往意识与技巧等素质的一种题型。第五十页，共九十一页。51如何设计面试题目情景型问题的优缺点优点：情景型题目较容易设计，且可以满足多种测评要素的考察需要。缺点：在于它本身的情景假设性对面试对象的回答是否真实有效难以做出评判。面试对象在假设情景中的反应可能都是他理想中的反应，真正遇到实际情况是否采取假设中的做法则很难判断。第五十一页，共九十一页。52案例：情景型问题示例您的上级要求您按照他指示的方法作某项工作，可是，您自认为您的方法比他的更有效，您怎么办？第五十二页，共九十一页。53案例：情景型问题示例第五十三页，共九十一页。54如何设计面试题目（5）意愿型问题设计意愿型面试题目是通过直接征询面试对象对某一问题的意愿来考察面试对象的求职动机、敬业精神、价值观、情绪稳定性等等要素的一种题型。面试官在使用这类题目时注意不要误导面试对象，同时避免出现监尬冷场的局面。第五十四页，共九十一页。55如何设计面试题目（6）作业型问题设计作业型面试题目是通过让面试对象现场完成一项任务来考察面试对象综合素质的一种题型。第五十五页，共九十一页。56如何设计面试题目（7）公司产品问题这样的问题，直接考验应聘者对公司的了解程度、对公司产品的关心程度以及有没有非常强的意愿到公司来。如果应聘者来之前，通过登陆公司网站或通过其他途径，已经非常清楚公司的历史沿革，对公司产品也很熟悉，说明他来应聘的诚意比较大。第五十六页，共九十一页。57案例：公司产品问题示例第五十七页，共九十一页。587.提问的技巧（1）封闭式提问。让应聘者在几个大案中进行选择，这种只能得到一个简单的答案，这种题目应尽量少问。（2）开放式提问。只提出问题，不提供被选答案，应聘者需要进行思考才能回答，具有很强的引导性，应聘者对这类问题的回答往往更能显示其真正能力和水平。第五十八页，共九十一页。59案例：封闭式问题和开放式问题

第五十九页，共九十一页。60提问的技巧（3）压迫式提问这种提问有意对应聘者造成一定心理压力，以观察其心理稳定性和灵活性。例：一位应聘者一边声称自己在原公司干得不错，一边又说很想到您公司工作。您就可以提问：为什么您干得很好还想到我们公司工作？第六十页，共九十一页。61提问的技巧（4）假设式提问。创造某种情景，让应聘者做出某种推理或决定，用以观察其某方面的能力。第六十一页，共九十一页。62提问的技巧（5）连串式提问提出几个相关的问题要求对方一起回答，从中了解其记忆力、综合能力和表达能力。例：请你谈谈国家关于烟草行业的新政策，这些政策对于我们企业有什么有利的影响？有什么不利的影响？如何利用其中有利的政策，规避不利的影响？第六十二页，共九十一页。63提问的技巧（6）引导式提问通过提示，把应聘者引导到接近答案的地方，或者帮助他恢复镇静。例：据我所知，有的人喜欢出差，因为出差就是顺便旅游，你喜欢有出差机会的工作吗？第六十三页，共九十一页。648.影响面试效果的因素1、首因与近因效应2、晕轮效应3、逻辑错误4、评分趋势5、对比效应6、从众影响7、刻板印象8、“与我相似”的心理因素第六十四页，共九十一页。659.面试的优点与局限性面试的优点:1.获得的信息较为丰富、完整和深入。2.收集的信息资料具有较高的可靠性。3.能获得应聘者的非言语行为（如语气、姿势、动作等）信息，以判断应聘者回答内容的可靠性。4.结构化面试结果受考官主观因素的影响相对较少，较为客观可信，并且有利于分类、量化和比较。5.通过面试，可让应聘者更好的了解所应聘的职位和公司的基本情况，起到推销公司形象的作用面试的局限性：1、应聘者的报告带有一定的主观性。2、容易受考官态度和面试技巧的影响。第六十五页，共九十一页。66（三）心理测试1、什么是心理测试？心理测试是通过一系列心理学的方法来测量被试者的智力水平和个性差异的一种科学方法。2、心理测试的基本要求（1）保护个人的隐私。（2）测试前要对主试进行严格的心理测量方面的训练。（3）主试要事先做好充分的准备。第六十六页，共九十一页。67心理测试的类型1、从内容划分（1）智力测验（2）个性测验个性指一个人比较稳定的心理活动特点的综合，包括性格、气质、需要、动机、兴趣、爱好、人际关系、价值观等。（3）特殊能力测试特殊能力指从事特定的职业时所必需的能力，通过特殊能力测试，可以选拔出具有从事某种职业所需的特殊潜能者，在很少甚至不经过培训的情况下就能从事这种职业。第六十七页，共九十一页。68心理测试的类型2、从形式划分（1）纸笔测验纸笔测验简称笔试，要求被试者根据项目内容把答案写在之上，以便了解其心理活动的一种方法。

优点：适用面广，费用较少，可以大规模使用。

缺点：分析结果需要较多的人力，有时会受社会赞许倾向的影响，特别是在个性测验中。第六十八页，共九十一页。69心理测试的类型（2）投射测验投射测验指让被试者通过一定的媒介，建立起自己的想象世界，在无拘束的情境中，显露出其个性特征的一种测试方法。常见的投射测验方法有：罗夏的墨迹测验、主体统觉测验、完成句子测验。优点：真实性强，比较客观，心理活动了解的比较深入。

缺点：分析比较困难，需要由专门训练的专家，不可能大规模运用。第六十九页，共九十一页。70心理测试的类型（3）心理实验法心理实验法指有目的严格控制，或创造一定的条件来引起个体某种心理活动的产生，以进行测量的一种科学方法。实验法分为两种：实验室实验法和现场实验法。优点：比较客观，目的针对性强。

缺点：设计困难，费用相对较高。第七十页，共九十一页。71心理测试的类型（4）仪器测量法通过科学仪器对被试进行测试，以了解被试心理活动的一种科学方法。常用的测量仪器有：脑电波仪、皮肤测量仪、动作稳定仪、测谎仪、计算机等。

目前应较多的是计算机，其优点试可以和其他各种测验结合起来运用，使测验更加科学、准确和迅速，并且可以大规模运用，但必须有相应的测评软件系统支持。第七十一页，共九十一页。72心理测试的评定1、心理测量的优点：（1）迅速（2）比较科学（3）比较公平（4）可以比较2、心理测量的缺点：（1）可能被滥用（2）可能被曲解3、运用心理测试的对策（1）标准化（2）严格化第七十二页，共九十一页。73(四)考试1、考试的概念主要指通过纸笔测验的形式对被试者的知识广度、深度和知识结构进行了解的一种方法。2、考试的意义（1）许多岗位需要特定的知识。若企业招聘了缺乏某种知识的员工，就可能增加许多培训费用。（2）一般来说，知识面广的人掌握新知识比较快。（3）可以比较迅速的筛选掉一些不合格的应聘者。3、考试的种类（1）知识广度考试，或综合考试。（2）专业知识考试，或知识深度考试。（3）相关知识考试，或结构考试。第七十三页，共九十一页。74考试的评价和对策1、考试的评价优点：公平，费用较低，迅速，简便。缺点：试题可能不科学，过分强调记忆能力，阅卷不统一，没有可比性。2、应用考试的对策（1）有条件的企业应该建立自己的题库；（2）尽量请有关专家出题；（3）严格执行考试操作中的各项规则。第七十四页，共九十一页。75案例：某企业的笔试试卷1。如果M高于N和O，N又高于O而低于P,那么：M高于P;B.O高于N;C.P高于OO高于M2。有一个人扔掉了一张他认为无用的桌子，另一个人却把它从垃圾堆捡回去，不仅把它修好，而且变·成家里一件漂亮的装饰品。所以：A．任何东西都有一定的价值；B．一件东西的价值很大程度上取决于各人的判断能力；C桌子总是能修好的；D．有些人比其他人更聪明；E．一件古董产生了。第七十五页，共九十一页。76第七十六页，共九十一页。775.……之于开始，好像结束之亍

A．起点—吩析

B．首先——延续

C.首先——紧缚

D．首先——归纳

E．发端一收场6．公共汽车在第一个站有1／6的乘客下车，在第二个站有1／5乘客下车，然后是第三站有1／4乘客下车，第四站1／3乘客下车，第五站1／2乘客下车，到终点站第六站所有乘客全部下车。途中没有人上车，请问此车最初至少有多少人?第七十七页，共九十一页。782420第七十八页，共九十一页。79（五）情景模拟1、什么是情景模拟？所谓情景模拟是根据被试者可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试项目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列方法。2、情景模拟的意义（1）可以为企业选择到最佳人选（2）为企业节约了培训费用（3）使被试者得到一次实际锻炼（4）使企业获得更大的经济效益第七十九页，共九十一页。80情景模拟的内容1、公文处理公文一般有文件、备忘录、电话记录、上级指示、调查报告、请示报告等组成。在被试者受试前，应向他介绍有关企业的背景材料，然后告诉被试者，他就是这家企业的负责人，全权处理各种文件。要使被试者意识到他不是在演戏，也不是在代理职务，而是一真正手握实权的负责人，要他根据自己的经验、知识、能力、性格、风格去处理各种问题。最常见的考评维度：自信心、组织领导能力、计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力、敢担风险能力与信息敏感性。每一维度可用五点量表进行评定。第八十页，共九十一页。81情景模拟的内容2、与人谈话（1）电话谈话在电话谈话中可反应出被试者的心理素质、文秘修养、口头表达能力与处理问题的能力。（2）接待来访者在被试者接待来访者时，可以观察他在接待时的态度怎样，驾驭谈话的能力如何，快速处理问题的能力如何，如何处理公事与私事的关系等各方面的能力。（3）拜访有关人士通过这种方法主要观察被试待人接物的技巧，语言表达能力，热情真诚的程度，应付各种困难的能力，有关知识等。第八十一页，共九十一页。82情景模拟的内容3、无领导小组讨论无领导小组讨论，就是指一组被试开会讨论一个实际经营中存在的问题，讨论前并不指定谁主持会议，在讨论中观察每一个被试的发言，以便了解被试心理素质和潜在能力的一种测评方法。根据每一被试在讨论中的表现，可以从以下几各方面进行评价：领导欲望、主动性、说服能力、口头表达能力、自信程度、抗压能力、人际交往能力等。也可让被试讨论完以后，写一份讨论记录，从中分析被试者的归纳能力、决策能力、分析能力、综合能力、民主意识等。

第八十二页，共九十一页。83情景模拟的内容4、角色扮演角色扮演就是让被试者扮演一个特定的管理角色来处理日常的管理事务，以此来观察被试者的多种表现，以便了解其心理素质和潜能的一种测试方法。在测评重要强调了解被试者的心理素质，而不是根据他临时的工作意见做出评价。5、即席发言主试给被试出一个题目，让被试稍做准备后按题目要求进行发言，以便了解其心理素质和潜在能力的一种方法。即席发言主要