组织文化与魅力管理说明

組織文化與魅力管理教師

林憬第一页，共四十四页。組織文化的意涵2-1組織分析的層級,可分成1.個人層級2.群體層級3.組織層級組織中的個人,不能照自己的意思,自由行動,有時候要看上司的臉色就是說,組織中的個人不能照自己的自由意願來表現,為什麼會這樣呢?就是有一個組織變數,即是組織文化第二页，共四十四页。組織文化的意涵2-2史斯,1952,探討文化的兩個方向1.觀念學派:2.文化調適學派:第三页，共四十四页。1.觀念學派強調在一文化底下,成員內心的共同之處,如:信念,知識,價值,概念和意義第四页，共四十四页。2.文化調適學派:是以一個文化系統下,成員可直接觀察的行為其研討的重點,例如:行為模式,語言,使用實體第五页，共四十四页。史斯,描述文化的九個面向1.信念8.規範2.價值9.意識型態3.認同此9個面向代表文化的大部分4.形象內涵,綜合體而展出不同的特5.態度質6.氣候企業組織必然有其個別文化7.中心價值存在第六页，共四十四页。歐特(Ott,1989)根據研究,發現組織文化共同的意涵1.組織文化是確實存在的事實2.組織文化具有獨特的性質3.是社會建構的概念4.可提供予其成員一種認知的觀點5.組織文化係組織成員一種有力的指引第七页，共四十四页。第二節組織文化的定義2-1有二位學者提出較好的說明A..史斯,1992B.羅賓斯,1994另外史斯還將文化分成三個層次羅賓斯將文化分成十個特質第八页，共四十四页。組織文化的定義2-2史斯,1992是出的定義較完整,認為一組織成員在面對外在適應及內部整合問題時所學得的一組共同基本假設因其運作良好且被成員視為有效而傳遞給成員,以做為面對問題時進行知覺,思考及感覺的正確方法第九页，共四十四页。史斯,1992將文化區分為三層次1.創制物2.價值觀3.基本假設第十页，共四十四页。1.創制物是指成員面對一陌生文化時,感官所看見聽見及感受到的一切現象例如:語言產品服飾第十一页，共四十四页。2.價值觀是一種經過認知轉換歷程所產生的信念規則,可以很明顯的表達及說出來,同時具有規範的功能能引導成員處理特殊情境讓新成員表現出符合規範的行為如:組織策略,目標與哲學第十二页，共四十四页。3.基本假設是指實際操縱成員行為告訴員工如何知覺如何思考如何感覺事物的層次第十三页，共四十四页。B.羅賓斯,1994組織文化係指組織成員共同抱持的意義體系能使組織跟別人不同第十四页，共四十四页。羅賓斯將文化分成十個特質1.成員的認同感8.衝突容忍2.群體的強調9.方法--結果導向3.人員中心10.開放系統導向4.單位整合5.控制6.風險容忍度7.報償標準第十五页，共四十四页。第三節組織文化的類型怎麼那麼多種,同學可憐ㄛ接著慢慢看吧!第十六页，共四十四页。1.修爾,迪貝格,孔敏及貝特1.生產文化:強調生產過程要穩定,一切照標準的工作程序2.科層文化:例行的工作較多,各有各的權利和義務3.專業文化:強調任務多樣化,困難度較高第十七页，共四十四页。2.哈里森1.權力取向:不惜相互鬥爭2.角色取向:強調職位,一切要合法,照規範3.任務取向:一切以目標的完成為主要4.人員取向:組織成員希望以關懷與協助來影響其他人第十八页，共四十四页。3.安索夫1.穩定型文化:成員具有穩定性格2.反應型文化:成員可接用漸進變革3.預計型文化:成員允許接受相當的變化及風險,要有計劃性4.探險型文化:成員會考量利益與風險5.創造型文化:成員樂於接受變革,喜歡冒險第十九页，共四十四页。4.迪爾與甘乃迪1.硬漢文化:此種文化很現實,鼓勵行事果斷的英雄,對內相互攻訐,勾心鬥角2.努力工作/盡情享樂文化:重視行動主義,講究"先做,修正,再嘗試",如果有績效,則使成員盡情享樂3.長期賭注文化:所有的決策活動系以組織的未來做睹注,重視權威,相互依賴4.過程文化:強調執行技術上的完美第二十页，共四十四页。5.沃爾曲1.科層文化:建立在控制與威權的基礎上明確階級區分,穩定成熟2.支持型文化:建立在開放和諧的氣氛下重視人際關係,公平,高支持3.創新型文化:鼓勵創新,充滿活力第二十一页，共四十四页。6.哈里斯1.科層文化:明確,清楚,責任及權力2.支持型文化:開放,和諧的工作環境3.創新型文化:環境較為激烈,充滿活力第二十二页，共四十四页。7.昆恩與麥克葛斯1.發展式文化2.共識式文化3.層級式文化4.理性式文化第二十三页，共四十四页。8.庫克與萊福第1.人道協助式的文化9.競爭導向的文化2.歸屬認同的文化10.完美主義的文化3.認同贊許的文化11.成就導向的文化4.約定俗成的文化12.自我實現的文化5.因循依賴的文化8.權力導向的文化6.規避錯誤的文化7.意見對立的文化第二十四页，共四十四页。9.克爾與索倫1.家族文化:以層級基礎所建立,強調成員的績效評估,由主管決定,成員較社會化,服從壓力2.市場文化:以績效基礎所建立,強調成員的績效評估由真實的工作決定,成員社會化低,不依賴第二十五页，共四十四页。10.史庫茲1.內在誘發:組織內部對環境的檢視而成2.外在誘發組織與其外部環境間關係檢視3.發展誘發:依據組織成員對於變革的接受情況所設定而成第二十六页，共四十四页。11.包納德與葉許1.創業型文化:是因為領導者是一個狂熱重視組織績效,及組織調適力2.策略型文化價值:來源為一個穩定的中心與外部循序互動,建立傳統3.自我型文化價值:來源為一菁英主義,成員對狂熱領導者崇拜,團結4.排他型文化價值:獨有的內部價值,團結第二十七页，共四十四页。12.魏納1.功能--傳統型2.菁英--魅力型3.功能--魅力型4.菁英--傳統型第二十八页，共四十四页。13.丹尼森1.參與性文化2.一政性文化3.調適性文化4.任務性文化第二十九页，共四十四页。組織文化與魅力管理以庫克與萊福第來說明在不同文化下來進行魅力管理說明:第三十页，共四十四页。1.人道協助式的文化由於強調個人價值,希望成員可以相互開放,支持與互動,並積極鼓勵成員投入組織事務因此,其魅力管理個人注意1.自信心4.關懷2.意志力5.建立良好的人際關係......3.熱忱第三十一页，共四十四页。2.歸屬認同的文化此種文化強調人際關係的重視,希望組織成員能夠高度認同其所屬的工作團隊.....因此,與人道文化相似魅力領導者培養獨特的人格,創造和他人之間的一種聯繫特質來吸引鼓舞他人,激勵他人發揮專長第三十二页，共四十四页。3.認同贊許的文化強調人際間和諧降低人際衝突,希望組織成員能夠贊同他人的意見且自己也希望得到他人認同魅力管理方面所以秀出對工作的積極投入穿出領導人樣子建立偉大目標...等第三十三页，共四十四页。4.約定俗成的文化這是一個強調傳統規範保守穩定,期望成員能層層節制嚴密控制的約制下順從任何背離既定規範都是不允許所以在魅力管理方面任何有關發揮魅力的方法,最好都不要使用,免得與組織文化不合第三十四页，共四十四页。5.因循依賴的文化強調集權決策希望成員在嚴格控管的情況下不須參與任何的事務決定只要執行上級交辦的任務即可魅力管理方面此種組織不允許個人的英雄主義所以,也不用私下的魅力行為第三十五页，共四十四页。6.規避錯誤的文化此一組織文化強調處罰代替獎賞不容許成員犯錯此文化下,認為成員做對事是應該的因此,成員會認為多做多錯,少做少錯,規避決策的心態魅力管理方面不在乎領導者是否能有魅力展現第三十六页，共四十四页。7.意見對立的文化這是一種鼓勵不同意見的文化成員若提出不同意見,大都會被贊揚如果,提出反對的聲音也可以魅力管理方面只要你可以脫穎而出便可以成為具有獨特魅力的人第三十七页，共四十四页。8.權力導向的文化這是一個強調組織權威,職權,角色的文化成員間的參並不重要只要服從上司,嚴密要求部屬即可在魅力管理方面由於不允許非體制內的領導人出現所以,也不太需要魅力管理第三十八页，共四十四页。9.競爭導向的文化這是一種強調彼此競爭的文化,因此人際合作不重要成員績效建立在彼此競爭魅力管理方面如果你是一個汲汲尋求魅力定位的員工便有機會出線,要展現出尊重他人,同理心,誠懇,謙遜等即可第三十九页，共四十四页。10.完美主義的文化強調努力不懈,追求完美避免犯錯才是組織贊許的成員魅力管理方面用承諾來影響追隨者以理想給予追隨者第四十页，共四十四页。11.成就導向的文化這是一個強調合理目標設定並積極完成的組織文化此文化下的組織成員會有條不紊的設定目標魅力管理方面對於個人的魅力塑造不太鼓勵與需要第四十一页，共四十四页。12.自我實現的文化這是一個強調創造性,工作質感鼓勵成員在工作中積極獲得成就魅力管理方面所以人群中的英雄便有存在的空間與舞台因此只要視情境施展任何一招魅力管理的方法都有用第四十二页，共四十四页。結論組織文化的類型太多在魅力管理方面要施展哪一招就看你所處的組織文化第四十三页，共四十四页。内容总结組織文化與魅力管理。就是說,組織中的個人不能照自己的自由意願來表現,為什麼會這樣呢。就是有一個組織變數,即是組織文化。史斯,1952,探討文化的兩個方向。可直接觀察的行為其研討的重點,。例如