工程部绩效考核细则定

工程部绩效考核细则一、目的（一）为建立有效的监督激励机制，考核员工素养、实力与其职务、岗位的匹配状况，合理运用人才，提高员工素养，激发员工潜能和工作热忱，制定本细则。（二）考核的目的在于全面了解员工工作业绩，对员工进行定性、定量的分析和评价，为员工的岗位调整、流淌、培训和岗级调整、奖惩供应依据。（三）通过考评，逐步完善优化公司的组织与管理，实现人员的优化配置，促进公司人力资源开发、管理与合理运用，建立高素养、精干、高效的员工队伍。二、适用范围本细则适用于公司工程部正式员工。试用期员工不参与考核。三、岗位职责（一）分管副总1、在总经理的领导下，主管公司生产、技术和平安方面的工作。2、领导主持工程项目投标书的文件编制和评审工作。3、领导工程部做好项目设计、图纸会审、技术交底，确定公司年、季、月生产安排，制定远景规划。4、负责公司技术和施工管理人员的素养培训工作，有安排地培育提高技术业务水平。5、贯彻上级颁发的技术、质量方针政策、法规和标准，结合企业实际，制定实施细则并监督检查执行的状况。6、做好质量认证工作。7、定期主持召开生产例会，检查生产进度、工程质量，解决施工中出现的各种问题。8、组织领导对生产安排、技术、质量各项经济技术指标执行状况的统计资料收集整理，进行考核与分析，刚好向总经理供应分析报告，不断提高企业管理水平。9、审查批准各种有关生产、技术方面的安排，检查安排的执行状况。10、对重大生产责任事故、技术质量事故，有权追究责任，提出处理看法，有权临时处理生产技术上重大问题。完成公司总经理交办的其它工作。（二）总工程师1、总工程师全面负责工程部的日常管理工作。2、协调好实际、施工、监理各单位之间以及与公司其他部门之间的工作。3、图纸会审和设计交底，组织审查施工组织设计、施工方案、进度安排、发觉问题刚好协调解决。4、帮助审核预算、签证工程质量和进度部位，检查付款申请与进度是否相符。5、监督协调施工单位的平安生产和防火、防盗工作。6、监督预埋、预留工作，保证正确无误。7、完成上级领导交办的其它任务。（三）预算工程师岗位职责1、驾驭设计预算和施工预算管理。具体是预算编制工作及对比工作，对收到设计变更、技术核定单、资料等进行增减预算编制。2、工程结算，依据竣工资料编制项目工程结算书、以确定工程最终造价。3、负责编制工程的施工图预、结算。4、编制每月工程进度预算并刚好上报有关部门审批。5、帮助财务进行成本核算。6、负责编制全部工程的预结算。各项按规定交付的前期、后期开发配套费用及取费标准、费率和工程取费以及实际预结算工程量，包括材料、设备的单项、总项报价等均以预算工程师核定无异为基础。7、负责招标工程的标底编制及其他招标工作有关的文件、资料打算。（四）各专业工程师岗位职责1、专业工程师负责本专业范围的工程进度、施工质量的限制，处理好施工中的技术、质量问题。2、确认设计变更、处理施工技术问题、办理工程技术洽商。3、协调各施工队伍之间的场地、施工用水、用电及进度协作等问题。4、督促监理公司监督施工质量、日常巡检、参与死点检查、隐藏验收、中间验收和竣工验收，处理质量事故。5、监督协调施工单位的平安生产和防火、防盗工作。6、监督预埋、预留工作，保证正确无误。(五)档案资料员岗位职责1、资料档案员负责收集、整理、管理好施工档案。2、做好图纸和技术文件的收发工作，收发台帐记录。3、按档案管理制度的规定收集、整理、保管好工程档案。四、考核含义（一）考核原则1、依据岗位职责和任职资格，以考核员工的实际业绩为主。2、坚持公允、合理的原则，对考核内容、考评方法和考评标准力求合理、科学，严谨客观地进行考核评估，增加考核工作的透亮度。（二）考核对象工程部全体人员（三）考核内容依据员工的岗位要求，主要考核员工的实力、看法和业绩三个方面。1、实力：指业务、技术、管理水平。主要包括：学问技能、学习发展、解决问题、工作效率、团队合作等。2、看法：指工作看法、事业心和勤勉精神。主要包括：纪律性、主动性、责任性、听从指挥、上进心等。3、业绩：指工作成果和成果。（四）考核总指标以员工各月的出勤状况和工作成果为员工绩效考核的主要指标，本次绩效考核主要围绕完成这一指标来进行考核。五、考核的实施（一）工程部员工由工程部分管副总打分，总总监办负责人确认签名后，由财务主管汇总计发工资。（二）工程部分管副总由总监办负责人打分，经确认签字后计发工资。（三）考核者对被考核者依据指标要求作出极端评价时，必需作出说明。（四）试用期内员工不参与考核。（五）调出工程部的员工分别按调出、调入部门的实际工资天数考核，该员工的月度考核分数按加数平均计算。（六）离职人员不参与离职当月的绩效考核、不计发当月绩效工资。六、绩效面谈与考核申诉（一）依据绩效考核结果，上级应与下属进行绩效面谈，就工作任务完成状况与工作表现进行充分的沟通；主要目的是确定成果，指出不足、提出改进看法，帮助员工制定改进措施。（二）被考核者如认为考核结果有不合理的地方，应在获知考核结果后5日内向总监办提交书面考核申诉书并供应事实依据；过期视同默认，不予受理。（三）总监办接到员工申诉后做出是否受理的答复，无客观事实依据的申诉不予受理。（四）总监办应对员工申诉内容进行调查核实，对有显著差异的项目，可要求双方提出准确依据，并组织双方沟通、协商，由总监办核实后，对考核的初步结果进行修正。七、绩效考核结果及其应用（一）绩效考核结果用于计算工作结构中绩效工资部分。计算方法：（二）绩效考核结果作为制定培训安排、职级调整、薪酬调整、岗位调整、辞退的重要依据。（三）、绩效考核结果作为年度调薪的依据。八、数据提交时间（一）本部门人员相