《达源公司员工流失问题研究》开题报告文献综述4100字

达源公司员工流失问题研究开题报告文献综述论文题目：达源公司员工流失问题研究分校(教学点)：专业：专业：学生姓名：文献资料搜集构建分析文献资料搜集构建分析模型案例及数据的收集得出结论并且给出相关建议论文选题的确定现状及问题的分析1研究背景经济的快速增长在极大程度上推动了各个领域的进一步发展，然而领域内部的快速发展和新兴技术的逐渐普及不仅为各个企业带来了发展机遇，还使领域内部的竞争日益剧烈。企业如果想要进一步提升自身的综合实力，不仅要重视企业发展过程中的内部框架，还要重视企业内部的员工实力。越来越多的企业为进一步提升自身在领域内部的竞争能力，开始加大力度引入优秀人才，使得市场内部的人才竞争逐渐激烈。企业的发展离不开正确的决策和优秀的人才，而在人才的选择上不仅要追求数量，还要追求质量。然而，全球现在面临着不同国家和地区经济发展非常不平衡的情况。发展中国家与发达国家之间的差距扩大，人才流失越来越严重，已成为一个普遍的国际问题。人才流失逐渐成为全球企业都需要面对的问题。各国经济的不断发展，使企业越来越依赖能力较强的专业性人才，因此企业应及时解决人才流失的问题。一旦企业在运营中没有办法挽留住能力较强的专业型人才，不仅会影响企业的正常运转，还会对其内部框架造成较大损害。人才的流失不可避免对造成企业所运营项目的周转率升高，这一现象会在极大程度上影响企业的盈利空间和整体收益。所以，企业应重视内部人力资源的管理，从而有效解决人才流失问题。2文献综述2.1国外研究现状国外学者对于企业人才流失现象的研究早于国内，西方发达国家早在1950年的时候就有很多学者开始对企业的人才流失现象从不同层面和角度进行研究，经过长期的实践运用，形成了诸多对企业人才流失较为具体和成熟的理论。最早关于人才流失模型中影响较大的模型是——马奇西蒙模型（1958），由美国的马奇和西蒙提出。该模型也可被称作“参与者决定”模型，实际上是由两个模型共同构成，一个模型分析感觉得到企业流出的合理性，一个模型分析感觉得到从企业流出的容易性。他们认为“人才基于对工作环境、能否胜任当前工作、与同事间关系、发展前景等的工作满意度以及劳动力市场及外部工作机会难易程度两方面来考虑是否流出企业。”主要从个体行为和劳动市场方面的关系来进行研究。其中企业的员工对自身所做的工作的满意度和员工之间流动的可能性方面是非常关键的原因。马奇和西蒙模型在劳动力市场和行为变量引人到了对雇员流出过程的研究中，为以后人才流失奠定了坚实的理论基础。令人遗憾的是，这个模型缺乏充分的实证和经验性调查研究。Mobley（1977）认为人才流失问题研究中应该研究发生在人才工作满足与实际流出之间的行为和认知过程。他指出人才流出企业的过程如下：员工对工作不满意从而产生辞职想法，之后寻求对这种想法和行动的评价，进而衡量其他可能的选择方案，产生辞职意图，最终做出流出。他强调把流出作为一个选择的过程，并对把工作满足与流出的关系直接作为雇员流出的先兆的论点提出了质疑。美国的心理学家Muchinsky（1992）通过研究指出，员工期望是否得到满足是影响人才是否能保留的关键，工作后得到较高的期望满意度与员工的离职意向呈负相关关系。美国著名心理学家勒温则从环境推动的角度进行了研究，研究结果将影响个人的工作绩效的因素归纳为以下几点：“员工的自身状况、员工工作能力、员工的工作氛围等，并表明不利于人才发展的环境会促使员工选择离开公司。”Lambert,Hogan,Barton（2001）认为，企业员工流失还与以下方面有关：员工到企业工作的原因、公司提供的机会和晋升空间、员工对企业和工作的认可度和归属感。所以公司应该在培训员工硬实力的同时增加公司的软实力，充分了解员工想法，进行满意度调查，尽可能多得给予员工他们想要的机会，给他们充分发挥的平台，提高员工对组织的满意度，减少员工流失率。MargaretA.Deery（2003）认为，薪酬只是影响员工流失的因素之一，还有两种因素对员工流失有着关键的影响。一种是员工与同事（平级和上级）的沟通，另一种是员工期望的工作与现实工作的差距。他提出，员工之间的沟通，不管是与平级还是与上级之间都十分重要，这在一定程度上影响员工流失。管理学家Pete（2006）提出工作满意度和员工忠诚度在人才流失时能起到极大的作用，他指出，人才的流失实在工作满意度不高并且员工忠诚度降低的情况下产生的。Tracey（2009）则对影响员工流失的因素进行了排序，第一即为与上下级、平级之间的沟通度和新人与否；第二是员工认为自己没有被赏识，才能不能得到充分的发挥；第三是认为自己付出的劳动与得到的薪酬不匹配，工作环境、工作氛围与心理期待的落差太大。上述学者提出的观点都说明了相同的问题——企业人才流失成为了一种常见的现象，而这种现象的日益加重给企业带来了不容小觑的考验，过高的人才流失率使得公司陷入严重的困境。这不仅是对公司的正常经营、新员工的招聘培训、公司进一步发展，还是对内部员工对工作的热情、对企业的忠诚度以及新员工的工作态度等都会造成极大的影响。2.2国内研究现状我国学者对人才流失的研究起步相对较晚，在上世纪90年代末才有了少许成果。在理论上对比国外起步晚、基础薄弱，但是现今已有大量的研究成果。我国对人才流失影响相关因素的研究表明，薪酬是其中的最关键因素。国内许多企业主与管理者也是持有如此观点，他们不求全面了解员工的其他需求与就业动机，往往采用最简单有效的物质刺激，很少甚至从不考虑员工精神方面的需要，导致员工虽然在物质上获得了满足，但是在精神方面缺乏“成就感”。在用人方面，中国普遍存在典型的任人唯亲现象，自己的家族亲戚无论能力如何都身居要职，而真正有能力的人才却得不到重用，久而久之，人才的流失就不可避免了。工资结构不合理、激励作用得不到体现也是广大企业存在的普遍问题，加之公司绩效缺乏合理的评价机制，工资分配不合理和行为短期化等问题，都会造成员工的流失。许润丽（1997）提出，企业的人才流失不仅仅是指企业流失了有经验较成熟的员工，这样的流失会让企业出现岗位空缺的现象，而新员工招聘和培训的成本也会上涨，严重时企业的形象也会受影响。靳娟（2001）认为民营企业人才流失主要有三大因素。第一种因素：企业文化建设不健全，员工凝聚力不足、向心力缺乏，企业对员工培训不足。第二种因素：员工没有目标，安于现状，处于走一步看一步的状态，这主要源于企业对员工职业生涯规划的培训不足。第三种因素：企业的管理层综合素质不高，缺乏长远眼光，无法与时俱进，管理理念与现实背驰。张建琦（2003）则在前辈的基础上又做的新的总结，他们认为企业的发展前景也是影响员工流失的关键因素，除此之外工资福利水平、收入分配和晋升机会的公平性、职业发展机会、上层对员工的信任度与上层自身的可信度都有很大关系。赵西萍（2003）认为人才流失的因素有很多，首先是宏观的经济因素主要包括了经济发展水平、劳动力市场的状况等；其次是组织因素方面，主要是从组织的规模、组织的薪酬体系以及组织中的管理方式等；第三是员工个人对工作的态度情况；其中包括员工对工作的满意程度、自身工作压力等；第四是员工自身的特征因素。郭昌松（2008）认为影响人员流失的原因的有以下几方面：（1）薪酬制度的不完善，企业员工是否长期留在企业薪酬的合理分配起了很大的作用；（2）缺乏良好的企业文化及氛围，一般企业的员工都喜欢身处的工作环境是一个和谐、快乐的环境；（3）没有选择合适的人才。从人力资源管理方面来说，人岗匹配才是把人才用到了合适的位置，如果选用的人员在为人方面都不佳的话，那肯定是企业在来说肯定是选用人才的失误；（4）注重员工的发展与培训。吕春（2017）根据总结目前互联网现状，总结出，薪资福利、企业文化、员工职业规划、自我价值实现是影响人才流失的主要因素。王宣栋（2018）指出，在企业混改的背景下，我国企业人才流失的问题将日渐突出，针对员工与企业人力资源制度，他们对我国企业人才流失的问题做了剖析，并对此提出了解决措施。刘心慧（2019）对于薪酬福利方面提出，要通过提供有竞争力的薪酬福利制度，建立科学稳妥的人才激励机制。同年，韩立洁对人才流失的原因做了总结，从社会、企业和个人三个方面，解释了人才流失的原因。2.3目前研究的不足目前国内外学者对于企业人才流失的研究颇多，企业也都依据企业现状著重点地对公司管理、培训等做了调整，但是大多数学者的研究都只是停留在理论层面，他们很多并没有实际接触这些存在人才流失的企业，所以他们提出的理论多半也挺留在了表层，企业依据他们给出的理论进行第一次调整以后往往收效甚微且对于下一步的调整无从下手。尤其是对于销售行业，这种每天都有新产品进入，每天都有意想不到的新状况，永远在实践的行业，这些理论研究相对来说就有些纸上谈兵。因此，他们所提出的问题和处理对策在企业遇上真正的问题时并不能使其得到实质性地解决。总而言之，古今中外的这些学者们所提出的观点主要是从理论反面分析，没有对销售行业的人才流失给出具体分析和应对策略。对达源公司新老员工的调查访问以及问卷调查的方法对影响达源公司企业人才流失的因素进行了具体分析，并给出了相应的解决策略。明确了达源公司企业人才流失对企业经营管理和企业在职员工的重要性。参考文献目录[1]李小东.论中小企业核心竞争力的培育与提升[J].商界(下半月),2009,(08):212+215.[2]熊伟.中小企业培育核心竞争力途径探析[J].科技成果纵横,2009,(01):38-39.[3]胡丹丹.中小企业核心竞争力现状及对策研究[J].市场周刊(理论研究),2009,(01):114-116.[4]李梅.中小企业核心竞争力培育研究[J].科技信息,2008,(35):889+803.[5]张志明.基于核心竞争力培育的中小企业创业战略研究[D].贵州大学,2008.[6]庄二平.战略联盟与河南省中小企业核心竞争力的培育[J].平顶山学院学报,2008,(05):32-35.[7]汤飚.中小企业核心竞争力构建的思考[J].内江科技,2008,(06):41-42.[8]徐芳.基于技术创新的中小企业核心竞争力构建[D].贵州大学,2008.[9]王新军.中小企业核心竞争力构建之探析[J].山东工商学院学报,2008,(02):51-53.[10]陶金元.中小企业核心竞争力构建刍议[J].山东行政学院山东省经济管理干部学院学报,2008,(02):50-52.[11]张璞,王新军,高志刚.中小企业核心竞争力构建之探析[J].山东纺织经济,2008,(02):30-32.[12]刘俊萍.对外向型中小企业“构建核心竞争力与和谐环境”的几点思考[J].商场现代化,2007,(34):138-139.[13]何勇.试论中小企业的“非核心竞争力”[J].商场现代化,2007,(33):77-79.[14]辜秋琴.技术创新是制造型中小企业培育和提升核心竞争力的关键[J].科技管理研究,2007,(09):25-27.[15]王建森.中小企业如何提高核心竞争力[J].经济师,2007,(09):223-224.[16]乔朋华.中小企业核心竞争力评价模型及应用研究[D].哈尔滨工业大学,2007.[17]李志坚,梁长志,鲁霞.CRM与中小企业核心竞争力的提升[J].现代企业,2007,(06):19+43.[18]纪广军.中小企业核心竞争力构筑研究[D].天津大学,2007.[19]谢丽洁.我国中小企业核心竞争力培育和提升途径研究[D].北京交通大学,2007.[20]王友志.我国中小企业核心竞争力培育研究[D].贵州大学,2007.[21]李强.中小企业核心竞争力评价的实证研究[D].华中农业大学,2007.[22]陈新义.银马集团的成长及其成长优势研究[D].郑州大学,2007.[23]韩道琴,刘静.提升中小企业核心竞争力促进吉林省经济增长[J].吉林省经济管理干部学院学报,2007,(02):22-25.[24]许彩国,李振宇.试论核心竞争力与中小企业发展[J].生产力研究,2007,(07):127-129.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