员工绩效考评

员工绩效考评第1页，共63页，2023年，2月20日，星期五第一节绩效考核概述一、绩效的含义绩效，也称业绩、效绩、成效等，反映的是人们从事某一种活动所产生的成绩和效果。绩效考评，简称为考绩，即通过运用一定的考核标准和方法，对员工的工作绩效进行定期的考评。第2页，共63页，2023年，2月20日，星期五二、企业进行绩效考评的目的确认员工的工作成绩改进工作方式奖优罚劣提高工作效率和经营效益第3页，共63页，2023年，2月20日，星期五三、绩效的性质

多因性激励M机会O环境E绩效P技能S激励M机会O环境E绩效P（主观性）内因（客观性）外因P=F（S；M；E；O）绩效是技能、激励、环境与机会四个变量的函数第4页，共63页，2023年，2月20日，星期五人+环境=绩效适合不适合干（个性、人格）？会不会干（技能）？愿意不愿意干（激励程度）？有没有条件干？（环境、机会）干出来没有？干得怎么样？第5页，共63页，2023年，2月20日，星期五素质冰山模型表象的潜在的知识、技能

价值观、态度自我形象

个性、品质

内驱力、社会动机行为素质潜能行为：外在的显性的行动和表现，如来没来？干没干？如何干的？知识与技能：对特定领域的了解和对实践技能的掌握，会不会干？巧干还是笨干？价值观与态度：对特定事物的偏好和判断，如是否乐意干？应付还是投入？自我形象：一个人对自己的看法，即内在的自我认同，如自信还是自卑？猥琐还是坦荡？个性与品质：持续而稳定的行为与心理特征，如研究型、艺术型、社交型、经营型、事务型、技能型，喜欢与人打交道还是与物打交道？内驱力、动机：内心自然持续而强烈的想法或偏好，它将驱动、引导和决定一个人的外在行动，如强成就导向或弱成就导向？第6页，共63页，2023年，2月20日，星期五四、绩效考核方案设计的几个问题

一个完整的绩效考核方案要解决以下问题：

考核目的是什么

考核什么内容

如何组织与实施考核

采用什么方法考核考核结果如何运用

以什么标准来考核第7页，共63页，2023年，2月20日，星期五第二节考核的内容与标准

一、绩效考核内容德能勤绩第8页，共63页，2023年，2月20日，星期五第9页，共63页，2023年，2月20日，星期五

四川汶川大地震中不顾学生安危，率先冲出教室的“老师”范跑跑（范美忠）第10页，共63页，2023年，2月20日，星期五二、绩效考核类别按绩效考核的内容分：面向工作结果的考核：“干出了什么”。产出、结果考核，不关心行为和过程，适合于蓝领操作、推销员等。不能提供有助于员工提高绩效的明确信息，易导致短期行为，对员工长期发展不利。第11页，共63页，2023年，2月20日，星期五二、绩效考核类别面向行为表现的考核：“干了什么”，“如何干的”。着眼于员工在工作中的行为表现，重在工作过程。较适合于那些绩效难以量化考评或需要以某种规范行为来完成工作任务的员工，如服务员、文秘人员、管理人员、技术人员等。这种考评的难度在于开发出所有与工作行为相关的标准。第12页，共63页，2023年，2月20日，星期五二、绩效考核的类别面向技能素质的考核：着眼于“这个人怎么样”。KSAOs。忽视了工作的最终结果考评，较难操作，但在对管理人员的考评中常用。KSAOs【Knowledge,

Skill,Ability,OtherCharacteristics（Personality、Interests、attitudes)】

第13页，共63页，2023年，2月20日，星期五二、绩效考核类别实际考绩：3合一，有效组合+适合的考评方法第14页，共63页，2023年，2月20日，星期五三、绩效考核的标准绩效考核的标准以客观、明确的标准为依据●绩效考核必须有标准，否则就无从评价●考核的一个重要问题:如何制定出明确的、便于评估的考核标准？第15页，共63页，2023年，2月20日，星期五美丑的标准？第16页，共63页，2023年，2月20日，星期五第17页，共63页，2023年，2月20日，星期五四、考核内容与考核标准的关系指具体从哪些方面对员工进行衡量或评价；

其解决的是我们需要评价“什么”的问题。指在各个方面分别应该达到什么样的水平，

其解决的是评价员工做得“如何”、完成“多少”、达到“何种程度”的问题。指对某个被评价对象而言期望或保证达到的水平，是每个被评价对象经过努力都能够达到的水平。基本标准:考核标准:

考核内容:第18页，共63页，2023年，2月20日，星期五

五、考绩标准（一）与工作结果指标相关的标准1、定量标准定量标准通常用数量区间来表示，例如：

定量标准考核指标评价等级计划产值完成率ABCD110%以上103%-110%98%-102%98%以下第19页，共63页，2023年，2月20日，星期五（一）与工作结果指标相关的标准2、定性标准定性标准一般从“过程”和“结果”两个方面对指标应达到的程度进行描述，例如：考核指标评价等级财务分析ABCD半年完成中期财务分析报告，年末完成年度财务分析报告，报告能指出问题并提出改进建议,按财务报告指导工作取得明显经济效益半年完成中期财务分析报告，年末完成年度财务分析报告，报告能指出问题并提出改进建议能被采纳半年完成中期财务分析报告，年末完成年度财务分析报告，报告能指出问题并提出改进建议未完成半年报告或年度报告

定性标准（概括性描述）第20页，共63页，2023年，2月20日，星期五

定性标准可以概括性描述也可以逐条描述

定性标准（逐条描述）考核指标考核标准现金、银行存款帐1、每月底30日按时发放工资2、日常收支、现金日清月结，报销单据100%准确3、领取支票进行登记，并每月及时与银行对帐第21页，共63页，2023年，2月20日，星期五五、考绩标准（二）与工作态度指标相关的考核标准

设问提示式标准考核要素标志标度协作性1．合作意识怎样？2．见解、想法固执吗？3．是否总与他人产生无谓之争？4．是否乐意协助他人工作？优良中差第22页，共63页，2023年，2月20日，星期五五、考绩标准（三）与工作能力指标相关的考核标准1、评语式标准

要素分值考核标准用人能力41．掌握本部门人员的长处，合理安排得1分。2．能够注意培养人才得1分。3．能够识别人才，有选拔干部成功之例得1分。4．一二把手之间相互尊重，共事较好得1分。（4项得分累加）积分评语式标准第23页，共63页，2023年，2月20日，星期五五、考绩标准（三）与工作能力指标相关的考核标准2、方向指示式标准方向指示式标准举例考核要素标志标度业务经验主要应从应聘者所从事工作的业务年限、对工作的熟悉程度、有无工作成果等方面考评优良中差

第24页，共63页，2023年，2月20日，星期五五、考绩标准（四）与工作行为指标相关的考核标准

考核项目

考核要素

考核标准

服务态度

文明礼貌A.对一般客户能按服务规范服务，对不礼貌的客户能以礼相待，对无礼取闹的客户能晓之以礼。B.对一般客户能按服务规范服务，对不礼貌的客户和无礼取闹的客户能保持克制，态度平和。C.对待一般客户态度和蔼，不消极应付，举止大方，说话使用礼貌用语。D.对客户态度恶劣，消极应付，语言粗鲁。

行为特征标准也叫行为化标准，例如：服务态度考核标准第25页，共63页，2023年，2月20日，星期五岗位绩效标准表

部门：行政人事部岗位：秘书制定日期：2003年4月考核要项重要程度

考核标准文件、档案管理A1、文件分类清楚,有目录；2、文件及时归档，每月对归档文件核对一次；3、不得随意将文件外借，借重要文件要写借条，借条必须由上级领导签字；4、每周对借条清理一次；5、文件、档案不得丢失。合同管理A1、按质量体系认证标准对每份合同编号登记，随到随编；2、合同不得外借。统计B1、每月10日前按财务报表数据报送经济指标报表；2、每周至少登记一次统计台帐，并保证数据真实无差错。备注制定者：郝云第26页，共63页，2023年，2月20日，星期五第三节

员工考核的一般方法

一、考核方法的分类

二、常用的考核方法

第27页，共63页，2023年，2月20日，星期五一、考核方法的分类

考核方法客观考核法主观考核法相对考核法绝对考核法●客观考核法依靠的是能够量化的关键业绩指标；主观考核法通常也要制定明确的标准，但因标准无法量化，所以主要是根据考核者的主观判断；●相对考核法是指被考核者之间的优劣或等级不是依据一个共同的标准而是根据相互比较得出来的；●绝对考核法是根据统一的标准对员工进行评价。第28页，共63页，2023年，2月20日，星期五二、常用的考核方法（一）分级法（排序法）

1．简单分级法2．交替分级法3．范例对比法4．对偶比较法（也称成对比较法）5．强制分配法（强制正态配法）第29页，共63页，2023年，2月20日，星期五4、配对比较法示例对比人姓名ABCDE“+”的个数A－－++2B++++4C+－++3D－－－－0E－－－+1第30页，共63页，2023年，2月20日，星期五5、强制比例法示例

强制正态分配法的依据是，在一个群体中，考核成绩服从“两头小、中间大”的正态分布。

员工总数分布比例优秀（10%）良好（15%）一般（50%）较差（15%）很差（10%）10010人15人50人15人10人第31页，共63页，2023年，2月20日，星期五二、常用的考核方法

（二）量表考核法将绩效考核的指标和标准制作成量表，依此对员工的绩效进行考核。好处：有客观的标准，可以在不同的部门之间进行考核结果的横向比较；可以确切知道员工到底在哪些方面存在问题和不足，有助于改进绩效。问题：开发的成本较高。第32页，共63页，2023年，2月20日，星期五评级量表法例一考核内容考核项目说明评定基本能力知识是否具备现任职务的基础理论知识和实际业务知识ABCDE108642业务能力理解力能否充分理解上级指示，干脆利落地完成本职工作任务ABCDE108642工作态度协作性在工作中是否充分考虑别人的处境，是否主动协助上级、同事做好工作ABCDE108642评定标准：A－－非常优秀，理想状态B－－优秀，满足要求C－－基本满足要求D－－略有不足E－－不满足要求分数换算A－－64分以上B－－48-63分C－－47分以下合计分：等级：第33页，共63页，2023年，2月20日，星期五姓名职位评价期间评价者姓名评价者职位部门评价尺度定义1、未能达到工作要求2、基本达到工作要求3、全部达到工作要求4、很好地达到了工作要求5、超过了工作要求例二：行政秘书职位的工作绩效评价表第34页，共63页，2023年，2月20日，星期五被评价职位：行政秘书工作内容和责任评价A、打字速写权重：30%评价等级12345评价等级12345评价等级12345评价等级12345评价等级12345B、接待权重：25%D、文件与资料管理权重：15%C、计划安排权重：20%E、办公室一般管理权重：10%

工作内容的评价尺度第35页，共63页，2023年，2月20日，星期五考核指标极差（0～40）分需要改进（41～60）分称职（61～80）分良好（81～95）分优秀（96～100）分各项得分工作的准确性本可以避免的错误频繁出现较多犯错，工作不细心大体满意，偶尔有小错误工作保持正确清楚，有错自行改正工作一直保持超高水准工作的效率工作慢，从未按时完成平均工作量低于平均量符合要求，偶尔超过超出平均量速度超乎常人，完成的的质量也较高量表法例三第36页，共63页，2023年，2月20日，星期五（三）关键事件法主管将下属在工作中所表现出来的非常好的行为或非常不好的行为（关键事件，产生重要影响的事件）记录下来，然后在每6个月左右，与下属以记录的事件为例，共同讨论工作绩效。第37页，共63页，2023年，2月20日，星期五优点：（1）为管理人员提供了一些关于雇员的优良绩效和不良绩效的确切事实，便于向下属解释自己对他们绩效进行评价的结果；（2）它确保管理人员在全年中都会想着下属人员的绩效问题。这样绩效评价所反映的就不仅仅是雇员在最近一段时间里的绩效表现；（3）关键事件记录还可以为主管提供一些具体例子来告诉下属他们可以通过做些什么样的事情来消除自己的绩效缺陷。不过，如果没有一些量化的评价结果，这种方法就难以对雇员进行比较或进行工资决策。第38页，共63页，2023年，2月20日，星期五缺点对于什么是关键事件，并非在所有的经理人员那里都具有相同的定义；每天或每周记下对每个员工的表现和评价会很费时间；它可能使员工过分关注他们的上司到底写了些什么，并因此而恐惧经理的“小黑本”。第39页，共63页，2023年，2月20日，星期五负有的职责目标关键事件安排工厂的生产计划监督原材料采购和库存控制监督机器的维修保养充分利用工厂中的人员和机器；及时发布各种指令在保证充足的原材料供应的前提下，使原材料的库存成本最小不出现因机器故障而造成的停产为工厂建立了新的生产计划系统；上个月提高机器利用率20%上个月使原材料库存成本上升了15%；“A”部件和“B”部件的订购富余了20%；而“C”部件的订购却短缺了为工厂建立了一套新的机器维护和保养系统；由于及时发现机器部件故障而阻止了机器的损坏

实例：对工厂助理管理人员进行工作绩效评价第40页，共63页，2023年，2月20日，星期五（四）行为锚定评定法（BARS）这是针对每个考核要素划分相应的等级，并用典型的行为描述句与每一等级相对应和联系（即所谓锚定），换句话说就是用典型的行为描述句作为考核标准。下面是某百货商店考核售货员对待顾客投诉的态度时采用行为锚定评定法的例子：

第41页，共63页，2023年，2月20日，星期五1．一怒气冲冲的顾客持一件羊毛衫来，声称上周购自本店，今日发现有一小洞。能技巧地为她退换，表示歉意，感谢她指出本店缺点，欢迎今后多加监督，结果该顾客满意而去。10分2．一顾客说上周从本店所购一副手套嫌小了，要求换一副大一号码的。能礼貌地为她退换。8分3．一顾客要求将一件背心退款，未见瑕疵，起先拒退。后来顾客坚持下，终于接受其退货，退还原所付货款。6分4．当一顾客要退换一件在本店购得的商品时，虽明知按公司政策，该商品尚在规定可退有效期内，却谎称已过期限，无法再退。4分第42页，共63页，2023年，2月20日，星期五行为锚定评分法优点考核指标独立性较高尺度更加精确具有良好的反馈功能缺点需要花费更多的时间设计比较麻烦使用的工作类型比较有限第43页，共63页，2023年，2月20日，星期五（五）目标管理考核法（MBO）●目标管理考核法是上级与下级通过沟通一起确定可衡量的目标，并定期评价目标完成情况的一种绩效考核方法。●目标管理考核法的关键是制定适当的目标，制定目标有一个重要的原则即SMART原则。●SMART是5个英文单词第一个字母的缩写，S代表的是Specific，意思是“具体的”；M代表的是Measurable，意思是“可衡量的”；A代表的是Attainable，意思是“可实现的”；R代表的是Relevant，意思是“相关的”；T代表的是Time-bound，意思是“有时限的”。第44页，共63页，2023年，2月20日，星期五第四节绩效考核的组织与实施一、考核的准备工作二、考核周期三、考绩的执行者四、考核结果的运用五、影响绩效考核的因素六、绩效考核中应注意的问题第45页，共63页，2023年，2月20日，星期五制订考核方案对考核者进行培训建立员工平时考核记录一、考核的准备工作第46页，共63页，2023年，2月20日，星期五制定考核方案应注意的一点是，如何使考核方案适合企业的实际情况，不应当照抄照搬。如果要参考其他企业的经验和做法，也要找条件和背景与自己比较接近的企业。（一）制订考核方案第47页，共63页，2023年，2月20日，星期五考核者应当对考核方案的设计思想、原则、方式方法、标准等非常熟悉，这需要对所有考核者进行系统的培训。（二）对考核者进行培训第48页，共63页，2023年，2月20日，星期五员工平时考核记录主要有：1．工作数量、质量记录2．服务对象的意见反馈3．考勤记录4．奖惩记录5．日常行为记录（关键事件）（三）建立员工平时考核记录●日常行为记录不是流水帐，是有助于评价的关键事件●服务对象包括外部的服务对象（如产品的用户）和内部的服务对象。总务部门要为其他部门采购办公用品，办公用品的领用部门即是总务部门的服务对象。

第49页，共63页，2023年，2月20日，星期五

事实与情况记录姓名地点部门年月日时起因事情经过（或行为）后果与结果分析与判断忠告与意见（肯定与否定意见）归类：a：劳动纪律□b：工作态度□c：工作能力□d：工作成绩□（在□中打√）事实来源a：记录者□b：被记录者□c：其他□（姓名）事实记录者签名：年月日第50页，共63页，2023年，2月20日，星期五

二、考核周期●一般而言，中高层管理岗位的考核周期宜长一些，半年或一年考核一次；一般岗位宜短一些，一个月或一个季度考核一次。●确定考核周期主要考虑各类人员的工作特点，其次是管理成本和奖金、绩效工资等的发放周期。第51页，共63页，2023年，2月20日，星期五年度考核正式的综合考核——对考核对象的年度工作进行整体和综合的评估。考核结果直接作为利益分配的评判标准。第52页，共63页，2023年，2月20日，星期五月度考核

进程或阶段的考核：对考核对象的月度增值产出和结果进行具体的评价，并对其工作表现进行评估；考核结果不作利益分配的评判标准，而用于工作改善，同时为正式综合的考核提供素材和事实依据。第53页，共63页，2023年，2月20日，星期五专项考核专项问题的审查（可以不定期进行）——以满意度调查（民主评议）的方式，对管理者的管理状况进行调查和评估；考核结果主要用于改善管理者的管理能力，同时为正式综合的考核提供素材和事实依据。第54页，共63页，2023年，2月20日，星期五三、考绩的执行者按照考核的主体划分，考核方式分为：同级考核

下级考核

上级考核

服务对象的考核

人事部门考核

自我评定第55页，共63页，2023年，2月20日，星期五三、考绩的执行者

多角度评价意味着考核主体是多元的被考核者被考核者同级被考核者下级被考核者上级客户代表外界考绩专家或顾问360度评价：自我评价考核委员会调整上级评价另一种常用方法：第56页，共63页，2023年，2月20日，星期五四、考核结果的运用

绩效改进培训开发发放绩效工资

发放奖金

岗位调整转正辞退考核结果第57页，共63页，2023年，2月20日，星期五五、影响绩效考核的因素环境因素：时间、地点组织因素：标准不一致、方法不一致、评估者分歧考核者因素：晕轮效应、趋中倾向、近因效应、偏见、心境与健康被考核者因素：抵触情绪、夸张效应、心境与健康第58页，共63页，2023年，2月20日，星期五不可避免的负面效应考核制度、考核标准、考核方法不可能绝对合理有些方面只能定性考核领导的偏见往往使员工的绩效成为牺牲品员工的自我评估难以准确无误考核方式选择的难度较大过细的考核耗费时间、精力，难以做到六、绩效考核中应注意的问题第59页，共63页