浙大远程教育学院开题报告-杨英杰

浙江高校远程教化学院本科毕业论文（设计）开题报告题目嘉奖机制融入企业文化的问题与解决方法专业14秋人力资源管理学习中心温州学习中心姓名杨英杰学号指导老师徐立2016年10月11一、文献综述人力资源是企业最重要的资源，企业要想在激烈的市场竞争中占有一席之地，关键在于吸引优秀的人才进入企业为我所用，同时必需对进入企业的人才实施科学合理的激励才能实现企业利益和员工利益的双赢。员工激励不仅是人力资源管理的一个重要内容也是企业人才发展战略的重要组成部分。管理者应当在公司中实施有效的激励政策，提高员工工作的主动性，进而提高整个企业的经济效益。市场竞争的核心是人才竞争。科学有效的员工激励机制将为企业建立优质的人才体系，为人才的成长构建良好的发展平台，这些将对企业发展起到确定性的作用。员工激励机制，也称员工激励制度，是通过一套理性化的制度来反映员工与企业相互作用的体现。激励就是调动人的主动性，激励机制是激励赖以存在的各种手段、方法的总和。笔者认为完整的激励机制应当由绩效考核制度、各种嘉奖制度、各种惩处制度、职位和技能提升制度、激励机制效果的反馈评价等部分组成。随着人才的竞争的日益激烈，员工激励机制在企业经营管理工作中所起的重要作用也日益突现，并渐渐被人们所认同和接受。现代人力资源管理与开发理论认为，人力资源发展的终极目的是通过各种途径和方法，使得人与人以及人与其他生产要素之间的相互关系达到一个最佳状态，使人的潜能得到最大的发挥，从而使其升值，创建最大的利益。一个科学的激励机制可以起到以下重要作用：(1)将员工的个人目标与组织目标统一起来。(2)开发员工的潜在实力，促进在职员工充分的发挥其才能和才智。(3)留住优秀人才。(4)造就良性的竞争环境。（5）增加企业的凝合力。所以只有建立了一个科学有效的激励机制才能不断提高企业的市场竞争力和经济效益，使企业在激烈的竞争中立于不败之地。在这种环境之下，一个融合了优秀嘉奖机制的企业文化的重要性变体现了出来。（一）国外探讨现状20世纪初，国外的很多管理学家、心理学家和社会学家就起先从不同的角度探讨怎样激励人的问题，并提出了相应的激励理论。这些激励理论侧重于对人的共性分析，服务于管理者调动生产主动性的须要，以克服泰勒首创的科学管理在人的激励方面存在的严峻不足。经验了从单一的金钱刺激到满足多种须要、从激励条件泛化到激励因素明晰、从激励基础探讨到激励过程探究的演化过程。1、马斯洛的需求层次理论美国闻名心理学家马斯洛于1943年提出需求层次理论，他认为人的需求可以分为五个层次，从低到高分为：生理需求、平安需求、社交需求、敬重需求、自我实现需求。各层需求之间不但有凹凸之分，而且有前后依次之别；只有低一层需求获得满足之后，高一层的需求才会产生。依据马斯洛的观点，假如想要激励某人，就必需清晰地知道此人目前处于哪一个需求层次当中，然后在这一层次上对此人的须要进行着重满足。比如一个食不果腹的人，他更渴望你给他馒头，而不是你对他的赞扬和确定。2、赫茨伯格的双因素理论20世纪50年头后期，美国闻名心理学家、行为学家赫茨伯格在《工作激励》一书中提出了“双因素理论"的基本观点，称能使人们产生工作满足感的这类因素为激励因素，称另一类促使人们产生不满足的因素为保健因素。激励因素是指与工作内容紧密相关的因素，这类因素的改善，会使人产生工作满足感，缺乏则使员工产生“没有满足”；保健因素是指与工作环境相关的因素，这类因素的满足会使员工感到满足，如得不到改善，则会引起员工对工作的不满。双因素理论事实上是说明白对员工的激励，可分为内在激励和外在激励。内在激励是从工作本身得到满足，如对工作的爱好、爱好责任感、成就感等；外在激励是指外部的奖酬或在工作以外获得的间接满足，如劳动保险、工资等。3、弗鲁姆的期望理论美国心理学家弗鲁姆于1964年提出了期望理论，该理论认为，个体努力的程度取决于个体行为对可能带来的工作绩效的期望程度以及因绩效而获得组织的奖赏对个体的吸引力。要有效地激发员工的工作动机，调动员工的主动性，须要正确处理好以下3种关系:(1)努力与绩效的关系：个体认为通过确定努力会带来确定绩效的可能性。报苦熬两个方面，即通过确定努力会带来的实际绩效的可能性以及绩效评估客观测量实际绩效的程度。（2）绩效与嘉奖的关系：个体信任确定的绩效会带来组织赐予自己酬劳或嘉奖的程度。组织嘉奖包括加薪、晋升、带薪休假、免费旅游等。（3）嘉奖与个体目标的关系：组织嘉奖满足个体目标或须要的程度以及组织嘉奖的意义被个体所理解的程度。4、亚当斯的公允激励理论1963年美国心理学家亚当斯提出可以用公允理论来说明公允感对员工行为的影响。其实质是:员工不仅会把自己的所做的努力与所得到的酬劳进行比较，还会把自己和其他人进行比较并通过增减自己努力付出或投入的代价，来取得他所认为的公允与平衡。总是会进行“投入”与“产出”的比较。公允激励理论中指的酬劳包括：薪酬、领导的赏识、晋升、人际社会关系的改变以及内在心理的酬劳等。各种投入包括:贡献自己的时间、努力、学问和负责精神等。员工长期的确感觉到不公允常就会选择“脱离”公司或在精神上的辞职—不再对工作负责任，以削减“产出”。公允激励理论，有助于说明为什么员工会丢失动机，管理者须要识别员工“真实的或感受到的不公允”,并设法保持员工感到公允的环境。 （二）国内探讨现状我国学者关于激励理沦的探讨起步比较晚，但是也正因为起步晚，所以能够充分借鉴国外已有的理论探讨结果，结合我国的实际状况，从不同的方面对激励问题进行探讨，对不同类型人员的激励因素进行探讨，分析如何对他们进行有效激励，怎样建立系统有效的激励机制，从而提高工作主动性和工作效率。也有一部分探讨专家专注于激励主体和客体方面的探讨。从20世纪90年头初到现在，我国专家学者对职工需求、工作主动性的调动和激励问题探讨主要按以下几个方面逐级发展：1、关于嘉奖机制多元化的探讨激励作为嘉奖的两种不同类型是相辅相成、缺一不行的。物质嘉奖和精神嘉奖是针对员工存在着的物质和精神需求来进行的，因此，恰当地把握员工当前需求状况，之后依据员工的需求来选择有效的激励方法和手段，坚持以物质激励是基础，结合精神嘉奖，并渐渐将嘉奖重点转移到精神嘉奖上。（李仲秋王欢，2009）2、对企业经营者激励问题进行探讨任奇通过探讨论述了企业的激励机制改革与创新必要性和必定性，提出应当如何建立一套科学合理的激励机制，以便有效发挥员工的主动性、主动性和创建性，从而提高企业的核心竞争力，实现企业效益和员工激励的双赢。吕亚君提出了通过柔性激励调动职工主动性的观点。3、于激励机制与企业文化的探讨对一个企业的影响是许久的，可持续的，优秀的企业能够激发员工的工作热忱，在企业内部形成一种精神激昂、朝气蓬勃、勇于开拓的良好风气，同时也增加了员工对企业的认同感和与企业共进退的精神，发挥其他管理制度所无法实现的激励作用。（施旌，2009）文化的塑造已经成为现代企业精神的重要手段，只有当企业文化能够真正融入每个员工的价值观、充分体现到对员工的敬重时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，因此用员工认可的文化来管理，可以为企业的长远发展供应动力（宋昶，2010）4、于构建激励机制原则的探讨效性须要立足企业的实际，符合员工的须要。激励才会有正面主动的意义。有效的激励机制应当是多层次、多维度、多角度、并具有确定弹性的。（张志峰，2010）二、论文提纲引言……………………一、激励机制的概念及一般原则………（一）激励机制的概念………………（二）激励机制的一般原则…………二、嘉奖机制融入企业文化的缘由及作用……………（一）嘉奖机制融入企业文化的缘由………………（二）嘉奖机制融入企业文化的作用……………1、激励型企业文化在企业管理职能中具有重大作用……2、激励型企业文化是企业实现目标的有效手段…………3、激励型企业文化对职工提高工作绩效具有突出的作用………………4、企业文化中激励的有效运用有利于员工素养的提高…5、激励型企业文化的发展能够增加一个组织的凝合力…6、激励型企业文化能使职工产生当家作主的主子翁精神………………三、嘉奖机制融入企业文化的方式……………………（一）物质激励………………………（二）情感谢励………………………（三）成就激励………………………四、激励机制融入企业文化的误区与解决方法………（一）关键问题的把握……………（二）部分中小企业常见的问题与解决方法……结论……三、参考文献[1]施旌.论中小民营企业激励安排制度建设孟[J].企业管理,2009(5):P109－111.[2]周炜.防止激励机制缺陷的逆向作用[J].企业管理,2009(2):P93－94.[3]傅永刚.如何激励员工[M].大连理工高校出版社2000年[4]张志峰.小企业核心员工激励措施探析[J].经营管理,2010(3):P82-83.[5]宋昶.浅谈激励方法与