不同的人有不同的天赋

不同的人有不同的天赋、性格和职业兴趣；不同的人适合从事不同的职业。倘若让姚明去跑110米跨栏，让刘翔去打篮球，这样的结果是我们的国家在体育方面多了两个庸才，少了两颗耀眼的明星。数据显示，世界上至少70%的人的职业不符合自己的个人特质。这便意味着，我们当中有70%的人，没有找到真正适合自己的工作。那么怎么样才能找到真正适合自己的职业，在自己人生之路书写下壮丽的篇章呢？什么是职业测评“我不知道自己适合做什么！”一一不论什么年龄，大家问咨询师的是同一个问题。在个人的职业生涯中，从选择专业开始，找工作、跳槽、晋升，每一步大家都在问：我是什么样的人，我适合什么？现实中，很多人没有通过客观的手段回答这个问题，而是依靠直觉进行决策。这样导致很多人职业发展走了弯路，遇到了很多职业困扰，从社会角度上来说，更是一种人力资源的浪费。职业心理学家认为，进行职业定位，首先应该从认识自我开始——职业测评是认识自我的一种非常有效的手段。职业测评是一种了解个人与职业相关的各种心理特质的方法。准确地说，职业测评是一种心理测验，它是通过一系列的科学手段对人的一些基本心理特质（能力素质、个性特点）进行测量与评估。通过评估，分析你的各种特点，再结合工作的特点，帮助你进行职业选择，这也就是通常意义上所说的“人职匹配”。职业测评有两种用途：1、服务于企业一一帮助企业选人。2、服务于个人一一帮助个人选职业。职业测评真的有效吗？有效，因为它提供的结果非常有用：测评结果是通过比较得出的结果（职业测评都会有一个大多数人的平均分数，自己的分数通过比较之后看出差异），有比较才会更加准确，更加客观。测评结果是个人意识到但又说不清楚的特点，能够系统地描述和分析；平常大家都会对自己有一个感性的认识，但实质上并不明确，也并不一定会十分准确。通过职业测评，你可能就会发现一个真正的你。测评结果会为你的职业选择提供可依据的信息，帮助指导师和你自己更准确地了解你。在测评结果基础上的专家建议才能更加可信。就好比医生看病之前会给病人做各种检查和化验。职业测评通过什么形式进行？有哪些种类？形式：主要是通过纸笔测验的方法，也就是现在大家在网上、书上经常可以看到的“回答一系列问题的测验”。常见的职业测评的类型主要有五类：1、职业兴趣测验一一了解个人对职业的兴趣，即“你喜欢做什么”。2、职业价值观及动机测验一一了解个人在职业发展中所重视的价值观以及驱动力，即“你要什么”。3、职业能力测验——考察个人的基本或特殊的能力素质，如你的逻辑推理能力，口头表达能力，即“你擅长什么”。4、个性测验——考察个人与职业相关的个性特点，即“你是怎样的一个人”。5、职业发展评估测验一一主要是评估你的求职技巧、职业发展阶段等。职业测评的重要性一个人要想在这个充满激烈竞争的社会中获得成功，除了个人努力和外界机遇等因素外，至关重要的一点，就是我们现在或未来所从事的行业和工作，是否真正地适合我们，是否有利于我们充分发挥自身的优势。可以说，准确地对我们自身的兴趣、性格、能力等特征进行分析，以便发现我们的潜在竞争优势和能充分发挥我们优势的职业，是我们每个人获得职场成功的第一步，也是最重要、最关键的一步。职业测评是指通过一系列科学的手段和方法对职业人的基本素质及其绩效进行测量和评定的活动，职业测评的具体对象不是抽象的人，而是作为个体存在的人其内在素质及其表现出的绩效。其意义着重体现在以下三个方面：1、了解自己的兴趣性格和能力倾向，以便确定自己的学习定位和工作定位；我们在选文理科，考大学报专业以及毕业找工作的时候，经常面临着两个甚至多个选择。但究竟该选择哪一个，人们往往有着许多的困惑。在以上人生的关键转折时刻，我们的一般选择往往是向我们的老师、朋友、家长等寻求建议，他们也往往能根据他们的经验给我们不错的建议。但就和我们生病了要找大夫一样，在面临学业或职业选择的时候，最好应该是找专业的测评机构和职业规划师来给自己进行建议。职业测评运用先进的科学方法，对社会各类人员的知识水平、能力及其倾向、工作技能、个性特征和发展潜力，实施测量和评鉴。2、想要转行或跳槽时，可以通过测评更好的了解自己；许多人在学习或工作了一段时间后，发现自己所学的专业或所做的工作，自己不喜欢或觉得不适合自己。这时候人们往往会考虑换一个份工作或换一个行业来发展。但是自己知道了现在的专业或工作不适合自己，对最适合自己的专业或工作却并不能很肯定。这时候，通过做一些职业测评，也可以帮我们很好的了解自己，在最大程度上避免自己的选择再出现失误，避免自己在人生和职场的道路上少走弯路。3、了解自己的心理健康水平，并及时作出调整；现代社会的人们，随着面临的竞争压力和生活压力的不断增大，以及社会的激烈变革和转轨变型给我们带来的不适应，人们的心理很容易出现各种问题。极端的情况下，甚至会出现一些悲剧。而对自己的心理出现的问题，如果能做到及早发现并及时调节，就能够有效的避免一些悲剧的发生。人们都做过体检，同样，自己的心理健康程度，也应该进行定期的检查，以便发现问题及时调节。职业测评的目的是实现人适其职，职得其人；人尽其才，才尽其用。它在研究、咨询、辅导和组织对员工的职业/生涯开发中都占据重要的地位，是不可或缺的工具。具体来说，它的功能包括以下几个方面：1、预测功能：预测个体在教育训练、职业训练以及未来工作中的表现。2、诊断功能：评估个体的长处和短处，优势和劣势，并诊断个体在兴趣、价值观和职业/生涯决策等方面的特质。3、区别功能：区别出个体的某些特质最类似于哪一类的职业群体。4、比较功能：依据测量学指标，将个体素质（能力倾向、兴趣、价值观等）与某些效标团体相比较，从而观察两者之间的匹配程度。5、探测功能：了解个体在职业/生涯发展的连续过程中，其职业决策、职业适应性的行为、态度，以及能力方面的一般状况，以便提供必要的职业辅导。6、评估功能：对职业/生涯咨询或辅导的进展情况和效果进行评估。职业测评包括许多功能，企业需要它，各种组织需要它，个人也需要它。它能服务于人力资源规划，为招聘、安置、考核、晋升提供依据，同时也是个人择业的参考，是职业生涯规划与开发的基础。通过职业测评，无疑可以实现组织和个人“双赢”的目的。职业测评的种类职业测评主要包括以下一些类型：职业人格测评：用以测量个体与他人相区别的独特而稳定的思维方式和行为风格，这些特点可能影响个体的职业选择、工作绩效、工作方式及习惯。职业兴趣测评：不同人的工作生活兴趣可以按照对人、概念、材料这三大基本内容要素分类，而社会上的所有职业、工作也是围绕这三大要素展开的。基于这一理论思想设计的职业兴趣测验可以在个体兴趣与职业之间进行匹配。对某一职业感兴趣的程度会影响个体的工作积极性和潜能发挥的程度。职业价值观测评：人们对于职业的不同评价和取向反映了他们职业价值观的深层次差异。认识到个体的职业价值观，可以帮组织找到激励员工积极性的依据和途径，并以此为依据安排相应的工作内容。而对于个人来说，客观地认识自己的职业价值观类型，有利于科学地进行职业选择和决策。职业能力测评：职业能力测试由一般能力倾向测试延伸而来，包括言语理解能力、逻辑推理能力、创造力、人际交往能力等与职业发展息息相关的能力的测评，分别对测试者的“读”和“听”的能力、“想”的能力、思考创新的能力、沟通交流等能力进行考察，对于组织来说，可以帮助其进行选拔聘任，对于个体来说，可以使测评者对自己这几方面的能力和素质有更明确的了解，从而更好地进行职业定位。职业测评的历史职业测评兴起于20世纪初，在美国军事和工业领域获得了广泛应用，大大提高了职业招聘和培训部门的经济效益。1926年美国飞行学校的学员中，有87%因飞行不佳而被淘汰，其原因是空中飞行心理适合性不佳。直到第二次世界大战期间及以后，客观的要求促使心理选拔技术不断发展和普及，因飞行不佳而被淘汰的人数才开始下降：美国空军中淘汰率由70%降至36%，在法国，则由61%降至36%，大大减轻了培训资源的浪费，也有利于个人的职业/生涯发展。心理测量经过近百年的稳步发展，现已成为最有效、最客观的职业测评手段。全球约有四分之三以上的大公司在人员甄选、安置和培训方面使用职业测评，而且越来越多的中小公司也正加入到这一行列中来。美国电话电报公司早在20世纪30年代就起用评价中心技术，采纳许多心理测量的方法用于考查自己的管理者，并取得了相当的成功；摩托罗拉公司也很早接受和采纳了心理测量，在员工招聘中采用各种有关的心理测验。西方许多发达国家从小学开始就会开展各种各样的活动以帮助学生认识工作、热爱工作并及早进行职业规划。美国的中学生至少要接受一次这样的职业测验。在中学和大学还设立了专业的职业辅导咨询中心，由职业心理学家依据专业的职业心理测评技术和规范化的咨询流程对学生进行职业指导。在我国，随着近年来就业形势的变化，职业测评也越来越引起人们的关注。有关职业测评的信息纷纷见诸媒体，人才中介机构相续开展了职业测评的服务，各企事业机构也开始将职业测评运用于招聘过程之中。联想集团是国内较早在招聘中运用职业测评的企业，以前联想集团单纯通过面试招人的准确率是40%，而实施职业测评之后面试的准确率提高到了60%。但总体上讲，目前我国有关机构开展的职业测评活动仍然有很大的盲目性，即使在大学课堂上，也很少能够听到职业规划辅导类的学习内容，通过科学的技术手段和专业化的咨询流程提供职业辅导在我国依然是亟待加强的工作。首先，我们了解一下职业测评的历史。追溯起来，职业测评是一门既古老又年轻的科学。说古老，是因为我国早在两千多年前就开始有了考试，它是统治者用以选拔官员的重要手段；说年轻，是因为自本世纪初期开始，现代科学的职业测评理论和技术才开始形成和发展，并得到越来越广泛的应用。1905年，法国心理学家比奈(Binet,A)成功地开发出世界上第一个智力测验比奈一西蒙量表。令人意外的是，第一次世界大战居然为心理测评的发展起到了巨大的推动作用。1917年，随着美国宣告参战，许多心理学家参军并开始为战争服务。他们开发出适合不同教育水平的心理测量方式做为评定智力的标准来选拔和分派官兵。战后，这种测量方式被广泛地应用于美国社会中，心理测量就此名声大震。而心理测量真正与职业发展的结合，则是从本世纪20年代开始的。在把职业选择与个人特点相结合方面，美国学者斯特朗(Srong,E.K.)作出了重要成绩，他于1927年编制出版的世界上第一职业兴趣测验〃斯特朗男性职业兴趣量表〃至今受到重视。到了40和50年代，心理测量学家们开始在实践中评价求职者。也就是说，人们从此开始越来越重视人职匹配。心理学家开始采用面谈与纸笔测验相结合的方式，测试个人的职业能力倾向。60年代以后，测评对象从普通员工扩展到中高层管理人员。近几十年来，随着测评工作更加专业化，西方出现了许多专门提供人才测评服务的公司，他们把人才测评技术应用于人力资源开发的各个领域。综上所述，我们可以看到，职业测评做为心理测评工具，与个人职业发展结合的紧密程度，并非与“算命”一样，凭主观臆想和推测。职业测评作为一门学科，已经有很长的历史，它以人格理论、能力理论、统计学等为基础，形成了自己的学科体系。其测评结果也更加客观、数量化、全面。然后，我们再看一组数字。人才测评技术在西方已得到广泛而深入地应用，人才测评在西方已形成一个产业。就以美国为例，每年仅人才测评服务的直接收入已达到十多亿美元之多，如果包括与测评服务相关联的咨询和培训费用，则可达一百多亿美元。对于个人来说，在整个生活历程中，不论是升学、就业，还是晋升、考核，几乎都要经历各种各样的测试。由于职业测评技术综合采用测验、面试和情景模拟面试等形式，使测评效果比原来更加可靠和有效。比如有研究表明（费英秋，1994），用评价中心选拔出来的经理，工作出色的人数比用一般标准选拔出来的经理中的出色者多50%。在评价中心获得较高评价的人比获得较低评价的人更容易得到晋升。就以美国电报电话公司为例，他们在对一批经理候选人进行评价后，把结果保留了下来，8年后，把结果与实际情况进行核对，发现以前预测会升迁的候选人中已经有近64%的人被提升为中层主管，以前预测不晋升的候选人中，只有32%的人上升为中层主管。看看职业测评在中国的发展数据：根据人事部人事考试中心1995年4月对全国13个省市470家企业人才测评情况的调查表明，部分企业在考察应聘人员的素质时已经采用职业测评的方式。对于专业的职业测评技术，虽然当时还未推广应用，但调查结果表明，认为在选拔中、高级管理人员中采用这种职业测评适用且必要的企业高达59%之多。从另一项对企业选拔十部途径的调查结果来看，虽然到1995年，现实中还有大多数企业把领导考察作为选拔干部的主要方法（91.7%），但在期望中，认为选拔十部要采用这种方法的企业比例下降到52.1%；与此形成鲜明对比的是，对于管理技能测评的应用，却从现实中的40.1%提高到68.6%（人事部人事考试中心，1996）。这也反映出传统的用人办法正在逐渐地被科学的人才测评手段所代替。现在，联想、中国电信、中国网通、中国联通等国内外知名企业都已经开始把职业测评做为员工招聘工作中必不可分的一部分。其中联想集团是国内较早在招聘中运用心理测评的企业。“单纯通过面试招人的准确率是40%，而加入行业心理测评可将面试的准确率提高到60%。”联想公司人力资源部主管张少琴说。作为一门技术，职业测评已经相当成熟，有严谨的规范和步骤，有检验和控制测量误差的方法，经受了实践的考验。当然，心理测量是不可能没有误差的，最好的职业测评工具也不可能十全十美。人才测评可信，却不可迷信。在企业的人才选拔和个人的职业咨询中，人才测评可以起到很好的参考作用，但是，我们不能将它作为唯一的标准，还必须参看其它的材料。用专业化测评改善人力资源管理没有测评就没有管理！职业招聘者自由交流的互动社区。各种招聘相关的主题、组织、技术和从业人员会聚的家园。在《水煮三国》中，作者借曹操与刘备煮酒论英雄的场景，点出了测评对于管理的重要性。曹操指点刘备说，“你之所以管理不好吕布，是因为你不会人才测评！”而刘备经过醒悟，很快认识到人才测评的功能：“第一，可以用它来选拔人才。第二，也可以帮助人才发挥优点和克服缺点，从而造就他在职业生涯上的成功。第三，也是最重要一点，可以把人才的个人前途与企业的发展结合在一起，让人才的个人追求和企业的发展目标获得共同实现。”不管用什么样的方法，要做好对人的管理，首先必须得知人，好的管理者，一定有他擅长使用的一种测评方法。曹操就用他所谓的“性向测评”，对当时的一些名流做了评点，他将做事拖泥带水的袁绍比做大黑熊，将喜欢空谈，光说不练，又容易情绪化的刘表比做灰熊，把霸道，急躁，鲁莽，缺乏耐心的孙策比做棕熊，而把胆小怕事，缺乏热情和责任心的刘璋比做熊猫。职业招聘者自由交流的互动社区。各种招聘相关的主题、组织、技术和从业人员会聚的家园。可惜曹氏测评法只是作者的想像发挥，如果曹操真能在三国时期就将他的“性向测评”加以系统论述，也许就成为中国古代的第五大发明，要在世界测评史上大书特书了。不过，中国古代的确不乏测评的思想和管理的智慧。清代的学者魏源讲过：“不知人之短，不知人之长，不知人长中之短，不知人短中之长，则不可以用人，不可以教人。用人者，取人之长，避人之短；教人者，成人之长，去人之短也。惟尽知已之所短而能去人之短，惟不恃已之所长而后能收人之长。”这里面已经将测评和管理关系讲的很明白了。然而，对于企业管理者而言，缺少的并不是这样的思想，而是缺少一种系统而科学的测评工具，并能从理论和操作上掌握这样的工具，用于选拔、安置、培养和发挥人才等管理环节，最终使得人尽其用，企业绩效得以提升。也许正因为这样，企业对测评产品的需求在2000年以后开始逐年增长。据2003年的一次《中国企业人才测评现状调查》所示，在中国大陆，有37.2%的企业使用测评，其中有将近60%的企业是在近3年内开始使用测评的。而在没有使用测评的企业中，有53.4%的企业计划在两年之内引入和应用测评。然而，在这些使用测评的企业中，测评的形式有65%都是传统的面试，28.2%采用结构化面试，26.8%的采用纸笔测验，23.4%的采用情境模拟法。面试固然是测评方法之一，但是除非是经过良好设计的结构化面试，否则得到的信息将会是难以归类、难以比较的；而情境模拟则需要花费大量的时间和人力财力，而且需要有专业人士的参与，才能保证得到科学正确的结果。纸笔测验在应用起来也有诸多不方便之处，施测、回收、数据录入、统计分析、整理出报告等一系列环节都需要花大量的时间进行人工操作，效率不高。因此，在调查中显示，基于B/S架构的在线测评会成为今后企业关注的焦点，因为它具有易应用、易维护和易升级，并且有助于提高企业工作效率等优势。那么，在线测评测什么？它又如何能与企业的管理联系在一起，服务于企业的招聘、安置、培训并最终使人才发挥价值，使企业的绩效能够获得提升呢？招聘者之家#v首先，这样的测评要能让企业招聘到合适的人。经美国管理协会（AMA）的研究成果表明：“错误的选拔一个岗位的雇员给组织带来的直接经济损失是该岗位年薪的50%”；专家的对比研究发现“选拔一个适合该岗位的员工，比雇用一个一般性的员工要多创造20%-120%的效益”。那么，什么是合适的人？不同的企业有不同的文化，不同的职位有不同的工作内容和目标，因此合适的人是不存在唯一的标准的。目前，正在流行的企业胜任力模型和职位胜任力模型的建立，就是要试图找出在特定企业、特定职位上的人应该具备什么样的素质。如果企业有明确的胜任力模型，那么可以说就具有了明确的选人标准。然而，胜任力模型都是基于行为描述的，它在用于人员评价时可以发挥很大作用，但在人员招聘和选拔时，却没有办法对一个未曾接触过的、未曾观察过其行为的人做出评价。因此，胜任力模型如果不能和招聘选拔测评接合起来，它辅助管理者进行科学选人的价值就不能充分发挥出来了。职业测评一做自己的领航人人生的辉煌莫过于最大限度的发挥自己的潜能，当我们选择了能发挥自己潜能的职业，必然乐此不疲，事业有成，如果选择了令人厌倦、并非本人特长的职业，则可能事业落空，人生则如逆水行舟，不进则退。那么怎样客观地评估自己的潜力才能呢？独之秀职业测评通过对个人的能力倾向、职业兴趣、价值观、性格特质、职商等进行具体量化，使其能更加清晰的认识自己，根据报告提出的各方面优劣势、适合的工作、适合的职业、适合的工作环境、发展建议，从而拓宽自己的思路和择业范围，您可以更清晰地规划自己的职业生涯。使自己能真正的走向锦绣前程。能力倾向一一您擅长什么工作？能力是人们成功地完成某种活动所必须的个性心理特征。职业规划中，能力是知己最重要的方面，它是事业成功的必要条件，即“有之不必然，无之必不然”。如果我们能够及时准确地了解自己的优势能力，并在制定职业目标时予以充分地考虑，会极大地提高达成职业目标的概率。能力倾向测评不仅可以预测成功，而且在预测失败方面会有更大的效果，即它可以有效地预测要避免从事的职业。职业兴趣一喜欢什么工作？兴趣是力求认识、掌握某种事物，并经常