职务分析与工作说明书

职务分析与工作说明书第一页，共六十七页。了解岗位——职务分析什么是职务分析？

或称工作分析，指系统的收集岗位相关信息，分析并确定职位的工作目标、工作内容、任职资格等内容的过程。第二页，共六十七页。工作分析的作用工作分析是人力资源管理的基石人力资源规划的依据招聘与选拔的依据培训的依据绩效管理的基础工作分析后进行工作评价，决定不同岗位的价值贡献度，确定薪酬体系第三页，共六十七页。基于不同目的的工作分析以招聘为目的——侧重于任职资格以培训为目的——侧重于工作内容分析以绩效管理为目的——侧重于工作成果与绩效影响因素的分析以综合性管理为目的——系统的工作分析第四页，共六十七页。工作分析的流程成立工作分析小组工作分析技术培训确定收集信息的种类与内容确定收集信息的方法开展信息收集工作信息处理与分析工作编写《职务说明书》修订《职务说明书》第五页，共六十七页。1、成立工作分析小组工作分析性质组织特点全局工作分析领导挂帅，全员参与局部工作分析部门为主，人力部门支持大中型企业工作分析成立专门委员会，明确分工小型企业工作分析成立专业小组，明确计划第六页，共六十七页。2、工作分析技术培训培训的意义工作分析人员统一口径、方法与流程，确保工作分析成果的质量。培训的对象所有工作分析工作的实施者、协调者培训的内容工作分析的意义、分析的步骤、分工、信息种类、方法、需要那些配合等第七页，共六十七页。工作分析培训与动员的区别项目对象目的形式工作分析培训工作分析的所有参与者内部统一分析技术或方法案例分析工作分析动员工作分析工作所涉及的全体员工了解工作分析的目的、过程、需要哪些配合会议第八页，共六十七页。3、确定收集信息的种类与内容一般情况下收集信息的种类职务基本信息工作目标工作内容工作特征完成工作所需的设施或设备、工具任职资格培训与开发要求绩效考核标准法律、法规强制要求的条件第九页，共六十七页。职务基本信息职务名称隶属关系所属部门职务编号职务等级*.上级、下级第十页，共六十七页。工作目标为什么——目标例如：为实现年度生产计划做什么——职责例如：制定、执行采购计划，检验货品质量。第十一页，共六十七页。工作内容工作内容中包含的具体任务； 流程中与其他工作联系的行为；每项任务中的工作流程； 不同阶段工作成果的保存或记录；每个流程中的工作行为。第十二页，共六十七页。工作特征时间特征<作息时间特征>；工作空间环境特征；工作的人际环境特征；工作的技术性、创新性。第十三页，共六十七页。完成工作所需设施（备）或工具一般设备/设施办公设备交通工具专有设备/设施游标卡尺航空器第十四页，共六十七页。任职资格知识（专业、管理知识）能力、技能经验个性特征生理特征特殊要求第十五页，共六十七页。培训与开发要求能力培训 技术培训 制度培训其他培训第十六页，共六十七页。绩效考核标准工作数量E：营业额、销售额、平均成绩工作质量E：客户满意率、废品率、部级评比工作态度E：出勤情况、合作意识、全局意识工作能力E：沟通能力、应变能力、逻辑推理能力第十七页，共六十七页。法律、法规强制要求的条件强制性执业资格（）生理素质要求（）第十八页，共六十七页。确定收集信息的方法请问有哪些方法？第十九页，共六十七页。访谈法三种访谈方法群体对个体个体对群体群体对群体第二十页，共六十七页。群体对个体工作分析小组的若干成员对一位访谈对象。适合高层职位优点是信息被充分挖掘缺点是工作效率低第二十一页，共六十七页。个体对群体一位工作分析人员同时对若干个访谈对象适合基层职位优点是工作效率高缺点是信息收集可能受影响第二十二页，共六十七页。群体对群体可以是工作分析小组的若干成员同时对若干个被分析岗位的任职者。也可以是工作分析小组的若干成员同时对岗位任职者及该岗位的上级、下属、同级进行同时访谈优点是信息可以得到充分挖掘缺点是以座谈会的形式收集信息，会议主题及进程如不能很好的把握，同样会影响收集信息的质量第二十三页，共六十七页。访谈提纲的设计设计心得：第二十四页，共六十七页。访谈提纲的结构指导语：说明访谈的目的访谈人基本信息）任职时间工作目标工作内容工作的特点任职资格培训条件考核指标访谈人着重指出的内容第二十五页，共六十七页。选择访谈对象的原则理论界的观点：工作分析要分析的岗位的任职资格，任职资格是岗位要求的最低素质标准，因此访谈对象不宜选择优秀的岗位任职者，因为这些人有更多的个人想法，这些想法会影响访谈者的判断。企业界的观点：优秀的岗位任职者与一般任职者能够提供给访谈者的信息差异很大。突出的表现是一般任职者对岗位的理解程度、概括与表达能力比优秀任职者要低得多。相对而言，优秀的任职者提供的信息要更有价值。第二十六页，共六十七页。访谈信息的记录与整理访谈对象语速不同，工作分析人员的记录速度不同，特别是访谈对象在“谈”，而工作分析人员在“记”，为确保信息在传递的过程中能够保证质量，建议工作分析小组配备录音机、MP3等录音设备。在记录不全面的情况下，可以通过语言记录还原信息，保证质量。第二十七页，共六十七页。访谈的9个技巧坦诚的向访谈对象说明访谈的目的；按照访谈提纲提问，但不能拘泥于提纲；避免呆板，从访谈对象感兴趣的话题开始；与访谈对象进行平等的、开放的沟通；做优秀的倾听者，做谈话的控制者；要接受访谈对象的抱怨，并善于调节气氛；适当的记录，过多的记录会影响访谈效果；使用录音设备（或速录员协助）完整记录信息；最后请访谈对象回顾重点，并感谢访谈对象。第二十八页，共六十七页。访谈法的优点其一，方法简单，所收集信息准确；其二，为企业提供了一个机会向员工说明访谈的作用的机会，使其看到组织为改善工作条件而做出的努力。甚至可以让员工释放不满情绪。第二十九页，共六十七页。访谈法的缺点其一、需要花费大量的时间和精力，特别是在企业整体工作分析的过程中，要求花费大量的时间和精力，特别是在企业整体工作分析过程中，更是如此。其二、访谈对象对工作分析的目的不了解，可能会提供与事实不太符合的信息来保证自己利益。第三十页，共六十七页。练习一请以小组为单位，设计一份应用于培训主管的访谈提纲。设计完成后由大家进行点评。第三十一页，共六十七页。问卷法工作分析小组先设计针对特定岗位的标准化问卷，然后分发给岗位任职者或信息的相关者。员工通过填写问卷的问题来描述其工作中包括的任务，岗位素质要求等方面的信息。第三十二页，共六十七页。常用问卷种类职位分析问卷（PAQ）主要适合于技术和半技术性工作；管理职位描述问卷（MPDQ）是专门针对管理类工作设计的：通用职位分析问卷（CMQ）第三十三页，共六十七页。问卷法—问卷的形式调查问卷包括两种形式的问题。开放性问题，让被调查者在题目的引导下自由地、不受局限的描述。封闭性问题，是在问卷中详尽的列出工作可能出现的情况，然后让被调查者根据他们工作的实际情况来选择。然后分别注明每项工作的重要程度和占用的时间。通过实践证明，这两种问题在一份标准化问卷中根据不同信息的特点可以进行有机组合，往往可以取得较好的效果。第三十四页，共六十七页。问题形式的适用原则开放式问题封闭式问题

第三十五页，共六十七页。问卷法的局限性由于被调查者的书面表达能力不同，对问题的理解不同，有可能针对同一问题，被调查的回答之间可能会出现较大的差异，在这种情况下，工作分析人员不能单纯的依赖书面信息的分析与评估。第三十六页，共六十七页。问卷调查的三个要点出现针对同一问题，被调查者之间差异较大的回答，应结合其他方式进行求证，不能过度的依赖书面信息。标准化问卷的开头要对工作分析的目标及对被调查者的填写要求简述清楚。注意问卷的长度，如问卷设计过长，必然会引起被调查者的厌烦情绪，影响调查结果的质量，一般情况下问卷的长度不宜超过5页。第三十七页，共六十七页。问卷结构设计指导语第三十八页，共六十七页。问卷结构设计被调查者的基本情况第三十九页，共六十七页。问卷结构设计工作职责第四十页，共六十七页。问卷结构设计工作特征第四十一页，共六十七页。问卷结构设计工作关联（您在从事本职工作时，与其他哪些部门哪些职位发生哪些联系？请列举关联内容）第四十二页，共六十七页。问卷结构设计任职资格第四十三页，共六十七页。问卷结构设计培训要求绩效考核标准法律、法规规定的其他条件第四十四页，共六十七页。问卷调查—优缺点优点对企业进行整体工作分析而言，问卷调查法可以快速高效的获取特定职位相关的工作信息。节省信息收集过程中的人力成本与时间成本。缺点标准化问卷的设计需要耗费工作分析小组大量的时间，信息收集前的准备时间较长。存在由于被调查者的书面表达能力不强，导致对工作的描述信息不够准确的风险。第四十五页，共六十七页。其他工作分析方法工作日志法由任职者本人详细记录自己所进行的工作活动，经过一定时期的积累后，再由专业人员进行归纳总结，然后，拟定该岗位的工作说明书。第四十六页，共六十七页。现场观察法由工作分析人员在工作现场直接对任职者进行观察的方法。第四十七页，共六十七页。练习二请以5人为一小组，设计一份应用于培训主管的调查问卷。设计完成后由其他学员进行点评。第四十八页，共六十七页。各种方法的优缺点分析与对比我们必须认识到各种方法都有其局限性单纯依赖一种分析方法的风险现实中应有较多的是访谈法与问卷法第四十九页，共六十七页。不同类型的岗位适用的分析方法访谈法适用于（）岗位问卷法适用于（）岗位观察法适用于操作性（）岗位日志法适用于（）岗位（可靠性差）第五十页，共六十七页。方法组合论为什么要组合？如何组合？第五十一页，共六十七页。5.开展信息收集工作如何保证信息收集的效率：科学计划工作进度、调查安排主管配合、动员员工积极参与对象准确、提供有价值的信息第五十二页，共六十七页。6.信息处理与分析工作整理访谈报告和调查问卷：甄别无效问卷与信息、信息补救信息核准：利用其他方法再次挖掘信息，要向访谈对象说明情况第五十三页，共六十七页。7.编写《职务说明书》确定职务说明书的结构确定职务说明书的内容确定职务说明书的编写原则确定职务说明书成型的程序（初稿、讨论与修改、审批）第五十四页，共六十七页。职务说明书的结构基本信息工作目标/工作摘要（简述）工作职责（不超过10条）任职资格培训要求考核标准职务发展（可替代、晋升、降职）任职人声明第五十五页，共六十七页。任职人声明本人声明：我同意并且愿意按照本文件规定的本岗位应完成的工作职责、并愿意按照要求努力完成工作任务；认真学习与遵守公司的规章制度；并且遵守文件所规定的汇报路线与联系关系，努力完善自己的专业能力，提高自己的业务水平。任职人：日期：第五十六页，共六十七页。职务说明书（范例）请按小组设计职务说明书格式第五十七页，共六十七页。中国银行的职务说明书格式第五十八页，共六十七页。职务说明书的编写原则根据岗位特点编写工作内容，普通岗位按工作流程编写，管理岗位、特别是高级管理岗位按分类编写。工作内容是详细还是简单？我的个人观点是详细，为入职培训、绩效考核做好基础工作。另外还应该结合分析目标综合考虑。删除无效语言（重复交叉事项、繁琐的语言）第五十九页，共六十七页。职务说明书的编写原则工作目标：

依据……为……做……工作职责：

负责……工作，注意任务与职责的关系，不要将任务与职责混淆。任职资格：

知识、能力、技能、个性、生理要求。第六十页，共六十七页。工作职责表述的困惑？操作性岗位的描述：按照业务流程顺序表述。管理性岗位的描述：按工作性质分类表述。注意事项：在访谈中普遍认为容易出错的职责要重点描述。第六十一页，共六十七页。管理行为综合分类模式管理关系行为类1.人际网络2.支持下属3.团队建设与冲突管理影响他人行为类4.激励5.表扬与奖赏决策行为类6.计划与组织7.问题解决8.咨询与授权供给与寻求资讯行为类9.监控10.告知11.澄清决策与目标第六十二页，共六十七页。8.修订《职务说明书》征求岗位任职者与其主管的意见采用德尔菲法确定职务说明书有争议的内容人员构成：第六十三页，共六十七页。练习三案例背景

某公司培训主管，主要负责该公司新近员工入职培训、在职员工培训与管理者培训组织工作，讲师管理工作，同时负责制定公司的培训计划与培训制度。从