薪酬福利管理复习题2016三级

薪酬福利管理复习题项目策划/方案设计第一题背景综述：奇伟医院是一个有296个住院床位的内科和外科医疗中心。除了设有所有的传统常例医疗服务项目外，还没存心脏病监护、癌症治疗和急诊服务。奇伟医院位于一此中等规模都市的中心，有806名支付全职薪资的雇员。奇伟医院想方想法地保证其支付系统的内部一致性，用得分要素法，奇伟医院的工作在评估打分的基础上被分成25个薪金级别。每一个薪金级别在原来的基础上还有上下25%的浮动。没有经验的或经验极少的雇员，只获得其所属级别中的最低限度的薪资。跟着雇员们在他们的工作中不停进步，他们会被支付与其工作中所表现出来的水平相当的薪资。雇员们忧如对奇伟医院的薪金系统很满意，几乎没有什么的正式的诉苦。但是，在回顾了这个医院的人员流动数字后，薪酬经理黄玛丽注意到，在医院的理疗师中存在着不平常的高流动率。黄玛丽决定对这件事进行检查，看一看能否是医院的薪配造成了这一问题。理疗师在薪酬等级中属于第8级。奇伟医院对这一级其余薪酬范围是6,000~8,000人民币。黄玛丽做了一些观察后发现，奇伟医院的主要竞争对手，南利医院支付给它的理疗师的薪资为7,500~10,000人民币。很明显，奇伟医院支付的薪酬不具备外面竞争力。针对这一问题，黄玛丽决定召开一次会议来议论如何对付。列席会议的有主管人力资源的副总裁陈保罗和他的助手李约翰。李约翰建议奇伟医院将理疗师的工作级别升至第10级，以使其对理疗师薪酬标准能与南利医院的付薪状况相当。而陈保罗对这一建议表示思疑，他感觉这样的改动将会破坏奇伟医院的工作评估计划的可信度，并会以致士气问题，特别是对那些被分在薪金级别第8级中的雇员们。策划要求：你能否同意陈保罗的看法，以为李约翰提出的方案，将理疗师工作级别重新分类提高到支付级别第10级，会以致士气问题的说法？薪酬管理应依据哪些原则？请你就奇伟医院的理疗师不平常的高流动率提出问题剖析，并策划一个更好地解决此问题的方法。第二题背景综述：鲜多汁企业是一家生产“即榨汁”饮料的新工厂，生产过程分四阶段：1)原料办理：接收并加工原资料，送出最后产品。2)混杂：将原汁配制成就味饮料。3)装瓶：用机器吹塑软包装瓶，装入果汁，封口。4)包装：工人们用机器不停将封好的瓶子包装为6盒装，或装入箱子及放在货盘架上；同时要监控检测质量的机器。鲜多汁企业传统的工作及付酬方式是以(一)雇人去做每一个阶段上的工作。(二)使用工作议论和薪金检查去确立每项工作的薪资。鲜多汁企业通用磨坊的做法是利用工作团队：(一)构成4个15人规模的自我管理的生产团队及一个小型的后勤保障组。(二)每个团队在其轮班时履行所有的操作。(三)一个工作头衔：操作员／技工。履行所有平常保护工作。其最重要的角色是督查和控制生产流程。他们应该可以在问题出现时便探测到生产及质量的问题，并同相关的人员沟通这些问题，即使这些问题其实不属于自己的工作领域。鲜多汁企业技术基础薪酬方案的运作方式技术区每一个生产阶段代表一个技术区。每个技术区有三种代表不一样样知识和技术提高程度的等级：级：有限的能力。级：部分熟练。级：完满胜任(可以剖析和解决生产问题，进行一些大的保护，如重组一台机器)。薪酬升级最先，新雇员被分配就任一区中并获得起薪。2)大体3个月后此雇员可以证明自己获得1级证书，从而获得一次加薪。该雇员开始在此技术区以2级水平工作，合格后再升入3级或进入一个新区的初步水平，整个过程再重新开始。每一个雇员在一个区内必然工作到2级水平。工人们假如不可以获得该水平的证书将会被解雇。所有的等级，价值相等。所以，获得一项升级都会获得价值相等的加薪。培训每一个技术等级都有培训。由生产团队安排。每个获得特定技术证书的雇员将负责培训轮换到该职位的下一位雇员。职工必然等候新领域内出现空缺后才能轮换并开始培训。每个技术区有不一样样数量的职位。比方说，在资料办理区只有两个职位。一个新雇员平常在4-5年内可以达到最高等级(原有区内的3级)。授证每一个技术区都分成一系列详尽的任务、知识及攻关技术。这些内容被列在检查表中。作为培训者的雇员使用检查表来确立该职工能否已获得与本区内每个技术等级相关的技术和知识。当培训者以为职工已获得必需的技术后，他将建议发给证书。这时，该职工的整个团队必然同意授证。无时间限制。不进行测试。假如此职工在上一级(他／她已被授与证书的那一级)不可以很好地胜任，那么该职工和培训者都将失掉先前的加薪。策划要求：你以为鲜多汁企业的技术基础薪酬方案能否合用于所有组织？为何？请你就鲜多汁企业的技术薪资系统的优弊端作一剖析。请你对技术基础议论与传统工作议论方法做比较（试从工作价值决定、定价、给付幅度、绩效议论、加薪、训练的角色、升迁的时机、工作改变的影响、薪酬行政管理等方面作比较)。第三题背景综述：在进入上海复旦大学时，庄家明的职业目标就是获得一个小企业管理学位，毕业后创始自己的企业。他人生目标就是自己当老板，并且把自己对于体育喜好与市场营销的兴趣联合起来，开一家以高尔夫初学者为目标市场的高尔夫用具邮购企业。1994年2月家明运动企业正式开张，基于重申送货快速、顾客服务无错误、高折扣定价的市场营销计划，企业成长特别快速。但当企业成长到目前阶段时，成长开始趋缓，人员争取企业绩效的态度也较为减缓。目前企业人数已有33人：此中18位顾客服务代表，每小时薪资为45至50元之间；8个货运代理人，每小时薪资为45-50元；六个文员，薪资均为每小时46至50元；一个副经理，薪资为每小时68-73元。经理和副经理均是从原来的顾客服务代表提高上来的，这样的薪酬系统主假如参照一般服务业企业，而其实不是自己依据同行业的参照标准。庄家明希望新设一个管理职务：采买代理，办理在众多的供货商中进行选择，采买高尔夫用具方面的复琐事务。并且，企业还希望把经营范围扩展到网球用具上。因为此职务是新设的，所以他还不知道需要支付多少薪资，他希望聘用一位在体育用品采买方面有5-6年经验的人来担当这一职务。但是目前企业没有参照标准来找出其该给多少薪酬。在上个月有两个代表都表达了对其小时薪资的不公正，并诉苦有对于他们对企业所作的贡献太少，相较于竞争对手薪酬偏低。其余，有些管理级的干部感觉他们的薪酬制度其实不可以完满反响他们工作的复杂与辛苦程度。策划要求：假如企业希望你对其目前现有薪酬系统进行评估，并重新规划拟定一个新的薪酬设计的履行步骤，并且用图加以表示。第四题背景综述：企业上个月订单忽然增添，工厂生产量没法配合，总经理特别指派企划室张经理研究如何利用现有人力及充分利用现有设备以利准时出货。经过一番检查后，张经剪发现企业现有薪资制度是采纳计时制，不论职工生产效率，一律以工作时间乘每小时薪资率计酬，实在没法激励工作增添产量。而按现有制度，每日工作8小时，每小时薪资12元，在标准状况下，工作每日可得薪资96元。张经理翻阅生产记录发现工人目前每日均匀只能生产92件，如以此种生产量，根本没法如期供应客户的需要。但如增添工人，又受机械的限制，所以张协理以为只有采纳奖工制度，激励职工充分利用机械设备增添生产。张经理建议采纳计件薪资制度，他所订标准以下：标准工作时间为8小时。每小时薪资为10元。标准产量为每小时10件，每日80件。计算方式薪资＝实质工时×时资率比方甲、乙、丙三人，其产量各不一样样，其薪资计算以下：1.甲每日产量72件，依计件薪资制度可领薪资72元(照原有薪资可得96元)2.乙每日产量96件，高于标准，可得薪资96元(和原有薪资制度所得相等)3.丙每日产量120件，高于标准，可得薪资120元(较原有薪资制度所得多24元)新的计件薪资制度一经宣告，工人听闻企业将每小时薪资减两块钱，使得每个月的薪资少336元，感觉特别生气，于是一些工人怠工并准备离职另谋他就。剖析要求：1.你以为T企业此刻采纳的计时制薪资制度，不论职工生产效率，一律以工作时间乘每小时薪资率计酬，能否合理？请说明之。你以为新的薪资制度能否合理？请说明之。假设你是T企业人力资源部经理，企业订单时多时少，常常遇到季节性影响，订单多时人员不够，订单少时人员又闲太多，企业请你研拟该项新的薪资制度，为了让职工配合该制度的履行以达到企业订单所需要的生产量，你将如何办理？第五题背景综述：南方大学是一所有名全国的综合性大学，位于广东省南海市。南方大学拥有理学院、法学院、政治学院、工学院、工商管理学院等15个学院。此中，公共关系学系是工商管理学院拥有有名教授最多的一个系。武帮涛教授作为公共关系学系的系主任，已在这里工作了10余年，并且做系主任也有4年的历史了。公共关系学系是一个师资力量十分雄厚的系，拥有9位在城市规划与设计、公共管理以及管理科学等学科全国有名教授。武帮涛教授依据每位教师的专长，分配给他们最合适的工作。比方对于实质操作能力很强的人来说，武帮涛教授不会让他们担当其力不可以及的课堂讲课工作，而是让他们直接接受企业的邀请，到企业去帮助解决详尽的问题。武帮涛教授以为这样不仅让每位教师可以充分发挥自己的专长，又能为课堂讲课的教师创办实质而生动的教教学设计例，更可以增强学校与企业之间的联系，提高学校以致公共关系学系的声誉。这些教师们绝大多数都在南海市生活和居住了10年以上，因为勤劳工作、丰饶见效，其收入水平也很高。教授的年薪最高早已超出了20万元，即使最低的也已达9万余元。他们在南海市已成为令人敬羡的一族。2001年年初，工商管理学院的老院长退休了，常务副院长安瑞教授被学校聘为新院长。上任依始，安瑞依据教授们所提出的增添薪资的要求，于开学后第2周便招集了工商管理学院的7位系主任开会，会上宣告加薪一事已经过他的谨慎考虑同意实行。但是，安瑞要求各位系主任赶忙提交一份本系教师加薪实行方案。武帮涛其实不担忧拿不出方案来，令其担忧的事是：这个加薪方案如何才能做到令自己系里的每位教授都感觉公正、满意，同时又使安瑞感觉方案的确合理、可行而获得首肯。说真话，为教师们加薪是南方大学几乎每年都在做的一件事。只但是过去都是由校长在自己主持的全校各学院院长和系主任会议上宣告今年度的加薪方案，但是，各品位的加薪幅度以及各品位的人数比率等等事关重要的东西，都由校长决定。各院各系并无多大的自主权。但是，今年学校的加薪方案的拟定权下放到各学院，整体精神是各学院的财务收入水平差异在这些年来有所扩大，对于收入不等的各学院，连续让它们依据全校的一致水平加薪已没法获得更好的“奖勤罚懒”的见效。所以，在学院各系系主任会议上，安瑞院长就重申述：“今年工商管理学院教师的加薪方案再不可以连续原来那种按学校规定的比率，依据工商管理学院整体状况，院里决定今年的加薪均匀幅度在7%左右。同时，为各层级的教师加薪必然根据各位教师的工作绩效确立其增薪的幅度，使得每位教师所获得的增薪数额有明显的差异，以达到调动教师的工作热忱的目的。”经过数对其余各种要素的综合考虑，武帮涛系主任终于取出了自己感觉十分满意的新的《今年度公共关系学系教师加薪方案》（如表1所示）。教授姓名目前年薪综合考评得分建议加薪额建议加薪率建议年薪资（元）（满分为10分）（元）（%）平（元）许明20000022000222000张思泉18700017200204200郑克献14000012880152000马力1230009600132000李治国1200008000128000王海波1150006440121000倪之福1010003840104840黄晴90000180091000总计1076000—817601157760其实此时最令武帮涛教授担忧的事是，这8个教授的均匀加薪率超出了学院提出的7%的加薪幅度，也就是说，假如这8位教授的加薪率超出7%的均匀幅度，就意味着系里的其余老师的利益所以遇到影响，极有可能影响这部分教师的工作踊跃性，这忧如与院长安瑞的建议相矛盾。那么这个方案院长安瑞终归会不会接受呢？剖析要求：武帮涛教授拟定的公共关系学系的加薪方案整体原则是什么？此方案能否存在着与薪酬的激励效应相悖的问题？请说明原由。第六题背景综述五金电器制造有限企业是一家中等规模的生产小家电的企业，现有职工207人，此中工人125人、工程技术人员36人、管理人员21人，营销人员15人，其他人员10人。近来几年来，跟着人们生活水平的提高，市场需求量表现不停增添的态势，企业整体发展不错。总经理张辉对企业目前的状况比较满意。依据市场行情展望，此后5年市场需求将保持同比率增添。这样的话，总经理张辉以为目前正好是企业大发展的时候。特别是，张辉在看到销售部经理李利的市场展望报告后，更坚定了他进一步扩大生产规模的信心。假如生产规模要扩大，那么，就需要增补相应的各种人员。人员的增添必然增添成本，所以，张辉在考虑规模扩大的程度的时候，不得不重新审察一下企业的人力资源成本。于是，张辉马上打电话叫来了人力资源部经理王津津。张辉说明状况后，请王津津说说企业人员装备及开支等的详尽状况。王津津深思了一会儿说：“企业2002年薪酬福利总数为8280000元，并且每年依据企业经营状况利害都有所变化，依据过去的状况来看，平常都会有3%~5%的增添幅度的。自然，假如企业经营状况恶化的话，薪酬福利总数也会下调。其余，每年企业都会如期对职工进行培训，以提高他们的工作技术和能力。培训有的针对技术工人，有的针对中层管理人员。平常每年的培训开支在25万元~30万元左右。”“那么说，所有的人力成本就这些了？！”总经理张辉问。“自然不可以是是这些。”王津津说，“一般来说，人力资源成本包含获得成本、开发成本、使用成本、保障成本和离职成本五大类。方才说的那但是人力资源成本中的使用成本和开发成本。像离职成本和获得成本就还没有包含进去。”“那么，这部分大体是多少呢？”张辉进一步咨询。王津津喝了一口水后，接着说，“过去5年，企业的人员流动率向来保持在5%。依据我们人力资源部测算，因为离职所造成的损失均匀人均每年是1500元左右。而企业每招聘一人均匀需开支500元。”“看样子，企业要扩大生产规模、增添职工的话，人力资源成本也会有大幅度增添。”张辉说，“根据目前企业状况，初步估计2003年新增人员为28人，此中工人10名，技术人员10名，中层管理人员5人，营销人员3人。那么，你估计2003年的人力资源成本会增添多少？”“那我回去算一下吧！2003年的薪酬福利总数增添率就按昨年的3%算，职工的技术与管理技术的培训则按30万元算，您看如何？”王津津说。“好的！”张辉回答道。剖析要求：作为王津津的助手，你如何编制企业的人力资源成本报表。第七题背景综述WH建筑装饰工程总企业是国家建设部同意的建筑装饰施工一级企业，实力雄厚，经济效益可观。铝门窗及幕墙分厂是总企业手下最大的分厂，以前在一线工人和经营人员中抢先实行薪资全额浮动，收到了不错的见效。为了进一步激发二线工人、技术人员及分厂管理干部的踊跃性，该分厂宣告全面实行薪资全额浮动。决定宣告后，连续两天，技术组几乎无人画图，大家议论纷纷，抗争情绪很强。经过分厂领导多次做思想工作，技术组最后被迫接受了现实。实行薪资全额浮动后，技术人员的月收入，是在基本生活补助的基础上，按当月完成设计任务的工程产值提取设计费。如玻璃幕墙设计费，基本上按工程产值的0．27％提成，即设计的工程产值达100万元，可提成设计费2700元。自然，技术人员除了画工程设计方案图和施工图，还必然作为技术代表参加招标，负责计算资料用量以及加工、安装现场的技术指导和协调工作。分配政策的改变使小组每日完成的工作量有较大幅度提高。组员主动加班加点，过去个他人“磨洋工”的现象不见了。但是，随之而来的是，小组里出现了争抢任务的现象，大家都想搞产值高、难度小的工程项目设计，而难度大或短期内难见效益的技术开发项目倍受冷淡。彭工原来主动要求开发与自动消防系统配套的排烟窗项目，存心填充国内空白，但实行薪资全额浮动三个月后，他向组长表示，自己能力有限，希望放弃这个项目，要求组长重新给他部署设计任务。李工年满58岁，是多年从事技术工作的高级工程师。实行薪资全额浮动后，他感觉了深重的工作压力。9月，他作为呼和浩特某装饰工程的技术代表赴呼市招标，因各种复杂的原因，该工程未能中标。他出差了20多天，刚接手的另一项工程设计尚处于准备阶段，故当月无设计产值，仅获得基本生活补助198元。固然在随后的10月份，他因较高的设计产值而得到1580元的薪资，但他仍旧难以摆脱激烈的失落感，他向同事们表示他打算提前申请退休。尽管技术组组长老是尽可能公正地安排设计任务，均衡大家的利益，但是建议还是一大堆。小组内人心浮动，好几个人有跳槽的意向，新分配来的大学生小王干脆不辞而别。组长感觉自己愈来愈难做人了。剖析要求：1.彭工为何自动放弃排烟窗开发项目?如何理解技术人员需要和动机的变化?2.“薪资全额浮动”为何会遇到技术人员的抵制?第一题参照答案策划要求1：问题剖析：该企业长久以来经过工作议论的方式，建立其整体的薪酬系统，已切合内部公正原则，但当原来建立的内部公正性原则被打破时，不免会遇到其余职工的思疑，破坏企业制度，从而影响士气。薪酬管理应依据以下原则：1).对外拥有竞争力原则2).对内拥有公正性原则3).对职工拥有激励性原则策划要求2：问题剖析：一个有效的薪酬管理制度，除了要重视内部公正性外，外面公正性亦不容轻忽。当外部公正性没法满足时，最可能的结果，就忧如个案企业一般，造成人员流动率偏高，或者招不到人的困境。有效的解决方式：如期检查外面市场的行情，以认识企业的薪酬制度能否已经偏离市场行情。如期地重新审察工作议论。工作议论制度其实不是一经议论此后即一模一样，应如期地对全企业的各项工作职缺重新议论。议论时所考虑的要素，建议可以包含“市场劳动力供应状况”的项目，假如该项职缺的职种，在劳动市场中需求大于供应，完满由卖方市场(劳工)决定，则该项职缺的职种在“市场劳动力供应状况”的项目，即可被恩赐较高的权数，相反的，假如该职种人力在劳动市场上供应无缺，则在此项则可恩赐较低的权数，甚至将权数等于0。如此，即可反响实质的状况，既能切合外面公正，又能兼备内部公正。在考虑市场劳动力供应状况时，必然剖析该职种劳动力的欠缺系属长久结构要素，抑或但是短期的现象。工作议论应重申的是较长久的要素。工作议论若校订得过于屡次，对于成本及时间也是一种浪费。进行工作重组，对该项职种工作，增添其工作内容或工作的复杂度，使之能有较高的工作议论，且名实切合。第二题参照答案策划要求1：技术基础薪酬方案其实不合用于所有组织，最理想的环境也许是一个没有好多等级的企业，它进行分权性的决策，运用自我管理的工作团队，重申劳动力柔性以及职工发展。技术基础薪酬方案在传统的层级组织中最无效，这类组织只在相对坚固的条件下使用例行的技术。策划要求2：长处：获得更多技术的工人可以完成整个生产过程的各个部分，他们所以可以共同工作以解决瓶颈问题。掌握多种技术的工人将不再受但是做整个工作的一部份的限制，所以他们可以：与做生产或服务部分的其他人员进行更有效的沟通，因为他们此刻认识这些正在做的事。更有效地解决问题，因为他们对企业有更广泛的认识。更加致力于观察企业的有效运作，因为他们对整个运作有了整体认识。弊端：因为这一方案要付给雇员更高的酬劳，从而增添了劳动成本。假如两个人正在做相同的工作，只因为此中一个人掌握更多的技术而获得更多的薪金，就会产生不一样样样的知觉。假如该组织不可以以一种为自己的产品或服务增添重要价值的方式使用技术熟练的雇员，那么就不是成本有效的做法。一名职工比另一名职工有更多的技术，将产生如何来确立的问题。当这类确立来自主观决定，就将带来公正的问题，甚至以致聘用歧视的申述。开发其余培训方案和证书考试的需要成为一种管理负担。策划要求3：技术基础与传统工作议论方法比较构成技术基础议论传统工作议论1.工作价值决定依据技术。依据整个工作。2.定价很困难，因为薪资制度与市场给薪较简单，因为薪资依据劳力市场中的水平高度相关。标竿工作而定。3.给付幅度很广；整个技术群组有相同的给付因工作种类及给付幅度的宽度各有幅度。不一样样。4.绩效议论能力测试。绩效核查评分。5.加薪依据技术获得(以经过能力测试判依据年资、考绩，或实质产出。定)。6.训练的角色对工作弹性的保持及职工薪资增添因应企业需要。特别重要。7.升迁的时机好多时机；任何经过能力测试者都较少时机；除非有职位空缺，才有升可升级。迁时机。8.工作改变的影响薪资保持不变，除非技术精熟度增跟着新工作，薪资马上改动。加。9.薪酬行政管理困难，因为须要注意薪酬计划中的困难度依工作议论及薪酬分配复杂各种层面(训练，认证)。性而定。第三题参照答案：问题剖析：企业的薪酬系统需要之外面竞争薪酬与个人职务重新拟定薪酬制度，以作为此后新职务和人员聘用薪酬的参照。依据公正理论，企业薪酬可能缺少内部与外面公正性。外面公正：外面公正受外界环境的影响，可视为业界的酬劳水平。意指企业薪酬水准同其余组织的薪酬水平比较较，重视在组织之间的薪酬水平相对高或低。透过外部薪酬检查可以采集同业或周边企业相关薪酬水平的信息，以作为企业薪酬水平制定的参照依据。内部公正：意谓薪酬政策内部的一致性，组织内部建立的酬劳结构需切合内部公正。其重视在于组织内部不一样样工作或技术间的报偿水平相对高低，应该以工作的内容或技术复杂度。透过工作议论来比较每个工作的相对价值，以达到内部公正性。（2分）职工个人公正：外面公正和内部公正没法考虑到职工个人自己的差异，所以职工个人公平层面需考虑酬劳的弹性调整，以切合职工个其余状况。个人特色的差异包含职工个人绩效、学历或资历的差异。在薪酬实务中，每个工作的薪酬水平都有职等的设计，以作为因应这些个人特色差其余调整弹性空间。项目策划：薪酬设计的步骤外面环境工作剖析外面薪酬检查工作议论工作定价内部环境检讨改进薪酬检查与调整在薪酬设计的步骤上，第一我们需要进行工作剖析，拟定出工作说明书，以便认识工作内容项目。为了外面公正的原则，需要对外面薪酬作检查，以掌握相同职位在外界的薪酬水平为何。此后要进行工作议论，工作议论是以有系统的方式来决定组织内每一个工作的相对价值，其方法有工作排序法、要素比率法、工作分类法和点数法等，将组织内部的工作项目作比较，以找出其价值的优先级，以保证组织内部公正。接下来要将工作的绝对价值以金额表示，建立在不一样样样级的薪酬范围，即完成薪酬制度并拟定工作。但是薪酬拟定后，会遇到外在环境和组织内部的变化，所以，要随时作薪酬检查并加以合理地调整，以保证薪酬能符合合理、公正的原则。第四题参照答案剖析要求1：企业此刻采纳的计时制薪资制度有不合理之处。以现有制度，每日工作八小时，每小时薪资12元，在标准状况下工人每日可得薪资96元，为计时制薪资制度，工人只要做满8小时，不论职工生产效率，一律以工作时间乘每小时薪资率计酬，使懒散工人所得薪资和勤劳者相同，其结果使勤劳者感觉生产再多也没好处，使认真做事的工人陆续离职。剖析要求2：新的计件薪资制度较为合理。这一制度使努力工作的工人能获得好多酬劳，偷懒职工能有所警备，配合企业达到基本要求产量，提高生产效率。剖析要求3：

亦能使新的计件薪资制度在实行时需要早先做充分沟通，特别是基层管理者的说明。所以有必需举办企业内部沟通会议，就职工问题与企业目标向主管人员说明清楚，并解答有关疑问，再请生产单位主管召开部门沟通会议，而人力资源部主管亦应列席以澄清职工思疑点。其余如企业内部有工会组织或工人集体如劳资协调会议亦应前加以说明，获得工会干部或工人领袖之认可后再宣告实行。第五题参照答案：从表1可以看出，武帮涛教授拟定的公共关系学系的整体加薪原则是：教师薪酬与工作绩效挂钩，但同时也考虑到了教师的级别、工作年限等。所以，尽管许明、张思泉、郑克献三位教授的综合考评分相同，但加薪的幅度却有所差异：许明教授的加薪比率是11.2%，而张思泉教授和郑克献教授的加薪比率则是9.2%。并且，从表1看，其余几位教授的加薪幅度与其综合考评得分之间的关系也不是完满的线性相关。所以，可以判断武帮涛教授在“薪酬与工作绩效挂钩”的基础上，还考虑到了其余影响要素，比方，工作年限、教龄等。尽管表1所反响出的每位教授的加薪幅度和加薪额度与综合考评不完满一致，但其实不可以说武帮涛教授所拟定的公共关系学系的加薪方案就违反了安瑞院长所提到的“应该依据各位教师的工作绩效来确立其增薪的幅度”的原则。从表1中的“综合考评得分”栏、“建议加薪额”栏、“建议加薪率”栏的数字变化来看，三者是线性相关，尽管不是同比率变化，但变化的方向是一致的，所以可知，三者的变化基础是一致的，也就是说，每位教授的增添薪酬的比率主假如依据综合考评得分来确立的。所以，整体来看，这个加薪方案并无与薪酬激励效应相悖。此方案固然在整体上没有违反薪酬的激励效应原则，但是教授们变化幅度的差异假如办理不妥，会引起教授们的不满，可能会引起“同工不一样样酬”的负面影响，影响教授们的工作热忱。所以，武帮涛教授还需从整个公共关系学系的角度重新对此加薪方案加以圆满，真切做到薪酬与工作绩效相挂钩，从而更好地调动全系教师的工作踊跃性。武帮涛教授也考虑到了这一点，所以，才出现了本事例