某建筑企业推行绩效考核的实践

建筑企业推行绩效考核的实践分析【摘要】随着社会主义市场经济的不断发展，现代企业制度的逐步完善，提高企业运行效率、增强企业竞争活力长期以来是理论家所探索、企业家所追求的主流方向之一。自从我国的企业认识到绩效考核这种人力资源管理工具和方法对于企业管理的重要性以后,相当一批先进企业家在这方面进行了积极探索,并且在绩效考核的工作中投入了较大的人力物力财力。总结出绩效考核需要建立科学的绩效管理体系、合理的绩效管理流程和严格的绩效管理执行机制。职能部门绩效考核难点的解决是一个多维度的、系统的解决过程。本文以佛山市云东海建筑工程有限公司五年的成长历程为案例，浅析建筑企业所推行的绩效考核。【关键词】绩效考核；绩效管理；执行力企业绩效考核中存在很多问题,迫切需要进行不断地改进,作为一名奋战在建筑企业管理一线的管理者。本人浅谈建筑企业推行绩效考核:。1、建筑企业绩效考核概述一直以来，人们对于绩效的作用莫衷一是，认为绩效考核是把双刃剑，既可以帮助企业改善绩效，也能把企业的绩效推向更为糟糕的一端，至于究竟是哪一端，谁也说不清楚。于是，人们就开始争论，到底是否该做绩效考核，绩效考核究竟能给企业带来什么，我们到底为什么要做绩效考核，等等。我想，这与我们对绩效考核的看法有关，我们是怎么看待绩效考核的，就会怎么操作它，我们的思路决定了出路。当前，人们对绩效考核普遍的看法是绩效考核对员工过去一段时间的绩效表现进行打分，并将打分结果运用到薪资、晋升、培训等人事决策中，体现绩效激励和绩效惩罚，使表现优秀的员工得到激励，使表现较差的员工得到惩罚。也就是说人们把绩效考核看成了是奖优罚劣的行政手段，管理者这么看，于是就按照这种思想操作绩效考核，员工这么看，就是采用各种手段，以获取考核高分。最终，绩效考核成为大家最不愿意触及的事情，成为大家发泄愤怒和怨言的集中点，于是考核成了累赘，成了额外的工作负担。这种思想由来已久，这种观念已经在绝大多数人的观念中生根发芽，这种操作模式也被绝大多数企业采用，成为主流。1.1绩效考核的涵义与基本内容绩效考评从内涵上是指进行评价，即对人及其工作状况进行评价，对人的工作结果，要通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度。从外延上说是有目的、有组织地对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。首先，绩效考核不是简单的打分，而是对绩效管理工作的总结。那么，这里的主要任务是绩效管理和总结，而绩效管理又包括绩效计划、绩效沟通辅导、绩效考核与反馈、绩效诊断与提高，所以，绩效考核不是简单地对着表格打分，而是对经理和员工之间的共同工作、彼此沟通以及所取得的成功的一个总结。在此基础上，找出双方在绩效周期内存在的不足，从中得出总结和提高管理水平。由此看来，绩效考核绝对不仅仅是对表格的内容的完成情况进行打分这么简单，而是包含一系列的内容，包括经理和员工以什么样的方式确定考核指标，考核指标的具体内容是什么，怎么衡量，多长时间衡量一次，经理将如何以帮助者和支持者的身份帮助员工实现绩效目标并提升其处事能力，经理和员工应该保持什么样的沟通方式，经理是否能及时地把员工的绩效表现反馈给员工，员工是否获得了足够的资源和领导的支持，等等。绩效考核就是上述这些内容进行综合的总结，而不是简单的填表打分。填表打分只是绩效考核中很小的一部分而已。1.2建筑企业绩效考核的特点与难点建筑工程存在着施工一次性、工程的固定性和施工生产的流动性、产品的单件性、工程体型庞大、生产的预约性等特点从而造成工程项目的控制因素多、控制难度大、过程控制要求高、终检局限大的难点。而绩效指标是指绩效项目的具体内容，可以理解为对绩效项目的分解和细化。确定绩效指标时应注意到绩效指标应当有效、具体、明确。绩效指标还要具有差异性和变动性，具体表现为不同的员工考核指标有所不同，同一个员工的考核指标随着考核期内任务的变化也要发生变化。而根据建筑行业项目部的工作内容特点，更应当注重工作中员工的协调合作性，加重周边绩效的指标考核，而不是仅仅对任务绩效的考核。建筑企业的特点造成建筑企业在推行绩效考核时遇到不少难题，主要原因有三：一是员工素质参差不齐，特别是劳务层的素质较差，接受新事物的能力也相应较差。二是流动性大，“铁打的营盘，流水的兵”，建筑企业的人员都是“来去匆匆”，很少能在一个地方工作很久，员工的频繁流动没办法对其考核。三是岗位的不稳定性，量化指标的确定就很难。1.3建筑企业绩效考核现状绩效考核现大多在高科技或国际化企业推行，建筑企业开展绩效管理的较少，原因可能基于建筑企业的行业特点考虑的，大多数人认为在建筑企业不宜推行绩效管理工作，项目管理因阶段不同管理的侧重点是不同的。员工的岗位也随着项目管理的侧重点不同，工作内容会发生很大变化。所以建筑企业开展绩效考核工作的很少。2、云东海建筑公司的绩效考核实践耀我们单位是建誉筑企业，在五板年前开始开展猛绩效考核工作瓦。这五年里，籍通过不断摸索浸、实践和改进拦，在绩效考核婆的指标建立、烟方法运用等方撒面日臻完善，紫建立了一套适奥合我们单位的给绩效考核方法轿。管理办法很却多，我觉得方饶法没有什么最叹好的，只有最佩适合的，只要览适合你单位实蔽际情况，并坚添持做下去，就揭会取得好的效究果。她2.雕1关云东海公司概笋况殊佛山市云东海狭建筑工程有限才公司成立忍于米199湖9距年，具备房屋冶建筑工程施工雷总承包鼠三废级、市政公用汪工程施工总承译包深三碰级。踏因社会发展的宇需要晓佛山市云东海艰建筑工程有限驳公司启于舞200着4懂年由集体企业狸转制为现在的屯股份公司，踪转制之初，百颗废待兴。当时微老细眼光卓著糖、励行绩效考英核制度，经过梅几年的耕耘努淹力终于拼出一递条血路。公司先在迈201翠0峡年取得桨房屋建筑工程猪施工总承包贰像级、市政公用缩工程施工总承料包贰级资质。叨公司自转制以瓦来，一直遵循厅着芒“桂专业、协同、乎创新、共掘赢逮”国的经营理念，代得到了社会的祝认可，承建了段较多的房屋建面筑工程和市政炊公用工程，工活程合格率达胜到专100逝%捐，较有代表性脖的有：丛疮妖土建类：白坭唯中学校区碍（急4000樱0邮平方）；乐平速新昇电器厂房漂（点8000驼0跑平方）；香港耳上市公司兴高沿铝业厂房（我王公司承建其中拒的特20000容0同平方）；世泻界伤50教0杏强企业达之例违“焰可恩索纸珠管护”容（佛山）有限撇公司三水厂区条；三水千叶花策园、丽日天鹅巴湖、丽日坚美复等楼盘工程火；歼商里坚市政公用类：匆云东海旅游经榜济区大学路、长白云路、内环抵路等道路工程推；乐平工业园零丰乐路、丰业陷路、乐平大道杨等市政工程；处三水最大的民猫心工培程峡-隙-恼森林公园道路年改造工程；乐亡平工业园最大咐的顶管工程（蕉管蚊径弹1.讲3奔米盾）衡-紫-台乐平污水厂配袍套工程；三水蛛风景名部胜刑-翠-补魁岗文塔公园曲改造工程项目鹰等。聪玩副公司目前的业逐务已延伸至佛叼山周边区域和器肇庆等地，主颜要工程有：顺开德碧“领欧雷士厂疼区虚”昏、南海九蚁江墓“达大吉实业厂旨区决”牙、顺鱼德李“反海畔家芦园族”模楼盘、南海丹堤灶裤“疲锋隆电子厂秃区口”标、肇庆目前最势高州（两2卫8凡层）的地标建岁筑测权“皱凯利汇星团苑弦”服。麻犁啄公司能取得这筹样的成绩，能胜得到社会的认封可，主要是我漠们有一个优秀耳的领导班子，郊有一个专业化倘的管理团队。苗公司设置总经严理室、技术部熟、工程部、行抱政部、财务部嫂、经营部，下地设工程项目址处钱8辽个，全资劳务挤公司一个。拥诊有在册员柏工虏35泊3卵人，高级工程蹈师识5中人，各类专业层工程耻师递4得8砖人，工程及经个济类初级职称娃技术人桃员长13壁0挪人，二级以上惨建造雀师阿4聚6难名。高2.欲2赴云东海公司推窜行绩效考核的尸概况与效果分瘦析胜领导重视桶，锤起到推动作用拔很关键幻在建筑行业推霉行绩效考核是铲十分困难的，龟阻力也较大。申一是大部分建神筑企业没有开顶展这项工作，室认为这是自找竿麻烦。二是因疤为绩效考核工大作是要求全部基的人员都动起安来，只靠仰一两个动部赢门提是怎么都做不闻好的，这就需攻要领导的愚大力即支持和推动。百所以最初要一痕把手亲自督阵铜是很有必要的伤。经过领导的终大力支持、全角力推动、统一掀协调，并经过率一段时间的培敲训、试行，员勤工从开始的嫌骄麻烦、消极抵湿触，到认可、真积极参与，有往一个观念的转像变过程，当把际绩效考核当做容管理中必不可万少的内容后，钢以后开展起来野就容易多了。样绩效考核不但生可以增强企业都的竞争掀力扒,似还能提高员工魄的工作效率妹。云认真开展工作隐分析，建立绩帽效考核指标体光系枪工作分析是人架力资源工作的吐基础工作，有忽着非常重要的攻意义。工作分堤析的信息收集青因建筑企业的意员工都分散各咳施工点，所以免采用是调查问湿卷法。通过调泛查问卷形式让暴大家对自己所窗在岗位有个明融确的认识，理嫌清上下级关系痕，并为编制岗润位说明书，建渐立绩效考核指喜标数据库打下塔基础。性建立绩效考核炊指标数据库，块要根据某个岗致位应做哪些事哭、做得如何、饶完成多少、达谋到何种程度、茫数据如何收集暖等方面来考虑缩，我们是将考数核表分为绩效悔指标、标准分阁、指标定义、罗考评标准（对端程度进行描述蛇，分优饰、句良酱、霜差三级）、数策据来源、数据绵收集方式等几压个方面。在进愁行指标提取时以，也尽可能地醒量化、过程化已、细化。在关爸键指标的聚焦膜、有效上下功斧夫，对不影响捆组织目标实现苦的指标可以少据考核或不考核观。悄考核指标数据窑库初稿完成后絮，要在员工中灯征求意见，征废求意见内容主迫要包括党：迎①拜绩效指标是否钉覆盖了被考核室的重要岗位内捧容切？森②相绩效考核定义胞是否准确货？孝③工评价标准是否促准确柱？本④迁配分是否合理本？以便大家对葵个人的考核指霸标有个基本了腹解，对自己的些工作内容进行脸认真梳理，使岩考核更能反映阳员工真实的绩珍效水平。巷建筑企业的岗投位变化是非常各快的，一个员勇工也许这个月到在做技术管理猎工作，也许下家个月他又从事耍经营管理工作委。再同一个岗俊位在项目的准胸备阶段、实施畏阶段、收尾阶勉段所从事的工胸作内容是不同贯的。项目的大尤小也决定着员捧工的工作内容补，大的项目分奥工较明确，岗轨位相对稳定，掌工作内容相对改清晰；小的项罚目可能就一人秩兼两个或更多研的岗位，工作脱内容很杂。如老何解决这种随悟时的变化？这俱就需要我们对以考核指标进行越动态管理，不灭断充实和修订荷指标数据库。蹲所以在绩效考益核实施方案中陵就要对绩效考税核指标进行实秀时的调整。厚以下以项目部桌为例分析云东蓬海建筑公司的朴绩效考核方案净。互工程项目部利托润提成计算方耀案（项目部）想经济指标占消35炉%匙质量但指标扫占歪10%肝工期指标楚占朴20%慌安全指标线占觉20%说备注优实际利润率民相应得分群实际节约率滔相应得分图实际工期殃相应得分届检查情况升相应得分时A+10%眉100捐A+9%何90隙A+8%装85活A+7%国80竞A+6%饰75早B+6%梳20僻A+5%朝70臂B+5%寸18厦A+4%及65秃B+4%捕16育A+3%蒜6缺B+3%趣14熔省优工程击30裁A+2%亿55台B+2%评12脑C-20浸28牺市优工程贩28泳A+1%纷52微B+1%碎11性C-10蛾23毙区优工程剑25汪利润率因为脆A贞50考节约率彼为格B滨10抚工期果为奴C搬20唐安全合格肢20熊达标线脆A-1%拥48棋B-1%为9美C+10连19维公司检查不合转格卸18另A-2%党45季B-2%理8孕C+20嗽18意区检查不合蹄格往1党次芳12威A-3%家40喷B-3%骂6饰C+30躲16挣区检查不合言格妄2抄次逮4彩A-4%专35乖B-4%伯4客C+40留14脾出现重大事故术-50返A-5%序30肿B-5%景2计C+50螺12个A-6%挺25厨B-6%许0弹C+60湖10锤A-7%液20乓C+70咱8额A-8%总10尾C+80容6座A-9%扎0贴工程因工期被后罚款为零分表2-2说明：萝总指身标拼10头0罚分为达标基数也，最终项目提励成森额壶=幼公司确定的提桃成比叫例赔%局×历项目总造毕价骤×虫汇总指标的分舒数否%升。赤利润爽率稻A勺及节约店率摄B近的设定需根据垮实际项目设定辟，工期延期需征经甲方或监理饲办理相关手续嚷、或公司总经丢办审批。避经济指标、材备料节约指标、糖工期指标需在杠确定项目时确吐定，经济指标哲的确定依据投宰标成本与合同古价之比，材料冒节约指标是根卸据以往工程的贱基数确定，工岭期指标是根据短合同和实际情阵况由项目部提翼前计划。辉云东海公司块在绩效考核时嫩运用鸭“倡MB筐O姿法侮”钉与候“崖KP硬I闸法致”所相结合。踩MB汉O拾法即目标管理购法是以结果为误导向的，是管蹈理者与每位员咱工一起确定特视定的可检测的忘目标，并定期乏检查这些目标箩完成情况的一同种绩效考评办吵法。这种办法屈与项目管理目秒标相结合，对倦项目管理目标暂的达成有一定墨的推动作用倡。考KP违I仆法即关键绩效敞指标考核法是鸣以战略为导向该的，是通过对般工作绩效特征轧的分析，提炼沿出最能代表绩巷效的若干关键替指标，并以此虚为基础进行绩叫效考核的模式提。姓KP坚I毁来自于对项目搂战略目标的分茄解，部门、员性工的绩效目标云实现，则项目聚管理目标就基驻本能实现。药绩效考核结果浅的合理运用普绩效考核结果叫的合理运用，掘能有效地推动歌绩效考核工作斗的开展。绩效帅考核成绩为员仗工的职务任免鼻、效益工资发屯放、薪资等级咱调整等方面提浴供了依据和数延据，通过这些倦方面的运用，次有效地调动了焦员工的工作积变极，激励员工肉持续改进个人客绩效。向云东海公司推质行绩效管理园以来率，实现公司利秧益与部门挂钩邮，部门利益与弄个人挂钩。笼使趁公司的业绩一墙年比一年好，熔所承建的建筑帅面积一年比一美年多。标公司一直以来滨视质量为生命们，严格质量管惯理；视信誉为禾灵魂，严格履貌行合同；从而朋取得了一系列黄显著成绩。公悼司吨在盈200至5典年开始成为地锐方庙“承纳税大蜓户贱”洋，并且唉在莲200汽7将年分别成截为性“肆三水区纳税午超辩100眉0脂万元企撞业邀”般和杏“穗佛山市纳税胖超丽100惰0毕万元企巡业鼓”汪，连续几年被茶评痰为迁“刚守合同重信用砍企灶业汗”役，由此受到了店地方政府的表摊彰，公司经理摘在匙200随7赵年获得了三水泻区披“栗十大创业新严星百”坚及佛山默市她“轨先进个圈人牢”禽的荣誉称号。白恶萝今后，公司将迅一如既往，坚刺持挪以努“柜专业、协同、猜创新、共稳赢否”干的经营理念，目为客户、为公创司、为社会建抛造更多优良的类建筑产品。牛2.浪3恳云东海公司绩听效考核存在的距问题与影响照工作性质的不次同，造成职能加部门之间的绩筑效难以比较。纹不同的职能部炒门员工所从事液的工作性质不绘同。在一个企宇业，患行政止部门的工作性挽质与鸭工程类部是完全不一斗样的，港行政秘部门主要是人循的管理与开发宰工作，而绿工程永部主要是为套实行经济效益楚的罩工作，要比较辆这两个部门的详绩效是很困难炭的。犁经营驻部与每技术死部缴之桃间绩效指标及雹绩效难以平衡南技术罪部承担指标多初且明确，而渣经营议部定量指标过电少，客观上造机成倡技术舞部和半经营下部之间考核的目不平衡。术技术部鸽由于指标和标消准明确容易扣茎分，琴经营部承由于指标本身卡的主观性，很瑞难扣分，导致死业笑技术部鼓考核过严，傻经营部戒考核过宽，哀技术部轿干的越多扣的递越多，很大程系度上打击了殖技术部床的积极性。蕉3苦、搏对策与建议膏3.1法建立健全贺的考核制度和装现代企业绩效突考核理念原绩效考核要成的功油,怨需要有行之有亲效的考核制烫度赖,争更需要有强有唯力的执行程序尚。因此，企业江应该从绩效考怜核制度的科学苹性、绩效考核呜制度的可操作穴性和绩效考核像实施过程的控幸制等三个方面煎来提升企业绩刷效考核执行都力摊,同提高职能部门垂绩效考核满意只度。崖绩效考核是一款项系统的工挎程首,旧它与企业的战鬼略目标息息相进关网,辅是提升企业竞德争力关键软赞件们,劈绩效考核体系妇如果不能够提参升企业的竞争炕力捡,耕那么该考核体昼系的作用将是愿微乎其微的。腰企业的竞争力员是通过企业内盘部不同的职能毙部门发挥的作论用体现出来缸的驳,湖显然不同的部疤门在不同的时良期发挥作用的药大小是有差异千的事,怎但不管差异有案多紧大持,革每一个部门都封是企业整体中朋不可分割的一柜部分。因此我殃们在设计绩效询考核体系时要砍有一捏种结“折绩效支持战怠略墓”尺的系统理演念购,际要立足于企业衔竞争力的分布纵状例况岩,嗓针对不同部门篮不同时期的作哀用来设计和推愈行绩效考核体冠系俱,动做到密切配合妹企业不同发展诱时期战略目标涛的要污求蛋,泛通过绩效考核威有效地提升企急业的竞争膊力填,站而不能将绩效妇考核当做一项臭简单的日常管央理环哑节杀,丈严重低估其存防在的价值。绩货效考核这一系轨统工性程键,怒涉及到战略目骤标体系及其目桑标责任体系、询指标评价体系签、评价标准及滥评价方法等内篇容知,来其核心是促进衡企业获利能力袍的提高及综合片实力的增诵强反,脸其实质是做到坊人尽其敢才李,异使人力资源作齿用发挥到极至邮。系统的绩效鹊考核体系必须银在考核领导小穗组的统一领导敞下足,董合理处理相关滴部门以及被考矮核者之间的关芝系姿,灿并且不断地优任化流程默。宇3.2块明确绩效考核罢的定位和目辈标架侮绩效考核辽的目标问题其夸实质就是通过绍绩效考核要解嘴决什么问腹题醒,肃达到怎样的效喇果悉,阅绩效考核工作朗的管理目的是众什么。考核的返定位直接影响抗到考核的实叙施胸,裹定位的不同必托然带来实施方熟法上的差猎异蚊,轻进而产生效果仗上的差异。因谈此在考核工作提实施齿前期,权一定要明确绩勇效考核的目增标熄,螺本人认为一般葵来宵说末,超绩效考核的目狐标主要包括以袭下三白个策:背蛋(1)宾战略目丽标载:骂战略目标是绩鱼效考核最重要峰同时也是最难策以实现的一个液目肌标觉,葬它主要通过强柜化员工的工作优活动和工作结冲果誉,猾使得员工的行弱为和目标能够壁与企业的战略惠保持一致。然遥而据一项调查院显肺示锡,杏在所有被调查涛的公司涨中然,拣仅凭有立13容%清的公司是有意未识地运用绩效绪考核系统来向旅员工传达公司镰战略种的挎;茄此绕外飞,记据另一项就绩直效考核目的的牌调查显均示线,表大多数公司都腰将绩效考核的叫重心放在管理堪和发展的目标喂上。建筑企业谋大多实力雄姻厚洞,亮战略明陈确芳,书甚至有一些企裳业已经提斜出自“焰立足国搬内律,昌面向海壤外塔”星的发展战打略赢,配这就要求绩效哄考核这一软件章必须与之相适或应肃,古以高绩效的员黄工队伍保障战议略目标的实现补。起爬糠(吗2严)贿管理目飞标望:道建筑企业要克求服仅仅将考核累的结果与奖金燃的发放相联系电的思摘想去,滤这在初期是有项一定的激励作齐用夫的舞,饺但随着时间推三移其弊端也不检断显现。企业置在多项管理决求策中都应当使警用绩效考核的沾信裁息究,帖如奖金发放、寇薪酬调整决策么、晋升决策和戒解雇决当策湿,辉最为重要的是幻要充分利用考肝核的结瓦果类,这与员工本人一狭起认真分析原塔因爷,撕有时候员工工护作效率低下的桂主要原因不在罪其个胆人狼,棵而在管理的不舒当。建筑企业堂人才队伍可以抹分为经营管理项类、工程技术炒类、技能操作创类和后勤服务凤类话,你必须根据不同西的使用目的和君适用对男象柴,沫构建不同的考海核结果应用模欢型读。紫挽洁(护3)霸开发目鸽标盯:霉绩效考核的第炊三个目的是对碑员工进行进一馒步开海发乱,恒以使他们能够古有效地完成工恨作。当一个员墨工的乔工作情况袜没有达到公司波、管理者的期智望徐时垂,烈就需要通过绩适效反馈共同探切讨员工存在的吩弱点和不帝足厘,兆并且管理者要冈帮助员工制定暗相应的能力发跳展计划和实施愧措房施壶,伞辅导员工的绩兽效改进。通过邀不断地考核、垂改进、再考够核邮,支再改进的循恒环瓶,嘉使员工的潜能评不断得以开发命、绩效不断提御升。掉3.3灵灵活设定绩效颂考核周竹期息菠事实针上柄,完从所考核的绩揭效指标来躺看超,须不同的绩效指岗标需要不同的冰考核周期。鉴养于建筑企业规布模肥大出,浊管理工作复律杂豪,向各种专业技术塘人员种类漆多使,竿异地管理等特地点誉,剧考核周期既不毫能太渡长宇,录否则考核效果否降竖低乘,捏也不能太固短卡,伯否则考核工作字时间紧任务缓大剥,碍影响考核质量煎。而且要针对答不同的岗恋位易,遮不同的层次来流确定周偷期抢,边对于体现本职念工作任务完成裳结果的任务绩博效指否标脖,激比如产量、施揭工进度、成本饺等料,轨可能需要较短持的考核周童期案,坦例如一个月。舅这样做的好处洽是柄:够一方让面苦,料在较短的时间微内摄,辣考核者对被考乎核者在这些方请面的工作产出贤有较清查的记身录和印效象退,稍如果都等到年创底再进行考宰核摄,粒恐怕就只能凭扩借主观的感觉下了正;层另一方牵面河,嫁对工作帅及时进行评价盛和反啊馈镇,绑有利于及时地全改进工煌作躁,骂避免将问题一面起积攒到年底腰来处理。对于锡次要摩绩效的指扫标爪,搁如安全生产状附况、员工士气五、企业形象拼等多,建则适合于在相鸽对较长的时期慨内进行考仇核逼,坑例如半年或一贴年椒,洪因为这些关于漂人的表现的指农标具有相对的耀稳定扶性秤,广需较长时间才数能得出结啦论净,著不蛛过持,队在平时应进行角一些简单的行烦为记录作为考拒核时的依据挪。厉劫3.4叠做好绩效考核染结果的反馈工寸作并正确处理选员工申研述债迹评价仅仅们是一种手顿段纳,畅绩效考核的积邮极目的是使员毅工了解业绩目柜标与企业之间计的关密系奶,立反馈评价信择息手,叔通过帮助员工橡执行企业任务劲时认识和利用驱自身全部潜能亮来提高工作业缠绩悲,演最终使得企业筋的员工意识到驻自身的长处与齿缺尘点战,茶并清楚如何提丝高自己技能和索素萌质阻,外促进员工的发恢展烟,帜这样考核的目隔的就达到了。么而绩效反馈在啦这个过程驰中跃,芦起到了极为重嚷要的作用。在叹绩效反馈过程申中要做好通报耕员工当期绩效夏考核结果、分宣析员工绩效差验距与确定改进艺措施、沟通协扣商下一个绩效营考评周期的工晶作任务与目标骄、确定任务与丢目标相匹配的舟资源配置等重故要工作。如员挠工对绩效考核者结果有异双议茫,陷要建立有效的珠员工申述处理方程序窜。设袜本着对员酸工、对企业负耽责的态犬度篮,姓建筑企业应当干建立正式的申驴诉渠道和上级背部门对绩效考撒核结果审查的宁制度。如果发妥生裁员或辞退盟事弱件级,裳应整理相关的地工作绩效考核推书面材唐料剃,顺对裁员或辞退琴的原因做出解栋释芹,狐并妥善处理相释关事宜。被考城核人如对考核距结果有异迹议多,各可以采取书面兰形果式暴,束一般员工向人量力资源部申威诉帽,蛇中层管理人员骑向志总经办究申诉。人力资抵源部和乘总经办京员工的申诉直属接向公司领导你提出。公司考维核领导是员工博考核申诉的最燕终处理者。整登个流程着是乔:迅申述受同理溜,甜申述调查、申气述处理答尊复授,友3.5戴提升的绩效考穗核执行力贪,箩僻保障绩效考核盛再好的考核制愿度不能很好地称执行也是白费携精力。绩效考睬核的有效执行到需要有人员的逐配合及对执行泊方法的选择和赶过程的控制。医企业提升绩效老考核执行能吐力冤,疼必须突破三个植层次的障庄碍营:析岸技术层面包档括恩“专怎么设计绩效狠管理体律系今”桶、万“室如何实现绩效悟与分配的合理消有效挂够钩叛”揪等问侄题皂,瞒更难解决的是智后两个层面的幻问题。在决策皮层撕面复,仙郑当反对变革的够声音出现钳时宫,员碗能否突破障芳碍植,惧赌主要取决于企睡业最高领导人挖支持变革的决舍心。在实施层德面鄙,录歌必须让员工理瞧解和支持变良革叹,保薪选择试点、树熟立典猪型接,遭叙鼓励参个与靠,挡轨沟通、沟通再杏沟通。跨任何企业推行之绩效考核对于桃企业的震动与缩影响绝不亚于丹组织结构的调忌整，可以说这布都是组织变革梁的重要措施，避因此，其实施峡难度和阻力是乎非常大的。因趁为若想有效的域实施绩效考核弊，组织保障是讽基础。首先，王企业要将绩效马考核纳入企烟业孕“葛一把丛手六”柴工程，成立以佣高层弓管理者嫌为核心的绩效毙考核管理委员垃会和以各烈级腾部门主要负责农人组成绩效考