AB公司员工满意度调研报告

管理创意大赛——调研报告2011年8月

书目第一部分项目基本介绍 3一、调研背景 3二、调研目的 7三、调研方法 8四、调查程序及支配 8五、经费预算 9六、小组成员确定及工作支配 9其次部分项目数据分析 9一、调研内容 9二、调研数据分析 10（一）单因素分析 10（二）多因素分析 22第三部分项目调查总结 24第四部分建议与策略 26第五部分致谢 30附件一AB公司员工工作满足度调查问卷 31附件二调研图片 33

第一部分项目基本介绍 一、调研背景 （一）AB公司及外派员工简况1、公司简介AB公司是由AB中国有限公司、AB香港有限公司投资成立的合资企业。该公司成立于1993年5月，投资总额6263万美元，注册资金2306万美元。公司位于浙江省某经济技术开发区，公司现有土地62863㎡，厂房面积38348㎡，员工1500人。公司主要产品有轻触开关、触摸屏、音响用磁头、视频磁头等新型电子元器件。2006年销售额达3.7亿人民币，其中轻触开关月产量达1亿个，各类磁头的月产量达2百万个。其主导产品轻触开关在2008年销售额达2.4亿人民币。公司于03年、04年、06年分别通过了品质ISO9001、环境ISO14001、职业健康平安OHSAS18001认证。该公司主动开发生产轻触开关以及硬盘的零部件GMR磁头等系列产品，并不断扩大音频磁头与视频磁头的规模，已经成为华东地区电子零部件的重要的生产基地之一。图A:电子零部件图B:各类配件图一AB公司的产品图

2、外派员工状况AB公司作为典型的合资制造业，其员工人数已达1500人，其中有750—800的员工为外派劳务用工，其余员工才是公司的正式员工。外派劳务员工大多从事普工、少量从事一般技术性的技术工作，行政文员、后勤保洁，极少量为储备干部和基层管理人员等。（二）劳务派遣介绍1、劳务派遣的定义劳务派遣是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，由派遣劳工向要派企业（实际用工单位）给付劳务。它又称为人才派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁。劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业（实际用工单位）之间。《劳动合同法》第66条规定：“劳务派遣一般在临时性、协助性或者替代性的工作岗位上实施。”2、劳务派遣体系劳务派遣体系是由派遣单位、用工单位、劳动者三方既相互联系又相互独立组成的一种劳动和人事的共同体，如图2所示。图2：劳务派遣体系图3、劳动派遣的特征与其他劳务经济形式相比较，劳务派遣有以下特征。（1）“不求全部，但求所用”。用人单位在工人运用上“不求全部、但求所用”。用人单位只需与劳务派遣机构签订一份劳务派遣协议，然后由劳务派遣机构把合适人员派到用人单位工作。用人单位只负责对工人的运用，不与工人本人发生任何隶属关系。（2）“你用人，我管人”。用人单位对人才只管运用和运用中的工作考核，剩下的一切管理工作，包括工资薪酬的发放、社会保险的代收代缴、合同的签订、续订和解除，相关问题和争议的处理、日常一系列的人事管理等，全部由人才的派遣机构负责。这样用人单位用人，派遣机构管人，这种用人模式对用人单位省了很多事，削减了大批因管理工作带来的工作量和相关的麻烦，可以运用人单位的经营管理者能够更专心于事业的发展和企业的生产经营。（3）劳务派遣机构“一手托两家”，更有利于劳务供需双方的双向选择和有关各方责权利的保障，这是劳务派遣制的一个带有根本性的好处，也是这种用人模式独特的机制。4、劳务派遣的优势（1）降低用人成本支出用人单位在核算派遣人员的总支出时，一是考虑岗位效益。二是以市场价格制定工资标准。三是不须要为被派遣人员额外支付其它支配外的费用。劳务派遣专用发票可计入用人单位税前成本开支，综合核算单位支出成本比在编员工的支出大大降低。（2）人事管理便捷专业，促进就业用人单位用人不受户口及学历限制，平常对派遣员工做出相关的管理规定，运用其才能，按安排的工作任务进行管理、考核。而详细的人事管理工作由无锡市宏图劳务服务有限公司负责完成。用人单位可以在业务增加时增加人员，在业务削减时削减人员，用人方式特别机动敏捷。它可以帮助很多人就业，促进了社会的和谐与发展。（3）削减劳动纠纷在我国相关法律、法规和有关政策指导下，用人单位和派遣单位签订派遣服务协议，派遣单位与派遣员工签订劳动（聘用）合同，用人单位与派遣员工只是一种有偿运用关系。这样用人单位就可避开与派遣员工在人事（劳动）关系上可能出现的纠纷。5、劳务派遣的弊端和缺点（1）劳务派遣模式难以实现企业长远目标，（2）企业与受派遣人员步调难统一，（3）劳务派遣企业面临内部机密被泄露的风险，（4）劳务派遣对企业管理和文化建设的不利。它是近年我国人才市场依据市场需求而引进开发的新的人才服务项目，是一种新的用人方式，可跨地区、跨行业进行。劳务派遣是市场经济条件下市场主体自发选择的结果。它对促进派遣员工就业、提高派遣员工的职业技能和执业实力、保障派遣员工的合法权益、解决派遣员工的后顾之忧等发挥了特别重要的作用。（三）员工工作满足度相关学问1、工作满足度的定义Hoppock(1935)最先提出「工作满足」的概念，他认为工作满足度是员工心理与生理对环境因素的满足感受，即员工对工作情境的主观反应。一般意义上的工作满足度，通常是指某个人在组织内进行工作的过程中，对工作本身及其有关方面（包括工作环境、工作状态、工作方式、工作压力、挑战性、工作中的人际关系等等）有良性感受的心理状态。2、工作满足度文献探讨各学者对工作满足度的衡量构面学者衡量维度Vroom(1964)组织、升迁、工作内容、干脆主管、金钱待遇、工作环境与伙伴。Alderfer(1972)生存层次(E)：薪水、福利、平安；关系层次(R)：同事、上司、顾客；成长层次(G)：成长。Seashore&Taber(1975)人口统计特征、稳定的人格特质、实力、情境人格、知觉、认知、期望、短暂的人格特质、政经环境、工作与工作环境、组织内部环境、职业性质。Taylor(1999)工作本身、与上司关系、与同事关系、薪资与嘉奖。Palleria,FrankArthur(2000)一般工作满足、内在满足与外在满足。Morgan,OscarHarold(2000)监督管理、同事、工作环境、薪水、担当责任、工作本身、晋升、平安感与认同感。3、工作满足度的测量国外常用量表主要有以下3种：(1)工作描述指数(JDI)。它是由Smith等心理学家设计的，包括5个部分：工作、升迁、酬劳、管理者及同事。每一部分由9个或l8个项目组成，每一个项目都有详细分值，将员工所选择的描述其工作的各个项目的分值加起来，就可以得到员工对工作各个方面的满足度。(2)明尼苏达工作满足度调查表(MSQ)。它是由明尼苏达高校Weiss等人设计的。它分为长式量表(21个量表)和短式量表(3-1重量表)。短式量表包括内在满足度、外在满足度和一般满足度3个重量表。长式量表包括100个题目，可测量工作人员对20个工作方面的满足度及一般满足度。(3)彼得需求满足度调查表(NSQ)。它典型地适用于管理人员。需求满足度调查的提问集中在管理工作的详细问题和异议上，NSQ每一项有两个问题：一个是“应当是”；另一个是“现在是”。抽样中的每项得分是员工对“应当是”所选择的数值减去员工对“现在是”所选择的数值的差，离差越大，说明员工对工作中的这一方面越不满足。在我国，卢嘉等研制出了我国的工作满足度量表，实践证明，此量表具有较好的信度、效度，它的测量结果与MSQ的相关达到显著水平。除此以外。还有一些测量方法如关键事务测量法与面谈测量法等也运用较多。4、提高员工满足度的作用在组织之中，管理层了解员工的工作满足度信息，对于搞好人力资源开发与管理具有重要的意义。它可以有效监控组织状况；改进组织管理，如通过员工工作满足度的调查，可以看到员工对上级的看法，改善组织中的沟通，这有利于从多种角度改进人力资源开发与管理；调动员工主动性；促进员工的发展；监控组织改革方案；提高企业员工中的协同合作实力，从而提高工作效率。二、调研目的通过本次对AB公司外派员工满足度的深化调研，本小组希望对我国沿海地区制造型企业解决用工荒、提高员工满足度（如提高生产率、忠诚度，减低缺勤率、离职率），提高劳务外派的管理效果全部收获。三、调研方法本次我们调研的方法主要是自行设计的问卷，然后采纳问卷调查法、访谈法（具有代表性）、数据统计法、实地访谈法、文献资料的方法。1、抽样调查本次调研采纳问卷形式抽样调查，并确定采纳简洁的随机抽样和不重复抽样。2、访谈法访谈法为面谈、电子邮件、QQ访谈、手机联络等方式。对外派员工的典型代表及相关管理人员，我们确定以访问法进行调查，我们确定访问15个对象，从中得到我们所须要的信息，并加以整理。我们通过发放问卷并对其进行深化访谈，了解有关AB公司的外派员工的工作满足度状况。再运用数据统计法：数据采纳SPSS统计软件及Excel进行处理分析。通过对所收集的文献资料及软件分析结果，找出内在逻辑关系，为其探讨结果供应确定的借鉴。四、调查程序及支配 以下是我们调研小组在这一个多月的时间支配：第一阶段调研主题确定1天6月27日其次阶段制定方案2天6月28—29日第三阶段问卷设计9天7月1日—9日问卷初稿5天7月1日—5日问卷调整3天7月6日—8日问卷印制1天7月第四阶段抽样调查、访谈及实地考察、10天7月9日—第五阶段探讨分析阶段5天7月20日—数据输入处理1天7月25日—数据整理与分析2天7月27日—第六阶段报告阶段7天8月1日书写调研报告5天8月1日修改调研报告2天8月6日五、经费预算1、调查问卷700份，70元。访谈提纲20份，10元2、车费100元共计180元六、小组成员确定及工作支配由于本次竞赛要求匿名，故分别以姓氏代替。小组人数：5人戴、吴、陈A、陈B、鲍分工合作：1.制定总体方案5人：戴、吴、陈A、陈B、鲍2.调查项目、调查问卷的设计、修改和制定3人：戴、吴、陈A3.实地调查4人：戴、吴、陈A、陈B4.统计调查资料3人：戴、吴、鲍5.分析调查结果、撰写调查报告3人：吴、陈A、鲍其次部分项目数据分析一、调研内容 本次调研采纳Smith，Kendall&Hullin（1969）编制“工作说明量表”（JobDescriptiveIndex，简称JDI）的修改版。它包括如下几方面的内容调研。1、个人因素：员工的性别、年龄、文化程度、爱好爱好、工作年限、工作目的等2、工作特性：工作上的胜任感、责任感、个人成长、成就感，晋升、平安感等3、领导因素：是否敬重下属看法、重视与员工的沟通、信任与注意下属的情感等4、工作条件：物理条件和心理条件。物理条件--工作场所的条件、环境和设施等。心理条件--工作压力大小、挑战性程度、工作劳碌程度、工作好玩程度等。5、薪资福利：是否有公允感，如工资、奖金、津贴、福利等满足程度。6、同事关系：人际关系是否融洽和谐，犹如事的认同、支持等。二、调研数据分析本次调研，我们小组总共发放有700份问卷（针对外派员工），收回了623份，而有效问卷为584份。我们同时访谈了15位相关人员，其中劳务外派的员工代表10人，工厂管理人员3人，不同外派公司管理人员2人。对本次问卷和访谈的数据分析，我们将从数据的单因素到多因素的交叉分析绽开，采纳Excel和SPSS进行深度分析和交叉分析，并将问卷结果与访谈结果相互对比和验证。（一）单因素分析1、个人因素方面（1）性别如左图所示：本次调查问卷总数584人，其中男性242人，女性342人，男女调查比例为242/342（约4/6），与公司外派员工的男女人数比例4/6相当，符合调查预期要求，这样有利于更精确的分析调查目的与成果。(2)年龄如左图所示：AB公司的外派员工年龄在16-20岁之间，占55.1%的比例。可以了解到他们公司的大部格外派员工都还是青少年。通过访谈得知，AB公司的外派员工大部分来自西南地区，由于西部地区比较落后，很多外派员工是为了帮家里削减经济负担，跟派遣公司签订合同，去经济比较发达的地区从事密集型劳动。(3)婚姻状况如左图所示：由于AB公司外派员工他们年龄大部分都在16—20岁之间，所以他们之间88%的员工是未婚的。其中已婚的员工，年纪相对都在25以上。(4)地区来源如左图所示：AB公司有60%外派员工来自西南地区，21.3%来自华中地区，因此，可以了解到AB公司的外派员工主要集中在这两个地区招工。(5)学历构成如左图所示：AB公司的外派员工他们所受教化程度大部分都是中专毕业，在访谈中我们得知他们之所以这么早出来工作是因为他们觉得他们在读中专的时候有确定的专业理论技术及确定的操作技术，所以他们毅然确定早点出来工作。(6)工作年限如左图所示：AB公司的外派员工工龄绝大部分在1年以下及1-2年之间，占全公司的84.9%，因为他们公司外派员工大部分都是实习生，有少部分社会工人工龄在两年或两年以上，相对而言会比外派员工工作稳定性强点。(7)岗位分布图7：岗位分布一线操作技师15%图7：岗位分布一线操作技师15%行政文员3%管理人员5%其他1%储备干部10%普工66%普工一线操作技师行政文员储备干部管理人员其他(8)岗位的关联性A、岗位与专业的关联性如左图所示：我们可以得知岗位与所学专业很相关和完全相关的比例占到了90%，因此AB公司外派员工他们以前在学校所学的专业与现在自己所从事的岗位有很大的关联。图10：岗位与个人爱好的相关度图10：岗位与个人爱好的相关度381133521865.30%22.80%8.90%3.00%050100150200250300350400450一点不相关有点相关很相关完全相关人数AB公司的大部格外派员工所从事的岗位与个人爱好的相关程度极低。针对这一问题我们进行了深度访谈，得知他们选专业时，主要受学校宣扬、家长看法和自己考分的影响，所读专业不太关注学生的个人爱好。

(9)将来准备如左图所示：AB公司的外派员工有55.6%以后想再读书深造，因为他们觉得自己的专业理论及文化学问还不够，为了充溢自己的学问所以想接着深造读书，有17.3%的外派员工想多学点技术，因为他们想有更多的技术阅历为早点踏入社会奠下基础。(10)工作目的37163.50%44075.40%37163.50%44075.40%56897.20%142.40%203.50%0200400600挣钱积累阅历毕业出来玩玩其他图10工作目的2、工作特性(1)工作胜任感如左图所示：AB公司的外派员工在他们各自的岗位上都能完全胜任，因此可以说明他们从事的岗位技术含量不是很高，一般都比较机械化，只要岗前培训一下基本上就能上岗了。(2)工作责任心如左图所示：AB公司对外派员工在工作上严格要求占到95.8%，有此可以得知AB公司在生产管理规范上对员工要求很严格，他们严格管理与监督员工。他们认为一个好的企业在对产品质量严格把关的前提下，必需管理与监督好员工在工作上的对工作的责任心。(3)个人实力提升图图3：个人成长性没有进步,15人，2.50%有进步，实力有增长,90人,15.40%有进步，心理更成熟,343人,58.70%有多方面的进步,137人,23.40%0100200300400500600012345人数如左图所示：AB公司有85%外派员工认为在个人成长中他们有很大进步心理也成熟了很多，他们的心理成熟指的是他们在生活上能独立自理了，在交际实力上也有很大的提高。(4)晋升空间如左图所示：AB公司对外派员工在职位晋升上的可能性是不大的，由于他们社会阅历不足，加上他们现在工作稳定性不是很强，所以公司考虑他们晋升的可能性很小。(5)职业平安性如左图所示：外派员工的职业平安感占到100%，企业一般不辞退外派员工，除非他们在工作中做出很严峻违规违纪公司的条例，劳务派遣公司可对辞退员工再改派，因此外派员工他们工作平安性很高。3、领导因素(1)敬重状况如左图所示：领导会敬重下属与领导不会敬重下属各占一半说明白领导敬重下属看法因视人而异，也与领导的个人素养因素有确定的关系，有些领导重视与员工的沟通、他们会通过企业团队校工会举办集体活动、游玩等等。而有些领导信任与注意下属的情感很少。他们工作忙，主要与下属沟通上都在工作上的沟通。(2)工厂关怀度如左图所示：有86.7%领导只关切员工的工作，访谈中得知由于领导平常工作比较忙，与下属沟通上都在工作上沟通，所以他们很少对员工生活上进行慰问关切。公司领导认为这些生活上的关切劳务派遣公司会与员工进行沟通及慰问。领导适度的关怀员工，体现了公司在严格的制度管理下富有人情味的一面，也体现出了人文思想的经营理念和对员工的人文关怀。其借助一些文体活动，可以增加员工的体质，缓解员工的职业压力。不仅促进了员工个人的生话华蜜，归根结底，最大的受益者还是公司。这不能不说是一种明智之举，也是一种公关高招。起到缓解职业压力、提高员工工作效率、优化企业形象、降低员工流失率等作用。(3)派遣公司关怀度如左图所示：劳务派遣公司不仅对外派员工工作上进行关切而且也很关切他们的生活状况，他们会不定期过来与外派员工进行沟通员工在企业的近期状况，让外派员工觉得很亲切他们就像是娘家一样。4、工作条件（一）物理条件-工作场所的条件、环境和设施等(1)工作环境如左图所示：外派员工对AB公司的工作环境满足度占到90%，有此可见外派员工对企业的工作环境还是比较满足的，他们的工作场所都有空调温度相宜，企业对员工的消遣设施都很齐全，所以让员工觉得企业的工作环境很良好。（二）心理条件(2)工作压力如左图所示：325名外派员工觉得没有工作压力，220名觉得有一点压力，从访谈中得知，没有工作压力的员工基本从事普工，有确定压力的员工从事低技术的岗位，他们微小的压力来自于他们在技术操作上。(3)工作劳碌度如左图所示：他们的工作都比较劳碌，占到了90%，从访谈中我们得知AB公司不是每一季度都是这么劳碌的，工作劳碌程度视订单量和外界环境而定，比如这次日本的地震，对国内电子业有确定的影响力。(4)工作爱好如左图所示：77.2%的外派员工对自己的工作不是很感爱好，其实这来自于自身的工作岗位，由于普工岗位操作技术程度低，所以导致他们干了一段时间后觉得很无趣，15.9%员工他们的工作岗位有确定的技术含量他们觉得还是有一点爱好的。5、薪资福利(1)工资水平如左图所示：随着经济的发展和人均收入水平的提高，近些年来我国各地农夫工的工资水平有确定程度的提高，60%的外派员工工资水平也许在2000—2500之间，一般从事技术类的员工工资相比在3000左右。这里主要是指正式员工的基本工资，试用期员工及临时工的基本工资是1350元。(2)薪资构成如左图所示：外派员工的薪资构成中都有底薪和社保，基本上所安排的公司薪资待遇方面还是比较完善的，在访谈中我们也了解到员工对企业福利方面还是都比较满足的。(3)社保缴纳如左图所示：98.6%员工有社保缴纳，可知企业对员工的社保是全缴的，包括试用其员工但缴纳基数比正式员工低。1.4%的员工不清晰，没有出现不叫社保的状况，可见AB公司外派的地方都是正规话的，同时考虑到了外派员工的利益。(4)同事关系如左图所示：AB公司的327名外派员工跟同事间的关系还行，220名员工跟同事间的关系很好，反映出员工之间的关系还是挺好的，但有小部分员工跟同事间的关系不怎么样，我们在访谈中了解到这些员工之所以跟其他同事关系不好是因为他们不怎么跟身边的同时来往和沟通。（二）多因素分析(1)岗位带动的个人进步如左图所示：调查发觉AB公司外派员工普工大部分觉得自己在工作中没有什么个人实力上的提高，有一小部分一线操作技师认为他们在工作中还是有进步的，特殊是储备干部他们在工作中普遍觉得自己在工作岗位上得到了很大的提高。也因此说明白个人在工作中的进步与岗位有很大关联。(2)性别不同对工作待遇满足影响如左图所示：有小部分男生对自己的工作待遇不是很满足，大部分男生觉得工作待遇还行，女生普遍认为对自己的工作待遇很满足，这也反映出了当今社会经济快速发展的条件下，男生的生活压力越来越大。(3)工龄影响工作待遇如左图所示：AB公司外派员工工龄在1-2年的他们对自己的工作待遇还是比较满足的，在我们访谈中发觉只要员工工作满一年企业就会给他们确定上的金钱补贴，也会在基本工资上加确定的津贴及奖金。第三部分项目调查总结 企业在不同发展阶段会有不同的管理侧重点，但可以确定的是内部员工的满足度定可以增加企业的竞争力从而更好应付行业竞争；在企业外部环境日益激烈的状况下，雄厚的人力资源储备是一个企业保持长常胜的法宝，良好的人力资源管理睬为企业实现其战略目标供应帮助，它是关系企业能否持续发展的一个前提条件。1、员工自身的提高员工在一个企业最主要的理由莫过于此，在这个企业中，实力得到不断的提高，自己的特长能够得以发展和利用。自己才会感觉有留下来的动力，有工作的激情，以及生活上不适应，能尽最大的努力克服。2、员工成就感以及实力的确定员工成就感是员工动力的源泉，而实力的确定往往会影响员工的成就感，作为领导来说，对于员工的成长和成果要主动的予以确定，其实很多的时候员工的精神上的需求比物质上的须要更多。3、薪资福利满足度较高企业要留住人才，留住自己的员工，福利是一种重要的手段。深得人心的福利比高薪更能有效地激励员工，调查中薪资的构成主要有社保，各种补贴，底薪，奖金等，从总体看，员工对这方面是比较满足的。可见，福利是企业对员工的长期承诺。4、工作环境比较志向在调查中，工作环境如温度、湿度、通风、光线、噪音、清洁状况等都比较好。人们都憧憬好的工作条件，因为它能带来生理上的舒适，从而提高员工工作的效率和工作满足度。5、同事之间相处融洽员工之间相互理解，相互敬重，内部凝合力较强。通过调查，发觉以下不足之处：1、晋升机会很少晋升机会是对员工工作认可的另一种方式，因为晋升为员工供应个人成长的机会、更多的责任以及社会地位的提高。一位工作优秀并得到良好酬劳的员工在某一职位工作了十多年却得不到晋升，他的满足度不会很高。晋升同样讲究公允性与合理性，只有当员工认为晋升机会是公允、合理的时候，才会提高他们的工作满足度。2、工作负荷度大

密集型劳动工作时间较长，须要加班加点，员工感觉工作量比较重，超负荷了。所谓身体是革命的本钱，因而企业在考虑利益的时候，能适当的考虑员工健康状况，要合理的加班，自己愿加班。

3、领导风格倾向

管理者的领导关注一般可以从两方面考虑：一是关切人还是关切生产；二是独裁式领导还是民主式领导。一般来说，以员工为中心的关切人的领导风格和民主参加式的领导给员工以更高的工作满足度。这种领导风格下，员工感到自己是被重视的，是组织中的真正的一分子，这会大大提高他们的工作主动性和满足度。调查中可以了解到AB公司主要为工作上的沟通。外派公司与员工的情感沟通更多。4、培训与熬炼在一个企业，假如要想留住优秀的员工，必需为员工创建更多的培训机会、给员工熬炼的机会，让员工成长，的确有一些老板会认为培训了员工后怕员工学成之后就走人，其实作为一个企业来讲，只有不断地让员工提高业务技能、整体素养，才能更好的为企业创建价值。5、消遣活动制度不健全建立一些制度，如很多公司会有很多的一些手段来留住员工，如：集体活动、游玩。文艺晚会、非正式组织、休假等，这些为的是能够使员工能够更专心、更努力的创建财宝。第四部分建议与策略 一、企业层面（一）提高外派员工心理满足度的途径现实的工作对员工来说往往是单调乏味的，由此就会引起员工对自己的工作的厌恶感，工作主动性和劳动生产率就会随着下降，所以有必要对员工工作实施再设计。工作再设计是指重新设计员工的工作职责、内容、方法，以此提高其工作绩效，实现员工满足。企业可以从以下方法来实现员工对工作的满足度：（1）工作轮换。工作轮换是让员工从执行一项任务转向执行另一项任务，从而克服工作的单调感，并提升员工的综合工作技能。（2）工作扩展。工作扩展是指员工工作的扩大化和丰富化，它又分为纵向扩展和横向扩展。横向工作扩展要求员工完成更多种类的工作任务，它变更了员工的工作内容和职责。纵向工作扩展要求员工参加支配、组织和监控自己的工作，它变更了员工完成任务的方式，从本质上来说，这种工作扩展是一种分权。（3）让员工制定弹性的工作支配。传统目标管理的方法，是自上而下的，优点是可以将公司目标进行层层分解，落实到部门和岗位，缺点是缺乏敏捷性，目标相对是固定的，但外界环境的变更导致目标的不行行或者无法完成，从而引起考核者与被考核者的冲突。为了解决这样的冲突，管理者要充分调动员工的主动性。比如除了每天的核心工作任务必需完成以外，员工可以自由确定上下班的时间。探讨表明，弹性工时制既可以提高10%左右的工作效率，又可以提高员工的满足水平。（二）提高AB公司领导满足度的途径1、多与外派公司与员工进行有效的信息沟通(1)员工方面：每周一次的上下级沟通，这样不仅可以刚好发觉工作中的问题，而且可以增进双方的感情和关系。沟通并非“独角戏”，而是“交际舞”，须要双方亲密协作。一方面要求主管能够谆谆教导，让员工打快乐扉，畅谈工作中和思想上的问题和建议，另一方面，也要求员工能够开诚布公，畅所欲言。不少主管不擅长沟通或者不屑与沟通，其实有效和刚好的沟通不仅能解决很多工作中现存的和潜在的问题，更能激发员工的工作热忱，形成和谐的团队。（2）派遣公司方面：企业可以不定期的与派遣公司沟通，比如外派员工平常的表现如何，又该如何更好的提高外派员工的满足度，双方要相互合作，这样才能达到互利双赢作用。2、多开展各类丰富的技能活动（1）可以有公司组建各种爱好小组或俱乐部，比如书画小组、棋牌小组、文艺小组等等，并组织大家定期实行活动，公司赐予确定的经费支持，这样的爱好小组能很好的增进各部门之间员工的沟通，提高组织的和谐度和凝合力。（2）组织大家进行休闲消遣活动公司可定期举办各种竞赛，如篮球竞赛、排球赛、跳绳赛等，不要以为只有大公司可以举办这样的活动，对于中小企业，也可以在周末举办这样的竞赛，或者跟自己的客户一同举办，这样不仅可以提高员工之间的沟通与合作，还可以增进与客户的关系。另外，有部门组织的郊游、聚餐，不仅可以增进沟通，激励员工士气，提高员工满足度，而且可以培育团队精神，塑造团队文化。二、劳务派遣公司层面（一）提高外派员工心理满足度的建议1、加强对外派员工的个人特征的了解，工作安排更为合理企业要重视对员工的岗位管理，通过合理的制度支配，使员工感受到工作的乐趣，提高工作的主动性。详细途径如下:做到岗位与员工实力的结合。企业应当依据员工在工作实力、气质类型、性格特点、爱好特长、自身期望和素养条件等方面表现出的差异性，为不同的员工支协作适的岗位，从而为员工供应成长、胜利的机会和平台，提高他对工作本身的满足度。2、加强对外派员工的培训，帮助他们更好地融入公司氛围

要重视员工培训。学问经济时代的企业必需重视对员工进行学问和技能的培训。通过定期培训可以更新员工的学问结构，提升员工的技能水平，完善员工的自身素养。而且，向员工供应培训和教化可以提高企业整体的工作效率，增加其竞争力，也是企业吸引人才、留住人才的重要途径。企业只有拥有了稳定而牢靠的、适应社会需求的、学问完备且技能突出的人力资源，才能持续快速地发展。员工也可以更好的融入公司的文化氛围。3、提升外派员工素养，提升就业竞争力要提高外派员工的素养，首先要明白员工素养的构成可以分为：基本素养、专业技术素养。（1）基本素养包括：有道德伦理素养，有良好的职业道德和信誉等；有良好的心理人格素养，有宽广的胸怀、开放的心态、坚韧的毅力和意志力、个人的自我限制力；另外作为技术人员，要有扎实的基础学问，完善的学问结构。（2）专业技术素养。作为生产类的员工，应当对生产工艺、工作流程特别熟识，知道哪些动作或工序对生产质量或效率产生什么影响。明白外派人员素养要求后，须要做出针对性地培训。一个有内涵的员工，面对就业的压力，才更具就业力。（二）多进行信息的有效沟通，提升对外派公司领导满足度1、建立外派员工负责人制度由于外派员工人数过多，年龄较小，处于青春期的少年，性格比较冲动，自我限制实力较差，会出现难管理的现象，针对此问题劳务派遣公司可选出几个业务人员，每个业务人员非配自己所管的人员，这样就不会出现管理混乱的局面，每一批外派人员都有自己专属负责人。2、建立正常的例会制度在实习期间，外派员工和同时，领导难免会出现一些冲突，要刚好有效的处理内部的纠纷，免得冲突加剧，做出一些不理智的事情。因而要指定例会制度，每个月末负责人和自己负责的员工开会，了解外派员工的工作和生活状况。三、员工层面（一）正确做好角色定位，努力适应社会从学生到职业人员的角色转换有着一番艰难的过程，转换顺当与否，关键是要对自己有一个正确的定位。在整个实习过程中，学生要时刻牢记自己的实习生身份和角色，这种角色意识是做好实习单位所交任务和实习真正取得效果的心理前提。实习生的角色规定了实习生有相应的行为方式和模式。比如敬重他人，虚心谨慎，勤学好问，友善合群等。（二）做好职业生涯规划，削减盲目就业“人在职场”，职业生涯的规划与管理是每个人都有面临的问题，所谓职业生涯，是个体一生的工作经验，包括从事的职业、职位的变动及职业发展目标实现的整个过程。职业生涯的规划与管理，是详细设计如何实现职业发展目标的合理支配，是对个人职业发展的远景规划和资源配置。职业生涯管理是实现个人和企业双赢的重要工具：对员工个人，借助职业生涯规划能够精确相识自身的特性特点和优劣势，确立人生方向，找准职业定位，并评估个人目标和现状的差距，充电增值，增加职业竞争力，削减盲目就业（三）多与AB公司及外派公司沟通沟通是人与人之间、人与群体之间思想与感情的传递和反馈的过程。然而，很多问题都是由沟通不当或缺少沟通而引起的，结果会不行避开地导致误传或误会。在工作中，员工须要与自己的上级、下级、相关部门、进行各种不同层次的沟通，有了良好的沟通，生活和工作中的冲突会越来越少，员工和领导的距离越来越近，同时能更好的提升内部的凝合力。第五部分致谢经过一个多月的调研、准备，初稿几经修改，调研报告最终得以完成，望着报告，页数由薄变厚，又由厚变薄。想着我们这一个多月来的辛苦走访、调研，心中真的有太多的感慨。首先感谢我们的指导老师，是她给了我们一次机会，让我们发挥；是她在这一个月来不辞辛苦，放下暑假的时间来指导、激励我们坚持完成这次项目。在这次调研中，我们的每一点进步、每一点提高，都与她的指导、激励密不行分。尤其是对这调研报告的组织、修改、完成所付出的精力和心血。在此，我们要向指导我们也特别感谢AB公司和劳务外派公司的领导与员工的仔细协作、大力支持与帮助，才使我们能够得到这些精确的数据，完成这次的调研。感谢各位队友的协作，支持与帮助！我们对自己的团队感到骄傲和傲慢。附件一AB公司员工工作满足度调查问卷您好！特别感谢您的参加。本调查的目的在于了解贵公司的员工工作满足度现状，以帮助企业改善将来的管理。您完整的填写与照实的回答，对我们的调研至关重要。我们承诺确定将您全部的回答严格保密，绝不给您带来任何不良影响，感谢您的支持与协作！1、您的性别：A、男B、女2、您的年龄：A、16~20岁B、20~25岁C、25~30岁D、30岁以上3、您的婚姻状况：A、未婚B、已婚4、您来自哪里：A、东北部地区B、东南沿海地区C、华中地区D、西南地区E、西北地区F、其他：____________5、您的受教化程度：A、中学以下B