高级人力资源管理师复习备考难点梳理(单项多项选择)

1,"只有劳动争议主体参与的劳动争议解决机制是（

）。

（A）自力救济（B）社会救济（C）公力救济（D）调解救济",A,劳动关系管理

2,"(

)的特征为自治性、争议主体的合意性和非严格的规范性。

(A)自力救济

(B)社会救济

(C)公力救济

(D)社会救济和公力救济相结合",A,劳动关系管理

3,"行政裁决属于劳动争议解决机制的（）方式。

（A）自力救济（B）社会救济

（C）公力救济（D）诉讼救济",C,劳动关系管理

4,"劳动关系协调贯彻的“三方原则”中的三方是指（）。

(A)员工

(B)人力资源部

(C)同级工会代表

(D)用人单位代表

(E)劳动行政部门代表",CDE,劳动关系管理

5,"用人单位自用工之日起(

)未与劳动者订立书面劳动合同的．应向劳动者每月支付两倍工资

(A)超过一个月不满一年

(B)超过三个月不满一年

(C)超过一个月不满半年

(D)超过一个月不满三个月",A,劳动关系管理

6,"（）属于劳动合同的约定条款。

（A）劳动合同期限(B)工作内容

(C)竞业限制(D)劳动报酬",C,劳动关系管理

7,"用人单位应和劳动者签订无固定期限劳动合同的情形包括（）。

（A）劳动者在用人单位连续工作满十年

（B）已签订一次3年固定期限劳动合同

（C）用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同

（D）连续订立两次固定期限劳动合同且没有相关规定的限定情形

（E）劳动者和用人单位签订过完成一定工作任务为期限的劳动合同",ACD,劳动关系管理

8,"关于同工同酬，说法正确的是（）。

（A）相同的工作岗位应获得相同的劳动报酬

（B）派遣劳动者和用人单位的劳动者应当同工同酬

（C）用人单位无同类岗位的，参照用人单位所在地的平均工资标准执行

（D）用人单位与劳动者约定的劳动报酬有争议的，按用人单位的平均工资标准执行

（E）用人单位与劳动者对劳动报酬有争议的，有集体合同的按照集体合同规定的标准执行",ABE,劳动关系管理

9,"（）的情况下，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

(A)劳动者患病后不能从事原有工作

(B)用人单位和劳动者就试用期发生争议

(C)用人单位未按劳动合同约定及时支付劳动者劳动报酬

(D)用人单位违章指挥，强令冒险作业危及劳动者的人身安全

(E)用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动",DE,劳动关系管理

10,"《劳动合同法》规定：劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过（）。

（A）一个月（B）两个月

（C）三个月（D）六个月",B,劳动关系管理

11,《劳动合同法》规定用人单位对劳动者的竞业限制不得超过（

）。（A）半年（B）一年（C）两年（D）五年,"C

",劳动关系管理

12,"用人单位可以解除劳动合同的情形有（）。

（A）与劳动者协商一致

（B）劳动者有严重违纪、违法行为

（C）劳动者患病后不能从事原有工作的

（D）不能胜任工作，经过培训或调整仍然不能胜任的

（E）用人单位未达到预定的利润指标，裁减服务支持性人员",ABCD,劳动关系管理

13,（

）情形出现，用人单位要承担经济补偿的义务。（A）经济性裁员（B）非过失性辞退（C）劳动者被迫解除劳动合同（D）用人单位维持劳动合同的约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订（E）劳动者违反与用人单位签订的劳动合同中的保密条约，与用人单位解约,ABC,劳动关系管理

14,"部分案件有条件的“一裁终局”是由（）规定的。

（A）《劳动法》（B）《劳动争议调解仲裁法》

（C）《劳动合同法》（D）《企业劳动争议处理条例》",B,劳动关系管理

15,"《劳动争议调解仲裁法》规定，劳动争议申请仲裁的时效为(

)。

(A)30日

(B)60日

(C)90日

(D)1年","D

",劳动关系管理

16,"在短期工资决定模型中，当(

)时，不能达成集体谈判的协议。

(A)工会上限高于雇主坚持点

(B)工会的坚持点高于雇主的坚持点

(C)雇主的坚持点高于工会的坚持点

(D)工会的坚持点高于雇主的下限",B,劳动关系管理

17,"工会和雇主可以达成协议的情况是（）。

（A）雇主的坚持点低于工会的坚持点

（B)工会的上限高于雇主的下限

（C）工会的坚持点低于雇主的坚持点

（D)工会的上限高于雇主的坚持点",C,劳动关系管理

18,"（）有利于工会在集体谈判中更靠近自己的坚持点。

（A）宏观经济状况良好

（B）劳动力市场供大于求

（C）社会舆论导向支持工会的行动

（D）企业的货币工资支付能力下降

（E）其他工会组织在谈判中获得了更多利益",ACE,劳动关系管理

19,"企业货币工资的支付能力主要取决于（）。

（A）劳动力的供给情况(B)宏观经济情况

(C)双方的谈判力量(D)企业的经营效益

（E）企业的劳动生产率",DE,劳动关系管理

20,"劳动力需求的工资弹性取决于（）。

（A）产品需求的价格弹性

（B）其他要素投入的供给弹性

（C）劳动力成本占总成本的比重

（D）劳动法律法规对劳动力供给的限制

（E）生产过程中其他要素投入替代劳动力的难易程度",ABCE,劳动关系管理

21,"关于效率合约曲线，说法错误是（

）。

（A）在效率合约曲线的所有决策点上双方的福利是无差异的

（B）在效率合约曲线上，任何一方福利增加都不会使对方的福利受损

（C）集体谈判的结果落在效率合约的哪一点上取决于双方的谈判力量大小

（D）效率合约曲线是雇主的等利润曲线与工会的无差异曲线相切的那些点形成的曲线","A

",劳动关系管理

22,"效率合约曲线中，效率合约是指(

)。

(A)工会的无差异曲线

(B)雇主的等利润曲线

(C)工会的无差异曲线和雇主的等利润曲线相交的点

(D)工会的无差异曲线和雇主的等利润曲线相切的点",D,劳动关系管理

23,"集体谈判的不确定性表现为（

）。

（A）谈判时间不确定

（B）谈判结果不确定

（C）谈判的焦点为确定

（D）谈判主体不确定

（E）未来的形势不确定",ABE,劳动关系管理

24,"集体协商的策略：确定先后顺序，妥协与让步

在集体协商中，信息对于协商双方来说具有巨大的价值，协商应掌握下述信息：

（1）地区、行业、企业的人工成本水平

（2）地区、行业的平均工资水平

（3）当地政府发布的工资指导线、劳动力市场工资指导价位

（4）本地区城镇居民消费价格指数

（5）企业劳动生产率和经济效益

（6）企业资产保值增值

（7）上年度企业工资总额和平均工资水平

（8）其他与工资集体协商有关的情况",,劳动关系管理

25,"谈判中下述技巧是经常运用的：

（1）根据企业的额生产经营状况确定几套方案，当工资谈不下来时，谈休息休假、福利、补充保险等内容

（2）预计达到的期望值一般要低于谈判时提出的目标，确保能实现期望值

（3）掌握好进退度，有进有退，每次妥协要通过集体讨论，适时让步

（4）掌握的材料按重要程度确定顺序，依谈判情况确定提交的材料

（5）当谈判陷入僵局时，可以采取让其他代表发言或休会等方式加以解决",,劳动关系管理

26,"个别争议：职工一方当事人人数为2人以下，有共同争议理由的

集体争议：指有共同理由、劳动者一方当事人在3人以上的劳动争议

《劳动争议调解仲裁法》第7条规定：发生劳动争议的劳动者一方在10人以上，并有共同请求的，可以推举代表参加调解、仲裁或者诉讼活动。

团体争议：工会与用人单位因签订或履行集体合同发生的争议",,劳动关系管理

27,"发生劳动争议的劳动者一方当事人在（）以上适用劳动争议处理的特别程序。

（A）3人(B)5人

(C)10人(D)30人","D

",劳动关系管理

28,"集体劳动争议和团体劳动争议的不同在于（）。

（A）当事人不同（B）争议内容不同

（C）处理程序不同（D）仲裁的法律意义不同

（E）平等协商的原则不同",ABC,劳动关系管理

29,团体劳动争议的主体不包括（

）。（A）用人单位（B）工会组织（C）雇主组织（D）劳动者个人,"D

",劳动关系管理

30,"团体劳动争议自受理起最长不超过（）结束。

（A）10日(B)15日

(C)30日(D)45日","C

",劳动关系管理

31,"签订集体劳动合同要遵循的原则包括（

）。

（A）避免过激行为

（B）公平合作

（C）遵守国家的相关规定

（D）平等协商

（E）确保劳动者权益最大化","ABCD

",劳动关系管理

32,"劳工问题包括（）。

（A）就业歧视与失业问题（B）劳工群体的贫困问题

（C）劳动者的社会保障问题（D）劳工的社会地位不平等

（E）劳动安全卫生保护问题",ABCDE,劳动关系管理

33,"关于劳工问题，错误的说法是（

）。

（A）劳工问题的发展有其自身规律

（B）劳工问题是群体性，社会性的现象

（C）只有部分劳动关系运行中出现的矛盾会构成劳工问题

（D）经济社会发展水平的差异不会影响人们对劳工问题的主观价值判断",D,劳动关系管理

34,"劳工问题不是个体性现象体现了劳工问题的(

)。

(A)客观性

(B)主观性

(C)社会性

(D)历史性",C,劳动关系管理

35,"职业病防治不力导致的突发事件属于（）。

（A）劳资冲突（B）重大劳动卫生事故

（C）重大劳动争议（D）重大工厂安全事故",B,劳动关系管理

36,"工厂的有毒有害物质危害防治不力导致的突发事件属于(

)。

(A)劳资冲突

(B)重大劳动争议

(C)重大劳动安全事故

(D)重大劳动卫生事故",D,劳动关系管理

37,"企业突发事件预警信息包括（

）。

(A)财务指标

(B)出勤率

(C)劳动争议

(D)生产率变动趋势

(E)人力资源流动率",ABCDE,劳动关系管理

38,"处理突发事件要注意（）。

（A）解决的关键在于态度

（B）把社会责任放在首位

（C）需要根据不同情况确定工作的优先次序

（D）确保突发事件的信息在管理层内部沟通，不得泄密

（E）弄清真相后要按照规范向政府主管部门汇报","BCE

",劳动关系管理

39,"事故所处的阶段一般分为（

）。

（A）事故潜伏期（B）慢性危险期（C）事故爆发期（D）事故维持期（E）事故消解期",ABCE,劳动关系管理

40,重大伤亡事故（一次死亡3人以上）需上报（）。（A）省级劳动保障部门（B）地市级工会组织（C）县级以上公安部门（D）国务院主管部门,B,劳动关系管理

41,"因签订或变更集体劳动合同发生争议的处理程序首先(

)。

(A)让当事人协商

(B)上报劳动争议协调处理机构

(C)向政府报告情况

(D)上报劳动争议仲裁处理机构","A

",劳动关系管理

42,"职工（）以上的企、事业单位可以设立专职工会主席。

（A）30人(B)50人(C)200人(D)500人",C,劳动关系管理

43,"我国的《工会法》规定，所有企业均按职工工资总额的（）向工会拨缴经费。

（A）1%（B）2%

（C）3%（D）5%",B,劳动关系管理

44,"工会可以请求当地人民政府作出处理的情形包括（）。

（A）用人单位克扣职工工资

（B）用人单位经常延长劳动时间

（C）集体劳动合同的谈判陷入僵局

（D）用人单位侵犯女职工特殊权益

（E）用人单位不能提供安全卫生的劳动条件",ABDE,劳动关系管理

45,"参与社会公益活动是企业社会责任中的（）。

（A）经济责任（B）法律责任

（C）伦理责任（D）股东责任",C,劳动关系管理

46,"（）包括歧视、工作时间、管理系统等主要内容

（A）ISO9000(B)ISO14000

(C)OHSAS18000(D)SA8000",D,劳动关系管理

47,和ISO9000等国际标准相比，SA8000（

）。（A）是一种法律标准（B）标准体系规范清晰（C）认证机构没有国际化（D）认证不具备权威型（E）认证条件、程序非常规范,CD,劳动关系管理

48,企业社会责任国际标准规定，任何情况下员工每周加班时间不能超过（

）。（A）10小时（B）12小时（C）18小时（D）20小时,B,劳动关系管理

49,"企业社会责任国际标准（SA8000）对我国的消极影响体现在（

）。

(A)加剧劳资双方的冲突

(B)降低企业利益相关者的满意度

(C)降低我国国际贸易的比较优势

(D)可能成为我国出口面临的新的非关税贸易壁垒

(E)损害企业品牌价值，降低企业长期的市场竞争力",BCD,劳动关系管理

50,"国际劳工公约的准予对未成年人身心健康可能造成伤害的危险繁重工作，最低就业年龄不低于（）。

（A）18岁（B）16岁

（C）15岁（D）14岁","A

",劳动关系管理

51,国际劳工公约的同酬公约规定禁止（

）歧视的原则。（A）年龄（B）性别（C）种族（D）地域,B,劳动关系管理

52,"领导对工作限制过多属于工作组织中(

)类的压力源。

(A)工作本身因素

(B)组织中的角色

(C)组织中的人际关系

(D)组织结构与气候","D

",劳动关系管理

53,"（）属于组织结构和气候的压力源。

（A）工作过多（B）角色模糊

（C）同事关系不融洽（D）决策中缺乏参与

（E）领导对工作的限制太多",DE,劳动关系管理

54,"交互作用模式认为个人紧张的产生条件必须包括（

）。

(A)压力源存在

(B)工作的时间延长

(C)个人面对的决策频率较大

(D)个人不能对压力源进行有效应对

(E)个人感觉到对自己需要和动机的威胁",ADE,劳动关系管理

55,"员工的收入承担房屋贷款非常吃力，情况属于压力源个人因素中的（）。

（A）家庭问题(B)经济问题

(C)生活条件(D)员工的个性特点",B,劳动关系管理

56,从生理角度进行压力反应导向管理的措施有（

）。（A）冥想（B）认知评价（C）生物反馈训练（D）放松训练（E）寻求心理咨询师支持,ACD,劳动关系管理

57,讲授基本的心理知识和自我管理技巧是属于EAP操作的（

）阶段的工作。（A）问题诊断（B）方案设计（C）教育培训（D）咨询辅导,C,劳动关系管理

58,"在EAP操作的（）阶段，应确保咨询资源充足。

（A）问题诊断（B）方案设计

（C）教育培训（D）咨询辅导",B,劳动关系管理

,,,,

1,"单项选择题：企业制定整体性薪酬战略，优先考虑的目标是()。

(A)公平(B)成本(C)合法(D)效率",D,薪酬管理

2,"多项选择题：属于长期激励工资制度的是（）。

(A)超额绩效奖金计划(B)股票期权(C)员工持股计划

(D)期股制度(E)经营者年薪制",BCDE,薪酬管理

3,"多项选择题：薪酬战略的中心任务是()。

(A)确定科学的薪酬管理体系

(B)制定正确的薪酬政策

(C)采取有效的薪酬策略

(D)确保符合企业财务预算

(E)使企业获得人力资源竞争优势",ABCE,薪酬管理

4,"单项选择题：薪酬制度的基础是实现()。

(A)公平(B)成本(C)合法(D)效率",A,薪酬管理

5,"多项选择题：构建薪酬战略的基本目标是（）。

(A)公平(B)效益(C)参与(D)效率(E)合法",ADE,薪酬管理

6,"多项选择题：企业薪酬战略采用的具体政策和策略包括（）。

(A)内部一致性(B)薪酬体系管理(C)外部竞争力

(D)薪酬调查方法(E)员工的贡献率战略",ABCE,薪酬管理

7,"多项选择题：企业薪酬战略的影响因素包括()。

(A)企业经营战略(B)工会组织要求(C)外部竞争压力

(D)员工个人需要(E)组织文化和价值观",ABCDE,薪酬管理

8,"单项选择题：股票期权属于()（2010.5）。

(A)基本工资(B)绩效工资(C)激励工资(D)员工保险福利",C,薪酬管理

9,"单项选择题：在同一企业不同岗位或不同技能水平之间，()是薪酬战略的决定性因素。（2010.5）

(A)内部一致性(B)外部竞争性(C)员工贡献率(D)薪酬体系的完备性",A,薪酬管理

10,"单项选择题：在企业迅速发展的阶段，薪酬结构()。

(A)折中，以绩效为导向(B)高弹性，以绩效为导向

(C)折中，以能力为导向(D)高弹性，以能力为导向",B,薪酬管理

11,"单项选择题：薪酬差异理论认为劳动力市场存在不同薪酬的基本原因是（）

A.高薪酬提高劳动效率B.工作岗位差异性

C.人力资本不同D.传递不同的信号",B,薪酬管理

12,"单项选择题：岗位竞争力理论认为决定企业薪酬水平的主要因素是（）

A.劳动力供求B.工作岗位差异性

C.人力资本不同D.传递不同的信号",C,薪酬管理

13,"多项选择题：现代西方工资决定理论的主要基础理论是（）。

(A)边际生产力工资理论(B)均衡价格工资理论(C)薪酬差异理论

(D)效率工资理论(E)信号工资理论",AB,薪酬管理

14,"单项选择题：边际生产力工资理论认为（）

工资取决于劳动生产率

劳动力供给对工资水平有重要影响

工人不能进行完全的相互调配，他们的工作效率有差别

只有在工人所增加的产量等于付给他们的工资的时候，雇主才会停止雇佣更多的工人",D,薪酬管理

15,"单项选择题：因为在投资期间无法工作而放弃的收入属于人力资本的()。

(A)有形支出(B)资本投入(C)无形支出(D)心理损失",C,薪酬管理

16,"单项选择题：采用()型薪酬策略的薪酬成本和竞争对手最接近。

(A)跟随(B)领先(C)滞后(D)混合",A,薪酬管理

17,"多项选择题：效率工资理论认为，高工资反而降低劳动成本的原因包括()。

(A)增加员工的工作压力(B)减低员工流失率

(C)增加管理人员的监控(D)吸纳高素质人才

(E)提高员工对企业的认同感",BDE,薪酬管理

18,"多项选择题：跟随型薪酬战略()。

(A)是企业最常用的薪酬策略

(B)要确保员工在未来获得其他形式的收入

(C)根据不同员工群体制定不同的薪酬策略

(D)力图使企业的薪酬成本明显低于竞争对手

(E)使企业在吸纳员工的能力上接近竞争对手",AE,薪酬管理

19,"单项选择题：()属于保健因子。

(A)成就感(B)更多的责任(C)认同感(D)工作的安全感",D,薪酬管理

20,"多项选择题：外部激励包括()。

(A)自我实现(B)监督(C)工作具有挑战性

(D)惩罚(E)与领导的良好关系",BD,薪酬管理

21,"单项选择题：评价薪酬制度的目的不包括（）。

(A)不断完善薪酬激励方案(B)提出更适合企业的薪酬激励方案

(C)实现员工参与职能(D)充分发挥薪酬制度的保障与激励功能",C,薪酬管理

22,"多项选择题：企业利润分享的具体形式包括（）。

(A)无保障工资的纯利润分享(B)有保障工资的部分利润分享

(C)按利润的一定比重分享(D)年中或年终一次性分红

(E)管理层股票收购分享",ABCD,薪酬管理

23,"单项选择题：经营者年薪的构成一般不包括()。

(A)可变工资(B)浮动工资(C)提成工资(D)固定工资",C,薪酬管理

24,"多项选择题：企业经营者年薪方案的设计一般要涉及()。

(A)经营者的范围

(B)年薪构成与支付形式

(C)适用企业范围

(D)业绩考核指标的确定

(E)年薪收入的支付与列支渠道",ABCDE,薪酬管理

25,"单项选择题：在计算经营者的效益年薪时，()模式认为经营者的效益收入就是其经营的风险收入。

(A)G(B)S(C)Y(D)WX",A,薪酬管理

26,"单项选择题：经营者年薪的()模式未规定要缴纳风险抵押金。

(A)G(B)N(C)Y(D)J",D,薪酬管理

27,"多项选择题：和基本年薪挂钩的风险抵押金模式包括()模式。

(A)J(B)N(C)Y(D)G(E)WX",BC,薪酬管理

28,"单项选择题：股票期权的强制持有期一般为()。

(A)1-2年(B)2-3年(C)3-5年(D)5-10年",C,薪酬管理

29,"单项选择题：股票期权授予数量的确定方法不包括()。

(A)Black-Scholes模型(B)标杆确定法(C)目标完成度(D)经验公式法",B,薪酬管理

30,"单项选择题：下列关于股票期权的说法正确的是()。

(A)经营者必须购买股票期权(B)是公司“有偿赠送”的权利

(C)必须支付“行权价”才能获得股票(D)是经营者可确定的预期收入",C,薪酬管理

31,"多项选择题：股票期权的行使方法有()。

(A)现金行权(B)公司回购

(C)协约转让(D)无现金行权(E)无现金行权并出售",ADE,薪酬管理

36,"多项选择题：股票期权和期股的区别在于()。

(A)购买的时间不同

(B)针对的人群不同

(C)获取的方式不同

(D)约束的机制不同

(E)适用的公司范围不同",ACDE,薪酬管理

37,"多项选择题：关于期权与期股，说法正确的有()。

(A)期股没有约束作用

(B)期权只适用于上市公司

(C)期股到期前可以转让

(D)期股是当期都买行为

(E)都可以通过赠予、奖励的形式获得",BD,薪酬管理

38,"多项选择题：员工持股的参与人员不包括()。

(A)试用人员(B)监事会成员(C)短期合同工

(D)离退休人员(E)正式签约的顾问",ACD,薪酬管理

39,"单项选择题：员工持股计划的基本原则不包括()。

(A)广泛参与原则(B)有限原则(C)按劳分配原则(D)平均原则",D,薪酬管理

40,"多项选择题：员工持股计划的股金来源包括()。

(A)员工个人出资购买

(B)科技人员科技成果折股

(C)历年工资储备金结余或公益金结余

(D)企业担保员工个人贷款

(E)企业的奖励基金和福利基金直接奖励给优秀员工",ABCDE,薪酬管理

41,"单项选择题：外派员工薪酬定价方法不包括()。

(A)自助餐法(B)当地定价法(C)平衡定价法(D)累计补偿法",D,薪酬管理

42,"多项选择题：专业技术人员薪资制度的设计原则包括()。

(A)职业生涯管理优化原则(B)竞争力优先原则

(C)反映科技人员稀缺性原则(D)高产出高报酬原则

(E)人力资本投资补偿与回报原则",BCDE,薪酬管理

43,"多项选择题：薪酬设计的平衡定价法适合()。

(A)当地员工

(B)超过10年以上的外派人员

(C)执行半年任务，然后回国的员工

(D)超过三年，并有重返国内工作需要的管理人员

(E)有丰富经验的中高层管理人员，需要保持和国内同级员工的可比性",CDE,薪酬管理

44,"单项选择题：企业福利的特点不包括()。

(A)稳定性(B)潜在性(C)延迟性(D)普遍性",D,薪酬管理

45,"单项选择题：企业在确定整套福利方案时，不需要考虑的因素是()。

(A)总体薪酬战略(B)员工队伍特点(C)企业发展目标(D)员工考评结果",D,薪酬管理

46,"多项选择题：弹性福利制度()。

(A)适合各种企业

(B)要求企业必须制定总成本的束线

(C)可以更好的满足不同员工群体的需求

(D)每一种福利组合都必须包括一些非选择项目

(E)员工可以自由选择不同的福利项目及项目组合",ABCD,薪酬管理

47,"多项选择题：企业在为员工设立福利项目时，应当()。

(A)了解福利方面的立法

(B)做好企业福利的规划与分析

(C)开展福利调查

(D)对企业的财务状况进行分析

(E)了解集体谈判对员工福利的影响",ABCDE,薪酬管理

48,"多项选择题：在企业福利计划实施的监控阶段，所需追踪的信息有()。

(A)有关福利方面的法律变动

(B)员工需求和偏好的变化

(C)行业内其他企业的福利情况

(D)福利成本的变动

(E)福利计划的激励作用",ABCD,薪酬管理

,,,,

1,"确定关键绩效指标的原则：

S(Specific)是明确具体的

M(Measurable)是可衡量的，要有定量数据，比如数量、质量、时间等，从而可以客观的衡量；

A(Attainable)是可达成或可实现的；

R(relevant)是相关性、一致性

T(Time-bond)是有时间限制",,绩效管理

2,"二、岗位职责指标的设计

(PRIpositionResponsibilityIndicator)又称为一般业绩指标CPIcommonPerformanceIndicator,以区分关键绩效指标P263，以部门和岗位的工作说明书提炼而成。

三、岗位胜任特征指标的设计

PCI(PositioncompetencyIndicator)针对员工完成本岗位的工作任务而须具备的核心能力或素质所设定的考评指标。

四、工作态度指标设计

WAI（WorkAttitudeIndicator）针对员工工作的积极性、纪律性、责任感以及工作热情等所设定的指标。

五、否决指标

NNI（No-NOIndicator）针对可能给企业带来直接且严重后果情况所设定的关键指标，如人身安全、生产安全等的一票否决，零容忍。",,绩效管理

,,,,

1,"1、在培训（

）系统，要分析员工能力“理想状态”和“目前状态”之间的缺口。

（A）

需求分析

（B）规划

（C）实施管理

（D）评估反馈",A,培训管理

2,"2、（

）模式适用提供更广的培训项目和课程。

（A）

学院

（B）客户

（C）矩阵

（D）企业办学",D,培训管理

3,"3、实施（

）的企业在培训重点上更关注培养创造性思维和分析能力。

（A）集中战略（B）内部成长战略

（C）外部成长战略（D）紧缩投资战略",B,培训管理

4,"4、关于“判断被兼并公司员工的能力”的培训，在采用（）的企业中更常见。

（A）集中战略（B）内部成长战略

（C）外部成长战略（D）紧缩投资战略",C,培训管理

5,"5、在员工对自我发展与对企业发展期望的比较中，如果持有（

）态度的占绝大多数，虽然能在一定范围和一定程度上促进企业发展，但发展会十分缓慢也不可能长久。

（A）对企业的期望高，对自己的期望高

（B）

对企业的期望高，对自己的期望低

（C）对企业的期望低，对自己的期望高

（D）对企业的期望低，对自己的期望低",B,培训管理

6,"6、（）属于员工的内在发展。

（A）工作职权扩大（B）配置新的办公设备

（C）提高岗位适合度（D）职位获得提升",C,培训管理

7,"7、技能水平不高，但智力水平和心理品质都不错的员工，其人力资源素质结构属于（

）。

（A）发展型

（B）限制型

（C）衰退型

（D）学习型",B,培训管理

8,"8、在学习型组织中，“分权”的重要性体现在（

）

（A）形成多个自主管理团队

（B）组织由愿景驱动

（C）组织是自主管理的扁平型结构

（D）组织要不断学习",C,培训管理

9,"9、在构建学习型组织的过程中，（

）可以促进形成自主管理的扁平型组织。

（A）建立共同的愿景

（B）将团队作为最基本的创造力单位

（C）将决策权延伸到组织底层

（D）支持每个员工充分地进行自我发展",C,培训管理

10,"10、某员工在项目开展的过程中不断进行自我批评、信息反馈和调整，这反映了学习型组织（）的特点

A员工个人终身学习B全员学习

C学习工作化D团队学习",C,培训管理

11,"1、与其他模式相比，企业办学模式（）。

（A）培训传播的范围更广泛

（B）倾向于各部门开发自己的培训项目客户模式

（C）遵循员工对学习负主要责任的原则虚拟培训组织模式

（D）可以是企业的一些重要的文化和价值观在培训中得到重视

（E）培训师既要向部门经理，又要向特定职能的部门经理汇报工作矩阵模式",AD,培训管理

12,"2、实施外部成长的战略的企业的培训重点包括（）。

（A）团队建设

（B）向外配置的辅助培训

（C）合并公司的方法和程序

（D）培养员工的创新能力

（E）搜寻岗位、获取工作的技能培训",AC,培训管理

13,"3、内部成长战略的企业的培训重点包括（

）。

（A）企业文化的培训

（B）培养创造性思维和分析能力

（C）合并公司的方法和程序的培训

（D）帮助员工寻找工作技能的培训

（E）管理者的反馈和沟通能力的培训",ABE,培训管理

14,"4、在挑选培训学员时，如果倾向于（），可以提高培训的效率。

（A）全员统一培训

（B）挑选特殊人才

（C）挑选可塑性强的员工

（D）挑选急需的人才

（E）挑选离职意愿强的员工",CD,培训管理

15,"5、在学习型组织中，领导者（）。

（A）是组织的设计师

（B）有实现目标的使命感

（C）将权力集中在决策高层

（D）协助下属把握真实的情况

（E）确保员工的愿景高于组织的愿景",ABD,培训管理

16,"1、（

）对解决一般性问题、老问题是有效的。

（A）习惯性思维障碍

（B）

直线型思维

（C）从众型思维

（D）书本型思维障碍",A,培训管理

17,"2、（

）的思维主体没有特定的目的性。

（A）

无意想象

（B）

再造型想象

（C）

创造性想象

（D）

幻想型想象",A,培训管理

18,"3、（）不受意识主体的支配

（A）无意想象（B）再造型想象

（C）创造性想象（D）幻想型想象",A,培训管理

19,"4、看到广告牌上的内容就想起使用广告中产品的情景属于（

）

（A）接近想象

（B）相似想象

（C）对比想象

（D）因果想象",A,培训管理

20,"5、逻辑思维在创新中不具备的作用是（）

（A）发现问题（B）分析事物内部矛盾

（C）直接创新（D）对多个设想进行筛选",B,培训管理

21,"7、（

）适合与对产品作不断完善，改进。

（A）

焦点法

（B）形态分析法

（C）

希望点列举法

（D）

成对列举法",C,培训管理

22,"8、将任意选择的两个事项结合起来的方法是（

）。

（A）特征列举法

（B）缺点列举法

（C）希望点列举法

（D）

成对列举法",D,培训管理

23,"9、（）需要进行强迫联想。

（A）特征列举法（B）缺点列举法

（C）希望点列举法（D）成对列举法",D,培训管理

24,"1、（）思维障碍会导致人们缺乏对自我思考结果的认同。

（A）权威型（B）从众型

（C）书本型（D）自我中心型

（E）麻木型",ABC,培训管理

25,"2、逻辑思维在创新中的作用包括（

）。

（A）发现问题

（B）突破作用

（C）直接创新

（D）筛选设想

（E）统帅作用",ACD,培训管理

26,"3、逻辑思维在创新中的局限性体现在（

）。

（A）逻辑思维很难发现新的问题

（B）直接运用逻辑思维不可能创造性地解决问题

（C）

无法运用逻辑思维对创新成果进行推广应用

（D）

逻辑思维的结果虽然符合逻辑，但不一定符合事实

（E）

逻辑思维的起点是已有知识经验，但已有知识本身可能有误",DE,培训管理

27,"4、在实施智力激励法时，要注意（

）。

（A）自由畅想

（B）延时批评

（C）以量求质

（D）综合改善

（E）限时限人",ABCDE,培训管理

28,"5、（）不属于设问检查法。

（A）奥斯本检核表法（B）二元坐标法

（C）5W1H法（D）和田十二法

（E）特征列举法",BE,培训管理

29,"1、在培训成果转化的（）层面，情境模拟的转移效果最显著。

（A）依样画瓢

（B）融会贯通

（C）举一反三

（D）自我管理",A,培训管理

30,"2、培训成果转化的四个层面中，（

）的转移要求受训者的培训情况和工作环境完全符合。

（A）

第一层面

（B）

第二层面

（C）

第三层面

（D）

第四层面",A,培训管理

31,"3、适合激烈变化的工作环境的培训理论是（

）。

（A）同因素理论

（B）激励推广理论

（C）认知转化理论

（D）环境限制理论",B,培训管理

32,"4、在企业培训的“管理者支持”中，（）的支持水平最高。

（A）允许员工参加培训

（B）关心培训的进展和结果

（C）给员工提供培训应用机会

（D）作为培训的指导者",D,培训管理

33,"1、和培训转化有关的理论不包括（）。

（A）双因素理论（B）期望理论

（C）同因素理论（D）激励推广理论

（E）公平理论",ABE,培训管理

34,"2、下列有关认知转换理论说法正确的有（

）。

（A）强调最重要原则和一般原则的适应范围

（B）适应于工作环境特点可预测且很稳定的情况

（C）像受训者提供有意义的材料来提高培训转化的可能性

（D）认为培训转化的效果取决于受训者恢复所学技能的能力

（E）认为培训转化只有在受训者执行工作与培训期间所学内容完全相同时才会发生",CD,培训管理

35,"3、关于培训成果的转化机制，说法正确的有（

）。

（A）技术支持对培训成果转化有决定性作用

（B）应向受训者及时提供应用所学技能的机会

（C）在受训者之间建立支持互助制有利于培训成果的转化

（D）受训者的培训动机不是影响培训成果转化程度的主要因素

（E）培训得到管理者支持的程度和培训成果转化的程度正相关",BCE,培训管理

36,"1、（

）同时存在平级调动和晋升。

（A）双重职业路径

（B）网状职业生涯路径（C）横向职业路径

（D）传统职业生涯路径",B,培训管理

37,"2、（）的职业路径以工作族为单位进行职业生涯设计。

（A）传统（B）网状

（C）横向（D）双重",B,培训管理

38,"3、专业技术人员的职业发展体现在薪酬的变更上，采用的是（

）职业路径。

（A）传统

（B）网状

（C）横向

（D）双重",D,培训管理

39,"4、一般情况下，帮助员工建立发展职业锚是在（

）阶段。

（A）职业生涯中期

（B）职业生涯早期

（C）职业选择和准备

（D）职业生涯后期",B,培训管理

40,"5、职业锚是指（

）。

（A）日前岗位

（B）职业定位

（C）员工的个人兴趣

（D）员工的价值观",B,培训管理

41,"1、下列做法中，符合职业生涯管理的原则的有（

）。

（A）以上级评价为准

（B）管理者优先

（C）不断进行发展创新

（D）组织与员工共同发展

（E）考虑员工职业发展周期性

",CDE,培训管理

42,"2、职业生涯委员会一般由（

）组成。

（A）企业最高领导者

（B）职业指导顾问

（C）优秀员工

（D）组织外部专家

（E）人力资源部负责人

",ABDE,培训管理

43,"3、（）属于生涯通道设计不当。

（A）人生目标定位过高（B）轮岗时间太长

（C）轮岗顺序不合理（D）培训不足

（E）短期计划设计不周密",BC,培训管理

44,"4、（

）表示组织愿意接纳新员工。

（A）减少原有的工作量

（B）增加薪资

（C）允许分享组织的“机密”

（D）提拔升级

（E）邀请参与组织的业绩考试",BCD,培训管理

,,,,

1,"构建选拔性岗位特征模型的基本程序和步骤（5步）

第一、定义绩效指标（岗位分析与专家小组讨论）

第二、选取效标分析样本（优秀与平庸进行调查）

第三、获取效标样本有关胜任特征的数据资料（行为事件访谈法为主）

行为事件访谈法一般采用问卷与面谈相结合的方式，访谈者事先不知道访谈对象是属于优秀组还是一般组。

第四、建立胜任特征模型

首先进行高层面谈，了解战略和业务流程。

然后通过行为事件访谈法对内容进行解码、分析。

建模原则：不重叠、能区分、易理解

除了要需找胜任能力指标外，还要对各种能力做出等级及其含义的界定。

第五、验证模型。",,招聘配置

2,"构建岗位胜任特征模型的主要方法（选择题）

定性研究的方法:编码字典法、专家评分法、频次选拔法

定量研究的方法:T检验法、相关分析、聚类分析、因子分析、回归分析",,招聘配置

3,"1、在胜任特征冰山模型中，自我评估和自我教育属于（

）。

（A）

技能

（B）

自我概念

（C）

动机

（D）

社会角色",B,招聘配置

4,"2、在胜任特征冰山模型中，（）可以决定外显行为，是自然稳定的思想。

（A）技能（B）自我概念

（C）动机（D）社会角色",C,招聘配置

5,"3、按照（

）的不同，胜任特征可分为技术胜任特征、人际胜任特征和概念胜任特征。

（A）运用情景

（B）主体

（C）获得方式

（D）内涵的大小",A,招聘配置

6,"4、按照（）的不同，胜任特征可分为个人胜任特征和组织的胜任特征

(A)运用情境(B)主体

(C)获得方式(D)内涵的大小",B,招聘配置

7,"5、与其他公司协作的能力属于（

）。

（A）元胜任特征

（B）行业通用胜任特征

（C）组织内部胜任特征（D）行业技术胜任特征",B,招聘配置

8,"6、（

）模型需要对不同胜任特征进行排序。

（A）盒型

（B）簇型

（C）层级式

（D）锚型",C,招聘配置

9,"7、在岗位胜任特征模型中，（

）对每个胜任特征的不同层次给出相应的描述。

（A）层级式模型

（B）簇型模型

（C）盒式模型

（D）锚式模型",D,招聘配置

10,"8、胜任特征（）主要应用于绩效管理。

(A)层级式模型(B)簇型模型

(C)盒型模型(D)锚型模型",C,招聘配置

11,"9、行为事件访谈法的实施中，（）

(A)一般只采取面谈的方法

(B)要求被访者列出工作中最重要的三项技能

(C)尽量让访谈对象简明扼要的描述自己的工作经历

(D)访谈者事先不知道访谈对象属于优秀组还是一般组",D,招聘配置

12,"10、在构建岗位胜任特征模型的方法中，（

）属于定量研究。

（A）编码字典法（B）专家评分法

（C）频次选择法（D）相关分析法",D,招聘配置

13,"11、需要专家进行匿名评分的方法是（

）。

（A）频次选拔法

（B）编码字典法

（C）德尔菲法

（D）相关分析",C,招聘配置

14,"1、下列关于胜任特征模型说法正确的有（

）。

（A）

建立在合格标准的基础上

（B）

包含了对所有职位的能力要求

（C）

是一组结构化的胜任特征指标

（D）不要求和绩效有较高的相关性

（E）经过深入调查和统计分析而建立起来",CE,招聘配置

15,"2、概念胜任特征包括（）。

（A）创造力

（B）分析能力

（C）社会敏感

（D）合作能力

（E）解决问题的有效性",ABE,招聘配置

16,"3、在建立胜任特征模型的过程中，（

）。

(A)首先要进行的是高层访谈

(B)需要对行为事件访谈报告的内容进行编码并分析

(C)要遵循“不重叠、能区分、易理解”的建模原则

(D)应保留优秀组和普通组的共性，去除两组的差异特征

(E)除了寻找胜任特征的能力指标，还要对各种能力作出等级和含义的界定",ABCE,招聘配置

17,"4、（

）可以区别优秀组和一般组的胜任特征指标。

（A）

频次选拔法

（B）编码字典法

（C）聚类分析法

（D）T检验分析法

（E）

因子分析法",AD,招聘配置

18,"1、沙盘游戏被正式创立后，早期主要用于（

）。

（A）企业管理人员训练（B）军事训练

（C）儿童心理疾病治疗（D）儿童游戏",C,招聘配置

19,"2、沙盘推演测评法中，被试之间的互动有利于更好地考察（

）。

（A）

计划能力

（B）决策能力

（C）分析能力

（D）沟通能力",D,招聘配置

20,"3、公文筐测试不适合测评（

）。

（A）计划能力（B）决策能力

（C）整体运作能力（D）谈判能力",D,招聘配置

21,"4、在设计公文筐测试的试题时，首先要进行（）

(A)文件设计(B)测试模式设计

(C)工作岗位分析(D)评分标准确定",C,招聘配置

22,"5、一个人在工作中很细心，在生活中常常也很细心，这体现了个性的（）

(A)独特性(B)一致性

(C)稳定性(D)特征性",B,招聘配置

23,"6、职业特征属于现实型的是（

）。

（A）司机（B）推销员

（C）秘书（D）市场研究人员",A,招聘配置

24,"7、心理测试的标准化不包括（

）的标准化。

（A）

题目

（B）施测过程

（C）解释

（D）施测对象",D,招聘配置

25,"8、多数心理测试依据常模来解释分数，这有助于（）的标准化。

(A)题目(B)施测(C)评分(D)解释",D,招聘配置

26,"11、提供一些不完整的句子、故事或辩论材料，让被试自由补充完成，是投射测试的（

）

（A）联想法

（B）构造法

（C）完成法

（D）逆境对话法",C,招聘配置

27,"1、沙盘推演测评的特点包括（）。

(A)能考察参与者的综合能力

(B)能直观展现参与者的真实水平

(C)能对参与者进行精确的量化评估

(D)能使参与者获得身临其境的体验

(E)能确保参与者在不受干扰的情况下独立做出经营决策",ABD,招聘配置

28,"2、下列关于沙盘推演测试法说法正确的是（

）。

（A）适合测量高层管理人员

（B）是目前效度较好的纸币测试

（C）个人得分需要考虑小组分数

（D）一般选择一个经营年度来进行模拟

（E）借助图形和筹码来显示企业的现金流量、库存等信息",ACE,招聘配置

29,"3、投射测试的不足之处包括（

）。

(A)耗时费力

(B)投射测试的重测信度较低

(C)被试容易受施测的情境影响

(D)不同的主试对同一测试结果的解释往往不同

(E)测试结果的分析依赖于主试的主观经验，科学性不强",ABCDE,招聘配置

30,"4、投射测试的不足之处在于（）。

(A)表面效度太高

(B)可能存在较大的评分者误差

(C)不能真正避免防御反应的干扰

(D)不能对被试的人格进行综合测试

(E)测试成本高，分析结果需要很长时间",BC,招聘配置

31,"5、事先要提供图片的投射测试有（）。

(A)联想法(B)构造法

(C)绘画法(D)完成法

(E)逆境对话法",BE,招聘配置

32,"1、银行柜台员这一职位吸引人才的优势不包括（

）。

（A）良好的组织形象

（B）较高的工资和福利

（C）更大的责任和权利（D）岗位的稳定性和安全感",B,招聘配置

33,"2、（

）不属于评价中心法。

（A）

简历筛选

（B）结构化面试

（C）公文筐测试

（D）无领导小组谈论",A,招聘配置

34,"1、通常企业人员招聘过程中，（）是由人力资源部门独立承担的。

（A）简历筛选（B）预备性面试

（C）职业心理测试（D）结构化面试

（E）评价中心测试",AB,招聘配置

35,"2、关于预备性面试，说法正确的有（）。

(A)部门经理开始介入——职业心理测试阶段

(B)对简历的内容进行简要核对

(C)审核求职者的简历和应聘申请表

(D)在面试过程中关注应聘者的非语言行为

(E)采取大量高级人才测评技术考察应聘者的综合能力",BD,招聘配置

36,"3、（）属于预备性面试的工作重点。

(A)判断求职者的职业发展趋势——简历筛选

(B)注意求职者的非语言行为传达的信息

(C)通过谈话考察求职者概括化思维的水平

(D)从候选者中选出一名最符合职位要求的人

(E)向求职者过去的同事、雇主等调查求职者的背景信息",BC,招聘配置

37,"1、（

）属于非自愿流出。

（A）解聘

（B）主动辞职

（C）停薪留职

（D）离职创业",A,招聘配置

38,"2、（

）主要适合管理人员。

（A）配对比较法（B）主管评定法

（C）评价中心法（D）升等考试法",C,招聘配置

39,"3、企业每年年终都会对流出和仍留在企业的员工进行分析的方法是（

）。

（A）成本收益分析（B）群体批次分析

（C）员工满意度分析（D）员工流动后果分析",B,招聘配置

40,"4、（

）是员工流动最准确的预报器。

（A）员工工作满意度

（B）员工流动行为倾向

（C）员工对其在企业内未来发展的预期和评价

（D）员工对企业外其他工作机会的预期和评价",B,招聘配置

41,"1、一般情况下，水平流动包括（）之间的流动。

（A）企业（B）部门

（C）行业（D地区

（E）职位层级",ABCD,招聘配置

42,"2、（）的流动属于垂直流动。

(A)平级工作调动(B)工作轮换

(C)晋升(D)B级人干A级事

(E)降职",CE,招聘配置

43,"3、（）属于处罚措施。

(A)员工上岗前的谈话

(B)降职

(C)书面警告

(D)暂时停职

(E)针对不良行为的警示谈话",ABCDE,招聘配置

44,"4、对员工的流动率进行分析时，（）属于企业工作条件和环境方面的因素。

(A)工资福利待遇、工作场所环境条件

(B)上下班的交通状况

(C)工作时间与轮班制度

(D)员工在试用期内是否符合企业的要求

(E)采直接主管有人格和工作能力，是否关注下属的发展、合作伙伴的情况、工作的安全性、工作的意义、技能要求和运用、职业生涯发展机会、人事政策制度等",ACE,招聘配置

,,,,

1,"26、人力资本理论认为()。

(A)企业越注意对员工的培训，企业获利的机会越大

(B)组织存在物质资源、人力资源和组织资源三种资源

(C)一个员工的行为与其他员工相联系，进而可以产生可预测的结果

(D)对员工与企业形成的有形或无形的契约进行有效管理，组织效益就会提高",A,

2,"29、一般而言，采取()的企业的员工归属感和雇用保障都最高。

(A)吸引策略(B)投资策略

(C)参与策略(D)创新策略

30、()实质上只有一个法人企业。

(A)卡特尔(B)辛迪加

(C)托拉斯(D)康采恩

31、以市场占有率影响产品的市场价格及供给情况是企业集团的()。

(A)“垄断”优势(B)无形资产优势

(C)规模经济优势(D)分工协作优势",CDA,

3,"35、企业集团从各子公司选拔优秀人才进入集团公司工作属于().

(A)人力资本战略管理(B)人力资本投资

(C)人力资木的价值计量(D)人力资本的获得与配置",D,

4,"38、()需要确定每个胜任特征的排名和重要性。

(A)簇型胜任特征模型(B)锚型胜任特征模型

(C)盒型胜任特征模型(D)层级式胜任特征模型

39、获取效标样板有关胜任特征的数据资料一般是以()为主。

(A)问卷调查法(B)专家小组法

(C)行为事件访谈法(D)全方位评价法

40、在进行沙盘推演测评法的操作时，一般会模拟企业经营()的荣辱成败过程。

(A)1年内(B)1-2年

(C)3-4年(D)5-10年

41、()主要测查个人在进行职业选择时的价值取向。

(A)职业兴趣测试(B)职业能力测试

(C)职业人格测试(D)学业成就测试",DCCA,

5,"44、()属于对晋升结果进行评估的方法。

(A)面谈法(B)主管评定法

(C)配对比较法(D)升等考试法

45、与工作轮换相比，工作调动更有利于()。

(A)员工获得不同的工作经验(B)改善团队内部的不良气氛

(C)员工有机会接触到不同岗位(D)满足企业调整结构的需要",AD,

6,"47、培训部门负责人会同一组对特定专业或特定技术领域具有专业知识的专家共同领导

的培训模式是()。

(A)学院模式(B)客户模式

(C)矩阵模式(D)虚拟培训模式

48、在培训文化建立的()阶段，培训管理者既是组织战略的促进者，又是培训的具体实施者。

(A)萌芽(B)发展

(C)初级(D)成熟",AB,

7,"52、()是一种利用系统观念来网罗组合设想的创造发明方法。

(A)二元坐标法(B)和田十二法

(C)形态分析法(D)系统分析法",C,

8,"54、职业生涯管理的要求首先源于()。

(A)企业(B)员工

(C)管理者(D)社会和环境

55、若组织职业生涯管理活动存在主观脱离员工意愿的情况，就会违背()。

(A)机会均等原则(B)协作进行原则

(C)发展创新原则(D)全面评价原则",DB,

9,"58、通过战略地图，可以把企业的战略分解为一系列的()。

(A)分支战略(B)关键绩效指标

(C)战略性衡量项目(D)目标行动方案",C,

10,"60、()不适合作为否决指标。

(A)安全指标(B)财务指标

(C)环保指标(D)廉政建设指标",C,

11,"63、平衡计分卡的财务方面强调从()的立场出发。

(A)市场(B)股东

(C)顾客(D)高层管理者",B,

12,"69、()是制定薪酬战略的第一步。

(A)薪酬调查(B)作出薪酬决策

(C)制定薪酬制度体系(D)对薪酬战略内涵进行分析",D,

13,"73、根据企业实际利润情况分档确定经营者风险收入的效益年薪模式是()。

(A)G模式(B)S模式

(C)Y模式(D)J模式

74、股票期权的行权期一般不超过()。

(A)3年(B)5年

(C)10年(D)12年

75、外派人员的下列薪酬决定方法，()的成本有效性最高。

(A)谈判法(B)自助餐法

(C)当地定价法(D)平衡定价法",ACB,

14,"1、关于劳工问题，下列说法正确的是()。

(A)劳工问题可以彻底被消灭

(B)劳工问题可以是个别劳动关系的矛盾事实或利益冲突

(C)所有劳动关系运行中的矛盾现象及实施都会构成劳工问题

(D)社会对劳工问题的认识和解决只能在劳工问题产生之后进行",D,

15,"84、()更加注意压力刺激的实质，关注压力的来源是什么。

(A)交互作用的模式(B)以刺激为基础的模式

(C)以过程为基础的模式(D)以反应为基础的模式

85、当员工不理解工作内容时就会产生()。

(A)角色模糊(B)任务超载

(C)任务欠载(D)角色冲突",BA,

16,"24、发生集体劳动争议，用人单位工会应当及时向()报告。

(A)劳动部门(B)政府部门

(C)企业董事会(D)上级工会",D,

17,"19、关于股票期权的行权价说法不正确的是()。

(A)行权价可以高于现值(B)行权价是期权方案设计的关键

(C)行权价可以等于现值(D)行权价可低于授予日的公平市场价格",D,

18,"17、()会从根本上保障薪酬效率目标和公平目标的实现。

(A)内部一致性(B)薪酬体系管理

(C)外部竞争力(D)员工的贡献率战略",D,

19,"15、关于平衡记分卡，正确的说法是()。

(A)各指标要求能够准确量化

(B)最终要落实到内部流程的改善

(C)使财务指标与非财务指标达到平衡

(D)与外部评价相比，企业更应看重内部评价",C,

20,"13、企业绩效管理诊断的内容不包括()。

(A)绩效管理制度需要做哪些修改调整

(B)各绩效子系统间相互配合协调的情况

(C)绩效考评指标体系与考评评价标准是否科学合理

(D)绩效管理与成本利润变化、人事变动等工作是否衔接得当",D,

21,"10、为实现培训成果转化，管理者与受训者讨论培训成果应用情况，对成功应用加以弘扬并对失误加以引导解决，称之为()。

(A)参与(B)强化(C)接受(D)鼓励",B,

22,"7、心理测试的主要特点包括代表性、间接性和()。

(A)客观性(B)相对性(C)独特性(D)一致性",B,

23,"6、构建岗位胜任特征模型的重要前提是()。

(A)因子分析(B)相关分析(C)频次选拔(D)建立编码字典",D,

24,"5、构建岗位胜任特征模型的基本程序是()。

①定义绩效标准;②获取效标样本有关胜任特征的数据资料;③选取效标分析样本;

④建立岗位胜任特征模型;⑤验证岗位胜任特征模型。

(A)①②③④⑤(B)①③②④⑤

(C)②①⑤④③(D)②①③⑤④",B,

25,"3、现代管理理论包括()。

(A)社会系统理论(B)决策理论

(C)系统管理理论(D)古典管理理论

(E)科学管理理论",ABCD,

26,"4、沙盘推演测评法可以考察被试的()。

(A)人际沟通能力(B)开拓创新能力

(C)独立思考能力(D)综合分析能力(E)团队合作能力",ABDE,

27,"5、对应聘者填写的应聘申请表进行审查，有助于()。

(A)客观判断求职者(B)了解求职者概括化思维水平

(C)判断求职者近年来工作稳定性(D)预测求职者未来工作绩效

(E)明确了解求职者职业发展状况",ACDE,

28,"6、根据思维发散的主要方向，发散思维主要包括()。

(A)逆向思维(B)横向思维

(C)集中思维(D)求同思维(E)颠倒思维",ABE,

29,"7、组织职业生涯管理的目标包括()。

(A)实现员工的组织化(B)实现员工潜能的发展

(C)实现员工优胜劣汰(D)促进企业事业的长久发展

(E)实现员工发展与组织发展的统一",ABDE,

30,"12、属于长期激励工资制度的是()。

(A)超额绩效奖金(B)股票期权

(C)员工持股计划(D)期股制度(E)经营者年薪制",BCDE,

31,"13、从企业的角度看，薪酬制度应当达到()的要求。

(A)提高企业的经济效益(B)有助于员工团结协作

(C)发挥员工的劳动潜能(D)提高员工的生活水平

(E)吸引高效合格劳动力",ABCE,

32,"15、只要劳动者提出或同意续订、订立劳动合同时，用人单位应当订立无固定期限劳动合同的情形有()。

(A)劳动者在该用人单位连续工作满10年的

(B)劳动者连续订立两次固定期限劳动合同的

(C)劳动者试用期已满，且达到录用条件要求

(D)用人单位自用工之日起满1年不与劳动者订立书面劳动合同的

(E)国企改制重新订立劳动合同，劳动者距法定退休年龄不足10年的",AD,

33,"16、劳动争议处理制度中的调解是解决劳动争议的一个独立程序，其基本特点包括()。

(A)群众性(B)约束性

(C)平等性(D)自治性(E)非强制性",ADE,

34,"下列情形中，可以变更劳动合同的是

A企业调整生产任务B劳动者合同到期续签劳动合同

C劳动者严重失职被降职D劳动者被追究刑事责任",A,

35,"员工管理人员教程培训是在职培训的重要组织形式之一，其设计一般安好四个级别进行：

一级培训的培训对象，是管理业务或项目并对业绩全权负责者，至少负责两个职能部门者。

二级培训的培训对象，为负责核心流程或多项智能的管理人员

三级培训的培训对象，是具有较潜力的初级管理人员

四级培训的培训对象，是具有管理潜能的员工",,

36,有薪节假包括节日、假日以及事假、探亲假、带薪休假等，属于经济性福利。,,

37,"晋升培训的任职后训练阶段时间为认知后的

A1-2个月B3-5个月C1-2年D2-3年",C,

38,"在绩效改进指导过程中，考评者与被考评者讨论的核心问题是

A切实保证本岗位工作的有效性

B制订绩效改进计划",A,

39,"德国企业内部员工股的形式不包括

A员工沉默股份B员工优先股C企业内部利润分配权D年终分享利润以股票形式发放",D,

40,"（）是依照企事业单位的有关规章制度，为保证员工尽职尽责完成本岗位各项工作任务，对其岗位职责能可行使的权利范围和内容所做的界定

A权限B职责",A,

41,"泰勒等管理学家所倡导的（），不但极大地丰富了企业管理理论和方法，也为现代人力资源管理理论发展奠定了坚实的基础

A科学管理原理B科学管理方法",A,

42,"泰勒制不仅是一种新的科学管理方法，而且是一种（）的管理哲学

A工业心理学B变革性C组织变革",B,

43,"企业集团的组织结构是指集团内部各成员企业和各部门的人员构成以及这些企业、部门和（）之间的关系形式。

A成员B人员",B,

44,"在胜任特征的冰山模型中，自我概念包含有：自我评估、自我认识、（）

A自我教育B自我特质",A,

45,"（）是指具有法人代表资格的企业厂长、经理

A股东B员工C经营者D负责人",C,

46,"除了技能培训外，现场培训应当以（)为主，指导为辅

A自学