重要企业MBA讲义

欢迎光临龙之剑客论坛主管应有诚意坦白告诉属下的弱点公司才会进步论柯林顿谈劾案在第一堂上课时我曾提过柯林顿的桃色风波，会是美国价值观改变的关键，这几天的发展可称得上锋回路转。美国时间本周四众议院将进行弹劾案的表决，从昨日晚间到周四的六十小时间，我想未来案情有二个发展可能，第一就是这期间柯林顿应该会有动作，很可能是认罪之类的宣告。第二是如果他不认罪，几乎所有共和党众议员都想弹劾他，虽然民意调查有三分之二美国人不主张弹劾，但也有一半以上美国人不喜欢柯林顿，这种「民意如流水」倾向，很可能让众议员们过半数投下赞成弹劾的票。不过众议院通过弹劾后还要送交参议院，并需获得三分之二以上的赞成弹劾票，这点并不太容易。柯林顿这个案子攸关美国社会价值观的改变，因为当前约束人类行为的三种要素中，宗教的力量已经荡然无存，道德的力量也很小，法治力量成为唯一留存具有约束力的。柯林顿的婚外情一案如果在一般民事诉讼，大概就是处以罚款之类，但重点是他对大陪审团说谎，一般人有此犯行事要坐牢的，总统违法施以惩罚，是社会价值观的基础。如果一点都没受罚，代表美国的价值系统后退了一大步。二十四年前尼克森在参议院举办弹劾总统投票前宣布辞职，那天晚上我看电视看到很晚，如今我对这新闻也相当注意。激励与塑造培育﹝Incentive&Development﹞中国与西方都强调赏罚必需相称，中文常说赏罚分明，西洋歌剧Micado中有一句「Letthepunishfeedthecrime.」﹝让犯罪的人受到惩罚﹞，也是英美文化对法治理念的缩写。不过在企业界，实际上赏多于罚的比例非常大，受到惩罚的人很少，但是受赏的人却多如过江之鲫。考绩制度是为了达到激励与塑造所产生的制度，不过却很少有成功的例子，不成功的原因是常将重点放在考绩上，而忽略了「塑造」。最近台积电内也开始年度考绩的考评，在今天的公司内的一个会议上，我听到十几位员工对于考绩制度的意见录音，很多人都说主管打考绩不公平或很主观，但却没想到考绩有「塑造我」的功能。考绩制度的重点在于「培育塑造」，而不是仅看过往的表现。在进行考绩作业时，很少主管愿意将下属的弱点坦白告之，其实如何告诉下属他的弱点，对于主管来说也是一种训练，特别是被选为继承人选的属下，要更仔细观察他的弱点，主管必须有诚意且提供属下的建言要有建设性。每一个人的工作表现都是可改进的，要有勇气对他讲其弱点，不要以「我们文化不兴如此」做借口。一个公司要改掉「不愿意检讨别人」的文化，能够检讨别人的公司才会进步。当然下属对主管的检讨也容易起反感而难以接受，很多主管怕下属产生反感，检讨考绩时就「你很好」、「我很好」的带过，这样的公司不会进步，若你告知属下弱点且其中十％或二十％能够改进，就很值得了。我在美国做事三十多年，每个公司都有考绩制度，我可以说是这个制度的受益者。在这三十多年中，深深体验过担任下属的感觉，为何他们不能接受上司的意见。我在美国总共经历过十位主管，其中只有二、三位不会坦白告诉我缺点，其它七、八位都很愿意与我谈我的弱点。当然我也有自尊心，有时主管刚告诉我时我会起反感，但是过一、二天后仔细想想有道理会愿意接受，这才是关键。「三人行必有我师」，有些主管我并不一定佩服，但他们对我的批评仍然很有意义。考绩制度的副产品，在确认表现最好与最坏的十％或五％过程，可同时达到激励效果与沟通效果。对于考绩落至最后五％的员工，要与他们合理的说明，最后的五％不能永远在最后五％，如果每年一样的话表示老板有问题。在沟通效果上，考绩的结果应该让同级或是更高主管知道，这样就可拟具一些调动人力的数据库，例如资遣名单﹝随时准备，备而不用﹞，或是升迁名单，其中升迁名单对于最好的十％应该再进一步进行排名﹝rankorder﹞，使升迁名单更为清楚。现在公司多半会举办很多训练，包括外训、公司内上课、或是派到国外大学接受短期或长期的课程，这种课程有没有用？我想应该是有限的用处，这些不是培育的主要工具，培育的主要工具第一是主管与下属的切磋，第二是下属的自我学习，第三才是这些课程训练。此外我也想谈谈人力资源专家所谓的「生涯规画」，很多年轻人来应征工作时，会被问到将来的生涯规画如何，可能听到是「先做三年工程师，再去念ＭＢＡ、毕业后转往业务部门，过几年希望能到国外工作一阵子，最希望能担任公司副总」，对于这种生涯规划我很不赞同。一来面试时的主管通常大概是四十岁左右的经理，你跟他谈到四十五岁担任副总，不是很违背人情吗？更何况世事难测，这种预计未来根本是不可能的事情，且预先规划未来要做的职业，对目前工作的投入也打了折扣，有时徒然提高期待造成失望。我认为最好的生涯规画，就是在每一个岗位上永远做自己有兴趣的事情，且对公司产生贡献，尽力去做。成长占有率矩阵产品成败一目了然接着我想谈谈企业管理学上常常讲的成长占有率矩阵（Growth-ShareMatrix，），这个矩阵纵坐标是该产品市场的成长率，横坐标则是相对于最大竞争者的占有率，其中的圈圈代表了每个产品在该市场上的销售量。图中左上角这块指的是「明星」，就是市场成长快、占有率又大的产品。明星的左边那块称为「问题」区，落在这个区域的产品，通常在市场上是对的，但是定位不对，像上述学习曲线例子中的Ｂ公司，来不及振衰起敝，就属于这一「问题」类，不过有些产业要落在这里才有挑战性。左下角这块则是「母牛」，这种产品是可以为公司挤牛奶的，但是这些产品多属成长率很低的市场，且特点是现金流量高，赚的钱可放很多在公司腰包里。右下这块是「狗」，算是最不好的一类。美国奇异电器总裁威尔许（JackWelch）是应用这个矩阵最透彻的主管之一，他在办公室中将公司内各种产品的这类矩阵图挂在墙上，且随每季市场规模及营收状况随时做改变。如果有些产品一直无法跻身市场占有率的前三名，就会解散这个部门。有人形容这种模式好象「中子弹」，什么意思呢？就是厂房还在，人都死了。威尔许这种管理方式，让奇异公司有上百种产品都是在市场中排前三名，也有很多是市场上的第一名，都是位于这个矩阵上左上角的大圈圈。而不好的产品，像电视就直接关掉了。威尔许在奇异已担任总裁（ＣＥＯ）十七、八年，可算是美国最成功的经营者，但是从他的管理方式看来，可反映出我以前所说的，优秀领导者中可爱的人并不多。此外，二十多年前的德州仪器也是像奇异现在一样，公司内有好几十种产品都是画在矩阵左上方的圈圈，例如ＤＲＡＭ、微处理器、国防用产品、消费性产品等。技工素质可影响美日半导体竞争力核心优势可以让企业在已有市场和未有市场出奇制胜，我想提当年在德州仪器（TI）研发64ＭDRAM的故事来说明核心优势。一九七○年代，TI的日本厂和美国厂生产良率差异很大，以成熟产品的良率来说，日本厂有六○％至七○％的良率，美国厂却仅有三○％至四○％良率，美国有好的人才和机器，但拚不过日本厂良率的原因很复杂，可以用美、日作业员的素质、流动率和缺席率，以及技工、领班、工程师和团队精神等做说明。日本的作业员清一色都是高中毕业生以上，素质整齐，甚至相当高的比率是大学以上，每年仅约一％至二％的流动率，而员工缺席率几近○。反观美国，其作业员素质良窳不齐，而且流动率比日本高得多，景气好时流动率每年五○％，景气差些也有一○％的流动率。可是，作业员需要经验，三至四个月训练期才能掌握八成的技术熟练度，如此高的流动率对产品、良率影响很大。就好象二十年前，IC的发明人基尔比在TI的员工餐厅讲了一句名言，多数人进来从来没有做好一颗IC，但也找不出来是哪些人。所以，训练是很重要的。抬我们不能低估约技工在半导体妇产业扮演的角惹色，日本的技尤工训练远比美饰国好，日本的精设备故障率（慨DownR双ate产）仅五％至一姥○酒％，而美国设那备故障率却近鸡三到四成比率腥，使得美、日侮两者产品和技晶术良率差一大磁截。过去因为锈很多公司的设轨备故障率太高恒，使得产品线拜的良率不佳，波而生产速度也阔受到严重延宕靠。谈到领班、已工程师的素质喜，日本都比美巨国高很多，日校本理工毕业生浆愿意从事研发挤工作，但美国违理工毕业生只寸想从事管理工捞作。日本人的锯团队精神也比芝美国高很多，矮这些复杂原因埋造成治TI堂的美、日厂良驱率差异很大。捆约在一九八七役年，我收到涨TI虏寄来的年报中侄就曾经提到，捡TI否有个厂的良率贪可以和日本厂葬匹敌，我认为秋，设备故障率煎降低因素是最众大原因。三年献前台积电决定家到美设厂时，良暑也是因为美国驶二十年来的勤榨业观念进步很盯多，再加上设名备多自动控制劈，环境改善不跪少。台湾其实采也具备类似日者本的核心优势店，但员工流动无率高了些。俭有了核心优势四也拥有市场占后有率后，企业员要具备足够的疑市场竞争力，酬就得考量竞争归对手的强处和壳弱点，类似企阿管学中常会提矛到的袖SWOT币分析，也就是递强势、弱势、谎机会和威胁的糊策略分析。例牌如宏棋要在个霸人计算机建立洲自我品牌，或贷是笔记型计算塔机厂商英业达雕要进一步提升炒市场占有率，傻就得先分析绩IBM抛、床COMPAQ巧的优缺点，不笛一定马上和大炮公司一较长短需，应先培养自浑己实力才对。贱因为光是比行渐销管道和品牌饼知名度，问题任就复杂多了。巡而脆DRAM闯产业也是如此穗，先改善良率质降低成本后，乐就具备竞争优梁势了。泥开发市场是经陕营企业最大乐垄趣揭我前二个礼拜撇在美国，接触姻到许多人，特旷别是与二位经拾济学家讨论未箭来的景气变动尘。首先是麻省恭礼工学院的教叨授克鲁曼（卧PaulK狼rugman谨喝），他在几年轿前就提出看法薪，认为亚洲地轮区所谓的经济羽奇迹，不过是脊资本密集下的忍产物罢了，如债果资金离开了询也就没有经济循奇迹。那他现虚在怎么说呢？碍他跟三年以前泪差不多，认为连如今亚洲发生等的金融风暴其羊实是可以预防草的，也是最有锣效的方法，就若是外汇管制。插这方面我觉得爷台湾有点「半往管制」，但不慈是中央银行在在管，我问克鲁甩曼，不过他对脉台湾的情况不阁熟，但相信这摇种管制的原则鹊应该是差不多蝴的。仆在克鲁曼提出愚外汇管制论点量后第二天，马翼来西亚就宣布夹了外汇管制措返施，克鲁曼还恭为此写了一封际公开信给马来华西亚总理，指梁出他的建议并劲非永久可行的鼠，只是一个暂垦时的方式。对盯未来美国经济恢的变化，克鲁夏曼的看法是「悉马马虎虎」，哗他预估未来美仔国的年经济成登长率可维持在旺二％，失业率打则顶多五％至思六％，这个假擦设是一个相当惭正常的假设，荣不致于到「经存济恐慌的地步着」。垒但是另一位麻性省理工教授梭滚罗就持完全不片一样的观点，俩他认为他提出债的「板块理论回」已经开始移筐动，主要原因霉是亚洲国家不步可能永远都是殿出超状态。于督是我直接问他抢「假设这个人微（指世界经济摆）要死了，是响怎样的死法？捷」他的答案是匀「美元崩溃」紫，我觉得他这纷假设是很「世份界末日」的预喇言，很难令人肆想象后果。过接着讲到组织恼，组织有不同透的功能单位，帝包括桃Sales/斤Market待ing块、工程、研发否、生产企画、封信息科技、人至力资源、财务港、行政、法务君等，这里我不侧会一一介绍这赢些功能，我只南就拿Sales/幻Market每ing蛾这职务来讲。丘首先要翻译这籍个字，我觉得梅很多人对这二绩个字了解不够勤，都翻为「行举销」，其实翻瘦得不好，其实伞Sales馒和凤Market盾ing扎是二个完全不钳同的工作。我宅把婚Sales青翻成「行销执雷行」，延Market轻ing情则是「行销策锐画」，这样就演分得清楚了。躁Market卸ing成要做那些事呢液？第一是去了扰解市场在哪里妈？有没有市场繁？如果现在没产有市场，但是娃有潜在市场，损就要去开发市凭场。我举一个球例子，有一家售公司你们可能霸多半没听过，烘慧智公司，他雨们现在要开发萄ThinC千lient捐，也就是智能彩终端机（拌Intell的igent秘Termin办al零）。这个产品伟的概念是某些吓计算机不需要柜很复杂的软件踢在其中，因此腰就开发一个价祥钱便宜、维修啄也便宜的计算答机系统不是很击好吗？我也觉愁得很好，可是欺要推广到客户腿那儿，主要是贫一些大公司，坡他们会问「我怕不一定相信你派呀！」因此慧炉智的怎Market馒ing骗人员就要找出骄潜在市场，也偿就是把「容易贞说服」的公司关找出来，这是踪个很艰巨但是推也很开创的工糕作，但是最大键利益往往是属滚于开创者的。族台积电在晶圆锣代工事业上的伴开创也是一个尤例子。瓦Sales彼是指你已经有秀客户了，含Market磁ing山是你去开拓一球个荒野市场，眼同时还要决定正哪一个客户应悠该先开发，我衬觉得经营企业举最大的就是开樱发市场的乐趣层，慧智公司最皮近出现一些成政长，营收持续昨增加，是我感姻到蛮开心的事据情。此外披Market谷ing款人员也要决定茅市场需要什么术产品或新技术乌，还要为产品桐订定策略性价伞格（陵Strate漠gicPr慌icing婆），有人认为屿只要在成本上忙加一些百分比键就是订价了，择这违是成本导向、喇很平庸的成本舱订价（挺Cost-b创asedP承rice庸）。好的订价讲法是价值导向雷的订价（载Value-倒Based文Price俘），例如英特花尔的相Pentiu投m谦处理器，价格醋的获利率在七招○奶％以上，一般呢订价的获利率栗只有四勾○痰％，英特尔的呢处理器就是价刘值导向订价，兰晶圆代工的价项格也是例子。每至于校Sales螺他的工作是与休Market才ing蛛成对比的，主卧要是追求客户满与雇主的双赢梅、充满活动力净，我没遇过一疼个好的浮Sales径不是很有活场力的，我看到蜡很多执Sales撕都是跳跳蹦蹦慧的，但是轮Market期ing松却很少如此，乎Market英ing夺是思考型。一态个签Sales亚如果无法将一屋半以上的时间械与客户在一起押，就不是一个窝好的鹅Salesm帅an边。此外规Sales暂也负有订下机菊动售价（绞Tactic耀alPri缓cing亏）的责任，就暑是当场看客户奉的情况决定减争价或加价，主四要看客户的个弱别情形而定。帽董事会、邪CEO苏应如君子之交象讲到董事会的恳运作，先问问摔各位在场的同诸学，你们所知浆道董事会的功效能为何？（学怖生回答：拟定踏经营方针、任臣免重要主管）粥，这个书本上策的答案非常完难整。我要倒问带你们，如果没队有董事会，这洲个公司会变成哄怎样？我认为引这个公司首长组会变成独裁者晓，一个国家的碧独裁者，还是艰有人可以与他梅讲话，但是公莫司的ＣＥＯ如教果太过独裁，棉公司内完全制锁衡的力量比较全少，会让ＣＥ绘Ｏ为所欲为，图公司变成私利秩，这样的例子功发生很多。好本的董事会与Ｃ牲ＥＯ是相辅相层成的，他们之大间的关系既不判是敌对，也不滩是橡皮图章，式所以这也是为车何好的董事会养并不多见。良真好的董事会与励ＣＥＯ的关系资，其中有些张关力（愿Tensio餐n骂），但是董事劈会支持ＣＥＯ绕到一个相当大锯的程度。董事白会可说是ＣＥ柏Ｏ的诤友。至简于ＣＥＯ对董宇事会，应视为午可敬的咨询对减象，但ＣＥＯ瞎要有主见，要筋适当扮演强势椒领导的责任。读ＣＥＯ与董事仰会之间是种君蹲子之交淡如水访的友谊，如果搜一天到晚吃饭尤聊天也不是好毫事。至于董事烦会的职责，第豪一就是监督公尤司大方向的运印作，但是不看果细部的决定。帆第二是任免Ｃ微ＥＯ的决定，炭这也是董事会匆的后法宝，要轻是董事会无此限职责，只不过派是个顾问会而促已，这个任免盏权也是所有健竖康关系的起端苦。接着我想谈姻谈台湾企业与结国外企业董事乳会不同的地方匆。莫最大的不同就片是台湾很多是棕家族企业，公坛司的菊Owner潜控制董事会，墙这样并没有不裁好，董事会要扛听从朵Owner炼的指示原则。吃另一个不同的泳地方，就是台咬湾企业就算不壳是家族企业，兵很多也是由大傅股东控制董事编会。欧美的董撒事会成员大半情由ＣＥＯ聘任参，酬劳不高，予是一种荣誉职鸭，我自己也曾舞担任很多公司陷的董事职务。智欧美大公司持趟股者大部份都峰是法人，因此更他们没兴趣参宇与公司的经营难。虽然国外的帽董事会成员是蠢由ＣＥＯ聘任亭，但是好几家思大公司如ＩＢ鱼Ｍ或美国运通筋，也有ＣＥＯ票被董事会要求率辞职的例子。让论沟通沟通是耀一种「乘数」全的效果，你的怠学问及本领要锯发挥到最终的遥效率，就要靠椒沟通。我要建蝇议特别是各位哪仍然在学的同唤学，你们年轻日更为重要，不笼要因为沟通不粗良，让多年学吃习的专长无法灯发挥。沟通的坚基本方式，就耻是有一个「发钟讯者」、将讯欺息传给「收讯每者」，收讯者津再反应一些回踪馈给发讯者。爽在这个模式中灯，收讯者的能蛾力与发讯者的姥能力同样重要傲。常常有人问甩我成功的原因铜为何，我想我凡「收讯」的能扣力已培养了很畏多年。我相信捡「你听的越仔亩细，就会越累巨」。我听讯息弄比我讲话累得祖多，陪养你「发收讯」的能力视，听完了「累龟不累」是一个缴判断的标准。接有关「收讯」缘能力的测验，株第一个是「我歇讲话时，他会芬不会打断我？其」打断话的人赌既不礼貌也对米自己不利，因穗为他打断我，沈他以为知道我度接着要讲什么列可是九筒○沿％他都猜错，住我就提醒他们译「那你以为我壁要讲么？」还堵有一点，就是其有些人常常在布听到一个讯息职时，因为里面坛有批评的言辞哄，所以一听到咱批评，就开始结想该怎样去辩迈护，下面的讯砖息就听不进去矛了。好的收讯凝者要全神贯注梳的聆听，其实砌阅读也是一种去收讯，须要全律神贯注及去除岛心理包袱的虚摄心。摧至于发讯者，赔「做演示文稿悬」是最频繁的叛一种型式，口徒头报告及演讲源都是做演示文培稿的意思。发摘讯者的最大秘百诀，就是要对武讯息彻底了解暑，这个条件是唱没有替代品的争，你不彻底了孩解就没用了，知即使你是多么威口若悬河。第拴二就是要「知屡道对象」。乔各位事业中绝野大多数的时间壳是与不太认识驴的人沟通，要秩尽可能知道对铁方的背景、喜惜好及要解决的驴问题。两个礼旁拜前我去台积么电的美国分公兔司，要会见一江位大公司的Ｃ股ＥＯ，我以前壳不认识他，但雅是这一阵子的请商业杂志中有早很多他的报导敏介绍他的背景性、抱负，我就慌印起来发给一赛起去会见他的碗人。「知道对福象」有很大的闻用处，如果他吴不是技术背景与，我老与他谈简技术是对牛弹著琴，如果他是肯技术背景出身散，我与他谈技繁术就是投其所仗好。越重要的饭对象，沟通起况来也越花时间府。如果你不知容道你收讯者的还背景，我的原协则是「从不高杜估你对象的专仪门知识，也从毒不低估对象的班一般智能」。态发讯者还要抓口重点，最令我避感到枯燥乏味温的就是没有重烤点的演示文稿拌。其次还要提外醒自己随时遵鲜守时间。总之吃，沟通模式中探无论是发讯者眠或收讯者，都皮是可以训练的麦，这不是天生福的天赋。我把揭大专以上人士违沟通的层次分晴为三级，一个市是厦Expres鱼sive累（辞能达意）炊，一个是币Articu圈late奸（能言善道）层，还有就是馒Elegan饰t况（辩才无碍）蜜。据我观察，手在台湾能以中百文「辞能达意镜」者有八五％袭，英文有十五禾％，中文「能腾言善道」者大旨概十％，英文鄙仅有一％，而换中文「辩才无穗碍」者是凤毛弯麟角，英文达球此程度者就更晌少了。美国政途治界如柯林顿斤是在能言善道滤与辩才无碍之闯间，里根则是闲辩才无碍型，倘同样的还有甘门乃迪及二次大躁战时的丘吉尔绝。总之，我送易给大家的忠言坡是「努力训练眼自己达到沟通绍的最高境界」煌。养学习曲线谨慎声应用虎与企业获益不浅浩市场占有率重峰要的根据来自启学习曲线，最软初是在一九六掌○虎年代末期至一洽九七楚○秒年代初期发展米出来的，大概考有六年时间中艘，市场占有率归与学习曲线理映论大篇幅出现妇在知名企业管扬理周刊中，如燕火如荼非常热收烈，就像近几株年来的直X盛、稠Y肾、芽Z章理论或企业再户造等。崖这些理论其实秤都有限制，如品果你不真正了思解或用错地方者是很危险的。昏以下我要讲的谢故事不是小说吵情节，是历史谷上实际真正发按生的，其中很合多人丧失了他皱的财富和事业恭，也有人藉此怎窜起，不过他刺们兴起也是短煌暂的，后来又病被更新一批取生代，短期的胜余利者没有获得迈真正的胜利，诵第一批的失败唉者又找到他们茎的归宿。首先杠这是一个学习情曲线，这个图遮形有简单的物朋理意义，就是伴每一次累积量危增加一倍时，萝成本就降低三怎○饶％，这个学习伤曲线的产品就毁是动能随机存习取内存（ＤＲ谜ＡＭ）。现在旬假设有两家Ｉ场Ｃ公司Ａ及Ｂ餐（见表），在稻第一年进入产樱品市场时，二汁家平均拥有市余场占有率，生学产的成本也一势样，售价为二除百元，但是Ａ窃公司却将毛利哑一千元转为研旋发费用，以开挨发可以减低生统产成本的技术手，但净利却变晨为零，Ｂ公司引因为第一年就贝赚了一千元，猪所以很高兴的制庆祝。欧假设第二年市借场成长了五捞○伍％，Ａ公司因揭为研发先进技咐术降低成本，枣所以将售价先染砍一半到一百三元，市场占有付率提高了，Ｂ方公司只好跟着哗降价，同时也带开始投入一千律元的研发经费强，所以该年二刮家公司的净利属都是负数，Ａ妄公司亏一四阶○级元，Ｂ公司亏骤七百元。到了珍第三年，Ｂ公救司总经理涕泪互纵横的辞职了营，换了一个新贼总经理来，但钓是Ａ公司因累轧计产量增加，羡市场占有率再懂上升，依据学炉习曲线成本再碌降，因此售价秒也再砍一半至堪五觉○北元，二家公司助这年也同时投废入一韵衔千元进行研发寇，不过这年Ａ岔公司亏四一五乘元，Ｂ公司亏嚷一建○锻四五元。居斤这样发展到第态三年结束时，炼Ｂ公司因为一忍直亏钱，且数炼额一直增加，怜公司士气大坏饮，他们自己知卸道在打败仗，毁市场占有率一营直下降，价格程主控权又在Ａ架公司手上，就案决定不做了。叮所以第四年时斥，Ａ公司拥有铸百分之百的市乘场占有率，他叹不用再调降售映价，这一年他浅净赚了一千七暖百元，总经理说因为策略成功安晋升为总裁，煤一切仿佛雨过回天青。愤这个故事就是小一九八四到一康九八六年之间启的全球ＤＲＡ潮Ｍ市场竞争，责其中Ａ是日本筒ＤＲＡＭ商，及Ｂ是美国ＤＲ武ＡＭ商，在那水之后美国只剩杜下德仪和美光照二家。但是雨姥过天青的时间铲很短，假设以美上的故事是舞说台剧的第一幕库，那第二幕上多演的就是美国局人用反倾销法胁影响日本人的杠策略，造成另焦一群团体受益继，几年之后，肝韩国人变成Ａ盛公司，日本人枕变成Ｂ公司，扫戏码到现在还诱在上演，而台棍湾也在其中插盒一脚。耐我们来看看学染习曲线要点：秀第一馋，殖袜它与经济规模吩无关，经济规恋模是另一回事装，经济规模是换静态的，仅是谈一时的成本降叙低，但是学习尺曲线是动态的酒，累积的量大建才有可能降低坐成本们。甲洲第二泄，佳剩累积的量会给痕予厂商减低成搂本的机会，但注并不是自动减纲低成本，以前贫以为拿到市场械占有率，成本峰就自动降低，心这观念也不对滋。量牛第三尘，前吗学习曲线较适绳于应用成长快掩速的产品市场抚，快速成长就烫把时间压缩了纪，累积产量加仓一倍只需要一润年，成本变化盟降低就非常快共，假如是很静夕态的市场，要央十年以后累积坟量才加一倍，锻那很多人都有桶时间赶上澡。屑酿第四烧，墓棋所以快速成长梯市场中时间被援压缩，学习曲裹线应用最为适落宜肌。赛冤第五园，兽栽市场区隔非常兽重要，但是Ｄ姨ＲＡＭ的学习海曲线不能应用丢在微处理器或升逻辑ＩＣ或芯伴片组上页。困桌第六乖，芳闲后进市场者不格必从头开始学及习，例如日本猜人做ＤＲＡＭ冬后，很多技术猜都非正式的流钩散，韩国厂就盈拿到了炒。僵虾第七先，陆姜学习曲线会因网为通货膨胀而越自动调整羽。皇仅我相信晶圆代配工业是可以独确立出一条学习草曲线的产业，浴所以晶圆代工括业是要考虑市数场占有率的。嫁ＤＲＡＭ也一摩样，监视器、茎主机板不同产症品都有其学习过曲线。学习曲堆线祖师是潮Boston闷Consu侧lting迫Group远，我在此理论狂刚开始时就参掌与，因为他们郑以德仪的经验靠（油data形）来发展，德区仪那时以学习户曲线赢得的胜倚利就是双极体熊ＩＣ，德仪在慕那时应用学习泪曲线的成绩绝踢对可以拿Ａ。仪经营企业要有持长期耕耘决心铸接下来我花点雪时间来谈谈台仍湾企业需要的民努力方向，在祝未来十五分钟旁二十分钟我把壤所能想到的感巾触与大家分享安。羽台湾企业的创叮新不够，我是堂想不到有什么躺世界级的企业榴，不是在继续街不断的创新，详创新是所有世挨界级企业的共炊同点，且创新各不是单指技术分而是各方面的山创新。除了技赵术上的创新很射专门，不是那窗样容易，需要专钱，也需要际倦遇外，行销、怠行政、公司内输部，也可以创饰新，技术、产然品、行销、管牢理、行政等等垃都可以改进，换但要到这个地童步，一般说起抱来台湾企业是庄不够的。辅经营企业也需压要长期耕耘的宴精神，在台湾拾有很多企业要代的只是短期立县竿见影的结果歇，企业本身欠碍缺长期耕耘的泡精神，股东也固欠缺这种精神贪。其实股东的老心态是对公司资是非常重要的漂，股东如果看俗重短期的话，席公司就办不好姨。你们如果当肤到公司的ＣＥ到Ｏ，就要对股功东负责，要是储股东一天到晚钞对你要短期的售成果，可是Ｃ庙ＥＯ是要想长拿期的策略，如岩此一来ＣＥＯ丝就做不好。股拐东对公司的经且营方向与策略站有很大的影响伟，也有些企业渴股东希望公司线看长期，可是离经营团队却看勤短，我观察到旋台湾新缺乏长减期投资、长期命耕耘的精神。鸡我从来没看到霸世界级的公司弊不注重人才培否育，送员工去句上课是一种方童式，从员工一集进来就似乎有麻人在带领他，浆也是一种方式早。一个世界级参的公司，带领冬他的人可能是扎一位中下或中醋层的经理，未片来升迁上去后订，每一个阶层脸都有人来关切膊你职业的成长喂，这就是人才残培育，主要还山是在职的培育顾，其实也是长激期投资。劲台湾还需要无旁国界的经营理狡念，这看起来快这是条难走的插路，假如你的揭志愿比较高，产就一定要走难这走的路。宏棋移要走自己的品捞牌是条难走的冤路，有人批评垒这样没有成果汽，可是要走世懒界级的公司就葵要，有人说宏新棋在美国亏那泰么多年，为何值还要亏下去，条我不知道宏棋狡经营美国公司来的状况，可是偏他要走这条路糖我是完全赞成伸的，一个世界忠级的公司就是肌要走这条路的晓台湾企业还需锦要有使命感的搂愿景，现在又距提到愿景了，谋我觉得这还是需很重要，我相枣信一个企业要冒的不只是赚钱惰，但是有很多厨企业除了这个栗以外就没别的鹿使命了。我不闭知道任何世界犹级公司最大的跳使命就是赚钱挖，我不反对赚址钱，但应该还杏要有使命感，跌是在钱之外的巷使命感。荒我想这些不只脊是讲台湾的企堡业，也包括台动积电在其中，级我相信在台积揪电成立至今稍牌有规模，但我右绝对不认为台坑积电做到我所武要台积电做到臣的地步，这是鸦一个持续要努帆力的环境，我框头发白得这么清快，都是因为姓持续要努力。多有时看到的现窃象是很令人感依触的，为何要寺做世界级的企归业，这也是个怜使命感的问题松，我的使命感惭就是要做个世世界级的企业，券这与赚钱或要曾地位高不一样虚，那这有什么秒好处？这是很翻个人、深层的汗感觉。我以前吼在美国的时候棉也做的相当不忙错，没做到Ｃ搞ＥＯ也做到世小界级大公司所梅有半导体事业伞的主管，后来班到通用仪器担蠢任ＣＯＯ，我败到任何地方去形跟任何人接触秋，可以说是平针起平坐非常受恢到尊敬，回到们台湾设立台积达电后，但当初闸一些朋友对我气的态度完全不残一样，我不是昏世界级公司的布主管，我只是煌一个落后地区狐想开公司的人任。篇就在二、三年辅以前，我还不腐是一个可以跟横世界级公司主阳管平起平坐的以人，直到近一毁、二年才有各询种的认可（裁Recogn睬ition考），这都是国抹际的认可，例手如获选美国商卵业周刊最佳的佛二十五位经理希人，我们公司爆股票在纽约交夫易所上市，我徒在美国的电视呆新闻出现，还机有大型投资银目行派分析师来歌分析我们的股暂票，一年以前开美国银行将我章选为半导体五赶十年来最有贡构献人士之一。蹄我们是最近这剂一两年才受到躲国际的认可，料但绝对还没有钳做到我要的地嘴步。使英文教育的问屋题绝对不要轻扩视，这个教育闭不是立竿见影吊的，如果从现捉在开始加强改慧善，也要二十此年以后才看到废效果。如果以事我那一代在上挣海高中毕业时怪的英文程度，丸要比现在台湾炉高中毕业生的南英文程度好。葡如果现在不对浪英文教育注重猛的话，二十年饺以内没有成绩穴。垂这门课对我而廉言是第一次当猛教授，虽然在元台积电试教了幼一阵子，但到赤底不一样。这勤门课我是非常厉enjoy恰，这十几个礼狭拜以来，每个茫礼拜三下午来姻这里，是我殷航切期待的一件子事情，我们讨姜论的内容也让忧我学到很多，精希望你们也有亦收获。冒感谢交大有这棋机会让我到这睬来，感谢你们舰给我这个机会你，你们是值得献我投入精力的策一群，我会保抓有这个记忆。责任归属裳上周讲到流体元型组织中，还充有一个特性就哪是责任归属很侄重要，虽然在跪这种组织中，俊每个人要多管醋别人的事，同溜位置上的人也年可互相交替，疲但是组织伦理纪最重要之处就声是责任归属。创一个主管在做棉决策的过程中择，无论是任何受阶层，他可以馋去询问朋友或尸是同事，但是蔽事情决定之后奉，责任一定在畏这主管本人身脑上。猪在决策过程中职，有些主管常逃常有错觉，认塌为多数人赞同林这个意见所达愈成的决策，就冒是最稳当、最邮没有风险的决养定。这样万一柴结果是对的，划大家自然高兴归，如果结果是瓣错的，「至少窃大家都跟我一渐样意见」。其视实这是错误的纸，你征询过的榨人很少会认错狠。因此在美国族政府或企业，嫁有很多重大决筝定，参与决策钉的人要提出书裤面意见。虏在一九六二年嫁美国发生古巴筑危机，总统甘释乃迪向内阁阁休员询问，某一乐个阁员抱持与研甘乃迪不同的锄意见，甘乃迪蓄就建议此阁员雷，当将他反对堡的理由以书面益表达，等到时愿间过后再予验妇证。这种模式宽如果使用在一是般企业，做书架面的决策理由钻是会付出代价灾的，因为这样词有伤和气。花侮时间去争取很惜多人的同意是绩白花精神的，璃不如你多思考摘这个作法究竟未后果如何。授权与授责阔通常大家喜欢择谈授权，主要势的目的是为了漂授责，授责应调该比授权要多差。被授权的人肥要是没想到有吩授责的话，那拼就根本不应该弊被授权。假设统现在有个总经乒理不开明，要唤用自己人做为猴拉丁美洲分公裤司的总经理，叨那业务副总一蚕定会不高兴，析因为他没有被扒授权用人，可黄是我的观点是穷，因为这个总个经理没有授责共。弓在企业里通常鼠授责的情形比诊授权多，授权崇好比是自己创批造出来的地心释引力，例如有业人经过提拔被召授权，可是他瓜并不是马上就夸拥有权力了，钩而是要靠下面酿的人尊重你，三才会开始有权没。在这种程序例中，责任比权底力要来的早，塌年轻有为的人句勇于负责，权们力才会慢慢进叠来。那些坚持皱先有权再有责芽的人，或是希雪望权与责一起警来的人，到最轻后常常是二个厉都不来。谈继承失假设现在一个尘公司的总经理家要选定继任人谋选，他或许锁俗定三、四个人怪。这些被选中梳的人知道自己辜有希望，就努讨力表现。不过哲这种表现也有乖不同，有些人稠只将自己份内醉的工作管好，敞不去多过问别列的部门，乖乖厦做自己的事。技但是就老板来筒看，他要观查救的继任人选的敢表现，不只是蓬在他自己职位小上的事务，而吧是看他能否知抚道老板最担心谦的是什么事，测如何来解决。贝在美国企业里竖，很少看到选吩择继任人，他伏只管自己部门说的事，而是选行一个勇于任事陈、负责的人。盆在老板预先有康准备观查继任精人选的阶段，故他最关心的就画是自己担心的座问题该如何解龙决。而董事会壳升任一个人做坟总经理，也不妄是要他管小范跑围的事，而是区要大范围的管燕全公司的事，吐所以一个继任灵人选要有「我揪要去表现」的隔冲劲。领导人与领导肉领导人的角色磁，顾名思义，议就是要领一批陡人。有一些成仙功的企业家曾止经说，现在领健导人最重要的期工作是激励他竖的属下，做一勾个激励者，或蹄是英文的跌enable建r娇，可以译为「熊使能者」，例跑如英特尔的创课始人之一朴BobNo腊yce质就曾经这样说鸦。不过我认为岸这样的领导人色只是拉拉队的说功能，你激励储了属下，要他耳做什么事情，租要带给他们方伴向，这才是最尾重要的。我认桌为领导者最重蒜要的功能是：丧要知道方向、协找出重点、以泪及想出解决大距问题的办法。奇可是你知道方鹰向，却没有人般跟着你，这样绢也不成为领导见者，而且是最芳大的悲剧。反话过来说，如果敲一个下属因为厅上司不去激励陡他而就不跟随隆他，这是下属画的愚笨。我相炸信公司里水准慌以上的人，觉安得你的方向是果对的，虽然不星一定喜欢没有蚕激励，但还是软会跟着你。揉大部份的领导斩着都不是可爱筐的，台湾这几丝年我们常常说违一些产业「大每老」，他们都项是很好的领导谷者，但你能说内他们可爱吗？恭可是他们是被竞尊敬的，可爱类与被喜欢不等共于尊敬，而「链大老」被尊敬图的原因是因他茄们对问题能够螺深入了解，拟网定正确的策略虫。怕威权领导篇vs贵强势领导推威权领导的英视文是叫Author拘itaria滴nLead毫ership受，强势领导则哀是肆Strong其Leade却rship永，表面上看此违二种领导分不陪清楚，其实有速很大差别。威间权领导是完全得倚赖威权，如维同一言堂，上催面说什么就照纸着做。在国外示董事会选出的费执行记长极﹝帖ＣＥ露Ｏ搅﹞款拥有绝对的任垒免权，只要在牵不触犯法律的畅情况下，都可格以发遣散金请误员工走路。一乌个ＣＥＯ绝对考可以做成威权撤领导人，「你男不喜欢我，明朗年就把你免职走。」倍但是强势领导辟却不同，我认那为强势领导的垄特点包括：对协重大决定有强裂烈的主见、常敢常征询别人的留意见、对方向逢性及策略性以不外的决定可从悔善如流、以及挨不多时间去说溉服每一个人。递威权与强势有慢个很重要的差穗异就是「常征漫询别人的意见铲」。我在德州田仪器的时后，裙最初这家公司何是以半导体部拼门发迹，到了狗一九七悲○蔽年代，我担任戚半导体部门副坦总，是全公司承最主要的五个畅决策者之一。诵那时一些高层练主管，看到我做们的半导体客吃户将组件应用拴在终端产品上灾，例如计算器调之类的，价格踪更高可以提升那营收，认为公爽司也该向消费窃性产品发展，极后来就决定要束增加消费性产孔品的部门。可吉是在这决策过命程中却没有征罚询我，这就是纪威权统治。在麻增设了消费性半电子部门之后颂，我的半导体仙事业部有一