2023年离职分析报告7

离职分析报告7篇【第1篇】企业离职率调研报告分析

人才的流淌和流失，已经成为中国企业用工的一大常态。随着中国企业在快速进展，个别行业离职率也逐年上涨。

在xx年初，众达朴信数据部门针对xx年离职率进行了一次全面的调查，共收回有效问卷1635份。本报告对xx年离职率数据进行了详尽的分析，并汇合了众达朴信专家顾问团队的专业指导和建议，盼望可以关心企业在xx年制定出合理的人才保留规划，使企业和员工达到双赢。

xx年整体离职率超过28%，比xx年高出3.2%;员工主动离职率高达19.6%,比上年增加2.2%。这与全国经济下行，各行业加速转型有关。

民营企业离职率高达32.5%，稳居第一

通过对不同性质的企业离职率分析，民营企业离职率稳居第一，国企相对来讲职业环境更稳定。随着市场经济不断深化，国企深化改革，这一局面有望被打破。

传统行业离职率攀升，人才流失严峻

xx年各行业在经济常态下，急剧变革。传统行业重组在即，门店销售，餐饮行业，零售百货，服装纺织等行业受冲击尤为明显，离职率保持在30%以上的高位。高新技术产业走轻资产，学问型道路，离职率相对较低。

与上年相比，旅游/酒店，快消，贸易，金融行业离职率增长幅度均超过20%。

一线生产操作岗位离职率高，企业转型任务重

受经济转型的影响，传统行业受到严峻冲击。劳动密集型产业渐渐退出中国市场，这是经济新常态的前提。生产操作，销售，工程建设等职位离职率超过30%，相对而言信息技术，行政，财务岗位较稳定。

中层离职率高，是企业无法回避的痛

主管、专业经理、专员、助理等层级离职率超过20%，其中主管和专业经理层离职率高达四分之一。同时总监和高层离职率也将超过10%。

毕业生缺少职业规划，入职一年离职率高达35.4%

工作年限低于3年的离职率保持在30%以上。90后的新生代上班族，追求自我价值实现，稳定性差，"频繁跳槽'成为其职业特征。

超七成员工因企业薪酬缺乏竞争跳槽

总体来看，员工主动离职率远远高于被动离职率。超过半数的员工离职缘由主要集中在薪酬缺乏竞争性和职业前景受阻。

超五成员工因无法胜任工作"被离职'

被动离职缘由主要集中在员工无法胜任和绩效不佳两方面。

【第2篇】离职分析报告

离职分析报告范文

离职分析报告（一）

针对“如何与自动离职员工进行离职面谈”的课题，本公司综合部课题小组各成员乐观参加讨论，历时一个月多月最终完成，现总结如下：

一、课题开展总体状况

1、20xx年12月第2周——设定目标，离职分析报告。1）建立员工离职面谈标准化程序；2）总结离职面谈方法及技巧

2、20xx年12月第2周——现状调查。通过对标杆企业的离职面谈程序及技巧的讨论，对本公司的离职面谈现状进行调查。

3、20xx年12月第3周——缘由分析。提交公司现状分析内容。

4、20xx年12月第4周——建立离职面谈标准化程序。

5、20xx年01月第2周——完成标准化程序修正并提交分析报告

二、离职面谈现状调查结果

依据不同层面的管理者进行访谈及问卷调查发觉，管理者对直接下属的离职人员几乎都进行离职面谈，人事部门对90%的离职人员也进行了问卷式调查，说明离职面谈虽然在整个hr工作特殊是在离职管理中越来越受重视。但是由于实际操作中遇到的一些问题，比如不能和员工进行很好的沟通，难以从离职面谈中提取有效信息等使得“离职面谈”没有发挥其应有的作用。究其缘由：从调查数据上显示，面临的全部困难中，占比例最大的是“离职员工所说与所想的不相符”，共20人，占80%，其次是“面谈技巧把握不够”（9人占36%）、“离职员工不愿协作”（8人占32%）和“改进看法无法实施”（7人占28%）。但是由于实际操作中遇到比较多的问题，难以从离职面谈中提取有效信息等使得“离职面谈”没有发挥其应有的作用。

三、改善措施

离职面谈承载着管理者对它的众多期望，但是在现实环境中却面临着种种的困难，需要在离职面谈中加以改善才能更好的面对，更应当对公司的用人环境进行改善：

1、补救和预防行动。建立上下级之间的沟通桥梁，形成良好的互动渠道，员工的想法和工作中的看法能够准时接收和疏导处理，形成良性正面的工作氛围。同时改善员工健康和工作环境的平安系数等。

2、战略性改进。以员工为导向、给员工授权或开展团队建设活动、改进流程等。以员工为导向、观赏员工的表现，每一个人都盼望受到敬重与赏识，管理者必需学习如何去了解员工的喜好、试着去满意员工个人的期望，对员工的表现赐予确定。“授权”对今日工作环境而言，毫无疑问的是留住优秀人才重要的策略。为了对员工供应不同程度的支持，管理者必需设法让员工有力量独当一面，并且避开对员工事事干预、掌握的事情发生。

3、建立离职面谈标准化程序。

4、对管理层人员进行面谈相关学问的培训。

员工离职意味着他的一个职业生涯告一段落，另一个新的职业生涯即将开头。此时，企业假如能够出面对其既往生涯进行全面客观的总结、评价，对其新的职业生涯进行必要合理建议，那么对离职员工来说将是莫大的劝慰，也是企业对员工个人进展负责任的表现。因此，离职面谈是“以人为本”的一种体现，既是对离职员工的抚慰或挽留，又是对在职员工的心理劝慰，削减员工的离职给在职员工带来心理波动。企业绝不应当把员工离职面谈看作是一种包袱或例行公事，而应当高度重视，并纳入员工关系管理体系之内，使员工离职后仍旧能够成为企业的人力资源。

离职分析报告（二）

天士力集团，其前身是天津天使力联合制药公司，成立于1994年5月6日。市场范围掩盖了全国31个省市及东南亚、欧洲、南美、非洲部分国家。

公司现有员工2438人，科技人员比例为5、09%专业技术人员占比例为6、8%销售人员所占比例为50、8%，产业人员所占比例为37、4%。（见附表1公司员工现状）公司员工中学历逐年上升，具有较高学历的年轻员工在公司中占据主导地位，其中以讨论院尤为明显，形成了以一批博士、硕士为核心的公司研发队伍，为公司的可持续性进展奠定了良好的基础，工作报告《离职分析报告》。目前，公司员工无论从学历、年龄结构，还是从力量上都渐呈合理。（见附表2公司高学历员工分布状况）

从公司1999至今的状况看，公司员工的流淌率基本处于一种比较合理的流淌状态：每年进入公司的员工较多，同时，有少量员工由于各种缘由离开公司，寻求自己的进展。为了把握公司员工流淌的趋势，尽量削减公司的优秀员工流失，定期进行员工流淌状况分析是有必要的。

离职员工结构分析

1、员工离职状况

从xxxx年01月01日至xxxx年06月30日，共有33名文员以上的员工离职，其中男员工为22名，占总数的67%，女员工11名，占总数的33%；离职员工在公司平均工作时间为20个月左右，工作时间在20个月以内离职的员工为20人，占离职总人数的60、6%，其中工作不到12个月的`员工为16人，占离职总人数的48、5%；离职员工较多的两个部门分别为：广告公司（5人）和人力资源部（4人），共占离职总人数的27%；高校毕业安排来的员工为11人，占总数的33%，社会聘请员工为22人，占总数的67%；离职员工中包括两名硕士和一名博士。

2、离职现状分析

从员工离职现状可以得到以下结论：男性员工的流淌率较女性员工要高，男员工的离职率（67%）为女员工离职率（33%）的两倍；高校应届毕业生在公司具有较好的稳定性，社会聘请员工的离职率（67%）高于高校毕业生的离职率（33%），约为毕业生的两倍；高学历的员工忠诚度较高，员工离职人数较少；新员工对公司的忠诚度不如老员工的忠诚度高，老员工较新员工稳定；员工离职主要集中在来公司的一年左右的时间中，占离职总人数的48、5％，主要缘由有四：没有做好员工选拔工作，导致部分不符合公司要求的人员进入了本公司，造成部分员工不能胜任工作或不能适应本公司的工作环境或企业文化；公司为员工供应的培训和进展机会比较少，很多员工必需离开公司攻读学位，从而造成人才流失；公司聘请时，没有照实告知员工公司的真实状况，造成少量新员工的预期和现实条件不符合，这既有新员工自身定位上的缘由，又有公司主观上的缘由；公司内部的沟通渠道较少，新员工不能很快适应公司的工作环境。

员工离职缘由分析

纵向比较，公司员工的流淌人数有所增加，但是，流淌率仅为2、1%左右，比上一年的2、6%有所下降，和社会总体流淌率（约为5%）相比，公司的员工离职率是比较低的，员工离职缘由呈现多样化的趋向。通过对离职员工的访谈和调查，发觉员工离职主要有如下几个缘由：

缘由一：少数员工因违反公司规章制度和劳动纪律被辞退，其中3人因此离职，这对于一个组织维持运转是有必要的，而且这个数字相对是比较低的，反映了公司员工具有较好的职业素养和职业道德，公司有较强的力量维持组织的正常运转；

缘由二：部分员工因不适应本职工作而被辞退或主动辞职。其中包括工作技能达不到工作岗位的要求的；不认同公司企业文化的；还有不能正确处理人际关系或工作关系而导致离职的；

缘由三：部分员工因迫切盼望进一步加强自身的专业学问而预备参与考讨论生考试或因连续攻读学位，但公司不能供应此类条件造成了这些员工的离职；

缘由四：部分员工出于自身职业生涯进展的考虑，不想长期在一个公司工作，盼望通过换公司寻求新的进展，从而离开公司；

缘由五：部分员工因公司供应的条件不能达到个人对工作、收入的预期而离开公司，或者认为公司的内部选拔力度太小，在公司不太有可能晋升机会，去其他公司寻求个人进展空间；

缘由六：还有少数员工因家庭缘由造成了离职。

公司采纳的人才政策

公司领导依据对外部询问专家对离职员工所做的分析，广泛听取了公司员工和专家的建议，从如下几个方面对公司的政策进行适当调整，以达到挽留人才，员工与公司同进展的目的：

1、加强员工选拔的力度。把好选拔员工的关口是预防员工离职的基础，公司不仅要从备选人员的职业素养方面考察其是否适合应聘岗位，而且聘请人事测评专家参加员工聘请，对员工的共性特征、进展潜力以及对公司的企业文化的认同程度等方面进行测评，从力量、气质类型、认同感上选择最适合公司的员工。同时，考虑到应届高校毕业生和高学历人才的稳定性和对企业的忠诚度，加大了校内聘请的力度。

2、加强员工的培训工作，选送员工进修。公司领导熟悉到，作为成长型企业，学问型员工占据了公司员工的主导地位，无论从员工个人的职业生涯规划的角度考虑，还是从公司的长远进展动身，加强对员工的培训都是特别重要的。因此，公司进一步加强了培训工作。首先，通过猎头公司高薪聘请某闻名外资公司的原培训经理，对公司的培训工作进行了系统的变革；其次，培训内容更加丰富，既包括职业技能的培训，也涉及公司管理、员工基本素养等的培训。培训方式既聘请有专长的公司员工或外部专家进行公司内部培训，也采纳和高校、培训公司联合培育的方式，甚至采纳托付培育方式培育在职硕士、博士，满意有这种需求的优秀员工的需要。这种方式满意很多优秀员工对职业生涯进展的需要。

3、适度关怀员工。公司有一部分优秀员工的确是由于家庭缘由而导致离职，公司领导努力从生活上关怀员工，进行员工的工作满足度调查，了解员工的思想状况，准时发觉公司管理中存在的问题；同时，对员工最关怀的薪资体系、福利体系和培训选拔体系进行了重大调整，受到了员工的好评，增加了公司的分散力，吸引了更多的人才。

4、外部聘请与内部选拔相结合。公司熟悉到，外部聘请可以选拔有相应阅历的优秀员工，只需少量培训就可以担负起重任，满意了近年来公司快速进展的需要，但假如作为员工选拔的惟一方式的话必定会引起老员工的不满。依据离职员工的现状分析，发觉外部聘请员工的离职率是较高的，不利于公司的持续性进展，而且会在肯定程度上影响到公司员工的士气。

【第3篇】员工离职分析及解决建议报告

关于员工离职分析及解决建议报告

职工的辞职报告简洁版

敬重的公司领导：

在递交这份辞职报告时，我的心情非常沉重。这段时间，我仔细回顾了这x年来的工作状况，觉得来xxx建筑公司工作是我的幸运，我始终特别珍惜这份工作，这x年多来公司领导对我的关怀和教育，同事们对我的关心让我感谢不尽。现在公司的进展需要大家竭尽全力，由于我状态不佳，加上一些个人缘由的影响，无法为公司做出相应的贡献，因此恳求允许离开。

当前公司正处于快速进展的阶段，同事都是斗志昂扬壮志满怀，而我在这时候却因个人缘由无法为公司分忧，实在是深感歉意。

本人将在x年x月x日离职，以便完成工作交接，我盼望公司领导在百忙之中抽出时间商议 一下工作交接问题，并盼望能得到离职的准许!

感谢诸位在我在公司期间赐予我的信任和支持，并祝全部同事和

伴侣们在工作和生活中取得更大的成果和收益!

此致

【第4篇】服饰公司员工离职分析报告

服饰公司员工离职分析报告模板

一、分析目的

通过员工离职及缘由的分析，准时把握公司进展过程中员工队伍的流淌状况，发觉公司目前存在的管理问题，拟提出合理化的建议。

二、离职分析

针对公司现状-员工的缺少,经过几天的内外调查，本人分析可能存在以下几种缘由，并给出相应的建议，盼望对公司的管理供应一些思索。

1、人员聘用上实行宽进宽出的方法

宽进宽出往往是聘请工作不到位的直接结果。对于管理岗位与技术岗位、操作岗位的考评标准是不同的，管理岗位依次注意素养修养、综合协调力量、学问技能等，技术岗位则依次注意学问技能、工作阅历、个人特征等。聘请工作不到位表现为：

（1）对岗位的任职条件缺乏明确的'熟悉。

（2）对应聘者的甄选方法单一，面试凭印象。

（3）聘请工作的简洁化与制式化造成把关不严，选人不准。

2、公司处于起步阶段，分散力不强

企业的文化不统一，整个企业没有一个统一的良好风气。沟通与协调也存在许多的问题，工作沟通少，相互合作少，一些有助于工作的信息未能很好地共享，从而使员工感觉自己似乎和这个企业没有什么关系一样。员工对于公司缺乏归属感。

3、员工对企业的前途缺乏信念

优秀人员更看重自身才能是不是能在企业得到充分的发挥，有自己制造施展才能的空间。他们不仅看重其现有的工资福利，还看重企业的进展，一个新员工来到企业一段时间后，往往会依据自己的了解对这个企业的前途作出推断。假如他认为这个企业没有前途或自己在其中没有发挥空间时，就会产生辞职的念头。

4、沟通不畅

当工作中遇到困难或对工作有看法不能得到领导的准时关心时，引起员工在心里上的不满。当这种状况长期存在时就会使员工缺少了对公司的认同，缺少了工作的乐观性，因此会选择离职。

5、工资待遇问题

a、工资制度：薪酬的随便性、定薪不明确、安排体制不规范严谨、不公正、不公正，通过提薪挽留即将离职的员工，此法只会带来更严峻的后果。

b、作息时间：时间较长，将一线操作与科室人员混为一起，造成科室工作效率低下，消极心情较高，此为员工离职的主因。

c、奖惩制度：不管哪个方面，员工表现好还是不好，没有相应的奖罚措施，导致恶习感染。

6、新进员工问题

a、要让新进员工有一种宾至如归的感觉。

b、公司场所及生产区的熟识、办公用品的申领、公司的相关规定告知义务有待完善。

三、员工离职率高的后果

1、增加企业的经营成本，影响工作正常进行

员工在离职前一段时期心情低落绩效不佳花费成本，聘请新人需要成本，训练新员工接替上手需要成本，万一员工带走技术与客户，投奔到竞争对手那里则是更大的成本损失。而把握核心技术的员工离职，企业可能无法立即找到可替代的人选，这势必影响企业的整体运作，甚至可能对企业形象造成严峻的损害。

2、影响企业的分散力

企业人才的流失，常常会在其他员工中引起剧烈的心理冲击，这会导致员工对领导管理力量和公司前途的怀疑，导致内部人心涣散，从而减弱和影响企业的分散力和人员的士气。一个企业假如不能形成适应性企业文化，就很难具有强大的分散力。

3、优秀人才的流失

目前服装行业中，技术开发人员、中高级管理人员流失的现象比重严峻，这无疑减弱了这些企业的实力而增加了竞争对手的实力。可以说，能否留住优秀人才时一个企业能否保持长期稳定、在市场上立于不败之地的关键。

【第5篇】季度离职状况分析报告

季度离职状况分析报告范本

季度离职状况分析报告

一、整体离职状况分析

依据图表显示：

（1）从2022年开头，管理人员所占的离职比例在渐渐递增，且管理人员的离职人数超过当年离职总人数的50%；从11年开头，依据每年新进管理人员人数的增多，所以，离职数量也增多；

（2）核级焊工的离职比例呈递减趋势。前几年新进的焊工均为70后、80后，工作比较稳定，离职率相当较低。

十月是企业的离职高峰期。在这几个月份里面，我们要留意对员工行为动态和思想变化的关注，可以适当开展一些对员工增加归属感有意义的活动，做到留住需要人才。

二、20xx年一季度离职状况

20xx年一季度共有8位离职人员，一季度的总体离职率为1.26%。

（1）工作年限为1-3年的离职比例高达87.5%，处于见习期人员离职比较高。刚参与工作，员工进入公司初期可能会感到现实和抱负中的公司与他的期望不全都，或者对企业文化或工作不适应，外界稍有刺激或内部有冲突，就简单导致离职。

（2）依据分析，要加强新进员工关怀，防止人员流失；要发挥年限比较久员工的作用，加强对员工的榜样教育和工作的有效沟通。

90后追求工作的弹性和敏捷比较自我、盼望得到敬重，这也是“90后”毕业生总体的处事态度。这种不稳定的工作心态体现在“90后”缺乏长远的职业规划。在管理90后员工时，肯定要留意方式，充分调动年轻人的乐观性，多听听他们的想法和思路，要让他们从“被动接受”到“主动融入”。37.5%，均为核级焊工。不难看出，年后管理人员的离职率比较高，管理人员会在年前年后利用这个机会去找工作、面试等。工人这一期间，由于平常工作繁忙、累、困，趁着过年一松懈，回家后就直接不来工作。

以适当考虑，以后尽量选择离工作地点近的人员，避开由于离家远而存在的离职人员，

三、离职缘由汇总

据员工离职谈话记录表统计，一季度员工离职人数为8人，5人为员工主动离职，员工离职的首要缘由是“工作地点和环境”，占到了离职缘由的27%，“个人进展空间”、“转换行业”、“家庭缘由”排其次，占18%，其中家庭缘由主要是离家较远，在家四周已找到工作，其他缘由所占比重较小，以上数据不难看出员工离职缘由中“工作地点和环境”占有很大的比重。依据离职缘由分析，得出目前我们存在的.问题：

（一）职业进展空间不足。随着员工工作年限、工作技能的不断增加，明确的职业进展空间便是留住员工的重要途径，而目前公司尚无完整的考核体系、培训体系及人员晋升体系，尤其在员工晋升途径上。这必定导致部分具备高技能、丰富阅历离职现象的消失。

（二）试用期员工在应聘时没有正确地估量进公司以后的劳动强度和难度，造成进来以后严峻力不从心，或者与预想相差甚远（现实与期望的差距过大），进而提出的离职。

（三）老员工在公司内的职业生涯模糊造成工作没有动力和激情，自己又不愿虚度光阴，感觉公司没有适合自己的位置，自己没有方法在公司有更好的进展，进而提出的离职。

（四）核级焊工均很年轻，工作不稳定，不能吃苦耐劳。

四、应对策略

1、建立人员晋升机制。明确的人员晋升机制不仅有利于拓宽员工的职业进展空间，更有利于解决公司管理人员短缺问题。，应明确员工晋升的职位范围、晋升应具备的条件、晋升程序及晋升考核等流程。

2、因家庭缘由离职的员工也不占少数，不少员工抱着“落叶归根”的想法，离家远、无法照看父母等问题也影响一部分异地工作的员工。假如员工的配偶或者父母能胜任公司的某项工作，可以考虑让他们进入公司内部，稳定员工的心态，特殊是对于一些公司的核心人员。

3、加强和职能部门人员进行工作生活上的沟通,提高管理力量,了解部门人员的心理状况和生产状况,乐观提出对策。

4、将员工离职率纳入每季度对基层干部的考核体系中。

5、综合办公室设计出一套离职问卷调查和谈话问题，盼望能从这些问卷和谈话中，准时发觉目前我们存在的问题。

【第6篇】员工离职调查报告分析

员工离职调查报告分析

员工离职始终是造成企业内部波动的重要缘由，用人单位也并不盼望人才队伍不断“飘摇”和更迭。日前，由北京中外企人力资源协会调研的2022年员工离职率调查报告出炉，报告对协会超过100家会员单位去年全年的离职状况进行了调研分析。其中得出了目前企业的离职率在13%的结论，而通过调研分析了离职的主要缘由、离职高发群体和高发期、本科生易离职等调查结果，广阔企业和求职者从中可以把握人才流向的一些重要脉搏。

离职的三大主因

由于受客观环境的影响变化，不同的阶段造成人才离职和更替的缘由也不尽相同。那么近一个时期，是哪些因素成为影响“人心思动”的主导因素呢？通过这次调查报告显示，“更好的进展机会”、“家庭、健康等个人因素”以及“对薪资福利的不满”是排名前三位的造成员工离职的缘由。

调查分析显示，由于目前企业进展快速，造成求职机遇和人才流淌的频繁。这也使更多的人有机会去遴选最适合自身进展的职位。智联聘请职业顾问郝健说，现在是产生气遇的时代，每个人谋求自身价值和进展的空间也大大增加，“奔前程”而且奔个好前程是个人的头等大事。因此，既然社会能够供应出更多的进展机会，自然人才流淌会相应增加。但是，这种流淌也需要合理性，例如“扎堆”式的集中向某些热门行业或职业拥挤或者大量的跨行业跳槽，则都是不正常的离职流淌。另外，现今竞争激烈，人才面临的各种压力都特别大，也的确会有人消失“不能承受之重”的状况。而“对薪资福利的不满”产生的离职始终都是员工离职的重要缘由之一。

离职高发期的两大时段

企业的进展都是长远的建设和规划，因此人才队伍建设同样是需要时间的。而从今次离职率的调查显示，工作2-3年后的员工人群是离职的第一个高发阶段，而比较新的动向是在工作7年后的员工人群呈现出其次个易离职的高发时段。因此，企业在进行人才培育规划的时候，需要非常关注。调查结果显示，工作2-3年的员工离职率最高，达到了33%，而工作年限超过5年则呈比较稳定的状态，但是在工作7年以上的员工离职率达到了16%，特殊是在制造业员工离职率则超过了20%，呈明显增长的态势。

本科生离职率偏高，工资是“诱因”

在此次调查报告中，还有一个值得关注的问题，本科学历的员工与其他各种不同层次学历的员工比较，是简单离职的一个群体。其离职率在服务行业和其他行业类的调查中均超过了60%，即使在制造业中也达到了31%，大大高于以往认为简单发生离职的低学历专科生群体。

专家认为，工资是本科学历员工高离职率的重要缘由之一，这个层次的员工呈现出工资越高，员工离职率越低的特点。员工离职率低的.企业，其年平均工资一般都明显高于离职率高的企业平均工资的一倍以上。人力资源专家李宏飞认为，本科学历的员工易离职，首先由于这个群体的数量比较大，就业人数高于讨论生、博士等高层次的就业求职群体，略低于专科生的群体。但是目前的就业实际状况是，本科生往往在求职中所谋求的职位都会低于预期的抱负职位，的确也有不少同学出于就业的压力不得不临时选择中低层次的职位。但在积累肯定的社会阅历和工作经受后，本科学历的员工普遍会去谋求争取更合适的职位，换言之，他们的提升空间和潜力以及自身向上进展的动力都是最大的。不过，值得关注的是，过于关注实际收入待遇，也使本科生的离职显得有些盲目和浮躁

【第7篇】离职的分析报告

离职的分析报告

我们主要从离职员工流失率、在公司服务年限、职务级别、学历、离职缘由等几个方面进行分析。

依据公司自年1月至年11月期间公司员工的离职状况统计显示，公司员工离职人数为168人，其中公司减员政策调整流失47人，消失合同终止状况流失26人，无法胜任工作流失13人，自愿性离职流失82人。年率离职率为37.4%，且本年度由于个人缘由（如：健康、结婚、进修、自行创业、家庭因素）离职54人，离职率为32.1%。上述现象的消失，是导致公司总体流失率偏高的重要缘由之一。

（一）离职员工在公司服务年限分析

分析：

本年度，离职高峰期发生在员工进入公司初期。依据分析公司一年以下离职的员工占的比例为48.2%。一个员工在进入新公司后一年左右的时间最简单消失波动，由于他在加入公司前对公司有一个期望或一个抱负模式，进入公司以后可能会感到现实的公司与他的期望是不一样的，或者他对企业文化或工作不适应，在这种状况下，人简单变得浮躁或彷徨，外界稍有刺激或内部突遇不顺，员工会简单离职。再者，自7月开头，生产车间由于项目生产的需要，在原有定岗定编的基础上进行了扩编，试用期内单位与个人双向选择不适合应招岗位的有56人，占不足一年的员工离职率69%，应招岗位试用期内试用人员的流淌性大，是造成员工在进入新公司后不到一年离职率增加的主要缘由。

其次个离职高峰期发生在服务年限5年以上，占比14.3%。经过5年多的.积累，员工个人力量、阅历已有了肯定的沉淀，在这期间，假如这个阶段公司不能激发起员工新的工作热忱，或者员工看不到职业进展机会，他们会简单离开。加之佳隆公司的历史沿革比较久远，2022年重组之后企业中有绝大部分前身企业的员工连续留任，随着时间的推移，部分老员工的身体、力量状况已经不能胜任现有的工作岗位，部分老员工选择卸任回家享受天伦之乐，同时公司对已经不符合岗位条件的老员工在4-5月人员调整期间进行了劝退。以上三大缘由是此阶段人员离职率相对较高的主要缘由。

（二）、离职人员学历结构分析

分析：

依据