项目绩效考核方案

项目绩效考核方案

项目绩效考核方案

为了确保事情或工作安全顺当进行，经常要依据详细状况预先制定方案，方案指的是为某一次行动所制定的方案类文书。那么问题来了，方案应当怎么写？以下是我收集整理的项目绩效考核方案，盼望对大家有所关心。

项目绩效考核方案1

一、工资等级

为提高仓库工作效率，促进员工的工作乐观性，同时能更好的降低人员的流淌性，针对仓库部门员工的工资，特提出以下工资等级标准：

1、仓库人员工资计算：等级工资+绩效奖金（考核后实际所得的金额）=应得综合工资

2、试用期为初级档，依据个人的学历，以及工作阅历等分为两档。转后和工作满一年以上依据个人力量及表现各分为两档。

二、人员分工

1、仓库现在人员6人，每日调休一人实际为每天的工作人数为5人。

2、工作安排：主管1人管理整个仓库的运做，打单、处理问题以及和办公室对接1人，打包、拣货、收货、折纸盒、理货一共4人。

3、仓库现有人数在工作时间内的饱和状态下为1000单左右，实际平均每人每天处理订单为170单左右。

4、人均超过170单后需要通过加班或超负荷的工作状态来完成工作，盼望通过奖金来激励员工。

三、奖金的安排

1、人均超出170单后的单量奖金为0.3元每单（例如当日1200单，人均为200单，超出30单，奖金就是人圴30单×0.3元=人均奖金9元）。

2、如遇到大型活动或者单量特殊多，有请人帮忙的状况下，需扣除帮忙人员的操作单量。

3、奖金安排：主管一人得25%，其余5人奖金基数15%，在此基础上会通过每人当月的考核得分状况进行安排。

奖金计算公式：部门当月总奖金×个人奖金基数15%奖金×当月考核分数=个人实际所得奖金（例如部门当月奖金为20xx元×个人奖金基数15%奖金×当月考核分80分=240元）

4、部门奖金安排所剩余的作为部门当月活动经费。

5、每月员工考核所得奖金对应累积的年终嘉奖（就是说全年12个月员工所得的奖金总金额就是年终奖的金额）。

四、考核方式

对员工的'工作绩效进行客观、公正的评价，将从员工的每日工作中进行一系列的考核。考核标准总分为100分，将根据考核相应分值来奖分和扣分。

（一）、依据工作详细状况，在此方案的基础上有针对性地进行考核细化。

（二）、考核按月进行考核评估，考核者每日对员工的工作状况进行登记并赐予一个客观公正的评价。

（三）、考核要符合客观事实。考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的，尽可能避开个人主观因素影响考核结果的客观性。

（四）、惩罚：本惩罚条例对在同月内重复发觉同类问题时，惩罚分数提高1倍。

1、违反公司规章制度，每次扣1分。

2、未经上级领导允许私自脱岗者，每次扣2分。

3、收、发、存错误，每次扣2分

4、不听从工作支配，每次扣2分。

5、货物乱堆乱放，每次扣1分。

（五）、嘉奖条例：

1、员工在工作中，对自身要求不断上进，并赢得同事、上级领导的认可者，奖2分。

2、为公司提出合理化建议，并取得良好效果者，奖2分。

3、在工作中发觉漏洞并准时报备为公司挽回损失者，奖2分。

4、常常关心同事，以身作则提高工作效率者，奖2分。

5、因工作需要，不计个人得失，主动加班者，奖2分。

项目绩效考核方案2

为推动我校教职工嘉奖性绩效工资安排的顺当实施，进一步调动广阔老师工作的乐观性、主动性和制造性，促进学校各项工作又好又快进展，依据上级有关文件精神，结合我校实际，特制定本方案。

一、基本原则

1、坚持有利于调动教职工的工作乐观性和制造性，有利于提高教育教学质量，有利于保持教职工队伍稳定的原则。

2、坚持不劳不得、多劳多得、定岗定酬、优绩优酬的原则。嘉奖性绩效工资以工作业绩考核结果作为安排的主要依据。

3、坚持公开、公正、公正原则。公开嘉奖性绩效工资考核安排的全过程，切实做到公开、公正、公正。

4．坚持科学合理原则。学校教职工嘉奖性绩效考核工作安排方案力求科学合理，适当拉开档次，适当向一线工作量大的教职工、教学业绩突出的教职工和骨干教职工倾斜。

二、实施范围和时间

实施范围：当年在职在编的教职工。

实施时间：从20xx年2月25日起实施。

三、考核内容及分值

1、老师绩效考核基础分为100分。其中，考勤10分、工作量20分、教育教学过程20分、教学业绩50分。

2、非教学人员绩效考核基础分为100分。以职业道德、考勤、考评组及服务对象评议、考核工作效果及工作量为考核内容。

四、嘉奖性绩效工资总量

财政下拨年度嘉奖性绩效工资（即教职工绩效工资的30%部分）。

五、嘉奖性绩效工资安排计算方法

1、高考科目老师以班级为单位，老师个人绩效工资=班级学期绩效工资总额/班级老师总得分×老师个人得分；

2、非高考科目老师以非高考科目组为单位，老师个人绩效工资=学期绩效工资总额/老师总得分×老师个人得分；

3、非教学人员以非教学组为单位，非教学人员绩效工资=学期绩效工资总额/非教学人员总得分×非教学人员个人得分。

六、嘉奖性绩效工资发放形式

1、老师嘉奖性绩效工资按学期考核，每学期末依据考核结果造册，直接划拨到个人工资账户。

2．计分方法

教学人员绩效考核总分=考勤得分+工作量得分+教育教学过程得分+教学业绩得分。非教学人员绩效考核总分=职业道德得分+考勤得分+考评组及服务对象评议得分+工作业绩得分。

3．教学人员的考勤由校务办负责，考程、考绩、考量由教务处、教研处和各班级组共同负责；非教学人员各考核项目由校务办和总务处、教务处负责。各部门应每月把考核结果公示，并把定稿后的纸质稿由部门负责人签字报校务办汇总，同时发一份电子稿到邮箱。

七、绩效工资考核内容

——教学人员考核内容

（一）考勤（10分）

每位老师应当听从领导、听从安排、自觉遵守纪律，按时上下班，不溜岗，出满勤得10分，若消失下列状况则要扣考核分，此项扣分不保底。

1、正课旷课每节扣1分，迟到、早退每节扣0.5分；早晚自习旷课每节扣0.5分、早退每节扣0.2分，迟到每节扣0.2分。

2、教职工大会每缺席一次扣1分，迟到、早退每次扣0.5分。

3、全部老师必需做好学校组织的各项考务工作，仔细监考、阅卷、评分、录分，若消失下列状况则要扣考核分：

（1）每缺席一次扣1分，每迟到一次扣考核分0.5分。

（2）老师在监考过程中被巡考人员发觉场内有舞弊、夹带等违纪行为的，每次扣0.5分。

（3）老师在收卷过程中发生试卷遗失或阅卷时营私舞弊，每次扣1分，。

（4）老师在监考时看书、看报、带小孩、玩手机等；收卷时消失反放、倒序的，每发觉一次扣0.5分。

4、不参与教研、备课组活动，经教研处认定，每缺席1次扣1分。

5、病假（不包括大病，住院病假）：全学期累计病假3天以下不扣考核分，3天（含3天）以上每天扣考核分0.5分。

6、事假（不包括婚、丧、产假）每学期事假1—5节每节扣0.2分，6—10节每节扣0.5分，10节以上部分每节扣1分。

7、学校组织的公开课，按规定必需参与的，无故缺席一次扣0.5分，请假扣0.2分；发觉弄虚作假者，加倍惩罚。任何老师不得以任何理由拒绝其他任课老师听课，否则，上课老师扣0.5分。

8、学校组织的相关活动，要求老师必需参与的，每缺席一次扣1分。

（二）工作量（20分）

1、老师月标准基本工作量=全校周正常正课总节数（总班级×周课时）×4/全校专任老师数。

2．老师个人月工作量＝老师正常周课时数×4。

3．计分方法

（1）在绩效考核中老师工作量按月计算，达到老师月标准基本工作量的记20分，超过或少于老师月标准基本工作量的每1个课时加（减）0.2分，包括老师事假请假没上的课时数也相应核减。此项得分不封顶、不保底。

（2）老师学期工作量得分=工作量月得分总和/学期月数和。

（三）教育教学过程（20分）

主要考核教职工在日常工作中履行岗位职责的状况。考核项目包括教学常规10分、能5分、同学评教5分。

1、教学常规（10分）

采纳我校《高考科目老师考核方案》、《非高考科目老师考核方案》中的此项得分。

2．能（5分）

（1）不按时上交材料每次扣0.5分，已交但不符合要求且未准时整改的每次扣0.2分。

（2）不仔细履行岗位职责的，在平常的行政检查或分管部门检查，发觉一次扣1分；如因工作失职或拖沓，对学校声誉造成重大影响的，经校长办公会认定扣3分。

（3）每学期按学校要求完成江西基础教育资源网上传资源审核通过数2篇和下载5篇论文的工作任务，每少一篇扣0.2分。已上传但始终未审核，则每篇扣0.1分。

（4）严禁不备课上课，教案跟不上课堂的，少一课时扣0.5分。

3、同学评教（5分）

采纳我校《高考科目老师考核方案》、《非高考科目老师考核方案》中的此项得分。

（四）教学业绩（50分）

由班级组负责考核。老师此项得分采纳《高考科目老师考核方案》、《非高考科目老师考核方案》中的得分，按班级、组别第一名折合为满分50分，其余老师得分为K×班级、组别老师个人得分，K=50／班级、组别最高得分。

——非教学人员考核内容

（一）德（10分）由各处室和班级组供应数据考评小组认定

1．不听从工作支配，有临时任务（本职工作）拒不完成的'一次扣3分。

2．工作不仔细、马虎了事，不按时保质完成工作的一次扣3分。

3．破坏学校形象的，视情节轻重一次扣1－5分。

4．在同事间破坏团结，挑拨离间、搬弄是非的一次扣2分。

5．有意破坏学校财产的，视情节轻重一次扣1－5分。

6．教职工乱停放车辆，一次扣0.1分。

（二）勤（基础分50分）由校务办、总务处负责

每位职工应当听从领导、听从安排、自觉遵守纪律，按时上下班，不溜岗，出满勤得50分，若消失下列状况则要扣考核分，此项扣分不保底

1．教职工大会及集体活动每缺席一次扣1分，迟到、早退每次扣0.5分。

2．病假（不包括大病，住院病假）：全学期累计病假5天（双休日、节假日除外）以下不扣分，6天（含6天）以上的部分（双休日、节假日除外）每天扣0.2分。

3．事假（不包括婚、丧、产假，女职工人流和直系亲属大病的护理假；教职工新居乔迁喜庆及送子女上高校的请假；教职工参与函授或对口专业培训、考试和职称培训的请假以及学校规定的其他公假）：每学期事假5天（双休日、节假日除外）以下每天扣0.2分；6—8天部分每天扣0.4分；9天以上部分每天扣1分。

4．非教学人员上、下班实行签到或打卡，缺勤一次扣2分，迟到一次扣0.5分。

5．涉及考勤方面扣分的部分，男满50周岁、女满45周岁减半扣分。

6、中途考勤查岗，发觉不在岗的，经核实脱岗一次扣1分，中途查岗状况由各处室负责人负责供应，交由校务办统计。

（三）评（20分）由校务办和教务处组织

采纳我校《非教学人员考核方案》中的此项得分。

（四）绩（20分）由教务办、总务处负责

1、考核内容分为：工作量10分，工作力量5分，工作成果5分。

（1）由综合评定小组在每学期中期依据各岗位的工作强度实行定岗定量，按10、9、8、7、6分五档评定等级分，并准时予以公示，经公示无异议后确定每位非教学人员的工作量得分。

（2）采纳组内互评和综合评定相结合的方式。非教学人员组内互评分占40%，考核小组综合评定分占60%，为体现公正，所评分不能低于6分，低于6分无效。

（3）计分方法：非教学人员绩得分=工作量评定分+组内互评分×40%+综合评定小组评议分×60%。

（4）组织实施：业绩考核综合评定小组成员由校领导、教务处、总务处正、副主任及有直管处室（校务办、综治办、电教处、教研处等）的正职组成。对其中的工作量，各项评议在每学期末由校务办和教务处负责。

八、有关问题的处理

1．有下列状况之一的，不享受相关时段的嘉奖性绩效工资。

（1）本学期未担当任何教育教学工作和其它工作任务的（县委组织部下文明确的退二线的校领导除外）；

（2）因违反《老师法》、《中学校老师职业道德规范》等有关法律法规，学期内受到行政处分的；

2．有下列状况之一的，相关时段的嘉奖性绩效工资按下列规定执行。

（1）无故连续旷工5天或累计旷工7天的，扣发该学期嘉奖性绩效工资；

（2）一个月内事假累计超过10天的，扣发当月绩效工资，累计事假超过2个月的，停发学期绩效工资；

（3）因病不能坚持正常工作，必需持县级以上医院诊断证明按请假审批权限经批准后方可休假（急症及住院者，可先治疗并准时补办请假手续），一学期请病假3天以内的不扣考核分，3天以上7天以内的，按规定扣考核分发放绩效工资。7天以上15天以内的的从第8天起每天扣考核分并从学期绩效工资总额中按每天20元扣发，超过15天的扣发当月嘉奖性绩效工资，累计病假超过三个月（含三个月）的停发学期绩效工资；

（4）因违反《老师法》、《中学校老师职业道德规范》等有关法律法规，学期内受到全县通报批判的，其享受的嘉奖性绩效工资在该学期内不得超过本校老师嘉奖性绩效工资平均数额的50%，年度考核不合格人员按不超过本人50%绩效工资发放；

（5）教职工婚丧假、产假在国家有关规定的时间之内的，其嘉奖性绩效工资不受影响，超过国家规定的时间一律按事假对待；

（6）身患恶性肿瘤等严峻疾病，经县教育局批准办理请假手续住院治疗的，治疗期间绩效工资财政下拨部分全额发放，住院结束后连续请假休息的，发放绩效工资的70%；

3、有下列状况之一的，相关时段的嘉奖性绩效工资按财政下拨到个人部分全额发放：

（1）依据工作需要，由组织派出学习，进行长期培训的人员；

（2）教职工寒暑假期间。寒假按一个月计算，暑假按二个月计算；

（3）退居二线人员。

4、正校级领导的绩效工资按全校老师的前10名的平均数发放，副校级领导的绩效工资按所在班级、考核类别据实考核，若低于全校老师前15名的平均数，则按全校老师前15名的平均数发放。

5、该考核结果仅是老师个人绩效工资发放的重要依据。

九、组织与监督

1、为仔细做好教职工绩效考核工作，学校成立教职工绩效考核工作领导小组。组长：崔年红；副组长：刘炎基、曾宪环；成员：其他校领导、各处室正职、若干教职工代表。

2．依据教育局指导看法制定出考评方案，考评方案必需在教职工代表大会上争论通过。假如运行时发觉方案有明显漏洞或显示公允，则修正案仍旧要通过上述过程通过。

3．实施考核的全过程要公开透亮     ，随时接受教职工的监督和质询。考核量化分数揭晓后，要在本校进行公示，公示期限为7天。对有看法的准时核实，考核有误的，重新确定分值。考核分值偏低的，将考核结果准时反馈本人，并告知可在规定的时限内提出复核。

4、本实施方案由教职工代表大会争论通过后，报教育局审核后下发实施。在实施绩效工资考核过程中，如消失本方案中未涉及的状况，由我校针对详细状况提出详细的嘉奖性绩效工资考核和安排方案报领导小组争论通过执行。

5、若原定各类考核方案与本方案相冲突的，则原定方案作相应修改。

6、本实施方案解释权属会昌中学校长办公会。

项目绩效考核方案3

一、考核目的

最大限度激励员工，调动员工乐观性并挖掘其潜能并促进人员合理流淌、优化人力资源配置。

二、考核范围

20xx年xx月xx日入职且现在仍在岗的员工（含派遣员工），考核时限为20xx年xx月xx日至xx月xx日。

三、考核方式

20xx年终考核分为四部份进行，即：一线员工、一般管理人员、班组负责人、部门负责人。

（一）一线员工的考核班组负责人进行，由各管理处文控员对分值进行复核，汇总月度绩效考核得分状况，上报公司品质部审核，行政部复核，报公司领导审批同意

（二）一般管理人员及班组负责人的年度绩效考核，由直接上级考评，部门负责人测评；由各管理处文控员对分值进行复核，汇总月度绩效考核得分状况，上报公司品质部审核，行政部复核，报公司领导审批同意。

（三）各管理处负责人的考核以年度目标责任书为主要考核指标，实行自测、自评，公司领导测评等方法进行，行政部复核。

（四）考核统计表均由各管理处文控员负责督促、办理，要求于20xx年xx月xx日上午xx点前提交到公司品质部。

（五）公司行政部人事劳资专员负责部门负责人以下员工年终考核的.汇总、年终考核工资的测算；部门负责人数据汇总及考核工资的计算由行政部经理负责。

四、年终考核构成

（一）年终考核涉及因素

1、20xx年年终考核主要构成为：月/季度绩效考核数据、日常表现、考勤、工龄、上级评价等。

2、年终考核计算方式：

年终考核=月综合工资x倍数x考核系数（考核表对应系数x_工龄对应系数）

（二）年终考核项目与数据对应关系

1、月综合工资为该岗位20xx年定位工资标准；

2、岗位与倍数对应关系：

3、考核系数说明：

一般员工考核等级与系数对应关系

班组长以上管理人员考评考评系数计算

实际考评系数=实际年终考评得分/xx工龄与系数对应关系

项目绩效考核方案4

一、考核指标：

公司对销售人员的考核指标有：销售方案（数量）完成率、销售额增长率、销售价格保持率、销售费用、欠款回收率、访问胜利率、顾客看法发生率、新顾客开发率、老顾客保持率。

二、考核频次：

1、月度考核，每月评分一次。

2、年度考核，公司每半年核算每一位销售员年度考核得分，即销售员年度考核得分=（销售人员该年度6个月度考核分之和）÷6。

3、每月8日前，将被考核人员考核表报送人事部。

三、考核细则：

月度考核得分=（日常工作考核得分×70%）＋（出勤×30%）

出勤（百分制）：30%

当月满勤100分，缺勤1天扣4分。（半天按1天计）

四、销售员日常工作考核（百分制）：70%

1、客户的管理方面（30分），消失下列状况，每项扣5分，情节严峻者该项不得分。

（1）未完成每月的客户开发维护方案；

（2）客户存在问题，销售员未能准时解决；

（3）没有严格执行公司销售政策，缺乏对公司产品的了解；

（4）没有很好的执行公司领导取得的订单；

（5）客户反馈表对销售员工作不满足；

（6）回款不准时；

2、销售员管理方面（70分）

（1）周报（40分）：仔细填写《周工作汇报表》，未按时交付、字迹潦草、难以辨认等，此项不得分；

①上周工作总结（10分）：必需照实填写，如发觉与所填内容不符的.该项不得分；

②下周工作方案（10分）：必需照实填写，如发觉与所填内容不符的该项不得分；

③客户走访状况（10分）：每周须走访1家以上，并对走访状况在周报上做具体记录，不得漏项。如连续走访同一家客户将《客户访问纪实》一同上交，如不交者该项不得分；（每项扣3分，2项以上不填者该项不得分）；

④跟单记录（10分）：对于签订的订单合同及跟踪施工过程需填写每日跟单记录，以备日后查询；

（2）市场信息反馈（10分）：必需照实填写，如发觉与所填内容不符的该项不得分；

（3）产品质量问题反馈（5分）：仔细填写，要求做到准时有效；

（4）周转车辆管理（5分）：销售员须严格遵守公司《周转车辆管理制度》。如发觉违反《周转车管理制度》中任何一项条款，该考核分数全部扣除。

（5）内部培训（10分）：无缺席，成果优秀者得10分，缺席一次扣3分，由人事部负责考核。

注：如连续不上交材料者，视情节轻重赐予加倍扣分。

（六）考核权限：

1、实行逐级考核原则。

2、销售员的考核由主管评分，由人事部负责考核汇总，业务经理初审，分管副总经理复审。

3、主管的考核由公司业务经理评分，由人事部负责考核汇总，分管销售副总经理初审，总经理复审。

4、公司销售主管以上人员的考核由公司董事长（或授权人）考核。

项目绩效考核方案5

本公司实行“内企业家”式的项目管理模式，项目被正式立项后，公司将与项目经理签订《项目管理目标责任书》。

所谓“内企业家”式项目管理模式，即各项目经理相当于一个内部企业的负责人，具有相对独立的自主权，项目经理统管项目的人、财、物各类资源，与公司公担风险，共享项目制造的效益。为此，特制定本《项目经理绩效考核方法》，从发布之日起执行。

一、公司赐予项目经理的条件

公司研发人员可向公司提交立项建议书，对项目目标，投入资源需求、所需待遇、制造价值量等指标进行科学的、清楚的描述。立项建议书通过公司评审，立项申请人即成为项目经理，公司按评审通过的立项建议书为项目团队供应所需条件，包括：人员、材料、设备、资金等。

由公司指定立项的按公司相关规定办理。项目经理的考核仍旧根据本方法执行。

为掌握项目进展，确保项目根据方案完成，在《项目管理目标责任书》中须具体说明项目实施方案，具体列明项目各阶段的时间、人员支配和费用预算等指标。公司依据《项目管理目标责任书》对项目经理进行考核。

二、项目经理的薪酬发放

项目经理的月收入模式为：“保底工资(40%月薪)+绩效工资(60%月薪)+奖罚额”。企业绩效考核管理方法其中，绩效工资作为项目风险金暂扣抵押，待项目完成时依据考核结果发放。

三、项目经理的权限与责任

项目经理须根据评审通过后的立项建议书中的商定，负责项目的组织及实施，须充分利用和保管公司安排的资源，就项目进展状况准时沟通、汇报，确保项目保质保量按时完成。

1.权限

(1)项目经理具有相对独立的自主权，统管项目所需的人、财、物各类资源。

(2)项目经理需要对项目进展、费用预算、人员等进行管控，并对结果负责。

(3)任用、考核项目团队成员，有权打算其工资安排及奖惩状况。

(4)公司法定代表人授予的其他管理权力。

2.责任

(1)仔细履行与公司签订的《项目管理目标责任书》，实现项目工期、质量、经济效益等责任目标。

(2)风险管理，对项目各阶段可能消失的风险进行评估，并制定应对方案。

(3)仔细做好项目成本预算、成本掌握及成本核算工作，定期和不定期地开展项目进展分析，努力提高项目的经济效益。

(4)团队组织管理，进一步明确项目团队成员的岗位职责和任职标准，建立精干、高效的项目团队，实施绩效管理，做到明确责任、分工负责、仔细履行、相互协作。

(5)根据《项目管理目标责任书》的指标，掌握项目的成本。

(6)其他双方商定的事项。

四、考核的主要内容

1.项目完成时的关键绩效指标

该项目的成本管理(有无超过预算)

该项目的时间管理(有无按时完成)

该项目的质量管理(通过验收交付)

客户满足(客户满足度调查)

2.项目执行中的月度考核指标

项目的执行有一个时间周期，许多项目在三个月到半年，有些项目在半年到一年，甚至更长。为了确保项目最终目标的达成，根据项目管理的过程掌握思路，必需对项目进行过程管理和相应的.过程考核。

该项目当月发生的费用(方案与实际进行比较)

该项目当月的进度指标(项目里程碑)

该项目完工所需费用估算(打算项目费用是否需要变更)

五、考核方法

1.考核实施部门

项目经理的考核由公司总经理牵头，质控部、人力资源部、财务部、商务部门等部门参加，按月对项目经理进行考核。

2.考核实施

考核方法以项目例行检查和项目阶段性考核相结合的方式对项目经理进行考核评定。

(1)项目例行检查：由质控部每月组织相关专业人员对项目进展进行例行检查，例行检查的目的是了解项目经理的日常管理状况，保证项目处于受控状态。

(2)项目阶段性考核：采纳月度考核、季度考核、年度总评相结合的方式，由质控部牵头，组织相关部门，从项目进度、项目质量、项目投资掌握和管理等方面对项目经理进行全面检查和考核，考核采纳综合考评和单项考评相结合的综合评分制。

六、其他奖惩规定

1.公司将依据考核结果，对项目绩效显著的事项，赐予嘉奖：

(1)荣获国家、省市科技奖项的，嘉奖1万～10万元。

(2)项目胜利并实现销售，从项目完成起连续12个月为公司制造的纯利的30%嘉奖给项目经理及其团队。

2.公司将依据考核结果，对项目经理消失的下列问题，赐予惩罚：

(1)未根据公司管理规定，准时精确     上报各类报表及管理信息，经相关部门查实，赐予项目经理100～300元/次项惩罚。

(2)影响其他部门和项目组的工作被投诉的，每次赐予项目经理200元的惩罚;

(3)月度考核总分为末位的或一个季度内被两次月度考核不达标的，扣除一个月的绩效工资。

(4)项目团队之一个成员月度考核不达标的，项目经理担当连带责任，绩效工资扣除30%，并依此类推。

(5)消失突发大事，项目经理未能准时坚决处理，造成公司重大损失的或因管理不善或决策失误，严峻损害公司声誉或造成公司巨大经济损失的，公司将视情节轻重一次性赐予项目经理经济惩罚，详细数额依据实际状况打算。

七、相关事项说明

公司依据经营条件的变化，在征得项目经理本人同意的基础上，可以对《项目管理目标责任书》进行调整。

遇到特别状况致使项目无法达成时，则由公司与项目经理共同协商处理。

项目绩效考核方案6

第一章总则

第一条为建立突出效益、起点公正的绩效安排机制，强化客户经理个人收入、业务营销费用与客户经理业绩的关联度，充分发挥绩效工资的激励和导向作用，最大限度地调动客户经理奋力实现经营管理目标的乐观性、主动性和制造性，加快我行经营模式和增长方式的转变，实现持续、稳健进展，特制定20xx年公司业务部绩效考核方法。

其次章考核原则、考核对象

其次条考核的基本原则是：突出业绩、产品计价、利润考核。

第三条考核对象是公司业务的客户经理小组，详细是萍钢组、萍矿组、基建开发组、中小企业组、机构组。组长对本小组内组员的绩效进行量化考核。

第四条资金来源：分行考核本部下拨的绩效费用等。

第五条季度预兑现。确定每组的最高绩效，对完成及超额完成季度分解任务的组，绩效考核临时得最高绩效；未完成季度分解任务的，扣减未完成任务比例的绩效。

第六条年终终于账，全年滚动算账。在第四季度考核时，依据各组全年工作任务完成状况，对超额部分统一按超额的比例进行嘉奖，并依据年终考核成果结果，进行全年总兑现，全年滚动算账。

第三章考核内容和考核形式

第七条考核内容包括客户经理应当营销的贷款、存款、中间业务、贴现、银行卡、网上银行、基金及其它临时性任务和日常管理工作等。

第八条考核形式是成立客户经理绩效考核小组，由考核小组成员统计考核指标完成状况并计算出考核结果，最终由绩效考核小组审核通过。

第四章考核方法

第九条本方法的最终结果可导致完成同样利润任务比例的客户经理可获得同样的绩效工资。依据各客户经理小组侧重的业务种类不同对资产业务客户经理小组和机构客户经理小组分别实行不同的考核方法。

第十条资产业务客户经理小组的考核方法是客户经理完成贷款、贴现和中间业务实现毛利润占任务比例乘以完成任务应得绩效，再乘以存款、银行卡、电子银行、国际结算等业务的完成任务比例的加权平均数得出客户经理的本季度绩效。机构客户经理小组的考核方法参照个金部对储蓄存款的考核方法，再乘以银行卡、电子银行、中间业务等完成任务比例的加权平均数得出其本季度绩效。

第十一条资产业务客户经理小组考核方法如下：

1、市行下拨给本部的绩效费用中公司业务每季度的绩效工资为S万元；

2、各组内根据组长绩效为组员绩效的1.5倍、副组长绩效为组员平均绩效的1.3倍、本部总经理绩效为客户经理平均绩效的2.5倍、副总经理绩效为客户经理平均绩效的1.75倍、总经理助理绩效为客户经理平均绩效的1.5倍。客户经理小组的总安排系数等于组长、副组长和组员的安排系数之和。将公司业务本季度的绩效工资（S）除以全体公司业务客户经理的系数（设为X）和再乘以被考核小组总安排系数（设为X1）即得出被考核小组完成全部任务的应得绩效。

3、毛利润的任务数是指年初下达的每个小组贷款、保理、贴现等资产业务利差收入和中间业务收入之和。被考核小组实际完成毛利润的绩效工资等于被考核小组完成全部任务的应得绩效乘以实际完成毛利润（设为R1）占利润任务（设为R）的比例。

4、扣减：计算出被考核小组的存款、银行卡、网上银行和其他临时性任务的实际完成方案任务的`加权平均比例（设为D）。将被考核小组实际完成毛利润的绩效工资乘以完成其他任务的加权平均比例（D）即为被考核小组最终的实得的绩效工资（设为J）。详细计算公式如下：

J=S/XxX1xR1/RxD

注：S为可安排的公司业务绩效工资；

X为公司业务客户经理安排系数之和；

X1为被考核小组的组长、组员的安排系数之和；

R1为被考核小组实际完成贷款、保理、贴现实现的利差收入和中间业务收入之和即为毛利润；

R为被考核小组考核期内的毛利润任务数；

D为被考核小组的存款、银行卡、网上银行和其他临时性任务的实际完成方案任务的加权平均比例。

5、其他扣罚：被考核小组未完成本部室或市行相关部室下达的任务或事项依照经理办公会确定的扣罚方法执行，从绩效工资中相应扣罚。如检查整改、检查通报、不良掌握、劣变贷款清收、网讯报道、劳动纪律等。

将考核期内某组完成的毛利润贷款、贴现等资产业务

第十二条机构客户经理小组考核方法

机构客户经理小组以存款考核为主，其他业务的完成状况按加权比例扣减。

第五章附则

第十三条如市场环境消失重大变化，或上级行经营政策消失大的调整，公司业务部有权对本方法做出相应调整。

项目绩效考核方案7

为全面实施义务教育学校绩效工资安排制度，切实加强老师队伍建设，充分调动广阔老师工作的主动性和制造性，健全义务教育学校激励长效机制，规范管理，提高教育教学质量，特制定本方案。

一、指导思想

以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的中学校收入安排机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广阔教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，乐观主动地完成各项工作任务目标，努力推动全市教育事业持续健康快速进展。

二、考核范围：全体教职工。

三、考核领导小组和考核时间：

每一学年或每学期以教育局规定时间进行考核。本考核为一学年计分，若以月考核作相应折算。

考核领导小组：

组长：杨在初

副组长：孙金和、杨永华、王席陶。

成员：杨子镔、许卫、程大俊、班级组长、魏玉仲、杨清华、梁安生、武斌。

四、考核安排原则

1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为安排的主要依据。无论什么缘由，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参加绩效工资安排发放。

2、坚持“公正、公正、公开”的原则。绩效工资考核安排的全过程公开，切实做到公正、公正。

3、坚持定量和定性考核相结合的原则。

五、绩效考核内容及量化计分方法

考核共计100分，其中师德10分，出勤10分、工作量30分、教育教学过程20分、教育教学业绩30分。

师德。政治方向明确，教育思想端正，职业道德高尚。

1、理论学习

①乐观仔细参与集体学习，主动自学自悟，记好记全学习笔记。学习期间无迟到、早退、缺席，并仔细做好笔记者得满分。

②无故缺席一次扣0.2分。

③早退、迟到一次扣0.1分。

④笔记不全者视状况扣0.2分。

2、职业道德依法执教，爱岗敬业，喜爱同学，严谨治学，团结协作，敬重家长，廉洁从教，为人师表，达到者得满分。有如下状况者扣分或加分：

①言行违反规范，打架、污辱他人人格等现象，每次扣1分。

②有乱收费、乱订资料状况，每人次扣1分。

③因工作不当，引发家长告状，产生较大负面影响，每人次扣2分。

④学期内受党政纪处分和治安惩罚者扣5分。

⑤老师穿着仪表、举止不文明者发觉一次扣0.1分。诸如：穿奇装异服，穿拖鞋、背心、超短裙、短裤进教室，染指甲，在教室内吸烟，坐课桌，随地吐痰，扔杂物，说话粗野等不文明行为。

⑥有碍完成教育教学任务，不听从合理的工作支配，以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序，损害同学利益，师德得分为0。

⑦把同学赶出课堂，每人次扣0.1分。体罚或变相体罚，每人次扣0.3分。留惩处性作业，每人次扣0.1分。

⑧老师为人师表，行为在社会上引起较大乐观影响，加0.2分。

⑨不分份内份外，乐观主动关怀学校各项工作，完成其他临时性任务，维护学校声誉，为集体做出贡献的老师，酌情加节0.2分以上。

⑩同学测评合格率在90%以上者得1分，不合格一票扣0.01分。

、出勤。忠于职守，工作乐观主动，一丝不苟，完成任务好。遵守工作纪律，听从工作支配，顾全大局，有责任心，开心接受临时性工作，乐观参与义务活动。

1、工作纪律

①一学年病事假在八天内不扣分。在八天以外，病假3天扣0.5分、事假1天扣0.5分、旷工1天扣3分，出勤的10分扣完为止，不计负分。不假离校以旷工计。

②本人结婚婚期7天内不扣分，产假90天内不扣分，本人的直系亲属婚丧在5天内不扣分。公派学习、公假不扣分。

③本学期未担当任何教育教学工作的不享受绩效补贴。a、本学期累计旷工达20个工作日、病事假累计超过3个月以上的；b、脱产学习的；c、解除聘用合同的；d、停发工资的；e、借调在教育系统之外的。

2、工作态度

①违反工作纪律，如课内时间闲谈、玩电脑嬉戏等，发觉一次扣0.1分。

②强调个人缘由，不完成学校工作，工作被动，推推动动，应付差事，每次扣1分。

③上班时擅自离岗，每次扣0.2分。

④擅自调课每次扣0.1分，上课迟到，每次扣0.1分，上课时间无故接听手机扣0.1分，中途脱堂，每次扣0.1分。

⑤全勤：按学期考核，若无事假、病假与迟到等缺勤的算全勤，加3分。

教育教学工作量

1、老师课时数

与教学内容有关的

①课时折算方法

a、学科教学科时数

单班语文、数学、英语=1.2，单班物理、化学=1.15，九班级单班政治、历史、四五班级英语=1.1，单班政治、历史、生物、地理=1.05，单班体育、音乐、美术、微机、学校思品、科学及地方课程=1.0，跨班级的学科只一次性另加1.0课时。

b、教学自习课时

自习课=0.8。

c、教学辅导课时数

全部学科辅导=0.6。

d、在学期进行中，因教学任务需要，临时支配接课时，所接课与任课若为两门主课，所接课的=1.5，所接课与任课若为一个头的主课，所接课的=1.4，所接课与任课若为两个头的主副课，所接课的=1.35，所接课与任课若为两个头的副副课，所接课的=1.3，自习课=1.1,学科辅导=0.9。

②老师课时数

以一周每位老师课时总量与①中权重计算出每位老师的周课时数。

与授课班级内同学人数有关的

÷2+1

与学段有关的

①一、二、三，=0.85

②四、五班级，=0.9

③六班级,七、八班级,=0.95

④九班级=1.0

其中、、的相应的权重的积为老师课时总数。其中副校级另加平均工作量的2/3，主任、会计另加平均工作量的3/5，主任、出纳另加平均工作量的1/2，幼儿老师以平均工作量计入，后勤人员由考核委员会评定工作量。

2、老师工作量学年得分

老师学年度教育教学工作量÷老师学年度人均教育教学工作量×30分。

教育教学过程。岗位专业学问及基本功扎实、过硬，工作中具有不断创新力量；主动猎取新学问、新信息，不断完善学问结构，把握运用现代化教学或办公手段的力量;具有较强的语言表达力量和文字表达力量，擅长做同学思想政治工作;有对学校、班级、学科工作组织、管理、协调力量;具有教改实践、教学评价、教研科研的力量。

1、教育教学常规工作

①不按时限制订工作方案，或虽制订但任务不明确，重点不突出，措施不详细，无创见，进度不合理，扣0.5分。

②不重视工作中的信息反馈，个人实践资料积累不准时，期末无肯定价值的总结或报告，期末查无记录，扣0.5分。

③不乐观参与各项教科研活动，每缺1次扣0.1分。

④仔细备课，教案能体现现代教学理念，超前备课，教学目标明确，有实现目标的教学过程，有教学反思和强化训练题及板书设计；有创意不照搬老师用书。由教育处对每次检查的教案评出abcd四等级，每次b等级扣0.1分,c等级扣0.2分,d等级扣0.3分。

⑤无同学平常成果记录、成长活动记录不齐全，经检查有一项扣0.5分。

⑥对同学要求不严，同学作业缺交严峻，且书面脏乱、潦草，任课老师无改进措施，批改不合要求。由教育处对每次检查的教案评出abcd四等级，每次b等级扣0.1分,c等级扣0.2分,d等级扣0.3分。

⑦所任课堂同学纪律差，老师维持无效，以致渐渐形成乱堂，每发觉一次扣0.1分。

⑧教育处等的常规检查送检不准时，每次扣0.2分，缺检每次扣0.5分。

⑨老师学期累计听课少不于15节，每少1节扣0.2分；教研活动无故缺席1次扣0.1分。

⑩监考：履行监考职责，监考期间，不离开考场，不随便走动，监考时宽严适度，同学不能消失，否则扣2分；阅卷：按要求阅卷，保质保量地批阅试卷，不能消失人为抬高得分或压低得分。否则扣2分。

2、公开课或校考评小组采纳推门进课堂方式对老师听评课，一次或多次听评取平均分。由教科室学期结束时对老师的上课状况确定abcd四等级，b等扣1分，c等扣2分，d等扣4分。

教学过程

①以新课标为依据，吃透课本内涵。

②课堂内容适当，重点突出，难点突破相宜。

③讲课思路清楚，节奏适当。

④鼓舞独创的教学风格，鼓舞创新思维的培育。

⑤注意同学思维品质的培育，培育同学发觉问题、分析问题和解决问题的力量，培育收集处理信息的力量。

⑥鼓舞培育同学的动手力量、实践力量，鼓舞运用现代信息技术手段，建立学习和生活的联系，加强学科之间的整合。

教学方法：

①强调自主、合作、探究性学习。

②教学方法有利于激发同学学习爱好，有利于课堂生动、活泼，有利于学习内容的接受和力量的培育。

老师基本功：

①衣着得体、教态自然、有亲和力。

②语言规范、标准，富于表现力和感染力。

③能处理教学过程中随机消失的'问题。

④板书工整合理，规范科学。

3、未准时完成学校各处室交办工作一次扣1分。

教育教学业绩。育人成效明显，同学综合学业水平提高，老师在教育教学方面实现自我积累。

1、教育教学质量

学校设立三级教学成果质量指标。

教学成果以期末统考为考核对象，以期中考试为参考。达到一级指标积分20分，视为教学成果显著；达到二级指标，积分18分，视为教学效果良好；达到三级指标，积分16分，视为教学效果一般；教学成果低于三级指标，积分10分，视为教学效果较差。a率：一班级和二班级为总分的92%，三、四为总分的85%,五为总分的82%，六、七、八、九班级为总分的76%；b率：一班级和二班级为总分的75%，三、四、五为总分的65%，六、七、八、九班级为总分的60%；c率：一班级和二班级为总分的60%，三、四、五为总分的50%，六、七、八、九班级为总分的40%。

注：①、若教办有统一进行成果分析或教育局对有些班级进行成果分析时，以此数据为准进行考核。

②、若中途接班以接班的基础为基数，依据升降酌情加减分。

任教两科或两科以上得分综合取平均值。

凡未参与学业期末质量检测的学科,视劳动纪律、工作态度、完成状况、活动开展等由考评委综合评定等级。a等：18分；b等：16分；c等：12分；d等：10分。

2、教育教研成果

①所教班级班风正，学风浓，同学学习行为习惯好。由考评委定出abcd四个等级，b等计8分，c等计6分，d等计3分。

②评为优质课、说课、优秀教案、教学案例、评比的获奖论文、课件及科技作品、骨干老师、学科带头人、获教育先进工、劳动模范、模范班主任、等加分区、县、市、省、国家各为1、2、3、4、5分。

③班主任、教研组长工作责任心强，工作准时到位，成果突出者加2分。

④获校级优秀老师、优秀班主任、优秀值周等荣誉称号的记1分。

⑤有课题试验并有试验方案及试验记录材料的老师加2分，取得成果的，按等级区、县、市、省、国家各为1、2、3、4、5分。

项目绩效考核方案8

团队绩效考核

团队是指两个以上具备互补学问与技能的人组成、具有共同目标和可测量的绩效目标的群体。团队的特点：目标依靠性、角色依靠性和成果依靠性。

(一)团队绩效考核的流程

1)人力资源部发布考核通知，启动考核程序，公布考核的要求。

2)对各个团队负责人的绩效进行考核。

3)依据员工所在团队负责人的评价结果确定团队成员的评价结果分布。

4)进行团队成员评价。

5)员工的直接上级与员工就绩效考核结果进行沟通，并制定来年的工作目标。

(二)团队绩效考核指标确定的.方法(三个步骤、四种方法)

1、三个步骤：

第一步，确定团队和团队成员两个层面的绩效考核指标;

其次步，划分团队与个体绩效所占的比重和比例;

第三步，分解绩效考核的关键要素，用详细的评价指标来衡量他们。

在这个几个步骤中，团队层面的绩效考核指标是该体系的关键点。

2、四种方法：

(1)利用客户关系图来确定团队绩效考核指标。

(2)利用组织绩效指标来确定团队绩效考核指标。

(3)利用绩效金字塔来确定团队绩效考核指标。

(4)利用工作流程图来确定团队绩效考核指标。

(三)学问型团队的绩效考核方法

学问型团队的绩效考核要以结果为导向，而不是行为。学问型团队的绩效考核需要综合以下四个角度的指标进行：1)效益型指标2)效率型指标3)递延型指标4)风险型指标。

项目绩效考核方案9

一．部门考核

1．从项目进度、项目质量、项目成本、文档提交状况四个方面进行考核,各项考核内容和相应权重见下表：

(1)项目启动前，在确定项目的工作方案和项目预算的基础上，各部门经理依据部门任务

拟订《项目工作目标/考核表》（见附件一），经领导审核后，共同签字确认。

《项目工作目标/考核表》是项目考核的标准和依据。

(2)部门任务完成，部门经理填写《工程项目进度确认单》（见附件二），提请领导审核，

领导核查无误后在《工程项目进度确认单》上签字确认。

二．成员考核

1．由成员所在部门经理考核。

2．项目成员考核指标包括工作业绩考核（80%）和工作表现考核（20%）。

3．工作业绩考核是对《项目任务单》（见附件三）的一个汇总和分析

(1)直接上级对每项工作支配通过《项目任务单》的形式进行的，在每项工作结束后，直接上级对该项工作进行评分。

(2)在《项目任务单》中明确每项任务的相对重要程度，作为工作业绩考核中权重的.安排标准。

(3)项目结束，由项目成员的直接上级依据项目任务单完成状况的汇总与分析评价，形成

《工作业绩考核表》（见附件四）确定项目成员的工作业绩考核结果

4．工作表现指标通过严格仔细、客户意识、主动高效、团队协作、和学结五个方面对员工的工作态度、进展潜力以及个人价值观的进行考核评价的指标（详见附件五《工作表现考核表》）。

第6条项目风险金

项目参加者各拿出30%～50%的月工资作为项目风险金，其中部门经理拿出50%，员工拿出30%。项目如期保质保量完成，则公司予以退还，否则予以扣留。

第7条考核结果的运用

考核结果作为发放项目奖金的依据。

一．项目奖金总额

初步确定各项目奖金总额(B1)为，项目奖金总额与项目完成状况挂钩，确定调整系数K值，实行奖金总额与项目考核得分挂钩方式，其中项目评分(P)=项目周期考核得分x30%+项目预算考核得分x30%+项目质量考核得分x30%+文档提交状况得分*10%。

二．部门奖金额

对于组成项目的不同部门在项目中所起的贡献不同，在项目初期，由公司考评小组和项目经理等共同确定不同部门对奖金额的不同分成比例，结合项目部门的考核分数赐予嘉奖。

三．成员奖金额

由各部门经理依据成员的考核分数赐予嘉奖。

项目绩效考核方案10

1、考核目的

项目部进行绩效考核的目的是通过对项目工作人员的定期绩效评价，，为薪资调整，岗位调动，人员管理培训等供应决策依据，最大限度地发挥员工的主观能动性，促进项目的施工生产，保证各项工作目标及指标的顺当实现。

2、考核的范围及内容

绩效考核涵盖项目全体员工，考核的`内容包括工作态度、工作表现、完成工作的质量与数量，有无责任过错，有无突出或特别贡献。

3、考核的依据考核的依据基准主要包括：

岗位职责、工作目标及工作方案、项目规章制度、员工日常的工作表现。

4、考核频次及实施方法

4.1、绩效考核分月度考核和年度考核，月度考核在每月月底进行，年度考核在次年元月份进行。

4.2、一般员工绩效考核由员工自评、部门主管考核、分管领导考核三部分组成，考核最终结果以分数（总分100分）形式消失，三部分在考核结果中的的比例为30：30：40。最终考核结果＝自评×30％+部门×30％+分管领导40％考核系数＝最终考核结果/100

4.3、部门主管绩效考核由自评、分管领导考核、主管考核组成，三部分在考核结果中的比例为30：30：40。最终考核结果＝自评×30％+分管领导×30％+主管×40％，考核系数＝最终考核结果/100

4.4、项目班子成员的绩效考核与分管部门的绩效考核相联系取均值系数。

4.5、员工自评，部门领导及分管领导考核坚持实事求是，客观公正的原则，若评定考核与工作表现，工作过程明显不符或出入较大，则追究考核人的责任，取消考核资格，降低本人绩效系数0.5。

4.6、考核表完成后交由经理审批，转交财务部及办公室备案，以做为薪酬发放与人员管理的基础资料。

5、考核结果的使用

5.1、经批准月度考核系数用于核定员工的绩效工资、奖金或嘉奖。

5.2、经批准年度考核系数用于核定员工的年度奖金或其他。

5.3、项目员工在考核过程中60分为及