团队赋能,打造亮剑团队课件

糊类事业部执行力思考：•三流的方案，一流的团队执行结果那个更理想？所有的工作都不是完美的计划出来的，而是干出来的；边做边修正团队价值：宁愿要三流的创意、一流的执行力，也不要一流的创意、三流的执行力本人别人6手机不错，还能上网我给你按摩老马，赶紧挖挖完好早点回。一起挖，一会不就挖完了吗？高效团队的特征高效团队分工、合作、沟通10想要带独立团，先思考如何让自己成为李云龙•管理者四句箴言：•智商高，情商高，春风得意•智商低，情商高，贵人相助•智商高，情商低，怀才不遇•智商低，情商低，一生潦倒122、控制自己，激励自己5、悟性高13一、如何建立威信•

威信不等于权力，有权力的人不一定有威信，有威信的人不一定有权力。•

人是独立的动物，即使最高兴时也不喜欢任人摆布。•

两种效果是不一样的，这种境界显然不是通过强权可以达到的。留下印象最深的企业和领导，往往是那个最严苛，让自己进步最大的培训是一种知识、技能的传递和应用培训的形式多样方法五：必要的惩罚20¡

实际上季燕的结果很不理想。所有的下属都知道经理脾气好，做错了事没有什么大不了，养成了懒懈怠的工作作风不说，还不领她的情，甚至觉得她软弱可欺，部门销售业绩连续不达标，不到一年季燕被撤职。¡

反思：中国人老早就总结出来了四个字——“慈不带兵”。慈母型的管理者，拿着老板给的工资，肩负着率领员工完成工作的使命，却不能对下属进行严格要求，本质上是一种渎职行为——他们回避和推卸了自己的管理责任。1.对下属有坦率全面的客观评价，基于对下属日常表现的了解，清楚下属的水准是及格，还是良好、优秀。2.清楚对下属应该有什么要求，直截了当地向下属提出，不会为合理的要求道歉，也不会替下属做事，沦为下属的工具。3.出现问题时，能够干脆利落地指出下属的问题和缺陷，并能通过面谈和辅导计划让下属限期整改。3、不管平时多么亲密，保持随时可以翻脸不认人的状态，绝不迁就下属的错误行为。4.知道自己的底线，对于屡教不改或者合理期限后不能按承诺改正的员工，知道辞退是最后的解决方法时，有勇气做出辞退决定并实施

。选对用好、培养骨干训，考选，育用，留人木才贝才滤23¡

控制感不是控制下属的行为，不是把下属变成唯命是从的无脑机器。¡

控制感不要求管理者凶巴巴或者整天皱着眉；¡

控制感只是要求，面对下属的时候，心如明镜、洞若观火；始终知道每个下属的分数，他改善的方向，也知道他最近的问题和下一步的发展。工作出问题的时候，要能够立刻撇得开情面困扰，做出清楚的分析：这件事应当如何调整和改正¡

管理者有亲和力，培养亲近感；而又要求新经理对下属严格，有绝对的控制感怎么寻求中间的平衡呢？¡

用现代的管理格言来概括仁与严的界线，我们可以总结为2句话：

友善不等于降低要求¡

仁与严之间始终有一条界线，就是绩效标准当员工的表现合乎绩效标准的时候，你待他仁；当员工的表现不符合绩效标准的¡

案例：德国宝马公司，其员工的工资水平在德国大企业中仅排第14位；但一项全球调查则显示，宝马在美国、欧洲和南非均名列“大学毕业生理想雇主”第一名。¡

宝马为何有这么大的吸引力？¡

宝马公司董事会成员、人力资源总监保曼先生说：宝马首席执行官赫尔穆特·庞克每次与中层管理人员谈话时都会问：“今天，你表扬员工没有？”保曼先生说，表扬应该“现在进行，不要因为有急事而改为明天”；要让员工知道为什么表扬他；表扬时要有感情，有激励，可以拍拍员工的肩膀，鼓励他继续做下去。“学校并不教如何表扬、赞扬对方，但地球上有63亿人都在等着别人来表扬。”威信的建立源于日积月累，潜移默化，威信本身是脆弱的，某些时候是易碎易失的，怎样避免威信的丧失，怎样积聚威信的能量？（一）做不分彼此的兄弟

，有句话不仅对恋爱中的男女适用，对职场生涯也很有道理：“距离产生美”。管理学中有一个法则：刺猬法则：

说的是人际交往中的“心理距离效应”，一个合适的距离:既能互相获得对方的温暖,而又不至于被扎。（二）横加干涉下属的工作，如果已经有了严谨的制度规范与完整的工作计划，一个好的领导者就不必过多干涉下属工作的细节，特别是不能对下属每一步工作都表现出极度的关注。这只能让下属产生领导对自己十分不信任的感觉。（三）应承不能兑现的诺言，无论出于何种目的，随意许愿下属，却又根本无力兑现的领导都是极其愚蠢的。因为你承诺的份量之重超乎自己的想像。下属因为这个承诺可能会穷尽其力竭其所能的完成领导交办的任务，最终不能兑现不仅会产生极大的反作用，还会严重动摇领导者在他们心中的威信，并衍生可怕的信任危机。（四）方案与决策朝令夕改，凡是经过慎重研究几经审核的决定与方案切不能朝令夕改，让下属不仅产生无所适从之感，也让他们对领导的工作能力与决策能力产生怀疑，失去对事物的正确的判断能力，从而难以做到一行贯之。（六）要求工作极其完美，管理是通过别人完成工作，既然是通过别人做，很多时候比自己做更累、更操心，因为“别人”往往不如自己。管理者必须接受这个现实。担任管理者的人，往往是公司里较聪明、有能力也很上进的一群人。如果管理者忘记了这一点，总拿自己的模式套员工，甚至把个人化的工作习惯也传授给员工，那就纯属自讨苦吃。管理者应当学会接受下属的现状，允许下属逐步成长。管理者还需要准备接受这个事实：下属可能永远做不到自己那么好。一个常见的现象就是高层做中层的事情，中层做基层的事情，管理者都忙得不可开交，而基层人员却无事可做，于是就开始对企业发展“指点江山”，对管理者工作“评头论足”。1、领域内能力的突出2、掌握更多更全面的知识3、在任何场合中,以礼待人，举止温雅4、性格开朗，和蔼可亲，具有接受批评的雅量和自嘲的勇气

5、与人交往时，经常和他们的目光相接触，使对方产生知己之感6、博览群书，使自己不致言谈无味人性关怀鼓励进步多多表扬罚不如奖适合员工：制定共享的团队目标团队目标的作用：避免目标陷阱纪律严格，如准时、守信、相互尊重、合作精神、共同责任等；相反纪律松懈，团队没有准则，成员迟到或缺席，违规也不会受到处罚，个人主义。——合作：每个人做的事情在系统中是一个点，需要联结起来，才有作用能锁定目标，聚集精气神，不断重复做，坚持下去，就是执行什么是不简单？把大家公认的非常容易的事情认真地做好，就是不容易；执行是意识、是科学、是意志、是文化，最根本的是行动1、分工：按照人的特长去分工，将合适的事情，安排给合适的人。2、委派：合理确定职责和权限，进行工作委派，合理监控。3、激励：对人员进行激励和约束。——开放的沟通（沟了必须得通，通了必须得做，善始善终）——团队激励（误区：激励是公司的事，激励跟钱等同，扔手榴弹的士兵奖励，有能耐吃肉，没能耐喝汤）——培养相互信任精神（“先做人，后做事”

“立德、立功、立名”）——学会制度管理（凡事予则立，不予则废）——创造团队协作文化（坦诚相待、相互尊重和信任，先有团队再有个人）——寻求外部的支持（标杆、榜样、学习、讨论、切磋、吸收新方法）——学会分享成果（优秀成果要懂得分享）45好的价值观成就一个团队、不好的价值观搞垮一个团队价值观的作用：