第五章 绩效评价

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第5章绩效管理与评价主讲：柴凤娟

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课程目标了解绩效的影响因素；明确绩效管理的目的，绩效评价的作用；明确有效绩效评价体系的标准把握实施绩效评价的步骤；把握绩效评价的几种常用方法；明确常见的评价人的优缺点；明确绩效评价中经常出现的问题；把握绩效评价面谈的技巧；了解绩效评价结果的应用；

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一、什么是绩效？绩效的定义绩效是工作中的有效成果，是相对于一

个人的工作而言的。根据其工作性质，员工完成工作的结果或履行职务的结果。绩效是员工对组织的贡献,或对组织所具有的价值。区别于效率效果效益

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绩效的特征绩效分为：组织绩效、团队绩效、个人绩效

绩效特征：客观性有效性在工作中产生表达产出与投入的比例可度量性。

绩效信息的来源上级、下级、同事、顾客、自己、任意

一种组合

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绩效的特征绩效信息的类型行为为基础的绩效信息：强调导致工作成功的

具体行为难测量结果为基础的绩效信息：强调行为的结果易测量实际上，绩效是行为与结果的组合，全面考虑，注意权重。防止过分重视结果带来的弊端。

绩效标准：界定什么是令人满意的绩效，企业期望员工完成的目标。数字标准：销售人员销售额非数字标准：会计出纳收支平衡

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影响绩效的因素影响绩效的因素P=f(SOME)其中：S技能；O机遇；M鼓舞；E环境

绩效环境因素员工-工作-工作环境-组织环境绩效管理模型

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影响绩效的因素

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影响绩效的因素个体因素能力—职能匹配、能力培训性格—把握性格特征，知人善任态度—制度与文化共同鼓舞

组织因素群体压力—勉励高水平的独立行为鼓舞因素—建立良好的鼓舞体系绩效考评本身—合理可接受的考评体系组织文化—发展勉励创新的组织文化

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影响绩效的因素工作因素工作任务本身—明确的任务工作方法—提供足够的工具、培训工作环境因素—营造轻松愉悦的气氛

社会因素政治

法律

经济

文化

技术等

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费迪南.佛尼斯三万经理人访谈调查16项员工表现不佳原因

员工不知道，为什么该做这件工作员工不知道，如何做这件工作员工不知道，自己该做什么工作员工觉得，你的做法行不通员工觉得，自己的做法比较好员工觉得，其他事情更重要员工的努力，得不到任何回报员工觉得，自己正照着你的指示在做事员工没有做该做的事，

却得到了奖励员工作了该做的事，却得到教训员工觉得，做对事反而会招来负面效果即使员工表现差劲，也不会招来任何负面后果超过员工所能控制的各种障碍员工受限于个人能力，无法有良好表现员工的个人问题没有员工办得到

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绩效管理模型组织战略组织的长期与短期目标以及价值观

个体特性如技能、知识

个体行为

客观结果

RaymondA.NoeHumanResourcemanagement:gainingacompetitiveadvantage

环境限制组织文化经济条件

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二、什么是绩效管理绩效管理：是为了更有效地实现组织目标，由专门的绩效管理人员运用人力资源管理的知识、技术和方法与员工一道进行绩效计划、绩效沟通、绩效评价、绩效的诊断与提高的持续改进组织绩效的过程。特征：目的——更有效地实现预定目标，提高资源利用率。主体——把握了人力资源管理知识、技术、方法的管理人员与员工。客体——组织绩效。

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二、什么是绩效管理绩效管理是一个多阶段循环过程。PDCA:计划plan—实施do—检查check—调整adjust

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什么是绩效评价绩效评价：是指对员工在一个既定时期内对组织的贡献做出评价的过程绩效评价的主观性：完全客观和确切的绩效考核几乎是不可能的信息的非对称性政治因素鼓舞和正加强的考量

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绩效评价系统的缺失与污染绩效评价系统实际的或真实的工作绩效

污染

缺失

RaymondA.NoeHumanResourcemanagement:gainingacompetitiveadvantage

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为什么要进行绩效管理？(一)绩效管理的目的实现组织最终战略(战略目的)员工想获得工作反馈以期获得绩效改进(组织目的)为相关人力资源管理决策提供依据，如提升、淘汰、工资调整、培训需求分析以及员工调动(管理目的)员工个人发展(开发目的)

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为什么要进行绩效管理？(二)绩效管理的意义“全息扫描〞:提供组织管理效率、资源利用率、员工能力、组织实力等信息

“上下同心〞:组织战略目标分解VS对员工的承认和回报——鼓舞员工责任心、积极性。“优化组合〞:各种资源充分利用，最优形式组合运转。“双赢〞:组织目标实现，个人发展。

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绩效评价的具体作用导向作用考评什么，领导重视什么，员工注意什么。不考评则忽视。

鼓舞作用被确定者受鼓舞，考评差者产生压力，奋进。

培训作用考评指标和标准本身有示范作用。反馈控制作用制约机制，屡屡评议，反复加强，内化

沟通作用有