工厂人力资源方案

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以、等地为代表的人力资源市场在人才开发服务工作推动方面，主要着重乐观打通区域人力资源市场，强化合作，开拓区域人力资源协调进展新空间，以市场运作作为主，建设人力资源服务产业园区。这对本地的人力资源开发服务工作推动具有乐观的借鉴意义。

（一）目标

建立完善的人力资源市场综合服务场所及公共就业服务“制度群”，利用人事劳动网完善网络信息发布，实现区域人力资源网络链接。

（二）基本思路

加紧拟定人力资源建设目标责任制，制定人力资源市场建设详细实施方案，利用细化分解工作目标，逐层落实目标责任，由本地人事和社会保障局组织、检查、评估、验收。

（三）措施

1、提升人力资源开发服务

内练内功，外树形象，着力提升工作质量及效率，有力推动各项职责工作和领导交办的各项目标逐步实施，树立“以人为本”的服务理念，

坚持人本服务理念，以促进就业为目的，提升服务水平，提升服务质量，乐观为用工单位和求职人员搭建沟通、沟通、洽谈的桥梁；推动人力资源市场服务领域的多元化、服务内容的多样化、服务功能的专业化、服务形式的共性化、个服务手段的现代化，打造具有特色的服务品牌，营造诚信为本的服务环境。

2、搞活政府出资的人力资源

依据政府出资的人力资源工作推动思路，紧紧围绕“服务民生、促进就业”主线，紧密结合“为民服务创先争优”活动，乐观协作开展好以“送岗位、送信息、送培训、送信念”为主题的各项就业救济专项活动，进一步加大政策落实力度。认识推举、洽谈结合，落实录用人员是否满足，征求用工单位和求职人员对就业服务的看法和建议，对推举胜利的人员乐观协作劳动保障监察部门进行劳动合同的督促签订，维护求职人员的合法权益。

3、有效运作劳务代理和劳务派遣

打造属于自己的劳务品牌，使劳务输出向深度、广度进展，推动劳务输出工作迈上一个新台阶。拓宽就业渠道，最大限度的开发利用就业岗位和劳动力资源，准时收集好各类企业用工信息，统一纳入市场规范管理，适时满意其用工需求；对外要建立劳务输出长效机制，在设有驻外办事处和劳务密集城市，选择一些大型有保障企业，以企业的用工需求为目的签订长期劳务合作协议。

4、加大人力资源服务机构影响力宣扬

建立高效完善的信息网络，利用广播、电视、电话、电子屏、报刊、互联网等多种形式为广阔求职者与各类用工单位牵线搭桥，切实解决“信息差”的问题，实现就业信息广掩盖、实时共享和便利快捷。

工厂人力资源方案人力资源方案总监聘请篇二

敬重的公司领导：

x月x日，与您的谈话，让我深感欣慰，原本不平的心境有了更多的暖和，由衷的祝愿世界雨虹早日实现！

谈话间，深知您对人力资源部目前状况的担忧，为此，我想依据我对人力资源部相关状况的认识提出以下解决方案，盼望能够对您的决策有所借鉴！

人力资源部的主要工作应当有：选择（人员聘请和调配）、使用（绩效管理、职位分析与评估、个人力量分析）、培育（培育与职业进展）、保留（酬劳和嘉奖）、行为管理（员工行为规范与员工信息系统）、企业文化建设（员工关系和员工激励）。

1、聘请工作不尽人意。

2、绩效工作形同虚设。

3、培训无效果。

4、企业文化建设缺失。

采纳鱼骨图分析法能够不难看出，问题缘由主要有：人员配置不精，员工战斗力不强；工作方法与工作流程不优；部门领导力不高。（可采纳鱼骨图分析其缘由）

依据目前人力资源部人员配置状况，分析解决方案如下：

1、调换部门经理（说明：若急招合适人选，一是比较困难，二是适应期亦需半年），建议空缺部门经理职位，选择具有分管人力资源部阅历的领导代理，内部培育或者空降得力部门经理。

2、部门人员设置（依据当前工作量）

设立以下岗位：培训绩效主管；薪资主管；聘请主管；人力干事。

培训绩效主管：就目前状况而言，应当重新端详培训主管岗位人员（已严峻不适合），选择更加合适的培训绩效主管，培训目前不宜多宜精，不应当观注做与不做，应观注培训效果。绩效考核应当依据公司状况，高管参加分析合理方案，重新制订实施，渐渐完善（以岗位kpi）。

薪资主管：目前应当能够胜任，但需提升，应当分析工作内容，提升效率。同时此岗位也可有针对性的增加员工关系等方面的建设。

聘请主管：此岗位应当强化责任心和创新力量，提升聘请技巧。就目前的工作状况看，聘请面试技巧丞需提升，聘请的笔试、人才测评等也需要增加，提升聘请质量。

综合干事：应选择干练的多面手，做各个岗位的帮助能手。就目前状况而言应当两岗位合并，心态与忠诚度较高者优先。

人力资源部的其它工作可择人合理配置。

其它，建设优秀的人力资源队伍，不能仅依靠聘请，也要内部培育，强化师资培训及各项心态培训。特殊说明的是：员工的感恩心态的营造，并不能仅靠外部培训，打造公正、公正的内部工作环境，提升领导的管理技能尤为重要。

1、调换分管领导（分管领导需要有人力资源管理阅历，强势管理风格，具有大局观），暂留部门经理岗位，高管参加中层管理者（包括“人资总监”）的聘请。

2、部门人员设置：可同上。亦可增加一名培训干事，加大培训力度。

个人认为，若只调换得力的部门经理，目前状况不能解决本质问题。

以上观点，只是我针对公司人力资源部的现状认识，个人拙见做的一个抱负化的方案。盼望能够对领导有所关心！不对之处，请批判指正！

相伴公司半年，做出极少贡献，只怪自己遗撼，假如来日呼唤，定当全力奉献。

工厂人力资源方案人力资源方案总监聘请篇三

辞旧岁，迎新春，过去的xx年是劳碌而又充实的一年，也是加入公司从生疏到熟识的一年，一年中工作的点点滴滴，让我不断地学习着、成长着。现对xx年的工作做如下总结：

一、制度建设方面

1）年初整理、完善了各部门岗位职责，包括行政人事类、财务类、店长类、商场类、售后类、业务类。

2）在公司总经理的领导下，与总裁办协作，对公司各项管理制度进行了梳理。

3）规范了人力资源部工作流程，整理、修改、制定了各项人事日常运用表格共计26份。

4）在公司总经理的领导下，按公司的实际状况，对公司的定员、定编进行了核定。

5）依据公司架构的转变，修改各部门管理架构图。

二、聘请、培训方面

因部门内部分工，年初的聘请、培训工作是由盛燕负责，后因盛燕私自收取营业员服装费被公司开除，接手聘请、培训工作后对盛燕前期的遗留问题，如私自承诺营业员全额退还服装费、人员档案管理混乱等等进行了处理，对入职培训内容进行了整理，并组织了4月的一次聘请活动。xx年4月刘榛加入公司，将聘请、培训工作转出，并与之进行乐观协作，使工作顺当交接。10月底刘榛辞职，再次接手聘请工作，整理了刘榛交接的营业员资料，与各聘请公司、猎头公司进行联系，梳理并对公司的聘请渠道进行了选择。11月接手聘请工作后，共办理入职33人，离职17人（均包括商户营业员），共有15户商户要求代聘营业员，其中已落实的有7户，其余为商户要求太高，不到合适的人，或商户给出的待遇低无人情愿去。

三、考核方面

1）公司，设计了360°考评表，涉及的部门有：财务部、一般行政管理人员、实习营业员、商场管理人员。在年初进行了运用，不过随着公司架构、管理人员的不断变更和我工作量的变化而没有获得连续。

2）依据公司4月调整的要求，设计了各部门的绩效考核表，包括：副总、售后部、财务部、商管一部、商管二部、招商部、市场部、策划部。

3）7月整理了公司绩效管理制度和考核体系，对各项指标进行了再一次的汇总。

4）总的来说，xx年的考核工作完成的不是那么抱负，实事求是的说，公司的绩效管理体系并没有真正建立起来，这与公司大环境有关，但我的工作做的不够也是缘由之一，xx年将作出改进。

四、薪酬方面

1）在公司总经理的带领下，修改、完善了公司薪酬结构表；

2）4月对公司的整体薪酬做出调整，对公司员工的底薪等进行调整，全公司工资部分全年为万元，奖金依据公司销售状况按比例核算；

3）对各部门的奖金方案进行了调整，并随着公司副总级管理人员的管理部门变化而不断进行奖金方案的修改，举例：售后部方案从4月到12月共修改了4次。且每次修改都有大量的测算工作。

4）每月对各部门上报的各项报表进行审核，进行薪酬核算，并对各部门薪酬比例进行分析。

5）xx年在薪酬管理方面，只是做了简洁的核算及分析工作，没有做到过程掌握，没有真正起到为公司决策层供应决策依据的作用，在xx年将做出改进。

五、其他工作

1）在erp系统中，设计增加了“人事管理系统”，包括了人员基本信息、培训状况、异动状况等，进行其日常维护工作，包括：录入员工档案、转正录入、离职录入、异动录入、培训录入等。

2）日常人事档案的清理。

3）各部门的连接工作，包括和卖场等部门协调收取员工服装费和处理商户关系等。

4）公司内部日常劳动争议的处理。总的说来，过去的xx年对于我来说既是劳碌的一年，也是获得的一年。

工厂人力资源方案人力资源方案总监聘请篇四

人力资源规划是一种战略规划，着眼于为将来的企业生产经营活动预先预备人力，持续和系统地分析企业在不断变化的条件下对人力资源的需求，并开发制定出与企业组织长期效益相适应的人事政策的过程。它是企业整体规划和财政预算的有机组成部分，由于对人力资源的投入和猜测与企业长期规划之间的影响是相互的。

人力资源规划一般包括人员总规划、职务编制规划、人员配置规划、人员需求规划、人员供应规划、人员补充规划、人员考核规划、薪酬规划、人才安排规划、人力资源管理政策规划、投资预算规划等等。制定人力资源规划必需遵从的几个原则。第一，必需充分考虑内部、外部环境的变化。人力资源规划只有充分地考虑了内外部环境的变化，才能适应需要，真正做到为企业进展的目标服务。为了更好地适应这些变化，在人力资源规划中应当对可能消失的状况作出猜测包括风险和变化，最好能有面对风险的应对策略。其次，明确人力资源规划的根本目的，确保企业的人力资源。企业的人力资源保障问题是人力资源规划中应解决的核心问题。只有有效地保证了对企业的人力资源供应，才可能去进行更深层次的人力资源管理与开发。第三，人力资源规划的最终目的是使企业和员工都获得进展，取得预期目标。人力资源规划不仅要面对企业规划，而且要面对员工规划。企业的进展和员工的进展是相互依托、相互促进的关系。假如只考虑企业的进展需要，而忽视了员工的进展，则会有损企业进展目标的实现。优秀的人力资源规划，肯定是能够使企业的员工实现长期利益的规划，肯定是能够使企业和员工共同进展的规划。第四，优质的人力资源规划是企业内部相关人员共同完成的，而绝非人力资源部单独所能够解决的问题。因此，人力资源部在进行人才资源规划时，肯定要留意充分汲取各个部门以及高层管理者的参加，只有这样，人力资源规划才能够符合企业实际并落到实处。

首先是依据企业的进展规划，结合企业各部门的人力资源需求报告进行盘点，确定人力资源需求的大致状况。结合企业现有人员及职务人员，职务可能消失的变动状况，职务的空缺数量等，掌控企业整体的人员配置状况，编制相应的配置方案。

其次是编制职务方案。企业进展过程中，除原有的职务外，还会渐渐有新的职务诞生，因此，在编制人力资源方案时，不能忽视职务方案。编制职务方案要充分做好职务分析，依据企业的进展规划，综合职务分析报告的内容，具体陈述企业的组织结构、职务设置、职位描述和职务资格要求等内容，为企业描述将来的组织职能规模和模式。

第三是合理猜测各部门人员需求。在人员配置和职务方案的基础上，合理猜测各部门的人员需求状况。在做人员需求猜测是，应留意将猜测中需求的职务名称、人员数量、盼望到岗时间等具体列出，形成一个标明有员工数量、聘请成本、技能要求、工作类别，及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的分列表，依据该表有目的地实施日后的人员补充方案。

第四是确定员工供应状况。人员供应主要有两种方式，一是公司内部提升，二是从外部聘请。假如实行第一种方式，人力资源部经理要求充分认识公司各部门优秀员工，认识符合提升的条件的员工数量、整体质量等，也可与各部门经理联系，盼望他们推举。内部提升是一种比较好的方式，由于被提升的员工基本上已经接受了公司的文化，省去了文化培育的程序。其次是利用提升使员工获得某种满意，更易激活工作的热忱和乐观性。外部聘请相对来说比内部提升效果要差一些，但也不是全部，假如能够从外部聘请优秀人才并留住人才，得以发挥其作用，也是很好的。在确认供应状况时要陈述清晰人员供应的方式、人员内外部的流淌政策、人员猎取途径和猎取实施方案等。

第五是制定人力资源管理政策调整方案。该方案中要明确阐述人力资源政策调整的缘由、调整步骤和调整范围等。人力资源调整是一个牵涉面很广的内容，包括聘请政策调整、绩效考核制度调整、薪酬和福利调整、激励制度调整、员工管理制度调整等等。人力资源管理政策调整方案是编制人力资源方案的先决条件，只有制定好相应的管理政策调整方案，才能更好地实施人力资源调整，实现调整的目的。

第六是编制人力资源费用预算。费用预算包括聘请费用，员工培训培训费用，工资费用，劳保福利费用等等。有具体的费用预算，让公司决策层知道本部门的每一笔钱花在什么地方，才更简单获得相应的费用，实现人力资源调整方案。

第七是编制培训方案。对员工进行必要的培训，已成为企业进展必不行少的内容。培训的目的一方面是提升企业现有员工的素养，适应企业进展的需要，另一方面是培育员工认同公司的经营理念，认同公司的企业文化，培育员工爱岗敬业精神。培训方案中要包括培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训效果评估以及培训考核等内容，每一项都要有具体的文档，有时间进度和可操作性。

最终，在编写人力资源规划时，还要留意防止人力资源管理中可能会遇到的风险，比如优秀员工被猎头公司相中、新的人力政策导致员工心情不满、内部提升遇到阻力、外部聘请失败等等。这些潜在的风险有的甚至会影响到公司的正常运作，甚至造成致命的打击。规避这些风险是人力资源部的一项重要职责，在编写人力资源方案时要结合公司实际，综合职务分析和员工心情调查表，提出可能存在的各种风险及应对方法，尽可能削减风险带来损失。

人力资源规划是一个动态的过程，必需关注影响人力资源规划的各种因素。实践中，我们发觉，一些企业在人力资源开发与管理中，往往缺乏动态的人力资源规划和开发观念，它们把人力资源规划理解为静态地收集信息和相关的人事政策信息，无论在观念上还是实践上都有依靠以往规划，一劳永逸的思想。这是一种有害的错误观念。由于这种静态观念与动态的市场需求和人才自身进展的需求是极不适应的，造成人力资源得不到合理的利用，甚至严峻地影响了人力资源的稳定性，造成优秀人才的流失，对企业的进展壮大极为不利。所以，企业在做人力资源规划时，必需坚持动态的规划，必需亲密关注影响人力资源规划的一些重要因素。真正做到人尽其才，才尽其用，使人才真正成为公司最珍贵的资源。

工厂人力资源方案人力资源方案总监聘请篇五

一、人力资源规划方面存在的问题：

1、公司组织架构及人员配置规划比较笼统，不能真实反映公司现阶段的人力进展需求。

2、各部门岗位配置及岗位职责不明确，造成员工对工作岗位不清晰，无法更好开展工作。

3、要依据公司各个不同进展阶段来进行科学、合理的人员配置，并且设定明确的人力资源短期、中期、长期人员进展及配置目标。

4、定岗定责，职责明确，制定各岗位的岗位说明书，让员工能清晰精确     所属岗位的工作内容，以便更好的开展工作。

二、人员聘请及配置方面存在的问题：

1、人员的聘请、入职、晋升、离职等人事工作没有形成流程和标准。

2、入职的员工没有获得合理的入职指引及相关入职培训。

3、建立人事工作流程，各项工作要流程化、标准化，系统化。

4、根据公司管理体系进行各部门人员管理，依据公司相关的人事及

行政管理制度进行管理，以求达到管理工作的流程化、标准化，系统化。

5、遵守公司管理制度，在入职、晋升、离职等手续办理中，要乐观协作完成。

三、培训与进展方面存在的问题：

1、目前公司缺乏相应的企业文化、人事行政管理制度等方面的培训。

2、各部门要具备单独培训本部门员工的力量。

3、建立培训机制，完善各部门培训学问及相关内容，做好培训规划。

4、新员工、在职员工，都能利用有效的培训，提升工作热忱及效率，各部门要拟定培训方案，按方案实施培训。

四、绩效管理方面存在的问题：

1、建立绩效管理体制，并有效的实施。

2、各部门成员乐观协作人事行政部，对自己所在岗位的核心价值进行深化理解，参加绩效制度的制定，力求制定出符合实际的绩效指标。

4、提升各部门工作效率，从而达到提升公司的绩效管理，为我们的年度销售目标的达成供应有效的依据。

五、薪酬与福利方面存在的问题：

1、公司目前没有完整的薪酬制度，员工的薪酬不同，相同岗位有差异化，不利于员工之间的团结，薪酬没有起到激励作用，不利于公司的长期进展。

2、制定完善、有竞争力的薪酬制度。

六、员工关系方面存在的问题：

1、目前没有能准时与员工进行谈话，认识员工的工作状态及心态。

2、每周抽时间准时认识、掌控员工的心态及工作状况，为公司人力资源的配置供应建议。

工厂人力资源方案人力资源方案总监聘请篇六

：随着社会的进展，市场竞争越来越激烈，出版行业需要不断的转变，才能够更好的满意市场的进展需求。就目前的状况来看，在出版行业中人力资源管理是特别重要的部分，但是在进展的过程中还存在许多问题，尤其是人力资源方面，因此进一步强化这部分的讨论特别重要。在实际工作中需要不断强化讨论，实行有效的措施解决存在的问题，从而能够更好地推动出版行业的进展。基于此本文分析了出版行业人力资源管理中存在的问题及解决方案。

：出版行业；人力资源管理；问题；解决方案

(一)思想观念落后

随着社会的进展，对于出版行业的冲击特别大，其需要不断进行转变，从而才能够更好的促进企业的进展。虽然目前许多出版企业已经作出了相关的转变，但是还是没有完整的完善相关制度，其主要是引起这方面的思想还是比较落后的所导致的在过去的事业单位体制下，对于人事管理方面的人员聘请、晋升、退职等基本工作，没有将其上升到战略管理中的，其主要是受到事业单位所影响。但是利用改制后，一些企业还不能很好的适应企业的进展，尤其是思想方面都还在事业单位中，不能很好的进行新事物的接受，很难适应市场进展需求，从而在很大程度上制约了出版企业的进展。

(二)员工素养问题

随着社会的进展，对于出版社员工要求越来越高。目前出版社员工素养与出版行业转型升级进展不匹配，需要更多复合型人才，数字出版人才，因此需要不断强化员工的培训，从而才能满意市场需求。

(一)更新思想观念

对于出版企业来说在新的市场氛围下需要不断的进行改革和创新，特殊是那些由改制而来的出版企业，其需要不断的更新自己的思想观念，重新对企业的进展有一个熟悉。因此能够从以下几个方面进行：1)在实际应用过程中需要树立整体人才观，从而能够有效实现人才的应用，只有合理的对员工进行利用，从而才能够最大程度发挥其优势和潜力，更好的促进企业的进展，适应市场的进展需求。2)需要摒弃“编辑中心论”，培育出适应型人才，从而能够更好的提升员工的整体素养，更好的促进行业的进展。3)需要有针对性的进展，培育更多优秀的人才。4)摒弃用人上的“资格论”，能够吸纳更多的新型人才，更好的发挥他们的特征和优势，不断的完善他们的不足。5)整个进展过程中需要构建同薪同酬体系，从而能够更好的发挥员工的潜力，对于出版企业的进展具有特别重要的意义。

(二)强化职工素养教育

对于出版企业来说学问是特别重要的部分，这是企业进展的重要途径。随着社会的不断进展，学问和信息方面不断的更新，仅仅只使用过去的学问是不能有效满意市场的进展需求的，我们需要不断的接受新的学问，不断进行自我完善，拓展自己的学问领域，从而才能够更好的满意市场的进展需求。出版企业为了更好的进展需要不断的强化员工学问水平，对此在实际应用中需要不断强化对员工的培训，从多个方面进行，包括市场营销、宣扬推广、编辑策划、出版印制及相关法律等学问。出版行业需要不断的进行员工各岗位职工终身教育的观完善，并制定一系列的培训方案，从而能够进一步提升员工的学问水平，打造高素养团队。就目前的状况来看，许多的员工还是停留在短期的岗前技术培训阶段，没有进行长期的有效的系统培训工作。目前进行系统培训的工作主要能够从以下方面进行：1)入行培训，培训对象主要是指刚进入出版行业的信任，对其进行培训的时候主要是针对工作流程进行熟识和掌控，对于出版企业的相关概况能够认识。2)岗前培训，对于新员工在上岗之前，需要针对各自的岗位进行工作熟识，掌控相关规范和要求。3)在职培训，随着社会的进展，出版行业的要求也是越来越高，出版企业需要不但强化员工在各个方面的培训，更好的提升自身力量，从而才能够更好的胜任工作，适应市场的进展需求。

(三)绩效考核

绩效考核是针对员工所开展的一项工作，其能够起到很好的管理作用，利用绩效考核能够将影响一段时间内被考核人的薪点，设定一个得分的标准，达到标准后才进行上升设置另一个标准，假如没有达到要求就需要进行下调。领导层利用绩效考核能够有效的进行员工管理，针对在职中所做工作进行评分，明确告知应提升、改良之处，针对详细状况进行调整，从而能够更好的提升员工的力量，促进出版企业的进展。总之，出版行业人才竞争成为了主要的趋势，为了更好的促进出版企业的进展，需要不断的强化人力资源的合理配置，因此进一步强化对其的讨论特别有必要。

[1]张华.浅谈出版企业人力资源管理特征及存在问题[j].绿色科技，20xx(01)：285-287.

[2]方丰.出版行业人力资源竞争力提升途径及策略[j].传媒，20xx(02)：69-71.

[3]毛晶晶.中国电视业人力资源管理制度改革初探[d].南京农业高校，20xx.

工厂人力资源方案人力资源方案总监聘请篇七

工作评估是指企业为了达到肯定的目的，运用特定的指标和标准，采纳特定的方法，对员工工作作出价值推断的一种熟悉过程。农庄员工工作评估是农庄主完成其利润目标和战略的工具。绩效评价系统使管理者能平衡利润增长和成本掌握之间的冲突，提升科学的管理水平；能平衡不同群体之间期望值的冲突，为农庄的人事调动供应机会；能平衡不同激励方式之间的冲突，有利于调动员工工作的乐观性。

1、公正原则

农庄的员工工作评估应当有详细的评价标准和程序，是农庄内部完全公开透亮     的系统。为了使员工对评价工作感到充分信任，并对结果表示理解和接受，在评价工作的评估过程中肯定要严格遵守评价体系中的规定。

2、客观原则

进行工作评估时要采纳客观的资料和数据，依据明确的规定统一结合，避开主观颜色参入其中，实事求是。

3、全都原则

评价系统的标准适用于农庄内部的全部员工，不能由于职位级别等因素而变动，从而使员工质疑它的可信度。

现代企业对于工作评估的方法常用的有目标管理法、业绩评定法、强制安排法、工作标准法、叙述法等。这些不同的方法都存在着优点和不足，因此，农庄应当选择一个适合自身进展特征的评估方法来进行评估工作。

目前，许多农庄都面临着同一个问题——员工流失。许多农庄的人力资源部通常会消耗大量的精力利用各种渠道，以各式各样的手段来寻求一个适合农庄进展的人才，好不简单遇到这么一个合适的人选，或许没过几天就提出了离职。对于休闲农庄来说，一个合适的新员工能够为农庄输送新奇血液，也能够为农庄的进展和进步带来源源不断的动力，同时也能够解决农庄用人短缺的问题。然而现实问题是农庄员工过高的流失率非但没有解决农庄面临的根本问题，反而制约了农庄的正常经营活动。因此对于农庄来说如何找出一条相对符合新员工特质的激励方法，留住农庄的"新生力气"，增加农庄人才的竞争力显得尤为重要。

1、员工激励的概念和作用

休闲农庄依据职位评价和绩效考评结果，设计科学的薪酬管理系统，以肯定的行为规范和惩处性措施，借助信息沟通，来激活、引领和规范农庄员工的行为，以有效实现农庄及其员工个人目标的系统活动，使之产生有利于组织目标实现的特定行为的过程。有效的激励会点燃员工的激情，促使他们的工作动机更强化烈，让他们产生超越自我和他人的欲望，并将潜在的巨大的内驱力释放出来，为农庄的远景目标奉献自己的热忱。

农庄的员工激励是指农庄的管理者用物质或非物质的方式推动员工完成某一工作目标的一种动力，这种动力能使员工在工作上更富有激情和雄心，并能够有效地提升业绩。比如，农庄对于创意部门工作的精彩完成而组织的亲子教育活动。

农庄中的员工激励产生的重大作用表现在：首先，良好的激励制度有利于休闲农庄吸引人才。如农庄向员工供应养老金、人寿保险和医疗保险待遇，参加各种休闲农业专业培训，定期组织员工学习参观等，制造出一个保障充分、奖惩分明的工作环境。其次能够提升员工的工作效率和业绩。激励机制能充分发挥员工的工作潜能。再者，激励有利于员工的素养提升，员工会积极地钻研工作技能，提升自身的业务水平。

2、员工激励的实施

不同的工作内容打算了不同的激励形式，但是激励的本质是相同：需要、动机和有目标导向的行为。为了实现农庄经营目标，激活员工的工作乐观性，使员工能够心甘情愿地去尽自己最大的努力，管理者实行的激励方式一般有以下几种。

(1)以奖惩为杠杆的激励

管子认为，全部的人不分贵贱都是"得所欲则乐，逢所恶则忧""民予则喜，夺则怒"，追求功利是人的本性，故提出以"利"作为杠杆，来激励人的乐观性。农庄能够将员工需要的东西作为精彩完成工作时的嘉奖赐予员工。

(2)薪酬激励

薪酬是最直接的激励，经常在各类企业的人力资源管理中体现。但是薪酬激励不仅仅是金钱和物质上的激励，它包含着成就的激励、地位的激励等更深层的意义。

(3)以目标为导向的激励

利用目标的设置来激活动机、指导行为，使员工的需要与农庄的目标结合起来，以激活他们的乐观性。以抱负和信念为支撑的激励是一种高层次的激励。

(4)情义沟通激励

员工与上级之间沟通思想感情，从而促进相互之间的信任与认识，使员工感到在农庄的团队中有"人情味"或暖和感，从而使团队或组织形成关系融洽、团结的群体，使每一个成员具有集体荣誉感，勇于为团队或组织的进展贡献力气，而不是一味地"又想马儿跑得快又不想给马吃草"。用情感的沟通来实现人与人之间的信息与感情的沟通，达到相互理解的和谐的工作状态。比如农庄常常进行的集体活动、节日聚会等。

3、马斯洛需要层次理论

员工激励在人力资源管理中扮演着重要的角色，它能够提升员工的乐观性和制造性。马斯洛需求层次理论作为激励理论的一种，对当代人力资源管理有着重要的`意义。马斯洛理论把人的需求分成生理需求、平安需求、社交需求、敬重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次排列，因此，农庄可依据员工的层次需求来制定激励机制。

工厂人力资源方案人力资源方案总监聘请篇八

主要是建立和完善四大体系：决策领导体系、管理监控体系、信息服务体系、后勤保障体系。

（一）决策领导体系

明确人员组成、职责划分、议事规章等

（二）管理监控体系

可设四个部门：人事与文化部、生产与销售部、市场与调研部、质控与考评部。

明确各部门有所属人员职责。

（三）信息服务体系

主要负责市场信息的收集整理、汇总分析、评估报告，包括公司业绩统计分析。

（四）后勤保障体系

主要负责公司日常管理，类似于行政单位的办公室。

（一）诊断现有人力资源状况

结合企业经营进展战略，并考虑将来的人力资源的需要和供应状况进行分析及估量，对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、聘请和选择等内容进行的人力资源部门的职能性规划。

建议做以下几步工作：

1、现有部门设置统计、各部门人员配备状况统计分析，看是否存在职责重叠、职责不明、推诿扯皮情况；现有人员配备对公司进展存在哪些明显的冲突和冲突，主要根源是什么。

2、当前存在哪些紧缺的人才？紧缺的缘由有哪些？什么是客观缘由、什么是公司内部缘由造成的？

3、对当前公司内部人力资源进行分类统计。为便于分析，大致能够这样分类：

从管理层次上分：决策层领导、部门领导、一般管理员、业务员、其他人员各多少人