人事主管手册

目录

一、怎样做一个合格的人事经理。

二、人事管理经验谈。

三、如何解决理念推广之痛？

四、莫为企业文化的凶手。

五、如何增强企业员工凝聚力。

六、如何让知识员工忠字当头？

七、让员工对公司许下承诺。

八、如何让老板和经理人互信？

九、如何防范职业经理人背叛。

十、如何设计一份合理的保密协议。

十一、当好老板心腹的艺术。

十二、如何招到合适的人？

十三、面试该问些什么？

十四、聘用人才的10大盲点。

十五、破解面试的吊诡问题。

十六、阴险奸诈的人的八个特征。

十七、裁人的学问。

十八、裁员减薪，为何仍受欢迎。

十九、让被辞退的人满意而去。

二十、新人是烫手山芋？

二H^一、如何让生手变熟手？

二十二、为什么流失的是能人？

二十三、某公司的共融项目计划。

二十四、某公司的员工鹏程计划。

二十五、员工管理的六大目标。

二十六、有了员工满意才有客户满意。

二十七、员工欲壑难填怎么办？

二十八、新主管的备忘录。

二十九、新官上任三把火，如何烧出新气象?

三十、组织整合后，从零开始一案例。

^一、困境中如何让员工动起来？

三十二、如何发挥人员的最大潜力？

三十三、如何与不同性格的人共事？

三十四、破解意志力的秘密。

三十五、为技术人员搭建双阶梯。

三十六、如何管理科技怪才。

三十七、接受冲突，管理冲突。

三十八、终结办公室的紊乱。

三十九、道歉的艺术。

四十、鼓励员工内省。

四十一、对不同的脑袋说不同的话。

四十二、如何与领域感很强的同事相处？

四十三、办公室空间新规则。

四十四、让员工跟上改变的脚步。

四十五、在办公室如鱼得水的12项备忘录。

四十六、创造一种迫切感。

四十七、让工作效率UP起来。

四十八、奖励员工时常犯的10大错误。

四十九、满意度调查表。

五十、被下属投诉到老板面前。

五十一、公司对外刊物注意事项。

五十二、企业〃防煞〃秘诀一企业防疫。

五十三、公司内基本礼仪。

五十四、体现关心员工的三个管理要素。

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五十五、拆除变革的四大障碍。

五十六、从企业收敛经营看个人生涯规划。

五十七、向新员工介绍公司

五十八、员工之工作表现每下愈况

五十九、面对表现不佳的员工

一、怎样做一个合格的人事经理

经过近二十年的发展，人力资源管理正逐渐由理论启蒙阶段进入深入、务实、操作、开发阶

段。而作为履行企业人力资源管理职能的人事经理，面临的问题越来越多，解决问题的难度也越

来越大，因而面临严峻的考验与挑战。

人事经理面对以下的问题：

人才短缺以及人才流失。

激励乏术，士气低落。

劳资纠纷频繁。

内部冲突与摩擦。

如果说人才短缺是各类企业存在的普遍问题的话，那么，人才流失更是让一些中小企业雪上

加霜。问题使各类企业老总们焦头烂额，然而，当他们将目光转向办公室的人事经理时，却依然

感到那样的无助，简直恨不得马上炒他们的觥鱼。

尴尬的人事经理被人看成这样的形象：

/缺乏创造性，只知道处理例行日常事务，机械被动，不做研究、分析；

/"万金油〃，不懂业务，管理凭经验，不懂管理技术以及计算机技术等；

/处理人事问题方法单一，不能有效解决问题；

/缺乏法律常识，劳动合同漏洞百出，不懂规避法律风险，难以保护公司的利益；

/缺乏危机处理手段。人事危机有时会成为公司的最大危机。当公司需要解决方案时,

人力资源管理部门却只能将矛盾上交而无能为力；

/不了解业务，难以起到支持业务发展的作用。

/对突发性事件缺乏预见性。以人才流失为例，一般来说，骨干人员辞职都是经过了

深思熟虑的，一旦提出辞职，就不会轻易收回。如果人事经理不了解员工状况，没

有预见，老做事后诸葛亮，那么，恐怕该被"炒鲸鱼''了。

现代人力资源管理表现出如下的发展趋势：渡过了管理基本理论启蒙阶段的人事经理，其主

要的职责已不是从事日常性人事关系协调而是为企业发展提供人力资源方面行之有效的解决方

案；人力资源管理从简单的事务管理转向全方位的、深入到企业每个角落的人的潜能开发；由事

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后控制转向过程乃至超前管理;有无管理技能及对管理的操作能力成为衡量人事经理人是否胜任

的主要标准；规范化、标准化代替了经验管理，成为企业提高效率的重要手段。

对人事经理的要求包括：

/有素养，亲合，懂得如何沟通。以招聘面试为例，优秀的经理人在短时间的面谈后,

即能激起应聘者加盟的愿望；拙劣的管理人员往往把一个又一个人才拒之门外而不

自知。

/研究个体，掌握提高管理技术水平，针对问题，解决问题。每个个体都有其强项、

弱项，甚至盲点，如果管理一直停留在〃以人为本”、〃人尽其才”等笼统的口号上，

那么管理成为一句空话。

/掌握管理技能，变例行事务为解决问题能手，许多人力资源管理部门被视为技术的

〃贫民窟"，不懂业务，不懂计算机操作，不懂管理技术。如果你不能制订行动计划,

帮助业务部门解决问题，或向高层管理人员提出建设性建议，那么，人力资源部门

及人员就不会有威信，当然也发挥不了太大的作用。

/懂得重点管理原则。对日常事件能授权则授权，而把大部分精力放在研究、预测、

分析、沟通并制定计划、采取措施解决企业的根本问题上面。

,掌握管理标准化技术，制订人力资源管理第三层文件，即操作文件。

/对大多数企业来说，第一、第二层次即企业人力资源战略及人事规章制度已经相当

完善。但由于没有标准化的操作流程，管理规章制度操作或多或少存在因人而异、

混乱的现象。对人事经理而言，管理如解决不了第三层次，即操作层次问题，人力

资源管理就会沦为纸上谈兵。

,永远寻找解决方案，不要怨天尤人

人力资源管理是一个复杂的管理课题，各企业都有自己的不同问题，新的问题会不断出现。

管理的实质就是寻找解决方案，并予以实施。发现问题、寻找解决方案，是人事经理提高自身管

理素质并推动企业管理水平不断提高的最重要途径。

一些外国公司培训中经常有一句话，"Alwayssolution,Neverexcuse",即"永远寻找

解决方案，不要怨天尤人”。

但愿它成为企业人事经理人的座右铭，时刻提醒人事经理人不要忘记自己的职责:为企业人、

财.、物、信息四要素管理中的人的要素提供有效、及时的解决方案。

二、人事管理经验谈

人际交往的前题就是与人沟通。同样，沟通在商业活动中也居于极其重要的地位，作为一个

企业或公司领导管理者如果不能对下属或员工进行行之有效的沟通，了解员工的需求，吸取职员

的优点和特长，那么，这个管理者起码是个不称职的管理者，或者说不应该是个管理者。

在哈佛案例教学里，很重视人的管理，尤其是沟通这门商业界的高层管理艺术。况且在现今

这个商业社会里最注重的就是”员工意见沟通"、"员工意见沟通”这一词汇现已被扩充为”公司上

下意见沟通

这是因为真正的意见沟通是双方向的，如果管理阶层和员工之间无法以面对面的方式来融洽

地进行交换意见，那么意见沟通是不可能收到任务效果的。然而，至今在许多公司所谓“意见沟

通”只不过是停留在布告栏上或管理政策上而已。

人才的培训是出于公司的需要，然而如何培训，却不能仅仅靠管理者的意愿，更重要的是要

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培育企业界所需要的人才。所以，以更具效率的方式来培育人才，才是管理者罗致人才的重点。

一个刚上任的企业高层管理人才，很有可能采取大刀阔斧的方法，试图在短时间内使所管辖

的部门脱胎换骨。然而，事情并不那么简单，须知，一切的经营管理法则，都离不开人性因素。

第一节〃人”是企业的灵魂

无论是在工厂、企业。那一个单位都离不开“人"，从社会发展来看，朴素的社会学认为人

是万物的主宰，管理学应该从"人”入手。而管理者则可以采用下面?quot;激励"要素，来满足员

工的不同需要：

第一级：生存需要，如提高工资、奖金、改善工作条件、定期医疗检查、娱乐等。

第二级：安全需要，如享有优先股权、保险、职业稳定、口头承诺和书面承诺与晋升。

第三级：归属需要，如邀请到特殊场合、有机会加入特殊任务小组、有机会成为委员会成员、

成为俱乐部组织成员、工作轮换。

第四级：自尊需要，如奖励表扬、授予称号、公开场合露面、为管理委员会服务。

第五级：自我实现的需要，如带薪休假、领导项目任务小组、受教育的机会、承担教学任务、

承担指导任务了解员工不同层次的需要所要讲的是一位管理者从事管理的开始，良好的开端往

往能收到意想不到的效果，管理的方式能决定企业的生与死。

第二节人事管理

从最上层到最低层，都各得其所，各尽其才。也就是说，管理的基本精神，就是要最大限度

地发挥每个人的才能，并使每个人的才能全部地朝着有利于达到公司的目标的方向发展。美国通

用汽车公司前副董事长詹姆士.牟尼说，人员组织管理就是为达到共同目标而设立的一种人类联

合的形式。另一位美国大富豪安德鲁.纳基是一个擅长于人员组织管理的实业家。人们把他的丰

富的人员组织管理经验和组织才能精辟地概括在他的墓碑上。

他的碑文写道:

这里字葬着一个人，

他擅长于把那些强过自己的人,

编织到为他服务的管理机构中。

管理人员的责任是要全力实现企业的目标，因此管理组织的宗旨就是要确保管理人员尽到

上述责任。管理组织具有强大的威力能使各个本来分散的个人和具有不同能力、不同个性的人组

织成一个有共同目标的、相互协调的整体。

这一整体的能力并不是它的所属成员的能力的简单的算术和，而是一种不论在数量上还是在

质量上都远远超出原有的成员的能力的新的力量。所以，有人说，管理组织的目的就是要促使普

通人做出不平凡的事情，任何组织都不能靠天才，因为天才人物毕竟是少数。但是，好的组织管

理可以使普通人发挥出天才人物的才能，可以使每个人发挥出比他个人的才能更大得多的能力，

也可以使每个人的弱点减缩到最小程度。所以，管理组织要创造出充分的条件，使每个人的能力

和积极性都最大限度地发挥出来。管理组织还要有利于增强和激发每个人的才能。每个组织要把

重点放在发现人才和使用人才上。

因此，每个组织本身还要具有不断改善、不断革新的精神，使每个人的才能不停留在原有水

平上，而是不断发展和不断增强。管理组织的功能不只是协调各成员的能力，因为"协调"毕竟还

是消极性的；管理组织还要促使各个成员有上进心，不断打破旧的协调状态，进入新的和更高的

协调状态。如果使管理组织单纯地局限于协调状态，并把组织的宗旨和功能仅仅局限于协调，那

就不能促进各成员的上进心，而这是不利于其成员的提高和成长的。

管理人员要善于发现管理组织中的〃拔尖〃人物，以他的优秀成果作为动力，促进新才能的产

生。管理人员还要善天发现管理组织中的所属成员的缺点和弱点，创造条件克服或抑制这些弱点

的发展。

由此可见，管理组织不只是聚集各个成员的能力的机构，更重要的是要使整个组织的力量大

大超过原有的个人的能力的总和。

第三节管理之道在于"借力〃

管理人员的基本使命，在于借部属的力量，完成组织的盈利目标及员工个人的福利目标，若

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有余力，尚应达到社会公众利益的目标。零售、批发及贸易业的企业应如此，制造、金融、及保

险企业亦应如此；政府行政、军事、教育及医疗机构更应如此。所以管理之道在于借力，高层主

管借中层主管的脑力，中层主管借基层主管的脑力及体力，基层主管则借现场人员的体力，现场

员工则借本身体及可用的机械力。

换言之，管理系统为人力使用的系统，再由人力系统使用机械力系统，所以管理工作若失去

“人''的基本要素，则成真空。关于这一点，各行业经营人员必须确认及身体力行。主管人员借

用部属力量的方法可简分为二，第一为“计划"，第二为"控制

所谓"计划”是泛指所有决定未来要求部属完成的”目标〃及采用”办法〃（亦称〃手段”的用脑思

考过程，这一过程必须充分利用“大脑”的创新功能，而非利用“小脑”的反射及守旧功能，方能开

拓新产品、新市场、新制度、新技术。

整套的计划功夫包括：

（1）小心确定市场顾客的需求；

（2）研究环境变化及竞争者的行为；

（3）盘存本身的强点及弱处；

（4）设定行业别、产品别，及盈利产销等数量别目标；

（5）设立达成这些目标的策略性及作业性方向及步骤；

（6）指派细项责任目标给员工集团或员工个人。

要建筑一栋房屋，必须要先有建筑蓝图，及水管匠、电线匠、木匠、油漆匠、水泥匠等等的

工作任务指示，才能如期完成所希望的''产品"（房屋）；相同的道理，要提供满意的产品或劳务

给顾客并赚取合理利润，岂能没有小心的"计划”？

所谓〃控制〃是泛指确保达成计划目标的措施。控制措施可分两大类，第一为〃组织结构〃，第

二为"人员督导〃。除非组织结构简明，除非人人了解职权及责任所在，否则组织本身就是失败的

根源，无法达成原定目标。

组织结构应该代表一体三面的作用，第一它应把各个的职位层次表达清楚，第二它应把各人

上下沟通的管道明白指出，第三它应确定员工间协调及合作的中心，使人人的努力朝向同一目地,

而非互作争斗。所以一个组织层次混乱，意见无法沟通，及不能自动协调合作的机构，必是一个

乌合之众，人虽多却只消耗资源，不能创造成果。

人们常常说某某机构组织散漫，大而不当，就是指最高主管人员对其属下人员失去〃控制

毫无效果可言。

除了组织结构应严密有秩序而且有效率外，尚应有"督导''的功夫。督导是指紧接上司（主管）

日常纠正及指导下属行为，以期达成目标的活动。假使每一位下属人员皆能自动自发，依照上级

指示的政策目标而努力，则可以不要''督导"活动。事实上，基层人员常常无法自动自发。实施目

标管理及自我控制，所以其上司对其行为的日常督导工作不能废弃。

一、〃人力发展〃而非〃事务指导〃

把前面"计划〃及”控制〃两个基本管理因素的内容重述一次则可以得到以下很简单地文句：即

“主管人员的基本职责在于确定要求部属完成的东西（目标），定期查核他们已经完成的程度，以

及寻求方法协助他们有效地完成该目标。“无疑地，这种说法自然而然地使人们获得一种简单的

结论，即''管理是人力发展，而不是事务指导〃。假使愈多人接受这种事实，则许多管理上的难

题将会自然而然地消失，因为人力（尤其人的脑力）潜能的发展勘为巨大，几乎可以说无限大，人

类之所以会异于一般禽兽，而为万物之灵，也是完全得力于人力的发展。

假使有人认为他自己竭尽时间及精神于事物的操作，比花费时间及耐心来引导他人（部属）

工作更为有效的话，就是说明他本人不适宜当管理者，不能管理。

在许多场合里，人们常常会碰到这种“无效”的管理人员。可以称这种''只会做事，不会管的

管理者为浪费资源的“杀鸡用牛刀者”，假使他的上级主管继续让这种无效的人当管理者，则该

机构的恶运必指日可待。

很显然地，从管理之道在于和，管理是人力发展，而非事务指导的推理下，我们即可以得到

另一种简单的事实，即管理是人事处理，因为管理活动需要幕后的参谋人员互相配合，方能达成

目标。

所谓幕前（或前线）执行管理者是指负有最后完整权责的；所谓幕后（或后方）参谋管理者是

指提供建议、协助，及服务幕前执行人中完成责任目标的人。前方作战的陆、海、空军是属于执

行人员，而后方联勤部队则属参谋勤务人员，任何作战（如何管理活动）必须有前方及后方的配合,

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方能得胜，所以管理人员必须掌握各种人事的处理工作，包括员工关系，顾客关系，小区关系,

政府关系，金融关系，股东关系，及供货商关系。其中尤以员工关系的处理最为直接相关。下列

十二条为经验人士处理员工关系的宝贵心得，甚为简明，可供大家参考。

第一条：当一个人寻求新工作机会而面谈时，总是期望别人对待他有礼貌、诚恳、态度自然

而又不失之轻率，使他能充分显出他的优点。

第二条：一般人都希望别人因他有贡献价值而欢迎他去工作，而非因同情而施舍或赏给他一

碗饭吃。

第三条：一般人都希望接受简单、明确而合理的指示，告诉他应做些什么？如何去做？以及

做到何种程度才算做好。

第四条：任何人都喜欢在他所尊敬及能信任的人底下做事，不喜欢在他认为无能或看不起的

人底下做事。

第五条：每一个人都喜欢别人承认他的工作表现及贡献。

第六条：许多人喜欢感觉到他每日的工作对别人有所帮助。当他在精神上感觉对别人的帮助

愈大时，他愈不会计较物质上的报酬。

第七条：大多数人喜欢因工作做得好而受到应有的薪酬报赏及职位升迁。

第八条：大多数人也喜欢因工作特别努力及延长加班时间而得到奖励，如奖牌、奖状、奖金。

反之，不喜欢不管是否努力工作及是否有所贡献，而给予相同的待遇。

第九条：每•个人都喜欢在大家所公认、具有高强能力及公正心理的最高主管所领导的组织

内工作。

第十条：所有的人都希望身心健康地工作下去，所以重视带薪放假，健康检查，医疗服务,

安全措施，员工顾问等等福利措施。

第十一条：人们都有寻求安全感的基本欲望，所以退休年金计划、保险计划、储蓄计划，工

作稳定等等措施，都有助于提高士气及生产力。

第十二条：当一个员工处于非被辞退不可时的处境，他希望能真诚、庄重地跟他说明理由，

不要用欺骗的理由或随便给一张通知纸条就算了事。

以上所列十二信条都是很简单的领导及激励部属潜力的做法，因为管理是人力发展及借力的

活动，所以我们首先要诚恳地把我们希望别人对待我们的方法，用来对待部属。“待人如己，己

所欲施于人''的铭言，确实是最简单的管理法，任何行业，任何规模大小，以及任何部门的管理

人员，皆可应用这种简单方法，有效地达成目标。

第四节建立人才队伍

人才对于企业如此需要，那么企业界所渴求的人才，到底应该具备那些素质呢?下面有十二

条建议：

(1)反应能力。

思路敏捷是处理事情成功必备的要素，一个能将事务处理成功的人必须反应敏捷。一件事情

的处理往往需要洞察先机，在时机的掌握上必须快人一•步，如此才能促使事情成功，因为时机一

过就无法挽回。

(2)谈吐应对。

谈吐应对可以反映出一个人的学识和修养。好的知识和修养，得经过长时间的磨练和不间断

的自我充实，才能获得水到渠成的功效。

(3)身体状况。

身体健康的人做起事来精神焕发、活力充沛，对前途乐观进取，并能负担起较重的责任，而

不致因体力不济而功败垂成。我们经常可以看到这样的情况，在一件事情的处理过程中，越是能

够坚持到最后一刻的人，才越是有机会成功的人。

⑷团队精神。

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要想做好一件事情，决不能一意孤行，更不能以个人利益为前提，而必须经过不断地协调、

沟通、商议、集合众志成城的力量，以整体利益为出发点才能做出为大众所接受并进一步支持的

决定。

⑸领导才能。

企业需要各种不同的人才为其工作，但在选择干部人才时，必须要求其具备领导组织能力。

某些技术方面的专才，虽然能够在其技术领域内充分发挥，却并不一定完全适合担任主管干

部的职位，所以企业对人才的选用必须从基层开始培养干部，经过各种磨练，逐步由中阶层迈向

高阶层，使其适得其位，一展其才。

(6)敬业乐群。

一个有抱负的人必定具有高度敬业乐群的精神，对工作的意愿是乐观开朗、积极进取，并愿

意花费较多时间在工作上，具有百折不挠的毅力和恒心。

-一般而言，人与人的智慧相差无儿，其差别取决于对事情的负责态度和勇于将事情做好的精

神，尤其是遇到挫折时能不屈不挠继续奋斗，不到成功绝不罢休的决心。

(7)创新观念。

企业的成长和发展主要在于不断地创新。科技的进步是日新月异的，商场的竞争更是瞬息万

变，停留现状就是落伍。

一切事物的推动必以人为主体，人的新颖观念才是致胜之道，而只有接受新观念和新思潮才

能促成进一步的发展。

(8)求知欲望。

为学之道不进则退，企业的成员需要不断地充实自己，力求突破，了解更新、更现代化的知

识，而不能自满，墨守成规，不再作进一步开展，因而阻碍企业成长的脚步。

(9)对人的态度。

一件事情成功的关键，主要取决于办事者待人处事的态度。对人态度必须诚恳、和蔼可亲,

运用循循善诱的高度说服能力，以赢得别人的共鸣，才较容易促使事情成功。

(10)操守把持。

一个人再有学识，再有能力，倘若在品行操守上不能把持住分寸，则极有可能会对企业造成

莫大的损害。所以，企业在选择人才时必须格外谨慎，避免任用那些利用个人权利营私贪污者,

以免假公济私的贪赃枉法者危害到企业的成长，甚至造成无法弥补的损失。

(11)生活习惯。

从一个人的生活习惯，可以初步了解其个人未来的发展，因为生活习惯正常而有规律，才是

一个有原则、有抱负、脚踏实地、实事求是的人。所以一个人生活习惯的点点滴滴，可以观察到

他未到的发展。

(12)适应环境。

企业在选择人才时，必须注重人员适应环境的能力，避免选用个性极端的人，因为这种个性

的人较难与人和睦相处，往往还会扰乱工作场所的气氛。

一个人初到一个企业，开始时必然感到陌生。如何能在最短时间内了解企业的工作环境，并

能愉快地与大家相处在•起的人，才是企业期望的人员。反之，处处与人格格不入，或坚持自我

本位的人，都可能扰乱整体前进的脚步，造成个人有志难伸、企业前途难展的困境。

第五节人员沟通

在商业活动中，最棘手的工作就是''管人〃，而‘'人''却又是商业活动的主体。离了''人”一切均

为未然。"人管人'’使不少企业盈利，也使不少单位倒闭。怎样才能管理好人呢？这里有一个很重

要的课题--沟通。

一、对员工状况的分析

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大多数人忽略了：不同职位元的人需要用不同的沟通方式。你的上司预期你向他报告，你的

同事希望你能与他们分享，而你的部属需要你的指示。每个单位都有一些不常沟通，但具有提供

极佳意见内容能力的男女员工，大致起来有三种类型。

(-)首先仔细想一想，那些员工看起来很孤傲？

对了！那些出身于专科或专业环境的员工，他们因为出身于那种环境，〃能力决定报酬”的观

念植于他们心中；因此这些“运用智慧”的成就者时常埋首苦干于知道的事情，而开口讲话时也只

是讲儿句简单的话，因为他们过去被鼓励的就只是忠于工作而已。

这类人通常从来未曾学习过人际关系的技巧。人际关系的技巧可以作为沟通数量的代表，也

可以用来做的晋阶--管理层级-一的垫脚石，以及促进领导效能的基础。

通常，这类人对工作本身的忠诚，较诸对组织的忠诚还要强烈；因为他们关心的只是“工作

完成否？举例说，电子信息处理专家总是与公司以外的其它电子计算机专家保持密切关系，

但对于公司的销售情形却很少关心；研究中心的科学家、会计师、工程师和许多其它这类的专家

也都只关心他们的专业以及和他们的同业保持关系，而很少关心公司的营业状况。因此，理所当

然地，他们被你雇用到的只是能力，而此种情形可能使他们在组织内的任何层级上，均与其它工

作人员保持了一段陌生的距离。

(-)另外有一类常使你忽略的人，他们所以无法贡献他们更多的心力，是因为他们是“热心但

沉默的一群〃；这一类型的人，我们有一个名称可以形容他们，就是-一"大智若愚

(三)有些人所以没有做更多的贡献，仅仅是他们视多言如蛇蝎，他们认为只有言简意赅才有

价值，而认为其它多出的一语一言都是浪费时间，浪费生命。结果他们不愿表达任何''显然费时

”的意见，但这些意见可能在讨论会中极富价值。

那些沉默寡言的员工，他们所以沉默，因为他们相信沉默是行动的“正确〃方式--可能是你

最容易来加以改善的一类人。首先向他们解释，他们的保守和沉默对别人而言，表达兴趣或行为

的缺乏；他们很可能不知你所期望的，或所失望的，他们可能永不会体认到他们的沉默在某些状

况下是一种障碍。

总之，你必须要求他们更广泛地参也团体讨论，或是在某些状况下要求他们更细微的和更加

吸引人的提议，而且将这些建议付诸实施。当他们参与任何层级的活动增加后，给他们热烈地

赞许和鼓励。这些人习惯于你对他们的工作成就的赞美，现在你的称赞或鼓励却因于他们在沟通

上技巧的改进，这会令他们感到讶异。所以当你确实发现了一个沉默类型的人，要让他发表高论

或使他变得热心时，让他知道你确实在注意和赞许他！

此外，让他知道他们所缺少的能力，也是有效的方法之一。如果你必须交付某人一项特别业

务或工作，但却觉得他缺少领导能力。那么你就必须尽可能地向他详细说明他所缺少的。这可以

给予他们面对此问题的动机。而且如果他们确实想要在下次担当这项任务的话，他会尽力接受这

次挑战。

如果以上这些努力都无法导致他们在行为上的改变的话，你就必须接受这个事实；但是绝不

可低估才干的重要性。有许多场合里，在某种情况，事实完成的结果所表现的是，更烘托出善于

沟通的人永远优于其它的人。比如，在推销工作上，拙于沟通的人，如果他周围的人都是口风硕

健的人，那么，他无论能力多高强，他永远注定吃瘪的。在这种情形下，你并不能就否认了才干

的重要性，你必须付出更多的努力以发掘出他所具有的实质。

三、如何解决理念推广之痛？

理念的作用构成了我们周遭环境的一部分，我们不会时刻意识到自己在呼吸，但一旦空气有

了异味，我们都能及时反应。

“办企业为了什么？企业朝那里走可以生存，且能获得长期生存权？”对于此类问题，任何

企业的初创者不可能全无答案。

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当初创者或其核心层对企业使命、核心目的，及经营信条等做出了趋同解释后，员工们通过

行动诠释这些理念，并且一步步深化它们，使它们成为一种信仰，一种无需强调也可自觉指导员

工行为方式的文化，这时，理念的作用构成了我们周遭环境的一部分，我们不会时刻意识到自己

在呼吸，但一旦空气有了异味，我们都能及时反应。

理念与方向

不同质量的企业理念引导出不同质量的经营结果。19世纪，英国有两家著名的马车公司。

一家说“我们是大英帝国第一流的马车服务公司”，另一家说“我们是最好的交通工具提供者”。

第一家立足于马车服务，便目光短浅地视新生事物--汽车为钢铁怪物，使尽浑身解数想要压制

排斥。第二家意识到汽车完全会取代马车成为更便利的交通工具，商机不可弃，他们积极投入汽

车行业。100年后，他们的品牌“罗尔斯•罗伊斯”声名赫赫，而第一家马车公司呢？早已被历

史风尘湮没最后的足迹。

既然正确的理念可以使企业选择正确的方向，而错误的理念会把企业导向歧路甚至死亡，那

么对企业理念的提出和提炼，就不是心血来潮，或刻意雕章琢句就可以达到目的的，理念的制定

就需要格外慎重、切实和眼光长远。

您的理念可行吗？

1立足点错误。

很多企业在制定理念时，根本没考虑自己是市场上抢饭吃的企业，倒成了计划经济时代的表

政治决心或向领导献宠了。动辄“一流”，“最强、最大”，恨不得揽全球人类供其独家消费，有

的大打“民族牌”、“地方牌”的噱头。市场是最实际的，它可以允许有创造力的人提前入局，但

它绝不会容忍货不对板的角色霸住市场一隅不放。新生的企业往往是在倒下的企业的血泊中崛起

的，因为市场竞争的原则不是先来先占，而是强者通吃。

2缺乏可操作性。

理念要指导企业的工作，必须具备可操作性。如Nokia的“科技以人为本”，倡导的就是科

技为人做好服务的经营哲学。所以，Nokia推出的每一款新产品，从不追求过分超前技术应用于

产品，而仅仅通过外形变化，满足消费者的审美感，或者增多一点功能，让消费者看到他们实实

在在每次都在创新，都在踏踏实实为消费者服务。

另有索尼公司的“领先战略”和“先发制人”哲学，使企业对科技开发的前期投入很大，不

断推出领导消费潮流的产品，赚取“第•笔钱”。而松下公司倡导的是“跟进战略”和“后发制

人”哲学，只要出现新产品，它必将迅速跟进，在非常短的时间内制造出同质产品，甚至功能更

先进，价格更合理。于是他们大大方方地赚取“第二笔钱二

相反，中国许多企业理念也挂在墙头，写在纸面上，流淌在口头，但企业经营管理流程中有

多少行为体现了理念，天知道。因为制定理念时，大家都有满腔浪漫主义精神，而解决实际问题,

是得看实实在在的工作标准的。'‘一大二公”的理想很诱人，但造就的是群体懒汉；“包产到户”

很功利，但人人成了丰收能手。海尔的“OEC管理”虽然是舶来品，但实打实的量化目标对中国

企业和员工却有特别的针对性：就是每个人都要承担其应该承担的责任。

3无法建立统一评估标准。

理念代表着组织的一种整体追求，很多理念制定者，好像就怕别人怪他不上进似的，恨不得

把世界上所有美好的东西都要追到手。于是，导向本身就出现了多头导向。举个例，某企业的企

业精神是“拼搏、求实、合作、创新”，应用于企业统一追求来看，四个导向都没错。但涉及到

指导具体工作时，则冲突肯定会因此产生。因为在同一件事情中，样样原则都适合的情况，儿乎

不可能发生。

譬如某项目组对待开发任务，如按“求实”原则，有多大能力开发适量多的项目，尽量满足

现有消费者口味就行，失败的可能肯定会少些；但如按“创新”原则，没有条件也要创造条件上,

不仅开发实用功能，也要开发未来功能，要能引导消费者消费趋向，这样，创新的风险也随之而

来。怎么办？

其二，就算我们单以四个导向中的其中一个为指导原则，我们都无法在各职能工作中寻求统

一标准以衡量绩效，指导工作。譬如，营销之于“创新”的理解，可能是开辟更多渠道，运用更

多市场竞争策略，搜集对手的更多信息，克敌制胜。这种“创新”带有很重挑衅性、攻击性和冒

险性。但财务系统对“创新”的理解则有可能与营销不尽相同，甚至相反。

它要尽可能让企业的收支两线分配合理，保证富余资金的投向稳健有序，进行资本运营之前

要做大量艰苦、细致、审慎的评估和预测工作。这种“创新”有时表现为“稳妥、固守、以静制

动”。这样，对待同样的一个导向，但是理解的内涵却有距离，如果硬性套用一个考核评估工作

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的标准，则企业的内部管理秩序必然引起动乱。

解决

1首先建立统领我们一切工作的价值目标。

企业作为组织，其工作价值取向有且只应有唯的目标。这是制定一切工作考核、评估标准

的基础。而且这个目标必须源于“企业是个功利性组织”这个认识基础，这里奢谈什么社会责任

没有任何意义（没有经济后盾能做慈善家吗？）。一般地，企业存在发展的目标是：要实现对市

场的贡献（份额、利润、贡献率即增长率和替代率等）。作为工作目标，我们必须思考：手头上

的工作，与形成“市场贡献”有多大关联？

我们把企业A与市场B之间，浓缩为四个环节，即C1〜C4。这四个环节各自与A和B的距

离，分别可以看作是它们的契合度或贡献率。其中，对市场贡献率最大的是利润、份额和增长率

等指标；对企业贡献率影响最大的则是成长指标，即企业获得持续发展的核心竞争力有多强，这

个核心竞争力可以是产品技术，也可以是管理技术、企业文化等等。

〜般地，C1对企业的贡献率肯定最高，因为掌握核心技术无疑掌握了企业发展命脉，如微

软的Window源代码，直接保证了微软帝国的形成；而C4对市场的贡献率最高，因为它直接满足

顾客需要，并取得企业发展所必需的利润或市场份额，使企业可以投入到更多资源满足市场和顾

客需要。这里要注意的是：“贡献”与“贡献率”不是一回事。如C4,如图，它对企业的贡献率

最低。但它通过实现对市场的最高贡献率而对企业作最大贡献。这不矛盾。

现在我们看看，单个标准的激励能否使大家受到鼓舞。例，C1设置重奖，在技术上加大开

发力度，成果累累，但与此同时，C2、C3、C4会买帐吗？显然不能。

那么，对各个环节的考核有统一的、通用的标准吗？当然有。

首先，我们假定以“利润”作为通用考核指标。企业要求取利润最大化的途径无非两条：一、

成本最优化而非最小化。二、市场细分化而非统一化。从C1〜C4,都有一个成本最优化的问题,

实现市场细分化则需要C4和C1的紧密配合。

以贡献率作为考核标准呢，也可行。前提是象美国朗讯公司一样把客户位置前移，以下工序

为客户。譬如，C1把C2当作客户，距离拉近，贡献率增大。但中国企业目前普遍感到量化工作

标准太难。

当然，也可以考虑以份额为考评标准。先圈地，后赚钱。所谓“份额”，企业必须首先做出

解释，是对所有进入市场产品而言，还是适应市场的产品而言。此后，营销系统、技术系统分别

做出关于产品成熟度、技术发展状况的相应解释。实践证明，这也是可以操作的。

2工作的价值取向结合理念推广，则理念的指导原则更容易被融入工作，作用也自然得到体现。

最怕的就是思想上和行动上的工作价值取向不一，譬如，思想上的利润最大化，应该走专业

化道路，集中优势资源，夺取行业最强，取得制定游戏规则的地位。但行动上却追求份额最大化,

走多元化道路，萝卜青菜，一个都不能少，四面应敌，疲于应付，最终处处不讨好。在很多企业,

“全员营销”的概念是经常提的，但非营销部门怎么遵循，怎么执行，与营销系统怎么沟通，怎

么配合作战，从来缺乏分解，甚至连必要解释倡导都没有。

3制定“分解方案”。

在这种情况下，制定一种理念导向下的“职能分解方案”非常必要。理念不能悬空，不能闲

置，如果不能得到行动的检验和充实，还不如不要理念。理念悬空或闲置的原因可能有两条：

一，它没有分解操作方案。

二，它根本无法找出分解方案。

如果分解方案做不出来，理念的认同度不可能提高，文本上的东西不可能自觉融入员工的工

作行为中。各职能单位在缺乏组织和引导的情况下，肯定更愿意按思维惯性和经验去做事，而对

新理念倡导下的方向缺乏行动上的热诚。在这种情况下，我们当然不能半途而废，通过外请专业

人士培训“内部教官”或内部战略部门集中攻关的方式，我们可以得到我们相应的''分解操作方

案”，因为这些方案主要来自于各职能部门，自主目标的设定，将有助于提高他们投入行动的积

极性。

4通过“攻击理念”活动，以及时修缮理念。

真理是有时限性的，信任真理，但不可以迷信。随着市场环境的改变，人员素质的提高，有

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些企业理念应该适时调校。以发动员工同时开启原则性思维(whatshouldtobe)和技术性思

维(howtodoorchange),翻检一下我们工作中的大量不符合理念精神的行为，并提出针对性

改变手段和因应方法。我们光是知道什么不对还远远不行，怎么改变怎么修正才是重要的。

5加大激励、考核力度。有了“分解方案”，实际上就是将理念制度化了。

“分解方案”好比一个平台。每个平台都统一朝向“市场贡献”的组织目标，而各个平台的

操作效果好坏，一靠激励机制，二靠制约机制，一正一反，切不可因人事变迁而废制度。这一点,

也是我们的理念最终可否得到工作绩效的印证的关键因素。

四、莫为企业文化的凶手

多数企业主管都希望，企业团队能够合作愉快，同侪关系也能和谐互惠。可是，这种企业文

化，却很容易因为主管常犯的一些错误而惨遭破坏。主管最常犯的五个错误如下：

■让流言蜚语无法控制。

A先生与B先生是一家企业的两位业务主管，各管四名部属。A先生对B先生的管理作风不

以为然也不假掩饰，更常在B先生的部属面前，显露对B先生的鄙视。一天，公司接待客户参访,

B先生负责餐点与简报事宜都不尽理想，A先生更在背后大肆批评。B先生与A先生为此事吵得

不可开交之时，双方部属也大声叫骂，无不让在一旁的客户看得瞠目结舌。结果不仅造成客户不

再续约，同时公司还得花很多时间，重新洗刷企业形象。

事实上，员工有时间这样论长道短，不是代表他们偷懒逃避工作，就是没有分派足够的工作。

主管如此勾心斗角，不仅减损自己的地位，也会失掉其可信赖度。遇到类情形，沟通是唯•解决

内部冲突的方法。

■心腹。

A小姐手下有九名部属，B小姐是唯一由她亲自面试筛选而来。显然，B小姐很快就得到A

小姐的重视。A小姐不仅经常寻求B小姐的意见，即使B小姐开会迟到，也不曾遭责骂。此外，

A小姐也只与B小姐同行拜访客户。很快地，部属之间便产生嫉妒心理。一天，其中一名部属佯

装法国客户，带着极重的法国英语口音打电话给B小姐，表示要刊登全版四色报纸广告，并要签

订年约。由于B小姐非常资浅，一阵慌乱寻找价目表后，自以为谈妥一笔大生意。结果，儿分钟

后那位佯装法国客户的员工回到公司，用同样带有法国腔的语音对B小姐示威。最后，B小姐被

迫离职。

专家表示，主管显露出对某名员工特别喜爱是一件危险事，它会造成分裂，破坏团队合作。

■恶性竞争。

华先生是一名业务人员，经常出差拜访客户。有时，他与总经理同行，有时与副总裁。虽然

总经理对副总裁负责，可是总经理一心想爬到最高位，因此双方竞争态势甚浓。一天，总经理与

副总裁先后打电话给华先生的最大客户，副总裁对该客户表示，无需理会总经理的指示，双方竞

争造成华先生损失很大一笔佣金。

竞争是无可避免的，但是如果竞争流于恶性，很容易演变成欺骗。其实，每个人都有不同的

经验，可以设定不同的目标，无需正面竞争，如此才能让大家愿意合作。

■沟通不够。

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华先生是名销售主管，历经不景气后，公司大幅裁员，华先生的部属工作量加重，对未来的

不确性也影响大家的工作士气。其实，面对不景气时，高阶主管最重要的工作就是加强沟通。多

数企业在面对裁员时，倾向关起门来讨论，相反地，在这个时期，对员工开诚布公才能化解员工

的忧虑。

■诚信问题。

安先生是一家企业的业务高手，手下有六名部属，可是这六名部属都视他为恶霸。为了与顾

客维系长久的关系，应酬是在所难免。安先生抓住这个管理上的漏洞，借故带着手下员工一起上

高级餐厅。等到高额账单寄来时，他便指派一员工向公司申请报公帐，谎报公司当日与某位顾客

一起。这是典型的诚信问题。其实浮烂的费用、倍数的账单等都是企业应该关注日常实务。

你感到员工之间良性的互动难以形成吗？先检视企业内是否存在以上的问题！

五、如何增强企业员工凝聚力

众所周知，假如一个企业人心涣散，其发展必不长久。企业盛衰转换，其根本在于文化！而

企业文化建设的终极目的，就是增强员工凝聚力。那么，如何增强员工凝聚力呢？我们从收入、

工作满意度、亲和力、员工保障心理、个人发展和人事考核等六个方面来分别阐述。

一、收入

人是经济性动物。因而，在人才流动过程中，经济因素必将占有很大比重。收入的多少，不

仅仅可以体现为物化的东西，更重要的是对个人价值某种程度上的肯定，从而实现员工自我满足

感。

但是，纯粹的高收入，也许能暂时吸引人才，却未必能长久留住人才，关键还得看收入分配

流程中的公正性、合理性和激励性。有两家企业，A企业不分职位、工种，月薪统一定为3000,

而B企业则按员工个人能力及所做贡献大小，将收入划分为若干档次,虽然最高者月薪不到2500,

但从实现自我价值角度考虑，B企业比A企业更具有竞争优势，也更能获得有才干者的青睐。

所以，我的第一个观点：拉开收入档次，用量化的经济指标来衡量员工不同的能力和价值,

在企业内部建立能力优先机制。

在工资分配中，我们还应防止收入硬化。我比较反感那种一成不变的工资制度，而更倾向于

按工作年限实行年薪递增制，让员工切实感到资历的增长和个人利益息息相关。

有个寓言，说的是猴子朝三暮四的故事。总量对猴子来说并没有变化，但朝四暮三，群猴愤

怒，朝三暮四，皆大欢喜。我想，假如是朝二暮四，群猴肯定更加乐不可支。将这种理论移植到

工资分配中，必将产生极大的激励作用。有时，纯粹量的增长确实能在员工心理造成泡沫式满足。

二、工作满意度

工作满意度也即员工对工作的满意程度。廖泉文教授在《职业匹配过程的主动策划》一文中，

将工作满意度下降看作职业匹配过程第三个障碍，说明廖教授对工作满意度也比较关注。如何提

高工作满意度，是我在实际人事管理工作中经常接触到的问题。

1、为员工创造一个优美、安静的办公环境。

舒适的办公环境不仅能提高员工工作效率，还能树立公司自身形象，激发员工的自豪感。恶

劣的办公环境会使员工感觉差人一等，产生自卑情绪，从而严重挫伤工作上的积极性。

2、在条件许可的情况下，尽可能提供通勤车服务，既为员工上下班提供方便，，也以切实行动表

明公司对员工的关心。

同时，载有公司名称和标志的班车在大街上行走，本身就是一种广告效应。

3、在公司内形成尊重员工劳动的气氛，尤其是领导者，不能轻易否定员工的劳动成果。

须知，培养员工积极性就好比堆雪人，要毁了它，一盆水足矣，但要恢复过来，可就不是一

日之功了。

4、建立员工建议制度。

我一直觉得：完善的职工建议制度十分可行，当员工的建议得到重视时.，能获得极大的满足

感，进而提高员工的积极性和工作满意度。

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美国柯达公司在这方面可以说是卓有成效，他们从总经理到基层管理人员都对建议制度相当

重视，并在各部门设立专门的建议办公室。该公司总经理乔治.伊斯曼甚至认为：一个公司的成

败与职工能否提出建设性意见有很大关系。

5、实行员工参与制度。

古人认为：“民可使由之，不可使知之"。但在现代社会，人们都希望了解所属环境发生的一

切事情。根据马斯洛的需求理论，人有安全和自我实现需求。如果让员工及时了解组织运行状况,

鼓励他们积极参与管理，以满足其自我价值实现，必能增加员工责任感，提高员工士气。因而,

那句古语我认为应改成：“民当使知之，方可使由之

6、工作合理化和工作丰富化。

所谓工作合理化，就是通过科学测量，确定合理的工作负荷和工艺流程，避免员工因负担过

重或过于轻松而失去对工作的兴趣；工作丰富化就是在单调的工作中增加一点情趣，激发员工的

积极性和责任感，如美化工作名称、适当增加决策性内容、具有相同工作特征的职位进行定期轮

换等。

三、亲和力

提高亲和力，实质上就是将管理的触须延伸到员工的私人领域，通过人际关系的交往来增强

凝聚力。

1、创办内部报刊杂志，为员工提供一个发表意见、交流心声的园地。在企业设计中，最重要的

应是MI即企业理念设计，而内部报刊杂志就是进行MI设计最佳的载体。

2、在员工生日送上一束鲜花或给予其它物质祝福，会让员工深切感受到公司大家庭般的温暖融

和之情。这比空洞的说教更具震撼力。如果公司规模不大，生日聚会将更使员工终生难忘。

3、实行定期交流制度，让领导和员工共聚一堂，总结过去的经验，规划未来的发展。如果公司

规模大，则可以让员工在公司统一安排的前提下自由组合，轮流参加公司各种会议。我之所以提

倡自由组合，就是考虑到企业内部可能有非正式组织存在，让有共同语言的员工一块参加，可以

解除他们的心理负担，从而将自己真实的想法都坦诚地说出来，使公司领导能真实地把握员工的

心理动向，从而寻找管理上的差距，强化对员工的管理。

4、尽量丰富员工的业余生活，有计划地举办一些活动，如歌咏比赛、电影包场、参观等。关于

参观，美国罗杰.米的做法值得借鉴。他认为派出150名员工而不是2—3名代表，花上整整10

天时间去参观某行业展览，既能有效地提高员工的整体素质，又能增强员工的亲和力。

四、员工保障心理

为员工提供充实的生活保障，增强员工保障心理，对于增强公司凝聚力起着强大的基础性作

用。

1、为员工投放医疗和养老保险。

社会保险的作用就在于解除员工后顾之忧，积极投身于自己所从事的工作。

2、提供住房补贴或按通行做法提供无息住房贷款。

在现代人的观念中，住房占有相当大的比重。解决了住房问题，就等于卸去员工身上一大包

袱，从而能更安心于工作。我在正大集团青岛公司工作期间，曾制订一套住房方案，打消了许多

人的跳槽念头。

3、建立资遣制度。

许多人认为在三资、民营企业干活，老板说了算，工作没有保障。建立资遣制度，在员工年

老体衰或因能力欠缺不能胜任时，根据员工服务年限和职位给予一定的资遣费，将会从一定程度

上安定员工的情绪，改变员工的观念，从而更舒心地投身于工作。

4、建立工资基金制度。

国营企事业单位建立工资基金，是为了有利于监控。而民营、三资企业建立工资基金，目的

还在于消除员工不稳定心理。我曾就职于一家民营环保企业，由于没有建立工资基金，整整拖欠

员工两、三个月的工资。这样的企业如果还能留住人才，那简直是奇迹。

5、完善休假制度。

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休假在员工生活中也是一项很重要的内容。在休假制度中，不仅应包括国家法定节假日，还

应根据公司实际和员工服务年限给予相应的休假待遇。如工作满两年者，可以带薪休假半个月等。

休假和工作的关系，我个人理解为文武之道，一张一弛，二者皆不可偏废。

6、解决员工档案问题。

在中国特定的政治、经济环境下，档案还严重地制约着人才在完全意义上的自由流动。我曾

戏言：人是活的，档案是死的，但在中国，活的还得跟着死的走。根据矛盾论的观点，事物总有

它的两面性，如果换一种思维角度，其实这也不失为我们留住人才的一个快捷方式，那就是在人

才交流中心设立专户，将员工的档案全部调转过来，由公司统一支付档案管理费，统一控制，既

解除了流动人才心理上的档案情结，又有利于公司对员工的统一控制和管理。

另外，对于集团化企业，我还有一个大胆的想法：能不能将各分公司优秀人才的档案全部调

至北京或香港，由集团总部统一控制，统一管理？当然，这只是我个人设想，是否具有可操作性

尚难断定。

五、个人发展

一个公司如果能给员工提供充分的发展空间，使员工的个人能力和素质随着公司的发展而成

长，这个公司与员工的相互认同感越高，凝聚力就越强。个人发展对公司而言就是能力开发、现

在有-利人才银行的观点，认为人才量的方面是硬银行，质的方面是软银行，人力资源开发就是

要让公司软银行方面?quot;固定资产“能不断增值。

1、鼓励员工参加继续教育，尽可能获得各类证书，并对成绩优良者给予一定的奖励，如增加考

核分、报销学费等。

2、对于大型集团化企业，可以借鉴正大集团的做法，建立统一的培训基地，各地分公司可按照

总部安排分期分批派员参训。由于集体参训，既降低了培训成本，又有利于各分公司之间的交流。

3、鼓励员工向更高层次发展，对作出突出贡献的员工，公司不仅不刁难，还将给予一定的奖励。

曾有人向我提出不同意见，认为这些举措只能助长员工的离心力，但我坚持认为：任何举措,

不可能不付出一点代价。在初始阶段，这些举措也许会导致部分优秀员工流失，但必将吸引更多、

更好的员工加入我们的行列。对于公司发展，我们应着眼于长期规划，而不能拘泥于短期利益。

六、人事考核

在人事管理领域，考核是最具基础性的工作，其它人事管理，诸如薪资分配、奖励、调配、

晋升、培训等，都得经由考核得出科学的结论再对照实行，因此，要增强员工的凝聚力，必须建

立一套科学、公正的人事考核制度。过去的考核，带有浓厚的个人色彩，考核程序简单化，考核

方法独裁化，考核要素随意化，考核结果自然失真，甚至出现较大的偏差。而制度性的人事考核,

将根据员工不同的职位标准进行差别考核，既保证考核标准的统一性，又考虑到考核对象的差异

性。由于考核的相对公平，员工对自己所处位置和享受的待遇产生的抱怨最小化，自然能有效地

消除内部摩擦，增强员工的凝聚力。

六、如何让知识员工忠字当头？

知识经济时代占主导地位的是知识员工，知识员工不同于传统的劳动者，因为他拥有最有价

值的资产--知识。现代管理大师彼得•杜拉克指出：知识是今天唯一深远的资源。传统的生产

要素--土地（即自然资源）、劳动和资本虽没有消失，但已经变成第二位。假如有知识，就能够

容易地得到传统的生产要素。正因为知识如此重要，作为知识载体的知识员工则必须得到企业的

足够重视。

知识员工具有很强的创新能力，他能帮助企业在变化万千的市场环境中赢得优势。然而,

知识员工的能力要在企业里发挥完全的作用还必须依靠一个重要的因素，即员工的忠诚。一个简

单的公式说明了该问题，那就是：智力资本=能力X忠诚度。

一个忠诚而没有能力的员工对于企业的发展不会发挥什么作用，然而，一个有能力但不忠诚

的员工对企业的发展可能会造成很大的危害。例如泄漏重大技术等商业秘密；错过或痛失有利商

机；误导企业经营者做出错误决策等。而即使不发生败德行为，这些流动性很强的知识员工也会

因为缺乏对企业的忠诚而离开企业，造成企业的人才流失。

当然，我们不应把原因全部归结于员工，那么，作为企业又应在培育员工忠诚度上做那

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些工作呢？

一、下放决策权

由于三点原因管理者应该下放决策权：

首先，知识员工具有较强的自主性，他们不仅不愿受制于物，而且无法忍受上级的遥控指挥,

他们更强调工作中的自我引导；

其次，知识员工往往比管理者更加专业，他们对自己的工作比管理者掌握得更多，更有能力

做出正确的决策；

再次，下放决策权满足了知识员工被组织委以重任的成就感需要，