某股份有限公司薪资管理制度

精品文档精心整理精品文档可编辑的精品文档××股份有限公司（上市公司）薪资管理制度以薪资为杠杆激励员工为公司创造更高的价值是人力资源管理工作中的一项重要内容。为此，特做规定如下：

第一条基本原则

第1款本公司的薪资分配制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先并兼顾公平的三个基本原则。

第2款根据激励、高效的原则，在薪资分配中要把职工的收入与其为公司创造的效益及工作业绩挂钩，实行浮动考核。

第3款根据简单、实用的原则，公司在建立平等竞争、能者上庸者下的用人制度及相应的岗位职务系列基础上，倡导实行岗位薪点薪资制以及其他符合公司生产经营实际需要的薪资分配办法。

第二条管理规则

第1款根据聘任、管理、考核、分配四权一体化的原则，公司总部各类人员、各分公司、各事业部的经理、副经理以及其他由总公司直接聘任员工的薪资分配统一由总公司人力资源部管理，并实行统一的岗位薪点薪资制。

第2款各分公司、事业部聘任的人员薪资分配办法由聘任单位根据本单位的工作实际需要，自行确定。

第3款总公司的年度实发薪资总额由董事会决定。总公司人力资源部根据总经理的指令对总公司的年度薪资总额与总公司年度经济效益指标挂钩，实行浮动管理。

第4款总公司对所属各分公司、各事业部的薪资总额与经济效益挂钩，实行浮动考核管理。并要求各分公司、事业部对所属单位实行工效挂钩考核管理。

第三条薪资总额的管理

第1款总公司的年度薪资总额计划由总公司人力资源部根据总公司主要经济指标完成情况，实施总量管理。薪资总额及经济指标的核定分别由总公司人力资源部和监控部负责，由人力资源部汇总后于执行年度前两个月度内报公司总经理审定，经董事会批准后发布实施。

第2款公司总部及各分公司、事业部的薪资总额均要严格执行总公司年度分解计划。超工挂钩指标支付薪资或未经公司总部批准在薪资总额外向员工个人发放钱物，均应视为越权行为，除追究有关人员的责任外，责任人还要受到经济处罚。

第四条薪资总额及效益指标基数的核定

第1款全公司的薪资总额挂钩基数以各单位实际发生薪资总额的汇总额为基础加以调整确定。全公司的效益指标为税后净利润。税后净利润指标基数以公司下达给各二级单位的计划指标为准。

第2款各分公司、事业部的薪资总额基数在各单位实际执行额度基础上经总公司人力资源部、监控部审核后略做调整。调整的依据是全公司的平均利润薪资率，即：

当二级单位的利润薪资率与全公司的利润薪资率发生±5个百分占以上的差异时，就要对其进行调整。在调整工作中，要考虑该单位所在地区的年度薪资水平、该单位历年创利情况及员工构成等因素。

第3款全公司的薪资总额基数及公司总部、各分公司和事业部的薪资总额基数确定后报公司总经理审定，经公司董事会批准后发布实施。

第4款经审核确定的各单位薪资总额基数一般不再调整。

凡因特殊情况确需调整的，要经总公司总经理审定，董事会批准，由总公司人力资源部修订。

第五条工效挂钩的计算

第1款职工薪资总额的增长必须以经济效益有较大增长为前提条件。只有全公司每年的净资产收益率在10%以上，全公司的薪资总额才能增加；各分公司、事业部的净资产收益率在11%以上，才能增加本单位的薪资总额。

第2款在完成前款净资产收益率基本指标基础上，薪资总额与税后净利润紧密挂钩，上下浮动，上不封顶，下不保底。

第3款核定各单位下年度薪资总额计划指标的计算依据是各单位的利润薪资率，即：

所有分项基数的加权平均即为全公司的利润薪资率。

已核定的利润薪资率相对固定，当实现净利润指标增长或下降时，薪资总额指标相应自动调整。

第4款税后净利润指标的调整和完成情况以总公司监控部门的核定为准。人力资源部提出薪资挂钩决算方案，报总公司总经理批准后执行。

第5款工效挂钩实行半年预算、年终决算。在计划执行年，如上半年的利润指标不能完成公司下达的进度计划时，本单位要扣发所有人员的半年奖金；当税后净利润比前一年下降时，除扣发奖金外，还要按其利润薪资率调减其下半年的薪资总额。全公司的利润指标下降或增速下降时，全公司所有员工都要调减薪资或扣发奖金。

第六条薪资构成

第1款本公司员工的薪资由以下三个单元构成：

1、基本薪资（岗位薪点资等）；

2、岗位工作津贴，包括①岗位职务津贴；②公务车津贴；③住房津贴；

3、奖金。

第2款薪资各单元考核结果相加为员工月实得薪资。

第3款奖金为年中和年末根据半年和全年经济效益指标完成情况发放。

总公司高级管理人员和分公司、事业部的总经理及销售人员不参加本单位员工的奖金分配，根据公司预先规定的经营销售标准，实行经营者年薪制或经营目标责任制奖金制度，其奖惩兑现与本单位奖金分配同步实施。

第七条基本薪资制度

第1款岗位薪点薪资制本公司首选基本薪资制度。

员工的月实行基本薪资=本单位薪点值×本人薪资薪点×本期考核结果×职责系数

月考核系数为月工作目标完成情况考核结果，职责系数取值0.8，另外0.2对应的基本薪资根据年终工作结果决定是否兑现。

第2款本单位薪点值是根据员工所在单位的薪资总额与本单位全体员工薪点之和计算出来的，即：

各单位薪点值变动情况要在实施前报总公司人力资源部备案。

第3款员工个人薪资薪点是根据员工个人的条件或工作业绩决定的下列七个方面薪资薪点之和：

1、岗位职务薪点（详见附件1-1）

岗位职务薪点根据员工所在工作岗位或所担任的职务确定。

岗位职务发生变动，其岗位职务薪点从第二个月一日起调整。

2、学历薪点（详见附件1-2）

①为吸引高素质人才并鼓励在职员工提高自己的素质，特设学历薪点；

②学历薪点以国家教育部正式承认学历为准；

③学历薪点从中专开始计算；

④学历薪点从人力资源部正式认定之日开始享受；

⑤员工有义务向人力资源部提供真实有效的相关证件。凡弄虚作假享受相应待遇，一经查实，即该追偿，并给予相应处分。

3、岗位年功薪点

岗位年功薪点只限于在本级别岗位最高薪点档位上工作满2年的员工。

增薪的标准是：

①年终工作业绩考核优秀者，可增加相当本岗位现档位级差100%的薪点；

②年终工作业绩考核良好者，可增加相当本岗位现档位级差50%的薪点；

③年终工作业绩考核称职者，不增加薪点；

④年终工作业绩考核不称职者，可增加相当本岗位现档位级差--30%的薪点；

⑤凡因本人责任给公司造成较大损失者，除给予相应处分和赔偿经济损失外，还要从处罚之日起增加相当本岗位现档位级差-50%至--300%的薪点。

岗位年功薪点从满岗2年起实施，至调整到高级别岗位为止。调整到高级岗位后，其原岗位薪点按有关规定正常调整，保留岗位年功薪点。

4、兼职薪点

兼职薪点是对在工作量满岗岗位上工作的员工兼职工作的兼职报酬。标准是：

①兼任一个满岗业务工作岗位，平均需要每天加班4个小时以上者，其兼职薪点为所兼岗位薪点中档档位标准的100%；

②兼任一个满岗业务工作岗位，平均需要每天加班4小时以下者，其兼职薪点为所兼岗位薪点中档档位标准的50%；

③一个员工从事两个业务工作或所兼工作不需要经常占用非工作时间者，不享受兼职薪点；

④兼任党政工作，需要占用非工作时间每周3小时以上者，兼职薪点为本岗位现档位1个级并非的薪点；

⑤兼职薪点从兼职工作的第二个月起执行。兼职工作结束，兼职薪点即行取消。

5、技能薪点（详见附件1-3）

①为鼓励员工的积极钻研业务和提高专业技术水平，特设技能薪点。每个员工都可以根据本人的专业技术资格或技术等级取得相应的技能薪点。

②技能薪点的取得，需要本人申请，以人力资源部考核或审查认定结果为准。

6、奖励薪点

奖励薪点有分配权的业务领导对所属员工工作表现的临时性奖励。

（1）奖励范围包括：

①非兼职工作无报酬的加班或兼职工作超量加班；

②近期工作表现优异；

③对公司工作作出突出贡献；

④在社会生活中，见义勇为等高素质行为，为公司赢得了社会声誉；

⑤其他需要表彰奖励的行为。

（2）奖励幅度从一个本档位级差的薪点至一个本岗位满岗薪点。一般不应奖励过多而造成管理单位的薪点值下降。

（3）奖励期限分别为一个月；三个月；六个月；十二个月4种。期满，奖励自行结束。

7、特聘薪点

特聘薪点是对社会热门人才、高新技术人才、有特殊才能的经营管理人才及其他公司需要的各类急城人才在薪酬方面的补偿。

（1）补偿幅度为该员工应聘岗位全部薪酬与当期此类劳动力市场价格的差额。

（2）特聘薪点的决定权属有聘雇权的单位主管。

第八条岗位工作津贴

第1款岗位工作津贴包括：①岗位职务津贴；②公车使用津贴；③工龄津贴。

实行销售包干提成薪资等承包薪资、计件包干薪资制的员工，其包干薪资中已包含了岗位职务津贴和公车使用津贴，所以不再享受此二项津贴。

岗位工作津贴是薪资外对员工自费支付工作费用的补偿，所以不与薪资一起发放，应根据公司经营情况和员工业务范围、核定标准另行按月制表计发。

第2款岗位职务津贴根据员工的业务工作范围和等级按实际出勤工作日计发，非因工未到岗工作均不发放岗位职务津贴，特殊情况由本单位主管审批。岗位职务津贴标准详见附件4。

第3款工龄津贴按照员工实际工龄每年增发一个薪点。

第九条奖金

第1款本公司每半年发放一次奖金。公司根据半年和年终业绩报告对企业当期经济效益作出较大贡献的员工给予奖励。

第2款奖金兑现的前提标准是，净资产收益率等经济效益指标达到了董事会的要求。凡未达到分解标准要求的单位一律不得发放奖金，除销售人员外一般都不再补发。

第3款奖金支付的标准：

1、签订经营目标责任书的经营管理人员和销售人员按照事先约定的标准兑现奖惩；

2、其他员工的发放标准：个人本期月实得平均薪资额×加发月数

加发月数由各分配单位根据实际应分配奖金总额自行决定。

第4款各单位应分配奖金总额根据本单位工效挂钩预决算结果在应增资额中列支。

第十条试用及新到岗人员的薪资待遇

第1款公司新进人员在试用期内薪资标准按本岗位本档位薪资标准的70%执行。

第2款新到岗人员薪资标准从本级别岗位最低档位执行，满一年考核良好以上，晋升一个档位，至满岗为止。同级别转岗执行原岗位新薪资标准。满岗2后没有晋级晋岗的，可依照本规定第七条第3款的有关规定增加岗位年功薪资。

第十一条特殊情况下的薪资计发

第1款加班薪资

1、直接生产、经营、技术服务人员因工作需要，经有薪资支付权的领导批准加班加点，可以依照其加班加点时间计发加班薪资。

非直接生产经营技术服务办员执行综合计算工时和不定工时工作制，每月请病事假3个工作日以内不扣发薪资，在正常工作日和休息日加班加点一般也不计发加班薪资。在节假日加班，经有薪资支付权的领导批准可以按照同一标准计发加班薪资。但应尽量先给予休息补偿。

2、加班薪资的计算标准为：正常工作日加班薪资为本人小时薪资的150%；休息日加班薪资为本日薪资的200%；节假日加班薪资为本日薪资的300%。

3、由于公司施行薪资制，所以加班薪资也按薪点计算，统一到月薪资中计发。

第2款公司安排员工参加社会活动或经有薪资支付权的领导批准参加的各类社会活动应视为正常到岗工作，可享受一切在岗工作的薪资待遇。

第3款员工依法享受本公司规定的年休假、探亲假、丧假期间，不扣发本人薪资。但不得因个人休假影响公司正常工作。

第4款员工请病事假，依据本制度第十一第1款规定标准各发薪资。

第十二条薪资支付

第1款支付时间

本公司执行下发月薪制度，每月5日根据上月的工作业绩考核结果向员工支付上月的薪资。各独立发薪单位可根据本地区的特殊情况适当调整发薪时间。并及时发薪时间报总公司人力资源部备案。

第2款支付形式

总公司执行下发月薪制度，每月5日根据上月的工作业绩考核结果向员工支付上月的薪资。各独立发薪单位可根据本地区的特殊情况逐步向银行代发薪资的形式过渡。

第3款支付责任

1、薪资要支付给员工本人或受其委任的本公司员工、本人亲属以及持有员工本人委托书的其他有关人员。

2、公司为每个员工设立独立的薪资支付清单。薪资领取人要在薪资清单上签章。薪资支付清单每年一张，长期保存。

3、薪资计发人员及其他各类公司员工均不得随意打听、传播别人的薪资收入情况，更不得以此要挟公司为其加薪。违者，按严重违章违纪处罚。

第4款代扣缴责任

1、各独立薪资支付单位都有义务代扣代缴个人所得税及其他法定薪资代扣缴行为。

2、因员工个人原因给公司造成损失应赔偿的，可以在本人月薪总额20%范围内扣缴。

第5款最低薪资标准

1、在员工正常到岗并完成本职工作提前下，月薪资支付总额不得低于当地政府规定的最低薪资标准。

2、如发生非员工个人原因一个月以上停工，公司要保证支付给员工不低于当地政府规定的最代生活费标准。

第十三条附则

第1款本规定经公司经理批准，从发布之日起实施。

第2款本规定中各条款由公司总经理办公室负责解释。部分条款修订时，报经总经理批准后发布执行。

附件1岗位职务薪点等级表

附件2技能薪点等级表

附件3学历学位薪点表

附件4岗位职务津贴标准附件1岗位职务薪点等级表等级档位薪点数岗位职务1A150部门经理B130C1102A85项目经理B80C75D70E65F60G55H50附件4岗位职务津贴标准岗位职务等级津贴标准缺勤扣除标准元/工作日部门经理90045项目经理60030附件2学历学位薪点等级表学历薪点数博士75研究生、双学士55大学本科45大专35中专2515附件3技能薪点等级表专业技术等级薪点数正高级专业技术等级80副高级专业技术等级60中级专业技术职务40初级专业技术职务20精品文档精心整理精品文档可编辑的精品文档YMSJ集团有限公司人力资源管理制度2003年1月目录第一章总则 1第二章招聘 12.1. 招聘目的与范围 12.2. 招聘原则和标准 12.3. 招聘申请程序 22.4. 招聘组织程序 2第三章试用期员工管理 33.1 目的与适用范围 33.2 试用期管理程序 3第四章劳动关系管理 44.1 人事档案管理 44.2 劳动合同管理 54.3 辞职与辞退程序 74.4 劳动争议的处理 9第五章考勤管理 95.1 出勤规定 95.2 请假规定 105.3 加班规定 15第六章培训管理制度 156.1 培训目的与原则 156.2 培训分类 166.3 培训组织 186.4 培训考勤规定 19第七章奖惩管理制度 197.1 目的和原则 197.2 人事奖励 207.3 人事惩处 21第八章异动管理规定 258.1 升职、降职 258.2 调动、借调 268.3 退休 27第九章人事申诉 27第十章附则 28第一章总则为配合公司战略目标的实现，最大限度地实现人力资源的优化配置，为公司业务发展提供人力支持，特制定本制度。公司员工招聘、试用、考勤、奖惩、升降、调动、任免等事宜，除遵照国家相关规定外，均按本制度办理；有关考核、薪酬的规定见《绩效考核手册》和《薪酬福利制度》。本制度适用于公司所有员工。第二章招聘招聘目的与范围为规范完善员工招聘录用程序，充分体现公平、公正、公开的原则，不拘一格选拔人才，特制定本制度。人力资源部应确保招聘活动符合国家法律法规和有关制度，并不断拓宽招聘渠道，改进测试评价手段，降低招聘成本，提高招聘效率。招聘分为内部招聘和外部招聘。内部招聘是指根据内部优先的原则，按规定程序在内部员工中选拔人员的过程；外部招聘是指在出现职位空缺时，从社会中选拔人员的过程。人力资源部负责对内、对外招聘信息的发布形式和内容。招聘范围原则上以招聘大专以上文化程度、有相关工作经验的各类人才为主，包括录用正规院校应届毕业生；必要时可面向国内外公开选聘。外部招聘渠道主要有人才市场、劳动力市场、大中专院校需求见面会及媒体广告招聘等。招聘原则和标准招聘遵循以下原则和标准：内部优先原则：在出现职位空缺时，优先面向公司内部选拔，其具体程序见内部招聘有关条款。双重考查原则：所有招聘都须经过人力资源部和用人部门的双重考查，经总裁批准后由人力资源部发录用通知。根据应征者的品行、学识、经验、能力、体格等进行甄选。所有成功的应征者应具备良好的职业操守和职业素养，无不良记录，身体健康，具有大学专科及以上学历，特殊岗位和经验特别丰富的应征者可适当放宽要求。招聘申请程序各部门负责人应在每年做次年工作计划的同时拟订人员需求计划，经人力资源部部长审核、总裁批准后留人力资源部备案，作为招聘依据。如有计划外的人员需求或因员工离职需补充人员，部门负责人应提交人员增补申请，反映部门缺员情况、增人要求及理由，经人力资源部审核后，报总裁批准。人力资源部根据批准后的申请制定人员招聘计划，并负责联系有关部门进行招聘事宜。招聘组织程序内部招聘按下列步骤进行：人力资源部根据人员需求计划或人员增补申请，发布内部招聘信息。应征员工提交内部应聘申请，与所在部门的负责人做正式沟通，并由部门负责人签署意见后交人力资源部。人力资源部汇总筛选内部应聘申请，与初选合格的员工面谈，并在应聘申请上签署意见。人力资源部安排初选合格员工与空缺岗位的部门负责人面谈，必要时进行其它方式的测试。人力资源部和招聘部门沟通应征员工的情况，达成录用的一致意见后，重新核定工资水平，报总裁审批。人力资源部将员工的调动信息通知员工本人、调入、调出的部门负责人，同时抄送人力资源部其他成员。人力资源部在调动信息发出后督促员工进行工作交接，并给予必要的支持。人力资源部在员工正式调入新岗位前更新员工档案。如应征未成，由人力资源部负责将结果通知应征员工。员工申请调换岗位的参照以上步骤执行。外部招聘按下列步骤进行：人力资源部根据人员需求计划或人员增补申请，选择适当的招聘渠道发布招聘信息，收集应聘资料，进行初步筛选，由人力资源部部长根据岗位任职资格确定面试人选。人力资源部负责通知初选合格人员来进行面试、笔试。初试由人力资源部主持，可多种测试方式相结合，可以采取面谈法、角色扮演法、笔试等方式进行招聘。具体方式由人力资源部视职位要求进行安排。根据第一轮测试的结果，人力资源部将符合空缺职位要求的申请者推荐给用人部门，并安排复试，复试由用人部门负责，从专业知识和专业技能等方面对候选人进行考察。人力资源部根据用人部门的意见，视情况安排通过初、复试的候选人与总裁面谈，确定拟聘人选，并最终由总裁在面试记录上签署意见，确定试用员工名单；人力资源部按名单向应聘者发出初步录用意向，通知体检事宜，同时会同有关部门负责人核定试用员工的薪酬水平，报总裁审批。人力资源部确认应聘者体检合格后，发正式录用通知，确认上班报到时间，将上班报到时间通知用人部门负责人，并抄送人力资源部其他成员。第三章试用期员工管理目的与适用范围为使新员工尽快熟悉工作，融入所属团队和文化，同时明确新员工在试用期期间，人力资源部、所在部门和新员工本人的职责，加强试用期管理，特制定本制度。所有通过外部招聘加入和通过内部招聘到达新岗位的员工都要进行新岗位试用期考察。员工的试用期一般为3个月，用人部门负责人和人力资源部部长可根据试用员工的具体表现共同决定延长或提前结束试用期，但最长不得超过6个月，最短不得少于1个月。由公司提出的进行岗位调动的员工不需要新岗位的试用期考察。试用期管理程序员工的试用期管理按下列步骤进行：外聘新员工入职当日，应出示身份证、学历/学位证明原件、职称证明原件，提交三张一寸免冠照片、身份证复印件、学历/学位证明复印件、职称证明复印件、体检合格证明，以备存档。人力资源部为其安排一小时左右的入职培训，同时组织签订劳动合同；用人部门负责人为新入职员工确定试用期培训计划和目标，并提供职务说明书；在员工入职一个月后，由人力资源部和用人部门负责人分别与之谈话，评价新员工的工作业绩，并给予指导，了解新员工需要的支持；新员工转正日的前一周，应完成述职报告，部门负责人和新员工做转正面谈，向人力资源部提交新员工的述职报告、《试用人员转正审批表》，并签署意见。人力资源部在《试用人员转正审批表》上签署意见，与新员工述职报告一同转报总裁审批。总裁批准转正的由人力资源部向该员工发转正通知，抄送员工部门负责人，并与转正员工进行转正面谈。总裁没有批准转正的，由人力资源部安排延长试用期、调职或办理辞退手续。试用期员工由人力资源部及用人部门共同负责培训、考查。第四章劳动关系管理人事档案管理人力资源部负责公司所有员工的人事档案管理工作。员工人事档案为材料，无关人员不得查阅。新员工报到时，应提交以下文件，以备存档。简历一份；身份证复印件；学历、学位证明复印件；职称证明复印件；区级以上医院体检合格证明；前单位离职证明；一寸近期免冠彩色照片3张；其他技能证书和文件。员工试用期满转正后，人力资源部为其办理档案调入。员工在公司任职期间的考勤、考核成绩、奖惩、职级变动等事项，人力资源部应及时记录，更新员工档案。员工有住址、电话、紧急情况联系人等基本情况变更，应及时通知人力资源部更新、备案。员工离职，人力资源部为其办理档案转出手续。劳动合同管理YM集团公司依据《中华人民共和国劳动法》和地方政府发布的有关政策法规，对员工实行劳动合同管理。人力资源部代表公司办理劳动合同签订手续。由人力资源部根据YM集团实际情况及员工岗位要求编制劳动合同书。劳动合同内容包括：劳动合同期限；试用期期限；工作内容和义务；劳动保护和劳动条件；劳动报酬及其支付方式；保险与福利；劳动纪律；保守商业秘密的事项；劳动合同变更、解除、续订、终止的条件；违反劳动合同的责任。劳动合同自双方签字、盖章之日起成立，在合同期限内生效；双方应履行劳动合同内容。员工在劳动合同期内因故不宜或不愿继续在本公司工作，可提出解除劳动合同，但须提前三十天向所在部门提交辞呈，经部门负责人签署意见后，交人力资源部审核，报总裁批准后由人力资源部办理解除合同手续。有下列情形之一的，员工可以随时通知公司解除劳动合同：在试用期内的；所在部门以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；所在部门未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。有下列情形之一的员工，公司可以随时解除劳动合同：试用期内经考核不符合录用条件的；严重违反劳动纪律或者本公司规章制度应解除合同的；严重失职、营私舞弊，给公司利益造成重大损害的；被依法追究刑事责任的；其他违反公司奖惩制度有关规定受到除名处分的。有下列情形之一的，公司在提前三十天以书面形式通知员工本人后，可以解除劳动合同：员工患病或非因公负伤，医疗期满后，劳动合同期未满不能从事原工作也不能从事由公司另行安排工作的；员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动合同签订时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的；公司濒临破产进行法定整顿期间或经营状况发生困难，确需裁减人员的；法律、法规规定的其他情况。有下列情形之一的，非员工主动提出，公司不得解除劳动合同：经确认患有职业病或因工负伤被确认完全丧失或者部分丧失劳动能力的；患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的；女员工在孕期、产期、哺乳期内的。辞职与辞退程序公司总裁、副总裁、财务总监、财务部部长的辞职：拟辞职员工应在计划离开公司的时间之前三个月，向董事会提出辞呈。董事会根据辞呈和能否找到合适的继任者，在收到辞呈后一个月内做出是否同意其辞职的初步决定。董事会初步决定同意其辞职的，由公司监察审计部进行离任审计。监察审计部在接到董事会的审计通知后一个月内完成审计，并向董事会报告。董事会在收到审计报告后，于十个工作日内做出是否同意其辞职的最终决定，并通知人力资源部。人力资源部在接到董事会同意其辞职的决定后，协助其办理离职手续。部门负责人及一般员工辞职拟辞职员工在计划离开公司的时间之前一个月，向直接上级和人力资源部提交辞呈，辞呈应详细写明辞职理由。人力资源部根据员工的辞职理由、公司人力资源状况，在收到辞呈后3个工作日内，提出意见报总裁审批。总裁根据人力资源部的意见、公司人力资源状况，在5个工作日内做出同意其辞职的决定或进行挽留的意见，通知人力资源部。人力资源部根据总裁的意见或决定，通知该员工办理离职手续或对其进行挽留，将挽留谈话结果报告总裁，由总裁最终决定。辞退公司总裁、副总裁、财务总监、财务部部长的程序总裁、副总裁、财务总监、财务部部长有本制度规定的应予辞退的情形或绩效考核结论符合辞退条件的，由董事会做出辞退决定。董事会做出辞退决定后，由监察审计部进行离任审计。监察审计部在接受任务之日起一个月内向董事会提交审计报告。董事会审议通过审计报告后，通知被辞退者办理离职手续。辞退部门负责人及一般员工的程序员工有本制度规定的解除劳动合同的情形的，人力资源部提出予以辞退的意见报总裁批准。总裁根据人力资源部提出的意见，做出是否辞退该员工的决定。对一般员工，人力资源部根据辞退决定，与该员工部门负责人一起与其谈话；对部门负责人级员工，由分管副总与人力资源部部长一起，与该员工谈话，告知公司准备辞退他以及辞退的理由、对辞退的异议权、办理离职手续的程序。补偿金：如无过失辞退员工，员工享受经济补偿金，具体标准以国家劳动政策法规为准。离职手续办理程序到总裁办公室办理归还借阅文件资料与办公设备手续；到财务部办理报销、偿还等手续；到相关业务部门及原工作部门办理业务手续、业务文件、相关资料与用品的交接；部门负责人交接应造册移交以下事项：部门人员名册；年度和近期工作计划书；未办及未了事项；所主管财务及事务。普通员工交接应造册移交以下事项：所经办的财务事务；未办及未了事项。部门负责人以上人员应经监察审计部进行离任审计；上述手续齐备后，到人力资源部办理档案转移等手续，并结算最后一个月工资。离职员工应以工作为重，及时做好工作交接，并在离职期限内到人力资源部办理相关手续。不办理交接者，公司有权采取处罚措施；不按规定程序办理离职手续，并给公司造成重大经济损失者，公司将追究其法律责任。劳动争议的处理公司或员工解除劳动合同均应遵循《劳动法》及公司所规定的要求。公司与员工之间因履行合同发生争议时，应首先协商解决；经协商不能解决的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。第五章考勤管理为维护公司正常工作秩序，端正工作态度，提高工作效率，特制定本制度。考勤内容包括：出勤、迟到、早退、旷工、工伤假、公假、事假、病假、探亲假、婚丧假、产假、年休假、加班等。公司各部门必须指定专人负责考勤，严格执行考勤制度，公司人力资源部负责对考勤记录进行检查、监督，月末对全月考勤记录汇总核对并由各部门负责人签字确认。员工要认真遵守考勤制度，恪守工作职责。出勤规定工作时间每日上班时间：上午7：30—11:30，下午13：00—17：00（视季节或用户要求可适时调整）中午休息时间：11：30—13：00。中午休息时间包括午间用餐时间。工作时间外出在工作时间如外出公干，必须向部门负责人说明情况；并在考勤记录上注明去向。若早上上班时直接外出工作，需以电话方式向部门负责人说明情况，并告知本部门考勤责任人在考勤记录上注明去向和事由；若下班前因外出工作超出下班时间不再返回，需经部门负责人同意，并在离开时在考勤记录上注明去向及事由。迟到、早退、旷工晚于规定时间上班者为迟到；早于规定时间下班者为早退。无故缺勤按旷工处理；无故迟到、早退超过30分钟的或上班时间无故离岗超过1个小时的，按旷工半天计算。病事假期满仍不能上班者，应办理续假手续；不续假或续假未获批准而逾期不上班者，视为旷工。员工上班迟到或早退，每次扣罚20元；全年累计迟到或早退5次以上者（含5次），每次扣罚50元；全年累计迟到或早退10次以上者（含10次），每次扣罚100元，公司通报批评。旷工一天扣发当月3天的工资；连续旷工3天（含）以上或当月累计旷工5天（含）以上或全年累计旷工10天（含）以上者，公司将予以除名。人力资源部每月根据各部门考勤纪录，进行考勤存档，并于月底公布本月考勤情况。人力资源部每月根据考勤情况制定工资发放表交财务部。请假规定YM集团公司以下列日期为例假日（若有变更时预先公布）：每周5天工作制，星期六、星期日为公休日。如员工因工作需要变更公休日，由部门负责人确定人员名单，报人力资源部备案。国家法定假日：元旦(一天)；春节(三天)；劳动节(三天)；国庆节(三天)。年休假新招聘员工与企业签订劳动合同，在公司连续工作满一年后，可享受5天年休假；本企业工龄每增加一年，年休假增加一天，10天封顶。休假日期由员工提前15天向部门负责人提出书面申请，部门负责人根据工作安排批准并报人力资源部备案。部门负责人休假需集团分管领导批准，由人力资源部通知本人方可休假。年休假限当年一次性使用；因工作需要，不能安排休假的，人力资源部年终与部门负责人核定，未休假的员工增发相应天数的日工资予以奖励；经部门负责人以上领导批准，可用年休假抵消事假；年度各类假别累计超过30天者，不享有当年年假待遇；公司外派脱产学习或脱产培训时间达30天者，不享有当年年假待遇。事假若无充分理由，员工不得缺勤或请假；如有特殊情况请假，须提前向部门负责人书面申请，经同意后方可离岗，视为事假。各部门负责人的事假须总裁/分管副总批准；员工三日（含）之内事假报部门负责人批准，四日（含）以上由总裁/分管副总批准。一个月内事假天数不得超过七天，全年事假天数不得超过三十天；逾期做旷工处理。事假期间工资停发。病假员工在工作期间请假到医院就诊或病休，视为病假。员工病假须持有区级以上医院出具的有效证明，否则按事假论处。一个月内累计病假五天以内的，病假期间只发基本工资；五天以上，根据工龄长短，公司给予一定的医疗期和工资待遇。医疗期标准:实际工作年限10年以下:本企业工龄5年以下，医疗期为3个月(按6个月内累计时间计算)；本企业工龄满5年不满10年，医疗期为6个月(按12个月内累计时间计算)。实际工作年限10年以上:本企业工龄5年以下，医疗期为6个月(按12个月内累计时间计算)；本企业工龄满5年不满10年的，医疗期9个月(按15个月内累计时间计算)；本企业工龄满10年不满15年的，医疗期为12个月(按18个月内累计时间计算)；本企业工龄满15年不满20年的，医疗期为18个月(按24个月内累计时间计算)；本企业工龄满20年以上的，医疗期为24个月(按30个月内累计时间计算)。医疗期工资待遇标准：短期病假(病假6个月以内):本企业工龄不满10年的，按70%基本工资额计发；本企业工龄满10年不满20年的，按80%基本工资额计发；本企业工龄满20年不满30年的，按90%基本工资额计发；本企业工龄满30年及以上的，按95%基本工资额计发。长期病假(病假6个月以上)：本企业工龄不满10年的，按60%基本工资额计发；本企业工龄满10年不满20年的，按65%基本工资额计发；本企业工龄满20年及以上的，按70%基本工资额计发。工伤假在工作中因发生意外而造成的伤害，经有关部门鉴定为工伤者，其休假期为工伤假（假期以医疗机构出具的证明或指定医院的鉴定为准），员工在此期间的医疗费及工资标准按国家有关规定执行。工伤休养恢复后可上班者，本人仍申请短期休息（有医院证明），按病假处理。工伤休养康复后，本人仍以各种理由迟迟不到岗上班的按旷工处理。婚假员工入职后进行的婚姻登记（限首次婚姻），凭有效证明可享受婚假三天；双方均为晚婚的（男25周岁，女23周岁）可享受婚假十天。婚假在结婚年度使用，路费自理。子女结婚可请假一天。丧假员工家属（父母、配偶、子女、配偶父母）去世，可休3天丧假，异地奔丧的可酌情给3天以内的路程假；其它亲属（祖父母、兄弟姐妹）丧亡可休2天丧假。丧假在亲属丧亡后1个月内使用，路费自理。产假：符合计划生育政策的按下述规定执行公司女员工生育，可享受90天产假，其中产前休假15天；难产、剖腹产可增加产假15天，晚育可增加15天；多胞胎生育的，每多生一个婴儿，增加假期15天。女员工怀孕3个月（含）以内流产，根据医院开具的相关证明，可享受15天产假；怀孕3个月以上流产的，可享受30天产假。产假期间给予男方看护假10天。产假期间只发基本工资；产假期满后无故不到岗者，以旷工论处。哺乳假：凡有未满1周岁婴儿的女员工在哺乳期间，可享受每天2次、每次30分钟的带薪哺乳假（可以合并使用）。多胞胎生育的，每多哺乳一个婴儿，每次哺乳时间增加30分钟。探亲假凡工作满一年的员工与配偶不住在一地，又不能在公休日团聚的，可享受本制度探望配偶的待遇；与父亲、母亲都不住在一地，又不能在公休日团聚的，可享受本制度探望父母的待遇，但员工与父亲或母亲一方能够在公休日团聚的，不能享受本制度探望父母的待遇。员工探望配偶的每年一次，假期三十天。未婚员工探望父母的每年一次，假期二十天；如因工作需要，本单位当年不能给与假期或员工自愿两年探亲一次的，可以两年给假一次，假期为45天。探亲假期间回乡结婚的，不另给婚假。已婚员工探望父母的每四年一次，假期二十天。探亲假期是指员工与配偶或父母团聚的时间，根据实际需要给与路程假。上述假期均包括公休假日和法定假日在内。员工探望配偶和未婚员工探望父母的，往返路费由公司承担；已婚员工探望父母的，往返路费不超出其工资30％（含）的部分自理，超出部门由公司承担。路费报销只限汽车票与火车硬座票。休探亲假应提前15天请假。探亲假期间，只发基本工资。公假：因工作需要，单位派出参加会议或社会活动的，视为公假。请假管理员工请假，应提前向人力资源部提交请假申请。请假天数3天（含）以内的，应提前1－2天请假；请假天数在4天（含）以上的，应提前3天请假。确因不可预见的原因未及提前请假的，应向所在部门负责人和人力资源部说明情况，并及时补办请假手续。请相应的假期须提供相关证明，事假可事先请，在上班后2日内，补交相关证明。请假理由不充分或有碍工作时，可酌情不予给假。请假者必须将经办事务交代其他员工代理，并于请假申请中注明。审批权限：一般员工请假3天（含）以内的，由所在部门负责人审批；请假4天（含）以上由总裁/分管副总审批；一般员工的年休假由所在部门负责人审批。部门负责人请假一律由总裁/分管副总审批。请假单存人力资源部作为考勤凭证，弄虚作假者，以旷工论处；员工假期休满上班后，应到人力资源部销假。以上各类假期除特别注明外，薪金照常支给。探亲假、10天（含）以上的病假、工伤假、产假包括公休日、法定假日在内，其他假别均不包括公休日及法定假日。员工休假期间，不得从事第二职业，否则予以除名，并须赔偿给公司造成的损失。加班规定公司按规定的工作时间作息。确因工作需要，需员工加班的，员工有义务以公司利益为重服从安排。加班所占时间（不包括平时工作没完成须相应延长的时间和特殊情况员工加班的时间），采取支付加班费等方式给予补偿。加班计算确因工作需要，由部门负责人书面申请并经总裁批准在8小时以外及非工作日工作的为加班。加满4小时计半日加班，满8小时为1日加班。专项工作未完，连续工作至下班后，不足4小时者不计加班；专项工作需在当日出结果，连续工作至下班后，且完成的，经部门负责人认可，按实际整时计入加班工时。根据部门负责人填报的加班内容及时间，加班费统一由人力资源部按有关规定核定。第六章培训管理制度培训目的与原则为提高员工综合素质，适应业务发展的需要，优化人力资源储备，培养员工的终身发展能力，特制定本制度。培训原则：全员参与原则：培训是针对全体员工开展的培训。系统性原则：培训内容的设置是结合人力资源规划系统设置的，是配合员工职业发展规划的系统工程。全面性原则：员工培训的内容包括知识、工作技能和工作态度等的内容。培训包括内部培训和外部培训：内部培训：由集团公司内部在某些特定领域有专长的人员担任讲解内容的培训；外部培训：聘请外部可担任特定内容讲解的专家或专业讲师进行的培训。所有培训活动由人力资源部统一负责组织安排；经人力资源部授权，各部门可在工作范围内组织专业技能培训。人力资源部根据业务发展的需要组织相关培训活动。人力资源部定期向各部门征询培训需求，由各部门评估自己的培训需要，于指定时间内上报人力资源部。人力资源部汇总培训需求，制定培训计划，并上报总裁审批，而后发放培训通知，实施培训。人力资源部跟踪评估培训结果，并改进培训。每次培训的组织者负责向人力资源部提交培训活动总结报告。培训分类培训种类：新员工入职培训和在职培训。新员工入职培训可分为一般培训和专业技能培训。在职培训分为专业技能培训和管理技能培训，管理技能培训包括对公司管理者和员工的培训。新员工入职培训目的是使新员工了解公司概况和规章制度，认同公司企业文化，明确岗位职责，掌握业务技能，更好地适应未来工作。培训的常规内容为：公司发展的历史、现状、前景；公司经营业务范围；公司短、中、长期发展战略；公司组织结构和规章制度；公司经营理念和企业文化；实地参观。专业技能培训包括员工的工作职责以及该工作所需的知识和技能。新进员工试用期间必须参加公司组织的入职培训，否则取消试用资格。个别新进员工的入职培训由人力资源部根据实际情况另作安排，新员工人数累计达5人者（含），必须安排一般培训，专业技能培训授权各部门自行组织安排。在职培训在职培训旨在有针对性地对员工的工作能力、业务水平和基本素质进行培训，最终实现员工和公司共同发展。在职培训可分为管理技能培训和专业技术培训，前者主要针对管理人员，后者主要针对专业人员。根据不同层次的管理者所需管理技能不同，管理技能培训可分为两个层次：基层管理者培训：培训内容侧重于操作层面的管理技能和专业知识。中、高层管理者培训：培训内容侧重于宏观的组织、决策、计划、预测、沟通、协调、控制、改革创新、风险意识、综合业务知识。此类培训活动参加人员为部门负责人（含）以上员工及相关指定人员。部门内部培训部门内部培训是指各部门根据实际工作需要，利用部门内部师资对员工开展的有关业务知识和岗位技能的交流与经验分享。部门内部培训由各部门定期或不定期自行组织实施，定期向人力资源部汇报。各部门根据实际工作需要，由部门负责人制定定期或不定期的内部培训计划，并提交人力资源部备案。部门内部培训的内容，可由部门负责人直接安排与工作相关的业务知识和岗位技能的交流分享，也可由员工向部门负责人提出培训需求申请。部门内部培训的形式，可以小规模、灵活实用，如部门例会、业务小组沟通等。部门内部培训的实施者，可以是部门负责人，也可以是业务有专长或经验的员工。部门负责人负责内部培训计划的组织实施。部门交叉培训部门交叉培训是指利用公司内部师资，在相关业务部门之间开展的与工作内容相关的知识、技能的交流培训。部门交叉培训由人力资源部负责协调相关部门资源，统一组织、实施、控制和评估。各部门可根据实际工作需要，由部门负责人提交部门交叉培训的需求申请；工作中遇到部门内部难以解决的问题时，各部门也可随时向人力资源部提交临时培训需求申请。人力资源部根据各部门提出的培训申请，并充分考虑加强相关部门的业务沟通和配合，结合经营的工作重点，制定适当的部门交叉培训计划。根据培训计划，人力资源部负责协调相关业务部门，整合内部培训师资，组织落实交叉培训计划。培训组织培训计划由人力资源部负责组织各部门制定，主要内容包括：培训目的；营造培训氛围和环境；确定培训组织者；编制培训经费预算，确定培训场所、器材、师资等；拟定培训内容和相关准备工作；实施培训；培训跟踪评估。培训采用多种方式，主要有课堂讲授法、角色扮演法、案例研讨法等。可适时安排外出参观考察。短期脱产培训时间原则上不超过1个月。公司鼓励员工通过培训学习获得相应学位，但以不脱产为原则。培训考勤规定培训考勤学员应按时参加培训，如有事不能参加者，应提前3天以上向部门负责人书面请假，经批准报人力资源部备案；确有特殊原因，不能提前请假者，须及时向人力资源部申明，并补办请假手续。培训期间，迟到、早退、缺勤等情况，参照《考勤管理制度》处理。员工在职培训应严格执行考勤制度，无故不参加培训或缺课者，按旷工处理。第七章奖惩管理制度目的和原则为激发员工的工作热情，对员工的优秀表现予以肯定，对表现不佳的员工进行鞭策强化团队建设和归属意识，引导企业形成积极向上的企业文化，实现公司的长期战略目标，特制定本办法。原则民主公正原则：奖惩手段、奖惩对象的产生过程、奖惩结果、具体程序要体现公正、公平、公开的原则。实事求是原则：一切以事实为准绳，公平对待每一位员工。物质奖励和精神奖励相结合的原则。本制度涉及的人事奖惩不包括因绩效考核引起的奖励、惩处。人事奖励奖励分为：嘉奖、记功、记大功三种。员工有下列情形之一者，予以嘉奖：积极维护公司荣誉，在客户中树立良好公司形象和口碑者。认真勤奋，承办、执行、或督导工作得力者。工作勤奋，超额完成工作任务者。员工有下列情形之一者，予以记功：对工作流程或管理制度积极提出合理化建议，被确认采纳者。积极研究改善工作方法、提高工作效率或减低成本确有成效者。检举揭发违反规定或损害公司利益事件者。对可能发生的意外事故能防患于未然，确保公司及财物安全者。遇到非常事变，如灾害事故等，能随机应变、措施得当、具有功绩者。策划、承办、执行重要事务成绩显著者。廉洁奉公，事迹突出，影响较大者。其它应给予记功事迹者。员工有下列情形之一者，予以记大功：在工作或技术上大胆创新，并为公司带来显著经济效益者。见义勇为，敢冒风险，同坏人坏事作斗争，救护公司财产及员工脱离危难或对维护正常的工作秩序有显著功绩者。对公司发展有重大贡献，应记大功之事迹者。员工奖励可采用通报表扬、奖品、奖金、加薪、晋级等方式，具体由总裁办公会研究决定。人事惩处人事处分分为：警告、记过、记大过、除名四种。员工有下列情形之一者，予以警告。包括但不限于下述情形：因过失导致工作发生错误但情节轻微者。妨碍工作秩序或违反破坏安全、环境卫生制度者。初次不听部门负责人合理安排指挥者。客户咨询、客户电话处理不当者。经查实在一个月内两次（含）以上未按规定着装者。不遵守考勤规定，一个月内无故迟到早退累计三次以内者。同事之间相互谩骂吵架情节尚轻者。一个月内两次未完成工作任务，但未造成重大影响者。对各级负责人的批示或有限期命令，无正当理由而未如期完成或处理不当者。在工作场所妨碍他人工作者。行为粗鲁、随地吐痰、乱丢垃圾者。办公区域内大声喧哗、跑动者。在非吸烟区吸烟者。上班在不适当时间与同事聊天者。工作场所长时间打私人电话者。不按工作表和工作流程进行工作者。利用公司办公设备做与工作无关事情者。员工有下列情形之一者，予以记过。包括但不限于下述情形：工作时间内玩电脑游戏者。工作时间内睡觉或擅离职守者。未经允许动用他人电脑、车辆、仪器或设备者。对来宾或其他员工无礼，导致不满者。因玩忽职守造成公司损失但不大者。对同事恶意攻击，造成伤害但不大者。检查值班人员未按规定执行勤务者。代人签到考勤者（本人和代替者）提供虚假的医疗证明或其它捏造事实骗取休假者。一个月内累计三次未完成工作任务，但未造成重大影响者。一个月内迟到早退累计四次（含）以上者。旷工一天者。上班期间非工作需要饮酒者。员工有下列情形之一者，予以记大过。包括但不限于下述情形：在工作时间睡觉或擅离职守，导致公司蒙受损失者。因工作失误，给公司造成一定经济损失者。未完成工作任务，造成较大影响或损失者。携带危险或违禁物品进入工作场所者。虚报工作成绩或伪造工作记录者。对同事恶意攻击，造成一定伤害者。遗失重要公文、物品或故意泄漏商业者。职务范围内所保管的公司财物短少、损坏、私用或擅送他人使用，造成损失者。违反安全规定，使公司蒙受较大损失者。一个月内迟到、早退累计六次（含）以上者。连续旷工2天或月累计旷工达3天者。不通过正当渠道反映对主管上级意见，而是消极怠工及不执行主管上级的工作安排，有意侵犯主管者。在同事间或对外散布消极言论，导致其他员工工作积极性及信心降低，影响工作正常进行者。利用公司资源从事有悖于公司经营的事务者。不配合相关部门同事工作，同事之间发生严重争吵和冲突，或有不利于公司内部团结的举动、言行或有损害公司形象、声誉的行为者。故意破坏其他员工的财物者。以任何形式篡改公司档案和资料者。不报或私藏客户及同事遗忘物品者。打探他人薪酬，故意泄漏自己或他人薪酬者。一个月内上班期间非工作需要饮酒两次者，或酒醉上班者。员工有下列情形之一者，予以除名。包括但不限于下述情形：拒不听从上级主管指挥监督，与主管发生冲突造成恶劣影响者。在公司内酗酒滋事造成恶劣影响者。在公司内聚众赌博者。故意毁坏公物，金额较大者。聚众闹事妨害正常工作秩序者。与客户发生严重争吵，甚至打骂，造成公司形象受损害者。违反劳动合同或公司管理规定，情节严重者。弄虚作假，欺骗、欺诈公司者。对同事施以暴力或有重大侮辱威胁行为者。严重违反各种安全制度，导致重大人身或设备事故者。窃取或故意毁坏、涂改公司财务账册或其他有关部门财务方面记录者。泄漏公司，给公司造成不良后果者。连续旷工3天（含）以上或一月内累计旷工5天（含）以上或一年内累计旷工10天（含）以上者。盗窃公司、客户或同事财物者。利用公司名义招摇撞骗，使公司蒙受