邮政企业人才发展的研究

邮政企业人才发展的研究作不够程序化、标准化；考评机制落后，在评先评优、职务晋级、职称评定方面没有一套科学的考核评价机制；调动、提拔、任免多由领导班子讨论决定，主观臆断现象严重；重人情、任人唯亲、论资排辈现象普遍存在；岗位不足动态管理，员工晋升时机少。3实施邮政企业人才战略的迫切性参加世界贸易组织后。我国进入了改革开放的新阶段，市场机制不断完善，科学技术飞速开展，社会更加和谐。在这一重要战略机遇期，邮政企业人才队伍建设已经具备了比以往更加优越的条件，邮政企业迫切需要以科学开展观为指导思想，加快实施人才战略。

3.1邮政人才队伍建设具有雄厚根底

十年来，中国邮政根底建设日趋完善，市场竞争力逐步提高，业务种类不断翻新，业务规模和客户群体不断扩大，并初步形成实物流、信息流和资金流“三流合一〞的集成优势；中国邮政秉承普遍效劳宗旨，效劳层次、水平和质量日益提高，强力打造了邮政品牌；经过多年努力，邮政培养了大批具有吃苦耐劳、团结拼搏、继承了艰苦创业优良传统的优秀职工，并涌现出一批先进模范人物。

3.2国内开展环境更加有利

我国已进入全面建设小康社会的开展新阶段，国民经济迅速开展；资本流动规模显著扩大，信息交流、物品交换和资金流通等活动更加活泼，促使社会用邮需求持续增长；构建和谐社会、建设创新型国家、走新型工业化道路、大力开展效劳业等重大战略的实施，为我国邮政业开展发明了优越的政策环境；我国信息产业化进程加快。网络效劳内容不断丰盛，电子商务迅速遍及，为社会储藏了大量信息科技人才。

3.3国际环境为人才队伍建设带来了新机遇

经济全球化进程加快，国际商务活动日益频繁，必将给中国邮政带来广大的市场和开阔的营销空间；东西方经济文化交流紧密，为中国邮政企业学习、借鉴国外先进管理模式发明了有利时机；世界各国邮政发展积极合作，中国邮政在世界邮政领域的地位进一步提高，为推动世界邮政改革和开展做出了突出奉献，在国际上已树立了良好形象。

4邮政企业人才队伍建设的战略

能否把握开展机遇。克服自身弱点，走出一条具有邮政特色的人才开展道路，是中国邮政在剧烈的市场竞争中赢得主动的关键。科学的邮政企业人才战略是坚持以人为本的战略，是全面协调可持续开展的战略，是统筹兼顾的战略。结合邮政企业人才队伍的现状，笔者认为邮政企业人才战略也要做到五个统筹：统筹人才引进和内部开发；统筹数量增长和结构优化；统筹体制改革与文化建设；统筹物质鼓励和精神鼓励；统筹个人开展和企业开展。这样才能使人才队伍实现全面可持续开展，并与岗位需求相协调，从而做到以人为本，更好地尊重人才，理解人才，保护人才，充沛调动人才的积极性和主动性。

4.1加大人才引进力度

“问渠哪得清如许，为有源头活水来〞，大力引进人才是改变邮政企业人才短缺的最直接方法，也是保证人才队伍可持续开展的必然要求。应该把高级经营管理人才、高级专业技术人才和具有丰盛实践经验的高级营销人才作为重点引进的对象。为确保该战略的顺利实施，一定要拓宽视野，广开渠道。具体可以从下列几方面采取措施：第一，标准校园招聘流程。广泛录用高等院校管理类、营销类、计算机类、金融类等各专业的本科及以上毕业生和海外留学生；第二，面向社会灵活招聘各类人才，具有丰盛实践经验的优先聘用；第三，重视人才的柔性引进，积极与国内外专家学者或科技带头人等社会高层次人才进行合作，欢送他们通过邮政工程研发、技术攻关和提供科技咨询、技术效劳、人才培训等多种方式为邮政事业的开展做出奉献。此外还要考虑到，人才在加入工作的初期阶段可能会遇到各种实际困难，能够为其排忧解难的企业才是他们的首选企业。这便要求人才引进工作也要做到以人为本，采用大学生生活补贴、住房补贴、技术人员特殊津贴等方法，帮忙他们尽快融入到工作中。

4.2健全绩效考评体系

绩效是员工为企业做出的奉献，反映了员工对企业价值的大小。绩效考评是指以既定目标来比照工作绩效，并将绩效评价的结果反应给员工的过程，是企业管理中一项重要的根底性工作。绩效考评体系是薪酬制度和人事制度的根底，可以为薪酬和人事决策提供现实依据，帮忙人才和企业共同开展。邮政企业以科学开展观为指导进行制度改革，要把完善绩效考评体系放在首要位置，力求通过公开、标准的程序对人才的绩效做出公道评价。首先，制定好考评指标

摘要：文章分析了中国邮政人才队伍的现状以及人才队伍建设落后的原因，研究并提出了邮政企业开展的人才战略，以利于邮政企业运用科学开展观指导人才队伍建设的实践。

关键词：邮政企业；人才；开展；队伍建设；战略

中图分类号：F61

文献标识码：A

开展是当今时代的主题，科学开展观是用来指导开展的重大战略思想。邮政企业要实现又好又快开展，必须进一步用科学开展观武装头脑，指导实践，推开工作。因此，研究如何用科学开展观来指导邮政人才队伍建设实践，已成为当务之急。

1邮政企业人才队伍的现状

1.1邮政人才涵义的界定

在分析邮政企业人才队伍现状之前，首先要界定邮政人才的涵义。人才并不等同于人力，不是指普通职工，可以把邮政人才界定为掌握科学文化知识，富有敬业精神和创新意识，能够通过自己的专长为邮政事业做出奉献的高素质群体。人才所占的比例虽小，但奉献巨大。

邮政人才具有知识性、发明性、灵活性、自主性的特点。主要可以分为三类：一是邮政经营管理人才。是指善于方案、组织、指挥、协调和控制，有效经营邮政企业内部资源以实现盈利最大化的人，如各层关键领导岗位的优秀管理人员；二是邮政专业技术人才，是指熟练掌握专业知识，具备高超的专业素养，为邮政解决技术难题的人，如项目师、高级技师、技工等；三是邮政营销人才，是指掌握现代市场营销知识和技能，能够为邮政开拓市场的人，如邮政企业涌现出来的营销能手。

1.2邮政企业人才队伍存在的问题

1.2.1人才比例偏低

以山东省某邮政局为例，笔者于2008年底对该局实地考察获得下列数据：全局职工总数466人，本科学历86人，研究生学历2人，中高级技术职称26人。本科以上学历的约占该局职工总数的18.5％，中高级技术职称的占该局职工总数的5.6％，人才数量缺乏妨碍了该局的进一步开展。在全国范围内，以2008年邮政开展公报统计数据为例，全国共有邮政从业人员72万人，其中具有大专以上

学历的员工仅占28％；专业技术人员7.1万人，占全部从业人员的9.86％；持有高级技能证书的5.5万人，占全部从业人员的7.6％左右。从以上统计数字可以看出。我国邮政企业员工整体文化层次偏低，专业技术类人才占邮政从业人员的比重不高，邮政人才总数明显缺乏。邮政企业现有人才储藏数量不能适应邮政信息化、科技化的要求，妨碍了邮政企业的可持续开展。

1.2.2人才增速过缓

本文选择专业技术人员和高级专业技术职称人员作为研究对象，以他们的增长情况反映中国邮政人才的整体增长速度，如表1所示。

可见，2008～2008年专业技术人员的数量根本未变。稳定在7.0～7.1万人之间。高级专业技术人员总数虽有小幅增加，但增长幅度不大。2008年比2008年增长2.4％，2008年同比增长8.9％，2008年同比增长3.4％，据中国证券报调查，外资速递企业从业人员2008年增长速度约为36.3％，他们正在积极网罗人才，为抢占大陆速递市场“屯兵选将〞。

1.2.3人才队伍结构性矛盾突出

人才队伍的结构性矛盾主要体现在两个方面；一是人才种类的矛盾，从事会计、审计、事务管理类人才比重偏大，而项目技术、计算机、物流、金融、法律等方面人才相对短缺；二是人才层次的矛盾，处在操作执行阶段的低端人才占大多数，而具有职业经理人素质的高层次管理人才、具有总览全局和知识创新能力的高层次技术人才、具有市场前瞻性的高层次营销人才严重不足，即所谓的“三高人才〞贫乏，而“三高人才〞才是推动邮政开展的真正动力。

1.2.4人才老龄化，后备力量缺乏

邮政人才年龄偏大。尤其是处于核心岗位的高层管理人才更加明显。以江苏省为例，2008年全省地市局领导班子平均年龄为46.1岁。多数邮政企业在领导换届时，苦于找不到适宜的接班人。人才储藏缺乏，新老人才出现断层，企业的经营业绩就会变得时好时坏，难以持续开展。

1.2.5人才潜能未得到充沛发挥

由于人才队伍中有些成员在本单位没有适宜的机遇，对企业称心度逐渐下降。主观能动性是保证工作效率的前提，然而这种“英雄无用武之地〞的思想，自然导致员工态度消极，对领导指派的任务敷衍了事，工作效率更无从谈起。

1.2.6人才流失现象时有发生

在邮政企业，技术和营销两种岗位的人才流失现象比拟明显。主要有三种流向：一是考研后离开本单位；二是跳槽到国内其它通信企业，如移动、电信等运营商或外资速递企业；三是出国继续深造或任职于国外邮政企业。这些人才的流失不但带走了企业的关键技术和市场信息，而且影响了企业的整体形象。

2邮政企业人才队伍落后的原因

邮政企业人才队伍落后的原因既有主观因素也有客观因素，但关键是在长期开展过程中忽略了人的开展，人的积极性、主动性和发明性长期得不到调动，无法有效吸引、使用和保存人才。

2.1历史因素

邮电分营前，邮政开展长期保守封闭，方案色彩浓重，人才得不到重视。邮电分营时，原邮电企业多数专业技术人才与管理人才分到了电信企业，邮政员工整体文化水平较低。这些都造成了邮政企业人力资源底子单薄，在早期就不足人才储藏。1998年年底，全国邮政职工中具有本科及以上学历的人员仅占3.27％，专科学历人员占8.85％，受过中等职业教育的占15.98％，高中学历人员占34％，初中及下列学历人员占37.88％。

2.2行业竞争

伴随着经济全球化和我国人世进程，邮政企业局部业务逐步由垄断走向竞争，行业竞争对手开始凭借优厚待遇广泛吸纳人才，而邮政企业不足有效措施，导致对人才的吸引力下降，人才流失频频发生。以国内快递市场为例，四大快递公司进入国内市场，占据中国国际快递业务80％的市场份额，他们雇用了大量中国外乡人才开拓中国市场。与此同时，国内民营快递企业迅速崛起并“招贤纳士〞，欲与中国邮政快递EMS一决上下。

2.3企业内部机制

2.3.1绩效考评体系不够科学

中国邮政虽已实行绩效考核方法，但考核范围和力度都很有限，效果也不明显，没有真正体现出个体差别和员工实际价值，干多干少、干好干坏差异不大。

2.3.2邮政薪酬制度陈旧

目前邮政薪酬制度存在许多弊端，无法吸引和留住高层次人才。主要体现在：核心岗位薪酬水平不足市场竞争力一薪酬分配与企业规模和效益脱节，不能真正反映岗位的责任与价值；薪酬上下与员工个人绩效联系不够紧密，绩效考核体系不科学，鼓励作用不够{员工岗位工资相对固定，没有形

成与企业开展效益相匹配的工资正常增长机制。2.3.3人事制度不够合理邮政用人机制老套僵硬，不能公平有效地发现和使用人才。全国范围内没有形成统一的人事管理标准，人事管理工才与岗位双向选择的过程，最终形成人力资源的理性配置。首先，在岗位分析的根底上科学合理地设置岗位，明确不同岗位的职责、权利和任职条件。其次，正确选择评价指标，标准竞争上岗流程。坚持考核、竞争、择优的原那么，逐步建立起岗位靠竞争、能上能下的用人机制。

第二，大力推行企业领导聘任制。领导岗位是邮政企业的核心位置，关系到企业的兴衰存亡。因而摒弃领导终身制，打破“铁饭碗〞，通过公开、公道、公平的程序选拔优秀领导人才，意义重大。通过建立和推行聘用制度，领导干部公开选拔，竞聘上岗，真正做到“能者上，平者让，庸者下〞；签订聘用合同，确定单位和个人的人事关系，明确单位和个人的义务和权利；借助聘用制度实现人事管理由身份管理向岗位管理的转变，由单纯行政管理向法制管理的转变。

第三，配合实施轮岗制。一个人在同一岗位呆得太久，往往会失去初期的激情和活力，不利于个人进步和企业开展。通过定期岗位轮换，调动人的主观能动性。一是建立新录用人员轮岗培训机制，对新员工进行多种岗位的适岗培训，使其了解邮政企业的生产流程和作业程序。二是建立员工定期岗位流动机制，部门间及部门内部定期岗位流动，城乡岗位定期流动，逐步培养一支懂业务、善经营的复合型人才队伍。

4.5重视教育培训

教育培训制度对邮政的长远开展举足轻重，不但可以为现有人才的自我提高发明有利条件，而且有助于自主培养各类专业人才，使更多的普通职工充实到人才队伍中。以科学开展观为指导。重视教育培训，保证人才队伍可持续开展，意义重大。这就要求做到科学规划教育培训经费，标准培训管理，完善培训制度。使教育培训工作不断科学化、制度化、标准化；培训内容应该充沛体现人世后国际竞争的客观需要，同时对培训效果也要进行科学评估；融培训、考核、使用、待遇于一体，使员工的选拔、使用、鼓励与培训有效地结合起来；进一步优化邮政远程教育培训网，扩大网络覆盖范围，提高远程培训质量，增强该网的实效性；加强与专业培训机构、科研院所、高等院校之间的联系与合作，创新培训形式，丰盛培训专业种类。此外，邮政企业是普遍效劳性行业，因此不能忽略对人才的素质培训，不断提高人才的职业道德，树立无私贡献、效劳人民的价值观，从而保证邮政效劳质量。

4.6推行职业生涯规划

传统的企业管理理念强调的是企业开展，无视了个人开展。实际上，每名员工都有自己的职业开展冀望，特别是知识型人才在获得丰厚报酬和良好工作环境后，会更加注重职业生涯的开展。因此，要把握住科学开展观的核心，充沛考虑到人才对开展的需求，从而到达长期鼓励人才的目的。推行职业生涯规划，本着用人所长、量才施用的原那么，为不同类别的人才设计个性化职业开展道路。通过实施这项战略，帮忙人才尽快找准位置，找准方向。鼓励他们通过不懈努力，在为邮政企业效力的过程中，不断实现个人的价值目标。完善的职业开展规划制度具有很强的吸引力，能把人才与企业紧密地联系在一起，从而有效避免人才流失。

4.7建设富有凝聚力的企业文化

企业文化是企业在长期经营中所沉淀下来的文化资源，是企业的精神支柱。良好的企业文化不但能提高企业的核心竞争力。还可以增强员工的归属感、凝聚力。邮政企业的开展离不开人的开展。邮政又是劳动密集型行业，更应注重人的作用。这要求邮政企业把科学开展观融入到文化建设中，建立起以人为本、尊重知识、尊重人才的企业文化。因此，必须正确认识和处理人和其它生产要素之间的辩证关系，重视人的智慧、发明力及主观能动作用。在实际工作中，要注重挖掘人才的潜能并充沛兼顾他们的个人利益和兴趣爱好，