某联社人力资源管理制度

精品文档精心整理精品文档可编辑的精品文档辽源联社人力资源管理制度北大纵横管理咨询公司2001年五月目录第一章总则 １第二章辽源社人力资源管理规划 ４第一节人员编制 ４第二节部门职位分析 ４第三章辽源社招聘制度 ５第一节招聘需求 ５第二节招聘政策 ５第三节招聘程序 ６第四章全员竞聘制度 13第一节全员竞聘制 13第二节人员配置 13第五章人员晋升制度 14第六章工资福利制度 15第一节总则 15第二节工资结构 15第三节效益工资 16第四节高层管理者年薪制 16第五节年终奖金 17第六节员工福利 17第四章辽源社人员考核与激励制度 22第一节总则 22第二节考核原则、种类 22第三节考核机构、考核时间与考核程序 23第四节对柜员的考核 23第五节对客户经理的考核 24第六节行政职能人员的考核 24第七节对中层管理人员的考核 25第八节对高层管理者的考核 25第九节考核结果 26第十节申诉及其处理 26第十一节激励制度---年度单项奖 27第五章辽源社培训制度 36第一节员工培训政策 36第二节新员工培训 37第三节综合柜员的培训 37第四节客户经理的培训 38第五节行政职能人员的培训 39第六节中高级管理人员的培训 40第七节外派学习进修（脱产） 41第八节培训费用管理 41第九节培训效果评估 42第六章辽源社劳动管理制度 44第一节合同管理 44第二节退休、辞职、伤病和开除 44第三节待岗人员安置 45第四节合同的期限 46第五节合同的终止 46第六节对合同争议的解决 46第七章辽源联社企业文化 47第一节企业文化内容 47第二节企业文化的实施和维护 47第三节员工手册 48第一章总则第一条人力资源管理的目标：通过高效的人才激励机制及畅通的人才选拔渠道，建立起一支精干、团结和具有奉献精神的员工队伍。第二条人力资源管理的总原则：科学设岗，定岗定责；因岗选人，以岗定薪；能上能下，末位淘汰；业绩导向，重奖重罚；关心培养，亲情文化。第三条联社人力资源管理在行长领导下，实行全员人力资源管理。第四条人力资源部在行政部监领导下，向行长负责，具体实施人力资源管理各项职能。第五条人力资源部经理职责：编写、执行公司人力资源规划招聘：制定招聘程序、组织社会招聘和学校招聘、安排面试。绩效考评：制定考评政策、考评管理、考评沟通、不合格员工辞退激励与报酬：制定薪酬、晋升政策；组织提薪、晋升评审福利：制定福利政策、办理社会保障福利人事关系：办理员工各种人事关系转移、办理职称评定手续培训：组织员工岗前培训、协助办理培训进修手续与员工进行积极沟通，了解员工工作、生活情况考核标准：工作报告的完整性；公司其他员工对人力资源部工作的反馈意见。任职资格：工作经验：三年以上管理类工作经验；专业背景要求：曾从事人力资源管理工作2年以上；学历要求：大专以上；年龄要求：30岁以上；个人素质：积极热情、善于与人交往、待人公允。第六条招聘培训岗职责：负责联社人才招聘计划的制定；负责人力资源部经理的领导和帮助下，执行具体招聘活动；负责对应聘人员进行必要的初选，核实所有应聘资料，尤其有关证件；负责做好应聘（包括聘用和未聘）人员的资料管理工作；负责部门退聘和员工辞职等事项的处理，并做好流走人员的信息管理。负责拟订和完善联社员工培训工作制度；负责制订联社员工培训规划，并组织落实；任职资格：中专以上学历，相关专业毕业；从事过相关工作，有一定工作经验；有较强的责任心和公正心；有较强的团队意识、沟通能力和协作能力；能吃苦、工作细心；能严格保守各类商业和私人秘密。第七条薪资福利岗掌握联社工资、奖金、劳动保护、福利的有关政策；协助人力资源部经理处理劳资关系；负责员工的效益工资、年终奖金、津贴等工资项目管理；负责员工各项福利的计算和发放；做好劳资保密工作。任职资格：中专以上学历，相关专业毕业；从事过相关工作，有一定工作经验；有较强的责任心和公正心；有较强的团队意识、沟通能力和协作能力；能吃苦、工作细心；能严格保守各类商业和私人秘密。第八条绩效考核岗根据联社实际情况，制订员工绩效考核标准，经批准后实施；负责日常考评与年度考评的管理工作；定期汇总各部门绩效考核的结果，整理后上报人事部主管；了解各部门员工工作情况，将绩效突出优秀者及时整理材料上报人事部主管；考核档案的保管。任职资格：中专以上学历，相关专业毕业；从事过相关工作，有一定工作经验；有较强的责任心和公正心；有较强的团队意识、沟通能力和协作能力；能吃苦、工作细心；能严格保守各类商业和私人秘密。

第二章辽源社人力资源管理规划第一节人员编制第一条人员编制制定原则：按照业务需求和经营计划制定，实行定编定岗。第二条人员编制制定程序：各中心总监年初根据业务需求制定本部门人员编制计划，人力资源部根据各中心编制进行审核汇总，财务部根据各部门经营预算审核其人员编制，将汇总后的人员编制报行长办公会审批，人力资源部严格按照审批后人员编制执行。第三条各部门临时性编制增长需求产生，须由中心总监提出，报人力资源部审核业务必要性、财务部审核财务可行性，再报行长办公会审批后执行。临时性编制增长导致的费用增加不再增加该部门费用预算，超出预算的须报财务管理委员会审批。第二节部门职位分析第一条职位分析是对职务（岗位）的任务、职责以及资格要求制定的标准。有利于人员甄选、员工培训、考核等人力资源管理工作的开展。职位分析由人力资源部每年根据岗位要求或者工作内容的变动进行。第二条职位分析的结果是以职位说明书表示，其具体内容有职位名称、职位工作内容、资格要求等。

第三章辽源社招聘制度人员招聘和录用是联社为了自身发展及时获取所需各类人才的重要途径和手段。招聘录用要补充有较好素质和较高起点的新员工。第一节招聘需求第一条缺员的补充。因员工异动，按规定编制需予补充。第二条突发的人员需求。因不可预料的业务、工作变化而急需特殊技能人员。第三条扩大编制。因联社发展壮大，而需扩大现有的人员规模及编制。第四条新规划事业。因联社业务发展，需设置新的机构或创办新的事业。第五条储备人才。为了促进联社目标的实现，而需储备一定数量的各类专门人才。第二节招聘政策第一条招聘工作原则1、公开平等竞争，杜绝任何以权谋私、假公济私和任人唯亲的现象。2、考用一致的原则，考试合格者方予试用，试用合格者才能聘用。3、择优录取。第二条人员招聘规范化对于聘用人员要签订劳动合同、制定员工发展目标、加大奖惩力度，完善考评激励体制、提供系统培训。第三条招聘方式：人员招聘有内部招聘与外部招聘两种。内部招聘。内部优先征聘，一方面是联社解决内部富余人员的途径，另一方面使得员工有机会获得自己满意的工作岗位。外部招聘：可采取广告、参加招聘会、职业介绍所和同业推荐等形式从外部招聘。对客户经理主要从专业行引进客户界面好、经验丰富的人才。职位空缺时，应先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。第四条外部人员进入比例每年控制在3%--5%，外部招聘的岗位主要是客户经理及职能管理人员、科技人员。第五条外部招聘来源主要是其他专业行人员及应届大学毕业生，其他人员一般不予聘用。聘用人员的条件要求：思想品德端正、遵纪守法、事业心强、吃苦耐劳、身体健康；专业知识、业务能力强，综合素质高。对专业行人员要求应有3年以上的工作经验、客户界面好或有联社急需的专项能力。对大学毕业生的基本要求应具有大专以上学历，金融或者经济管理类相关专业、联社业务急需的专业，同时有较好的客户界面。第六条人才竞争手段：1、待遇吸引，提供高于同行业的薪酬待遇；2、提供更多的培训和提升的机会。3、企业文化感召，倡导一种尊重知识、尊重人才、以人为本的企业文化。第三节招聘程序第一条招聘需求。各部门应于每季度最后一个月初提出人员调整计划，报人力资源部。第二条招聘申报手续。1、以各部门为单位，在确认本部门内无横向调剂人员的可能性后，向人力资源部递交《员工需求申报表》，如系新岗位需同时附上《岗位说明书》。2、人力资源部认真审核该职位的工作性质、等级以及部门人员编制计划等，提出采用联社内部调配、零星招聘或定期招聘的建议，并填写《各部门人员需求计划表》报行长审批。第三条发布招聘信息（刊登广告或从储备人才中推荐）。第四条报名及甄选1、报名：应聘人员持身份证、学历证、资格证原件及复印件、1寸免冠照片到人力资源部报名填写《求职申请表》。2、若符合条件的报名人数不足，则需削减招聘名额，招聘人数不得超过复试人数的一半。3、甄选程序①人力资源部根据岗位说明书条件要求，通知符合要求者参加初试。②初试由人力资源部按《面试评价表》及设计的提问着重对应聘人员的学识、智力、个性素质、道德品行等进行评价，必要时举行就业测试（分笔试和实地操作），然后将合格人员推荐到用人部门复试。③复试由用人部门根据《面试评价表》及设计的提问对应聘人员的专业知识、业务能力、职业道德等进行评价，对合格人员签署录用意见后返回人力资源部。对于高级人才复试后人力资源部填写《高级人才审批表》报请行长审批或由行长亲自面试。④复试合格后人力资源部组织对应聘人员体格检查，体检不合格者取消录用资格。人力资源部对体检合格人员的经历、背景及以前工作表现情况进行了解，核实无误后报主管行长审定。⑤人力资源部通知被录取人员前来报到，并通知用人部门。第五条试用1、试用的目的在于补救甄选中的偏差。2、试用员工上岗前，须参加岗前培训，合格后才能上岗。3、用人部门负责人有义务对新进入人员进行上岗引导，并确定一名直接负责人管理其行为，承担其行为责任。4、联社新进员工试用期为3个月。特殊人才经行长批准可免于或缩短试用期。5、试用期满后，其直接主管部门应严格对照《岗位说明书》在《试用员工评核表》上详细列出考核意见，并明确以下事项后报人力资源部审核：①胜任现职，同意转正。②不能胜任，予以辞退。③无法判断，希延长试用期（最多延长3个月）。6、试用其间，新员工若有严重违规行为或能力明显不足者，试用部门应在《试用员工评核表》上陈述事实与理由报人力资源部审核后立即辞退。7、凡需延长试用期限，其直接主管与部级负责人应详述原因，经人力资源门审核后办理延期试用手续，补发下期《试用员工评核表》。8、对在工作中表现突出者，可提前转正。提前转正需由本人提出书面申请并陈述有关工作实绩，试用部门直接主管与部级负责人在《试用员工评核表》上详述考核意见并附上工作业绩材料，经人力资源部审核后办理转正手续。提前转正必需具备如下条件：①试用期满1月以上；②试用期间无迟到、早退、因私外出、事假一天以上（含一天）记录；③工作积极主动，工作量饱满，工作实绩显著。9、员工试用期考勤规定如下（3个月内）：①事假超过五天者应予辞退；②病假达七天者应予辞退；③有旷工记录或迟到、早退达3次者应予辞退。第六条最终聘用1、新进人员试用期满后，由其直接主管与部门负责人在《员工试用评核表》上详列考核意见（应对照岗位说明书），报人力资源部审核。如确认其胜任现职，则予正式聘用；如认为尚需延长试用期，则酌情延长；如确属不能胜任或有其他违规行为，则予以辞退。2、对试用合格者在出具原单位离职证明或相关证明后（如有特例须有行长批准，否则继续按试用人员对待），由人力资源部代表联社与其签定聘用合同，并填写《员工履历表》。从正式聘用之日起，享受联社同类人员待遇。

附件：应聘人员（内部）登记表姓名性别年龄原工作部门原岗位应聘岗位工作经历原岗位工作情况直接上级意见人力资源部意见行政总监意见制表人：制表日期：应聘人员（外部）登记表编号： 年月日姓名性别年龄婚否民族学历专业毕业学校学位职称外语水平计算机水平应聘岗位1．2．何时能到岗户口所在地健康状况通讯地址邮编联系电话传呼待遇要求特长主要工作经历主要业绩主要社会关系面本人保证上述所列内容真实有效。签字：年月日应聘面试登记表年月日姓名性别年龄应聘岗位学历专业户口所在地形象仪表□衣冠讲究□整洁一般□随便懒散态度□大方得体□傲慢□拘谨语言□表达清晰□尚可□含糊不清精神面貌与健康状况□佳□一般□差直观印象面试人：技能专业经历主要业绩工作能力待遇要求综合印象面试人：备注试用人员评价表编号：姓名单位职位籍贯出生日期年月日婚姻已婚未婚试用资学历学校院系年毕（肄）业料到职日期年月日工资拟自试用日起暂支元工资人总经理试用单位人力资源部力资源部填试用期间自年月日至年月日共月（日）试用出勤状况（人力资源部）迟到次早退次事假天病假天其它天考评核项目专业知识绩效表现敬业精神个性操守核试用部评核说明门填可正式任用结论延长试用不适用辞退总经理试用单位主管人力资源部第四章全员竞聘制度第一节全员竞聘制第一条全行人员一年一聘，每年4月份全员进行竞聘上岗，获得职位的人员签定聘任合同书，未能竞聘上岗的列入待岗人员。第二条继续聘任的人员根据年终考核结果重新进行定级（行员级别），改换新岗位人员根据年终考核结果和与新岗位要求的技能水平进行定级。第二节人员配置第一条人员配置的原则：把员工安排到与其能力相适应的岗位上去。第二条人员配置方法。通过考核员工的客户界面和业务能力两个方面对员工进行筛选配置。对柜员的筛选配置通过综合考核进行。1、考核专业业务技能：由人力资源部与银行业务中心共同负责对柜员业务知识与业务技能进行考核。考核方式有书面考试、现场技能考试。考核合格者才有资格上岗。2、客户界面：完成组织资金任务情况。3、二者综合评分（两者占比为7：3），处于上岗线以上的录用。达不到要求但资金组织能力强者可参加客户经理竞聘。对客户经理的筛选配置。1、信贷业务技能：由人力资源部和信贷业务中心共同负责对信贷人员进信贷业务技能进行考核。考核方式是通过书面考试、模拟测试。2、考核客户界面能力：主要是资金组织量及放贷质量，由信贷业务中心进行评定。3、二者综合评分（两者占分比重为3：7），达不到要求者可进入清欠组。第五条对行政职能人员的筛选配置。1、考核专业业务技能：由人力资源部与各职能部门经理共同负责对职能人员业务知识技能进行考核。2、客户界面：资金组织任务完成情况。3、二者综合评分（二者占比为7：3），达不到要求但资金组织能力强者可参加客户经理竞聘。第六条人员配置采用逐级聘用的方式。1、管理人员配置：由上级选拔聘用下级人员，并隔级审批。即由行长任命各中心总监；各中心总监选拔部门经理，报行长办公会审批。2、基层员工的配置：由人力资源部与基层管理者共同选拔聘用。即由部门经理与人力资源部共同负责选拔基层员工，报行长办公会审批。第五章人员晋升制度第一条为选拔优秀员工补充到管理队伍中来，激发员工工作热情，实行员工晋升。第二条晋升较高职位根据下列因素：具备较高职位的技能；有关工作经验和资历；在职工作表现；具有较好的适应性和潜力。第三条员工晋升分定期和不定期两种。1、定期。每年年终根据考核结果和联社经营状况，统一实行晋升计划。2、不定期。员工在年度进行中，对联社有特殊贡献，表现优异者，随时予以晋升。第四条晋升操作程序。人力资源部根据联社政策于每年年终，依据考核结果协调各部门主管提出的晋升建议名单，呈请主管行长审查，经行长办公会审批后备案。不定期者需直接经行长办公会讨论审批。凡经核定的晋升人员，人力资源部以人事通报发布，晋升者则以书面形式个别通知。

第六章工资福利制度第一节总则第一条本规则所谓的工资，是指定期发放的工资及每年年终奖金。第二条工资分配制度实行以业绩为导向的综合工资制。第三条工资分配的依据是：能力、责任、贡献和工作态度。第四条工资分配的原则是：1.按劳分配；2.薪酬等级之间要拉开档次；3.以业绩导向，同岗不同酬；4.以责任为导向，鼓励承担责任；第五条适用对象：本规则适用于除客户经理之外的正式员工，客户经理的工资制度见客户经理管理制度。第二节工资结构第一条员工的工资有以下几个部分组成：工资=基本工资+效益工资+超任务奖金+年终奖金第二条基本工资包括学历工资、职称工资和社龄工资。（具体标准见《联社工资标准列表》）。学历应为国家承认的正式教育或联社组织的系统教育，以人力资源部鉴定为准。社龄以进入联社的时间为准。第三条效益工资。按照员工的行员级别确定其相应的效益工资基数，然后根据考核的结果计算出最终的效益工资。第四条超任务奖金。指员工完成组织资金的实际量（年日均余额）超过本期原定增长量任务（年日均余额）而得到的奖金。超任务奖金计算比率为25元/万元。超任务奖金在年终发放。第五条年终奖金。年末根据联社盈利的情况所发放。第三节效益工资第一条效益工资是根据行员级别确定其基数，根据考核结果得出效益工资额。效益工资=效益工资基数*考核系数。第二条效益工资基数随国家物价水平等因素进行浮动，定期普调。效益工资与行员级别挂钩。行员级别共分为12级。每个岗位根据该岗位所要求的知识技能、工作复杂度和工作责任大小三个因素综合评估，制定一定的级别变动范围。根据员工行员级别确定其效益工资基数（见《行员级别与效益工资基数对照表》）同一岗位的员工根据其上年考核的结果及岗位考试结果，最终确定该员工的行员级别，能上能下；更换岗位的员工根据新岗位行员级别范围和能力考核结果来最终确定该员工的行员级别，原行员级别仅作为参考因素。柜员效益工资的计算。柜员效益工资基数分为4级（11—8级），每个柜员的行员级别按照业务技能评定结果和上年度考核结果共同确定（比例为6：4）。其中业务技能评定由技能评估小组（人力资源部和银行业务部组成）通过考试、考查得出。柜员效益工资=效益工资基数*考核系数。第六条行政人员效益工资的计算。行政人员的行员级别是在应聘岗位等级浮动范围内，根据其知识技能和上年度考核结果共同确定（二者比例为3：7）。行政人员的效益工资=效益工资基数*考核系数。第四节高层管理者年薪制第一条高层管理者的工资分配实行年薪制，年薪制对象包括：各中心总监、副行长、行长。第二条高级管理者年薪构成：年薪总额=岗位基本工资总和+季度绩效工资总和+年度绩效工资。其中岗位基本工资、季度绩效工资和年度绩效工资三者的比例为4：3：3，岗位基本工资为其基本工资加对应行员级别的效益工资，在每月发放。季度绩效工资在每个季度考核后根据考核结果在下一季度按月发放。年度绩效工资在年终根据本中心或全社业绩的考核结果发放。第五节年终奖金第一条年终根据全社盈利情况，进行年终奖的分配。年终奖的分配对象为出勤率在90%以上的正式员工。第二条年终奖金的计算公式。年终奖金=不含历史业绩系数奖金+包含历史业绩系数奖金=该类人员年终奖金总额*不含历史业绩系数的综合占比*70%+该类人员年终奖金总额*包含历史业绩系数的综合占比*30%。第三条历史业绩系数确定。为考虑原来各分社的业绩，真正做到公平，而引入历史业绩系数。历史业绩系数确定要综合考虑各分社的人均存款额（年日均余额，占40%）、不良资产率（占30%）、人均利润或亏损（占30%）三个因素后进行确定。历史业绩系数从1.1到1.5共五级。第一年联社历史业绩系数为1.5，业绩最差社历史业绩系数为1.1。以后历史业绩系数每年递减20%（注：系数递减后不低于1.0），即六年后各社的历史业绩系数均为1.0。第四条年终奖的构成。年终奖总额由三部分内容组成：客户经理奖金总额（C1）、柜员及职能行政人员奖金总额（C2）和高层管理人员奖金总额（C3）三类，比例分别为25%、55%、20%。。其计算方法是用该类年终奖金分别与综合占比（岗位、年终考核、历史业绩系数）相乘得出。第六节员工福利第一条联社正式员工参加国家规定社会养老保险、公积金、失业保险、医疗保险，统一水平。第二条联社正式员工平等享有本行提供的其他福利，住房、统一着装、旅游、文体活动、节假日福利等。

附件1联社工资标准列表学历工资表职称工资表社龄工资社龄工资=社龄*2元。（联社社龄工资为每年10元）附件2行员级别与效益工资基数对照表部门岗位与效益工资基数对照表—银行业务中心部门岗位与效益工资基数对照表—信贷业务中心风险管理部部门岗位与效益工资基数对照表—行政中心部门岗位与效益工资基数对照表—稽核部、财务部与行长附件3年终奖计算公式：客户经理年终奖金=C1×（Rn/∑Ri）×70%+C1×（RnAn/∑RiAi）×30%柜员职能行政人员年终奖金=C2×（rntn/∑riti）×70%+C2×（rntnAn/∑ritiAi）×30%高层管理人员年终奖金=C3×（Sn/∑Si）×70%+C3×（SnAn/∑SiAi）×30%Rn,i:本年效益工资总额；rn,i:效益工资基数；Sn,i:当年实际年薪收入；An,i:历史业绩系数；tn,i:当年综合考核系数。

附件4：工资表工资表部门：年月工号姓名工作日数量基本工资效益工资税前工资税后工资代扣代缴实发工资学历职称社龄合计填表人/日期：审核人/日期：

第四章辽源社人员考核与激励制度第一节总则第一条考评目的。通过对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度以及工作实绩进行分析，做出客观评价，把握员工工作执行和适应情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，并给予公正合理的待遇，以促进联社管理的公正和民主，激发员工工作热情和提高工作效率。第二条考评用途。人员考评的评定结果主要有以下几方面用途；1、合理调整和配置人员；2、职务升降；3、提薪、奖励；4、教育培训、自我开发、职业生涯。第二节考核原则、种类第一条考核原则1、以绩效为导向原则；2、定性与定量考核相结合原则；3、公平、公正、公开原则。第二条考评种类1、人员考评按时间分为日常考评(月度或季度考评)和年度考评。日常考评：柜员和客户经理根据工作绩效进行月度考评，行政职能人员、管理人员根据业绩和履职情况进行季度考评。日常考评结果与工资直接挂钩。年度考评：年终对所有员工进行全面综合考评，年度考评作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终奖励、培训的依据。2、人员考评按内容分为能力考评、业绩考评、态度考评。能力考评：衡量员工胜任职务/岗位的工作能力，考评结果是晋、降、免职的主要依据。业绩考评：对员工在一定时期内职务工作的完成情况进行评定，评价员工的贡献大小，其结果是员工奖惩及调薪的主要依据。态度考评：工作态度是员工工作能力转换为工作业绩的重要因素，其结果将作为员工多方面待遇变动的主要依据之一。第三节考核机构、考核时间与考核程序第一条考核机构：全社成立考核委员会(非正式常设机构)作为考核工作领导机构，考核委员会构成：行长、副行长、各中心总监、人力资源部经理。人力资源部作为考核工作机构负责考核的组织、培训、资料准备、政策解释、协调和总结等工作。第二条考核时间：月考核于次月初五日内完成；季考核于次月初十日内完成；年考核于次年一月二十日前完成。第三条考核程序：相关考核者对被考核者提出考核意见，人力资源部将考核结果进行汇总，并报考核委员会审批，由被考核者的直接上级将审批后的考核结果反馈给被考核者，并就其绩效和进步状况进行讨论和指导。最后人力资源部将根据考核结果归档，同时用于计算效益工资及奖金。第四条考核分级：各类人员日常考核及年终考核结果均分为五级，分别是优、良、中、基本合格、不合格。第四节对柜员的考核第一条日常考核。柜员的日常考核为月度考核，以业绩考核为主，主要包括业务量、差错率和资金组织三个方面的内容。业务量、差错率和资金组织，三者的比例分别是3：3：4。第二条年度考核柜员年度考核是一种综合考核,主要包括全年业绩考核、能力考核和态度考核。1、全年业绩考核（占60%）：全年业绩考核主要包括业务量、差错率和资金组织三个方面的内容。其中资金组织占总考核的30%，业务量和差错率各占总考核的15%。2、能力考核（占20%）：柜员能力的考核主要包括出纳实务，单指单张、多指多张点钞达标，会计实务，传票录入速度，上岗技能鉴定等，由人力资源部和银行业务中心通过对柜员的考试考查进行。能力考核结果占总考核的20%3、态度考核：（占20%）态度考核主要包括工作态度、工作纪律性、服务质量以及合作精神等内容。由直接上级进行考核。态度考核结果占总考核的20%。第五节对客户经理的考核（见客户经理管理制度）第六节行政职能人员的考核第一条日常考核：行政职能人员的日常考核为季度考核,侧重业绩与履职情况，主要包括:计划任务完成率、差错率、内部客户投诉率、资金组织。四者占比分别是3：2：2：3。第二条年度考核年度考核是一种综合考核,主要包括全年业绩考核、能力考核和态度考核。1、业绩考核（占70%）全年业绩考核主要包括计划任务完成率、差错率、内部客户投诉率和资金组织四个方面的内容。其中资金组织占总考核的30%，计划任务完成率、差错率和内部客户投诉率分别占总考核的20%、10%、10%。2、能力考核（占20%）行政职能人员的能力考核主要包括专业知识、专业技能、综合素质、协调能力管理能力等，由人力资源部和直接上级通过考试考查进行。能力考核结果占总考核的20%。3、态度考核（占10%）态度考核主要包括工作态度、工作纪律性、服务质量以及合作精神等内容。由直接上级进行考核。态度考核结果占总考核的10%。第七节对中层管理人员的考核第一条管理人员的日常考核为季度考核,侧重所分管部门业绩指标，主要包括:计划任务完成率、资金组织。二者占比分别是6：4。第二条年度考核年度考核是一种综合考核,主要包括全年业绩考核、能力考核和态度考核。管理人员年度考核进行多角度评价。1、业绩考核（占70%）主要包括:计划任务完成率、资金组织，分别占总考核的40%、30%。其中计划任务完成情况由直接上级考核，但要参考其它部门评价意见，评价不得高于部门评价两个等级。2、能力考核（占20%）管理人员的能力考核主要包括专业知识、专业技能、综合素质、协调能力、管理能力等。专业知识及技能由人力资源部组织的考试考查为准，占比5%（无考试考查的以上级评价为准）。其它能力分别由主管上级和直接下级评价，分别占比10%和5%。3、态度考核（占10%）态度考核主要包括工作态度、工作纪律性、服务质量以及合作精神等内容。由直接上级和同级人员进行考核评价，分别占比5%。第八节对高层管理者的考核第一条对高层管理者（包括各中心总监、副行长、行长）的考核。中心总监、副行长由行长考核，行长由董事会考核。高层管理者季度考核及年度考核只考核其业绩，不再考核其他内容。根据高层管理者计划任务或业绩指标完成情况为主要考虑因素定出相应的考核结果。第九节考核结果考核结果同类人员分布占比相应为5%、15%、60%、15%、5%。日常考核结果做为年度考核的重要参照因素。月度考核连续两次不合格或季度考核中一次不合格的，年终考核结果不得为优。考核结果将通过考核系数用于效益工资、年终奖金的计算。考核结果与相应的考核系数对照表考核系数日常考核年终考核优1.22良1.11.5中11基本合格0.90.5不合格0.80第三条依据考核结果的不同，公司对每个员工给予不同的处理，一般有以下几类：1、晋升：年度考核中连续两次在原岗位评估结果为优秀的员工，优先列为晋升对象。2、降级：月度考核中连续两次不合格、季度考核一次不合格的员工给予降级处理。3、调薪：年度考核连续两次为中等以上的员工给予调薪。4、待岗：月考核连续三次不合格的人员进行待岗；季考核连续两次不合格的人员进行待岗；年终考核结果不合格的进行待岗。第三条对新入职员工、调动新岗位的员工或有其它特殊原因的，经考核委员会批准可以不参加年度考核，考核结果视为中等。第十节申诉及其处理第一条被考评者对考评结果持有异议，可以直接向考评委员会申诉。第二条考评委员会在接到申诉后，一周内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉者。第十一节激励制度---年度单项奖第一条每年对先进个人、部门进行一次性重奖。第二条客户经理单项奖：组织资金先进个人(时期数)；贷款最大先进个人(按已收回计,不良低于1%)；清欠量最大先进个人(旧不良贷款)；最佳客户经理（根据组织资金业绩、贷款业绩综合评比，分别占比60%、40%）。第三条柜员单项奖：最大业务量先进个人(无重大差错)；最小差错率先进个人(业务量不低于平均水平)；组织资金先进个人。第四条职能部门人员单项奖:综合考核先进个人；组织资金先进个人。第五条最佳部门奖包括最佳网点奖（业务量、差错率、客户表扬投诉、纪律、服务水平等综合评价）；最佳客户经理小组奖（存贷业绩）；最佳职能部门奖（服务水平等）。

柜员月度绩效考核表年月日本表适用对象：全体柜员员工姓名部门岗位项目内容分数评分汇总优（6分）良（5分）中（4分）基本合格（3分）不合格（1分）业绩业务量（30%）差错率（30%）资金组织（40%）汇总得分签字/日期：员工本月绩效考核结果为人事部签字/日期：

职能人员季度绩效考核表年月日本表适用对象：一般职能人员员工姓名部门岗位项目内容分数评分汇总优（6分）良（5分）中（4分）基本合格（3分）不合格（1分）业绩计划任务完成率（30%）内部投诉率（20%）差错率（20%）资金组织（30%）汇总得分签字/日期：员工本季绩效考核结果为人事部签字/日期：

季度绩效考核表年月日本表适用对象：中层管理人员员工姓名部门岗位项目内容分数评分汇总优（6分）良（5分）中（4分）基本合格（3分）不合格（1分）业绩计划任务完成率（60%）1234资金组织（40%）汇总得分签字/日期：本季度绩效考核结果为人事部签字/日期：

季度绩效考核表年月日本表适用对象：高层管理人员员工姓名部门岗位项目内容分数评分汇总优（6分）良（5分）中（4分）基本合格（3分）不合格（1分）业业绩计计划任务12345最后得分签字/日期：本季度绩效考核结果为人事部签字/日期：

年度绩效考核表年月日本表适用对象：全体柜员员工姓名部门岗位项目内容分数评分汇总优（6分）良（5分）中（4分）基本合格（3分）不合格（1分）业绩(60%)业务量（15%）差错率（15%）资金组织（30%）能力(20%)岗位技能考试态度(20%)工作态度、工作纪律性、服务质量以及合作精神等汇总得分（业绩）+（能力）+（态度）=签字/日期：员工本年度绩效考核结果为人事部签字/日期：年度绩效考核表年月日本表适用对象：一般职能人员员工姓名部门岗位项目内容分数评分汇总优（6分）良（5分）中（4分）基本合格（3分）不合格（1分）业绩(70%)计划任务完成率（20%）内部投诉率（10%）差错率（10%）资金组织（30%）能力(20%)专业知识、专业技能、综合素质、协调能力管理能力态度(10%)工作态度、工作纪律性、服务质量以及合作精神等汇总得分（业绩）+（能力）+（态度）=签字/日期：员工本年度绩效考核结果为人事部签字/日期：年度绩效考核表年月日本表适用对象：中层管理人员员工姓名部门岗位主要工作任务1．2．3．4．5．6．7．8．工作完成情况1．2．3．4．5．6．7．8．项目内容分数评分汇总优（6分）良（5分）中（4分）基本合格（3分）不合格（1分）业绩(70%)计划任务完成率（40%）资金组织（30%）能力(20%)专业知识、专业技能5%综合素质、协调能力、管理能力10%领导能力、计划能力、工作指导5%态度(10%)工作态度、工作纪律性、服务质量以及合作精神等汇总得分（业绩）+（能力）+（态度）=签字/日期：员工本年度绩效考核结果为人事部签字/日期：年度绩效考核表年月日本表适用对象：高层管理人员员工姓名部门岗位主要工作任务1．2．3．4．5．6．7．8．工作完成情况1．2．3．4．5．6．7．8．项目内容分数评分汇总优（6分）良（5分）中（4分）基本合格（3分）不合格（1分）业业绩计计划任务12345最后得分签字/日期：员工本年度绩效考核结果为人事部签字/日期：

第五章辽源社培训制度员工是联社最宝贵的财富。联社培训目的是通过对员工不断地培训及发展，使员工具备当前和未来工作所必须的技能知识和良好的工作态度，使员工具备与联社发展相适应的自身素质和业务能力，为员工的个人成长和联社的发展创造条件。第一节员工培训政策第一条为了培养一支优秀的员工队伍，实现联社和员工共同发展，联社培训政策规定每位员工每年至少有40个小时的培训。第二条培训种类有上岗培训、定期培训、专项培训三种，上岗培训是员工上岗前进行的岗位基本知识、基本技能的培训。定期培训是为加强员工岗位知识技能和提高员工素质而按照培训计划对员工定期进行的培训。专项培训是对员工进行新业务、新技能等专项内容进行的培训。第三条培训方式有内部培训、外派学习进修、轮岗三种。其中内部培训是在联社内部组织安排的培训。第四条组织实施人力资源部负责员工培训的组织，每年年初根据联社培训需求制定培训工作计划及其相应的经费预算，报行长办公会审议批准后组织实施。第五条协助各部门的管理者是员工培训活动的决策者和监督者，应于年初根据部门工作需要制订本部门员工的年度培训计划，报人力资源部统一安排，并积极参与对下属的培训。第六条记录凡接受过联社培训的员工，其培训情况（成绩）将记入该员工人事档案，作为其工作调整、晋级、调薪的参考。第二节新员工培训第一条每位新员工加入联社之初都要参加人力资源部组织的新员工培训。第二条培训目的1、领会联社经营理念和企业精神，树立联社价值观，增强敬业精神。2、传授本企业职工必备的基本知识和业务技能，使员工尽早掌握工作要领、程序和方法。第三条新员工培训分企业文化培训和现场(岗上)培训。培训内容，包括应知、应会两部分。应知包含政治思想、职业道德、社规社纪、金融法规教育，商业银行基础知识以及联社主要业务介绍；应会包括点钞、计算技术、电脑操作以及所在岗位的业务操作规程。第四条培训时间每次集中招聘结束，新员工报到后进行岗前基本教育培训，时间为3--7天。对零星招聘而来未受训的新员工则必须参加下期统一组织的岗前基本培训，期间的工作由该部门负责人临时安排人员顶替。第五条培训方式主要方式为统一授课。第六条培训师资来源联社内专家为主，专业培训师为辅。第三节综合柜员的培训第一条上岗培训内容应知：金融基础知识、相关法律、法规、存款、结算、出纳业务知识及操作规程、中间业务、表外业务、其他银行业务知识。应会：计算机应用操作、点钞、结算工具理论与法规，应用文写作。第二条定期培训内容业务政策，联社目标、方针培训；职业道德、安全教育培训；礼仪培训；业务技能提高培训。第三条专项培训综合柜员推广培训；新业务技能、金融理论培训；联社内部典型案例分析学习。第四条培训时间上岗培训在上岗前完成；定期培训每月组织一次；专项培训根据业务需要不定期组织。第五条培训方式统一授课、研讨、在岗学习等。第六条培训师资来源联社内专家为主，专业培训师为辅。第七条业务技能定期考核。由人力资源部会同综合业务部组织考核，每年举行三次。考核结果作为年终考核的依据之一。第四节客户经理的培训第一条上岗培训内容应知：金融基础知识、相关法律法规、银行专业知识；应会：贷款风险分析、贷款分类评价体系、企业财务报表分析、营销技能、资产负债管理、计算机应用，应用文写作。第二条定期培训内容信贷政策和基本原则、贷款作业技能提高培训；贷款信用评估、风险分类管理培训；储蓄、对公存款业务政策、种类、计息，存贷款计划管理培训；地方经济，联社目标、方针培训；职业道德、归属感、安全教育培训；礼仪培训。第三条专项培训的内容客户经理制推广培训；新业务技能、专项金融理论培训；综合素质提高培训；联社内部典型案例分析学习。第四条培训时间上岗培训在上岗前完成；定期培训每月组织一次；专项培训根据业务需要不定期组织。第五条培训方式统一授课、研讨、在岗学习等。第六条培训师资来源联社内、外专家和专业培训师。第五节行政职能人员的培训第一条上岗培训内容1、应知：金融基础知识、行政管理知识、岗位责任、操作规程、相关政策、法规2、应会：正确处理相关行政管理工作，具备相关岗位技能。第二条定期培训内容1、业务知识，管理技能技巧培训；2、政治思想、职业道德、安全教育培训；3、礼仪培训；4、联社内部控制制度培训：内部风险控制，财务控制等第三条专项培训1、新设备、新技术、新业务技能应急培训；2、综合素质提高培训；3、联社内部典型案例分析学习。第四条培训时间1、上岗培训在上岗前完成；2、定期培训每月组织一次；3、专项培训根据业务需要不定期组织。第五条培训方式统一授课、研讨、在岗学习等。第六条培训师资来源1、联社内人员2、专业培训师第六节中高级管理人员的培训第一条上岗培训内容1、应知：金融基础知识、经营管理知识、现代领导科学知识、相关法律、法规2、应会：制定计划方法、会议组织方法、领导能力提高方法、对下属指导方法等。第二条定期培训内容企业管理知识技能培训；政治思想、廉政教育、企业价值观、职业道德培训；领导能力、管理能力、协调能力、沟通能力训练；政策时事、地方经济、联社目标、方针学习。第三条专项培训新业务技能、新管理理论适应性培训；金融业务创新推广培训；经济、金融、管理理论系统培训；联社内部典型案例分析学习。第四条培训时间上岗培训在上岗前完成；定期培训包括每月组织一次；专项培训根据业务需要不定期组织。第五条培训方式统一授课、研讨、在岗学习等。第六条培训师资来源联社内人员和专业培训师。第七节外派学习进修（脱产）第一条申请程序各部门推荐有关人员到外学习培训，均须填写个人进修申请表并附相应文件，送人力资源部审议并上报联社总经理批准后，按联社有关规定办理手续，费用纳入联社教育培训经费。培训费用超过3000元以上者与联社签订培训合同，培训结束后应在联社工作两年以上，否则向联社支付相当于培训费用的违约金。第二条成绩呈报参加进修人员，须在教育培训课程结束返回后3日内，填写个人进修报告书交直接领导及人力资源部。将考试成绩、结业证书送人力资源部存档记录。外派受训人员返回后，应在一定时期内将受训所学的知识整理成册，作为讲习材料，自任讲师，由人力资源部组织向有关人员授课，授课记录由人力资源部负责登记于个人教学记录表中。第三条外派进修费用规定1、交通：按联社出差规定执行。2、住宿、生活：由培训单位包干食宿的实报实销；培训单位统一安排住宿的，住宿费实报，生活补助按出差规定执行；食宿全部自理的，按出差规定执行。3、待遇：培训期间，薪资照发。第八节培训费用管理第一条联社设立培训专项经费，年度总经费预算报行长办公会审批,由人力资源部控制使用。第二条凡涉及费用的培训活动，主办部门根据年度培训计划报人力资源部，人力资源部根据联社规定报销培训费用。计划外培训应由主管领导向人力资源部提出申请，获得批准后执行。1000元以下由人力资源部经理审批，1000元以上由主管行长审批。第三条培训费用包括：1、培训者授课费、工资或津贴；2、音、像、图片、资料费；3、食宿、交通费、差旅、场地租赁、学费等；4、培训设备购置费；5、其它一切实际发生费用。第九节培训效果评估第一条为达到培训目标，扩大培训成效，应对培训活动的效果进行评估。第二条评估时机。一是在培训结束时进行的评价，主要评价受训人员的知识技能的提高程度以及对培训师水平、培训内容等的评价。二是在培训结束回去工作后的评价，主要评价员工工作态度的改变，工作效率的提高程度，培训目标是否达成。第三条评估方法。以知识技能测验评价培训成效。在培训结束时进行测验，同时与培训前的测验成绩对比来评价培训成效。通过工作态度调查培训成效。对参加培训的人员在培训结束后用调查表调查员工对工作的态度，与培训前的调查结果进行对比来评价培训成效。根据员工能否达到工作效率评价培训成效。根据培训结束后一段时间内，通过实地调查访问受训员工的工作效率状况来评价培训成效。附件：在职培训学员意见调查表在职培训学员意见调查表培训课程名称：———主办部门：—说明：1．本表请受训学员如实填写，并请填妥后交主办部门。2．请将选答项目号勾在括号弧栏内。3．请你给予真实的反应批评，这样可以帮助我们对未来的培训计划进行改进。(1)课程内容如何?1．口优2．口好3．口尚可4．口劣(2)教学方法如何?1．口优2．口好3．口尚可4．口劣(3)培训时间是否适当?1．口太长2．口适合3．口不足(4)参加此次培训感到有哪些受益?1．口获得适用的新知识。2．口可以用在工作上的一些有效的研究技巧及技术。3．口将帮助我改变我的工作态度。4．口帮助我印证了某些观点。5．口给我一个很好的机会，客观地观察我自己以及我的工作。(5)培训设备安排感到如何?1．口优2．口好3．口尚可4．口劣(6)将来如有类似的培训机会，你还愿意参加吗?1．口是2．口否3．口不确定其他建议事项：第六章辽源社劳动管理制度第一节合同管理第一条联社所有员工都要同联社签定书面形式的劳动合同,确立劳动关系、明确双方权利和义务，由人力资源部代表联社办理有关手续。第二条劳动合同具备以下条款:1、劳动合同期限；2、工作内容；3、劳动保护和劳动条件；4、劳动报酬；5、劳动纪律；6、劳动合同终止的条件；7、违反劳动合同的责任。第三条劳动合同可以约定试用期，试用期一般3个月，最长可延至6个月。第四条劳动者有下列情形之一的，联社可以解除劳动合同。1、在试用期间被证明不符合录用条件的；2、严重违反劳动纪律或者联社规章制度的；3、严重失职，营私舞弊，对联社利益造成重大损害的；4、被依法追究刑事责任的。第二节退休、辞职、伤病和开除第一条联社员工达到退休年龄、辞职或革职的情况下，终止与联社的雇佣关系，依据离职原因的不同，联社制定了如下规定。第二条退休员工在达到退休年龄后，自动与联社结束雇佣关系，享受社会保险公司提供的养老保险和医疗保险。第三条辞职员工辞职须提前30天提出申请；在试用期内员工可以随时解除合同而不需要提前通知。第四条离职员工离职应办理有关离职手续，否则将承担因之产生的相应责任。第五条程序1、离职人员填写“离职申请书”2、各部门主管领导及人力资源部与申请员工面谈3、离职人员持“离职物品归还清单”归还联社全部物品。4、人力资源部核准物品归还情况后，填写“离职通知书”，“终止合同决定书”。并结算最后一个月工资。第六条开除员工员工因其行为或作业违规而受到开除处分者，联社不须预告或发给代替预告的任何费用。第三节待岗人员安置第一条待岗人员是指岗位考核中不适应本岗工作或业绩考核处于未位因而脱离岗位人员。第二条月考核连续三次处于后5%的人员或季考核连续两次处于后5%的人员列待岗人员。第三条年终考核结果处于同等级人员后5%的列入待岗人员。在全员竞聘中落聘员工列入待岗人员。待岗人员可选择以下几种安置途径：1、参加业务技能培训，培训后可竞聘新职位，培训期间发放基本工资。从待岗计算起两年内不能竞聘上岗的将不再续签劳动合同。两年内两次待岗者，直接予以辞退；2、进入清收不良贷款部或者存款部，期间发基本工资、清欠奖励及资金任务奖。业绩较好者（能完成清收或者资金组织任务）可转做其他岗位；否则待岗期结束后辞退，待岗期为两年；3、内退。男三十年以上工龄、女二十五年以上工龄，或男五十五岁以上、女五十岁以上可选择内退。内退人员先领内退工资300元/月，到国家法定退休年龄后领取社会养老金，联社不再发放退休工资；4、买断工龄。待岗人员自愿辞职的给予一次性买断工龄补偿金，补偿金发放标准为联社工龄4000元每年，原各信用社工龄2000元每年。其它单位工龄不计补偿金年限。非待岗人员、达到内退条件人员、尚未收回所发贷款的责任人不得买断工龄；5、联社推荐至其他产业就业。经联社推荐至其它单位工作不适应的，两年内联社予以二次推荐，仍不适应的联社不再承担任何义务。第七条上节所述开除人员不属待岗人员，不享受待岗人员待遇。第四节合同的期限联社员工签定不超过一年的劳动合同，每年4月中旬续签劳动合同。第五节合同的终止联社和员工的任何一方如欲终止合同，均须遵守政府劳动法规及本合同的有关规定。第六节对合同争议的解决员工在劳动合同出现争议时，应同联社进行协商，如果不能达成一致意见，应由当地劳动部门仲裁。第七章辽源联社企业文化第一节企业文化内容第一条联社理念1、经营理念：人才立社、科技兴社、依法治社、文明办社2、企业宗旨：一流人才、一流管理、一流服务、一流效益。3、服务理念：为顾客提供零距离金融服务。4、员工价值观：我们共同成长。第二条人才是联社的财富尊重人，为优秀的人才创造一个和谐、富有激情的环境，是联社发展壮大的首要因素。公司致力员工队伍建设，将教育和培训作为公司管理的重要组成部分。第三条以客户为中心、以市场为导向衡量我们成功与否的最重要的标准，就是我们让客户满意的程度。尊重客户，理解客户，与客户善意地沟通，将客户视为我们永远的伙伴。在客户眼中，你就代表联社。第四条学习型组织是联社努力的目标。学习是一个人为了实现自己真正感兴趣的目标而对自身不断提高的行为。不断学习要成为一种生活方式，贯穿于联社的整个经营管理活动中。一个学习型的组织是这样一群人：他们为了共同的目标走在一起，共同工作，通过内部经验交流和外部知识引进，共同提高能力，创造他们真正感兴趣的成果。联社致力发展成为学习型组织。第二节企业文化的实施和维护第一条企业文化实施和维护机构：成立企业文化建设领导小组，行长任组长，行政中心总监任副组长，各部门负责人参加。行长办公室具体负责，人力资源部等部门配合，负责实施、维护企业文化的工作。第二条企业文化的实施。配合联社改革，抓好联社文化建设。让中高层管理者了解联社文化的内容、作用；明确企业文化建设在企业管理中的地位与作用。定期宣讲、宣传企业文化，使联社的每一位员工都融入联社文化当中。抓好联社文化的载体建设。充分利用报纸、刊物、广播电视等渠道进行宣传，同时着手编写或改写员工手册，使它成为传播联社文化的重要载体。将企业文化理念贯穿于员工考评中，贯穿于联社业务活动中。外部形象宣传。建立联社的CIS系统，建设与联社文化内涵相符的物质环境。充分发挥公共关系的职能，面向客户、社会公众宣传企业形象、企业精神，树立体现联社价值观的先进典型——实现联社文化的人格化第三条企业文化的维护。期推出各种活动，向内部、外界宣传企业文化与形象。2、关注社会环境的变化，评估内外部环境变化对企业文化的影响，使企业文化适应新格局。收集来自职工、客户和社会公众的反馈信息，不断改进企业文化。在企业管理活动中，强调以企业文化的核心内容—价值观为价值判断依据和行为指导方针第三节员工手册见《辽源联社员工手册》精品文档精心整理精品文档可编辑的精品文档某皮具企业的人力资源管理制度目录第一章概述bbsbag:z'c;H$x9b*L&d第二章人力资源管理制度第三章人力资源管理权限5Z7G#z,M-r/B/E1.人员聘用权bbsbag/V'c5R4C+t+o:m'U8k8x

E/C35皮具资料馆|皮具设计)O8T0E:c(F;y'Tbbsbag#I9O:Q-z)m&m2.人员转正审批权35皮具资料馆;e;w!a

~&f-Y6D3.劳动合同是否续签权bbsbag%k1X9\-Z*Z3V1{4.辞退员工权利/h0x'F(Y'O5.员工内部调动决定权0p9w,L+~'{4W$r6.员工升降职级、升降薪资的最初决定权(N6{&X/c8}+H:L9a5u9q)W0A4w/x.N4|'g7.人员薪资决定权35皮具资料馆-z;O,i1x)n

U*P8.假期审批权9.加班审批权35皮具资料馆|皮具设计6z0F)^%A4v3B35皮具资料馆+x2a5_8~3X(C)W7u10.培训申请审批权11.考核评估权bbsbag,V&z1]5u&o-R12.奖惩权bbsbag

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V正文35皮具资料馆*[,P!n!C)n7v-]3A.O2g)`)C'D*L9}

v.U+O&q"`7e(u%Y6a第一章概述35皮具资料馆7T*O/J:D

`)g5_本制度编写的目的是帮助中层管理人员了解公司内人力资源管理的原则、宏观政策及其管辖部门内牵涉有关人力资源管理的功能，从而使他们对公司的企业文化、组织构架、公司如何对待员工、人力资源问题的解决办法等有初步的认识。本制度内容将随着公司业务的逐步开展和管理制度的逐步实施而进一步完善。如有重大内容修改，将另行制度为公布标准。3m7r5M9f*u(N&z!n第二章人力资源管理制度35皮具资料馆;@*`6Q,s

{%w)V9I-Z5@$^5Y.u6H#o35皮具资料馆&V4F/f1Q)^'l/DA人力资源聘用制度一、聘用原则：bbsbag5R

s9S&K(W+i:C1.聘用培养高素质员工公司力求聘用及培养高素质员工，以求达到公司对员工应具备高水平表现的要求。:e-e1y*V6N;o7I&S5G%u2.人力资源规划为了增加员工在公司内发展的机会，公司会定期进行人力资源计划与规划工作。3.增加晋升机会+b!e$h1J6B6k2[.t充满朝气蓬勃的企业应不时需要补充新鲜血液。如有职位空缺，首先考虑公司内部的晋升机会。若公司内部没有合适人选，不排除到公司以外招聘员工。35皮具资料馆|皮具设计%l(J.L

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U+A1G7H7{5S二、聘用程序35皮具资料馆|皮具设计,V/J

g0o5k,z%_1.制定人力资源需求计划35皮具资料馆2Z"C"j;?;|"F'{1R/e%e"I35皮具资料馆$C5F2a.o6P

@1）人力资源需求计划应遵循严肃、精简、高效的原则。35皮具资料馆&|5|'G7e7}(F

Q2）各部门经理需于每年1月初制定次年《人力资源需求计划》，报管理部。公司经理于每年12月末报计划。3）管理部汇总、分析、协调各部门及办事处人力资源需求计划，提交总经理审批。4）管理部根据经批准的《公司年度人力资源需求计划》安排次年全公司招聘工作。35皮具资料馆|皮具设计-J1h2m)T9Q4q1y+J%\5s.~:|._0{.q6|7D2、部门招聘申请35皮具资料馆;h

E-y-T&Z;B.x'B!@35皮具资料馆

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b/S"}&v(E"g1)用人部门或办事处有招聘需求时，部门经理或办事处经理须填写《部门/办事处增补员工申请表》及《招聘职位说明书》，根据审批权限规定，经部门或办事处经理/总经理审批确认后报管理部。35皮具资料馆!M6`&~+o

C+E/@:p/O2)在《公司年度人力资源需求计划》内的职位空缺招聘，管理部核准该部门或办事处人力资源需求计划并确认需求申请。3)当员工离职需另填补空缺时，缺员的部门经理或办事处经理必须填报《部门/办事处增补员工申请表》及《招聘职位说明书》时需明确招聘原因，由管理部核准并确认需求申请。#G2s8D3J"Z*N9T6h4)当招聘需求数量或职位超出《公司年度人力资源需求计划》时，即预算外招聘，由管理部报总经理审批招聘需求申请。(l.^'Q:U(s1I+[/G4l3、发布招聘信息%^/n#?6h

V!Y7K2E2~1)对已经确认需求的招聘信息，管理部首先在公司内部公布一星期（通过网站、公告形式），公司内部员工经本部门或办事处经理同意后可向管理部申请该职位，亦可推荐适合人选，对推荐被采用的公司员工将根据被录用人的职级给予相应的奖励。（详见《员工内部推荐表》）bbsbag4z.r$M1H*I#Hbbsbag$x,I

H'e(U8a#a#x2)同时为满足招聘的全面需求，管理部将根据招聘职位的不同通过如下渠道对外发布招聘信息：专业网站招聘，参加人才现场招聘会，刊登报纸及专业杂志；委托猎头服务等具有针对性的方式。3)招聘信息内容将根据公司组织结构中的岗位描述，部门或办事处提供的招聘申请表等公布。%s9[/x0V)^2G#Y1Rbbsbag5D-N:q&v'y(v4、管理部初步筛选应聘者35皮具资料馆3|2`4C1U1`,Y1)管理部负责收集所有应聘者的求职信及履历。8t!D8b&i7@9u6t&g)I0\3T0v35皮具资料馆|皮具设计#K"B7X&m&q2)管理部根据履历对应聘者进行初步筛选，以减少不必要的面试次数及时间。bbsbag&Z!K2s0a3_0U3)管理部负责将初步筛选后的履历分发给用人部门或办事处，用人部门经理或办事处经理确定需面试者及确定的面试时间，由管理部通知应聘者面试。bbsbag*?,?1N)e0^&M#l$?35皮具资料馆+_"u+c#U:Q!U4)对应聘者在办事处当地的情况，可由办事处直接通知应聘者在当地面试。35皮具资料馆|皮具设计2R'g%k+Q:o2R(U35皮具资料馆|皮具设计6@#o)~$i*b9G;K/M)M5、面试流程1)管理部负责初试，了解应聘者一般情况，例如性格、人际技巧、应聘动机、人事关系现状等；并向接受面试人员简单介绍公司业务，回答他们一些简单问题。管理部在应聘者填写的《应聘表》及《面试意见表》中的相应位置填写面试评价。办事处人力资源负责人负责对当地应聘者的初试。管理部也可根据情况组织统一的办事处当地应聘者面试。2m)e){)d7L;A.y:z6[2)管理部将初试合格者推荐给用人部门或办事处复试，用人部门经理或办事处经理指派负责面试人选，通常为该新增职位的直属上级，主要考核应聘者专业方面的经验及能力，并解答有关招聘职位的工作描述。如有需要，用人部门或办事处可设计笔试试题，考核应聘者知识掌握程度。用人部门在《应聘表》中相应位置填写面试评价。bbsbag,{(U7X"X#R3i9W&c35皮具资料馆%z*W;?

D-\&Z0@3)在录用过程中，管理部仅负责提供其人力资源管理的意见，而录用的决定权在于用人部门或办事处，其评价应包括决定是否录用、备选或不予考虑内容，由管理部提交公司副总经理及总经理审批。4)部门经理或办事处经理以上级别员工需由公司总经理直接复试并决定是否录用。-g0o8y+z,z.e3y2j4q3u5)员工级别录用由部门经理决定，财务、人事及涉及到公司的员工由总经理决定是否录用。%V#s#z#T0m2Q:Z5@%O:q/W4Vbbsbag#U$F3W:m

l(c"N.J'd7v"B"{:R;|9c3]!x1\35皮具资料馆*H4F*a7Q4`%T;G6、录用流程1)管理部人力资源负责人负责对经审批同意录用的应征者发放正式《录用通知书》。9x

e+p(y+e"r!L3]2)管理部或办事处人力资源负责人对被录用的员工需进行必要的背景调查(例如履历资料是否正确等)，填写《面试意见表》中的社会背景调查部分，归入员工档案。并要求被录用的员工到当地的甲级医院进行一般体格检查（必须包含肝功、胸透、心脏、尿常规等大项）。