某集团2006年-2007年人力资源诊断改正报告(-14)

精品资料集团年-2007所谓企业管理，最终就是人力资源管理。人力资源管理，就是企业管理的代名词。精品文档放心下载-（美）德鲁克。为政之要，惟在得人。凡是皆须务本，国以人为本。-李世民。感谢阅读2006年集团提出了新口号：增效、节支、利润、速度、规模统一协调一致发展。天鹏集精品文档放心下载年集团继续人才队伍建设、精品文档放心下载人力资本建设、团队建设作为头等大事。在此背景下，集团制定了年-2007年人力资源精品文档放心下载战略规划报告。一、人力资源数据分析（以下数据以人力资源部登记为准）精品文档放心下载谢谢阅读精品文档放心下载效用的情况。其结果可应用于经营规划、组织职能划分和员工绩效考核等许多方面。作为一谢谢阅读项参考指标，它可以更客观地为组织机构和工作岗位的设置以及人员编制确定提供依据，经感谢阅读过人力资源部组织，集团各管理中心经营实体等部门的共同参与参与，共同完成了对集团整感谢阅读体的人力资源数据分析。截至年10月1日，集团职员总量为人（不含实体沙湖景区及酒店）物业感谢阅读人，鹏瑞地产人，西部春天人（北京公司8人，活动营销部5人），宣传中心人，感谢阅读天翼房产4人，娱乐公司人，行政办公室人，人力资源部7人，财务中谢谢阅读心人。可编辑精品资料1009080706050403020100200520062007室公办部资人部业产天心产务物地春中房财华瑞部传翼鹏鹏西宣天豪司力公宝乐娱感谢阅读、集团范围内的人力资源数据分析针对集团原有人力资源盘点，具有以下特点：（一）普遍年轻，急需培养按照年龄分布，集团职员288人中，岁以下职员人，占；26-30岁职员感谢阅读人，占19.4%；31-35岁职员人，占9%；36-40岁职员人，占5%；41-45岁职员8人，谢谢阅读占；46-50岁职员5人，占1.7%；岁以上人，占。感谢阅读人数15851225周岁以下26-3031-352610736-4041-4546-50

5651以上从以上数据得出，集团人力资源岁以下占％，在这个年龄阶段，我么要重点进行感谢阅读次阶段人员的队伍建设，同时在要把握好这个年龄阶段的人员招聘工作，做好有目的性的岗感谢阅读可编辑精品资料位招聘，按照人才成长的规律，岁-30为人生的平衡期，工作经过一段时间的磨练，有了感谢阅读初步的工作经验，在这个周期内的员工在任何的工作岗位上都能创造业绩，但是也有很大的精品文档放心下载一部分就是容易造成员工的流失，在这个阶段回出现人生的大事结婚，有了家庭的负担，所谢谢阅读以员工的工作不仅是为了生活，而且也是家庭的经济来源之一，根据以上所说的集团一定要谢谢阅读做好这个阶段员工的薪资制度尤为重要。岁－岁是人生的工作的稳定期有着较好的工感谢阅读作能力，一般－岁达到人一生的创造峰值，这个阶段的员工面临着生活的几个压迫，感谢阅读还房款、车贷、子女上学这些都是影响人员工作的原因，所以集团要根据企业具体的情况，谢谢阅读精品文档放心下载供强有力的薪资竞争优势，集团人力资源表现为普遍年轻，因此，做好岁期间职员的精品文档放心下载职业生涯开发与管理，为他们提供基于内职业生涯的培训以及基于外职业生涯的实践空间，感谢阅读将有助于他们的成长，也是集团人力资源管理的重要工作。精品文档放心下载（二）管理层力量有待进一步充实按照职位分布，集团职员人中，总经理（总监）及以上级职员13人占4.5％，副总精品文档放心下载经理（副总监）级职员1人，占；经理级职员人，占；普通职员人，占精品文档放心下载。平均工资3800人数40003169300020001784967平均工资13113总经理、总监副总经理10000经理271职员、理经总监总理经总副理经员职集团总经理、总监人，工资总额为元/月，占工资总额的19.2％，副总共计1人，感谢阅读工资总额元/月，占工资总额的1.2％，中层共计人，工资总额23200元/月，占工资谢谢阅读总额的7.3％，普通员工人，工资总额元/月，占工资总额的％。谢谢阅读可编辑精品资料总额61400,19%总经理、总监3800,1%副总23200,7%经理员工231140,73%根据以上三个图示，结合同等规模，同种行业的薪酬，集团正确的薪酬体系应是：感谢阅读平均工资4000

30002000平均工资10000、理经总监总理经总副理经员职”感谢阅读和“管理层”，企业“领导层”和“管理层”就是指集团董事长、总监和总经理和副总经理、谢谢阅读经理。人力资源盘点的结果显示，集团核心层占10％，根据现在企业管理2/8原则，基本维持谢谢阅读在统一水平。但是，考虑到集团业务拓展的需要，以及人力资源总量的增长，显然，这个比感谢阅读精品文档放心下载重点，在年的工作中要可由内部培养或外部发掘中间执行层的人员，对外部发掘的人感谢阅读员要重点使之认同企业的文化，通过传、帮、带的方式尽快融入企业的团队中。精品文档放心下载根据以上的三个图表显示，从整体水平上讲，集团的工资水平在同行业中处于中等水精品文档放心下载平，因此在分析的过程中，员工对此给予较客观的肯定。但另一方面，我们又听到很多关于谢谢阅读工作报酬方面的抱怨。究其原因，主要表现在以下几个方面：感谢阅读第一是公司没有一套规范的工资报酬制度，加之员工流动较多，工资的确定是按照“谈感谢阅读可编辑精品资料判”的方式确定的，这在中高层管理者的工资的确定方面更明显。谢谢阅读第二是在较高的工资水平之后，掩盖着内部工资结构的不合理，即工资的倾斜力度不精品文档放心下载够，没有向那些为公司直接创造价值的人倾斜，内部没有充分地拉开差距。主要表现是公司精品文档放心下载谢谢阅读均水平。第三是公司在工资以外收入发放方面没有规范的制度和标准，在某些方面，存在着随意感谢阅读性。这些问题之所以长期存在，原因是公司没有构建其为员工所普遍认同的价值评价体系，感谢阅读具体表现为公司没有建立一套规范的人事考核评价指标。已有的人事考核存在问题是：一是精品文档放心下载考核指标缺乏针对性，没有根据各部门的职责和业务流程设置考核要素和考核指标；二是考精品文档放心下载核重点不明显，没有把绩效作为人事考核的重点；三是公司的考核制度贯穿执行不力，使人谢谢阅读事考核流于形式；四是人事考核的结果没有与报酬紧密结合起来，人事考核对员工没有激励精品文档放心下载和制约作用。在集团内部可以对两方面的人员不实行绩效考核，月工资在800元以下的和一精品文档放心下载些流动性比较平凡的岗位，工资在元一下的如果在加上考核的话，会大大加强他的抵触谢谢阅读情绪，岗位流动性频繁可能是还没有理解集团要做考核的意思和用途就要离开，所以这样的谢谢阅读作考核根本解决不了什么问题，只能是添加其负面的影响，现阶段集团的考核制度遇到了一感谢阅读些问题，其一老员工是推行考核的第一个阻力，其二是有些员工对考核的认识不正确，以为感谢阅读考核就是降工资，其三就是工资不能正常发放影响了考核的顺利开展，解决这些问题的根本精品文档放心下载就是加大员工对集团的忠诚度，重点做好老员工的和对考核认识不正确人员的培训，再者就谢谢阅读是转移这部分人员的注意力，使之在其他企业文化项目中发挥更大的作用。谢谢阅读解决的方法：（一）建立公正的价值评价体系公司根据基本的价值评价理念和标准，依据一定的程序和方法，对员工的工作过程和工作结果进行制度性的评价与考核。以此为基础，重建公司内部的正义和公正，重建员工对公司的信任。谢谢阅读公司的价值评价体系必须以规范的人事考核制度为载体，必须面向流程，必须以绩效考谢谢阅读可编辑精品资料核为重点。通过绩效考核指标，将公司的总体战略目标层层分解，最终落实到每一流程、每一部门谢谢阅读和每一个人；通过绩效考核，为各部门和员工确定明确的具有挑战性的工作业绩目标，为员工的工作感谢阅读指明方向，提出明确的工作标准；通过绩效考核，迫使各级管理者关注、指导、激励、约束和培养下属，提升各级管理者谢谢阅读的管理能力；把绩效考核结果，作为公司价值分配的直接依据，以此为基础确定员工的收入报酬，从谢谢阅读而实现价值创造、价值评价和价值分配的良性循环。（二）构建公平合理的价值分配体系和激励机制精品文档放心下载酬制度，规范工作报酬管理，构筑有集团特色的价值分配机制和内在激励机制，实现公司的谢谢阅读可持续发展。效率优先，兼顾公平，绩效导向和可持续发展，是制定公司工资报酬政策的基本原则。感谢阅读工资报酬的确定，必须以绩效考核为依据，在公司的总体工资水平在同行业保持一定竞谢谢阅读争力的同时，在公司内部必须拉开差距。工资报酬必须向主业务流程倾斜，向那些持续地为感谢阅读公司创造价值的员工倾斜，必须对员工所创造的业绩以合理的回报。谢谢阅读（三）知识结构不合理按照学历分布，集团职员人中，具有双学历的职员2人，占；具有大学本科及感谢阅读以上学历的职员人，占；具有大学专科学历的职员人，占32%；中专学历职员感谢阅读人，占，具有高中及以下人员人，占％。谢谢阅读人数54235双学历本科及以上专科4392中专高中及以下可编辑精品资料受教育程度是衡量企业人力资源文化素质的主要指标，反映了集团人力资源的知识存感谢阅读量。此次人力资源盘点结果显示，集团大专及以下学历职员占65%左右，对于集团整体发展谢谢阅读而言，文化素质相对偏低。根据这种情况，集团应加大员工的培训力度，加强集团员工的自精品文档放心下载我学习能力，提高员工的文化水平，同时，与2005年结果相比，具有本科学历的职员人员谢谢阅读所占比例增长了精品文档放心下载知识结构正在优化过程中。（四）职员的工系比较从职员的工系划分来看，集团从事技术岗位的职员人，占8.7％，从事职能岗位的职谢谢阅读员人，占7.6％，从事财务岗位的职员人，占4.3％，从事业务营销岗位的人员感谢阅读人，占10.4％。其他岗位198人，占％。感谢阅读人数252213技术职能财务30营销198其他（五）职员的司龄较短从职员的司龄结构分析，入职时间超过3年的职员人，占；入职时间在1-3年谢谢阅读的职员1年以下的职员感谢阅读司龄1年之下的职员占到38.5%，说明在集团业务拓展期，需要加强培训，增强新职员对集谢谢阅读团的了解，提高新职员对集团企业文化的认同度。一个突出的印象是，员工在集团的任职年限普遍较短，一个司龄只有一年的员工自称是谢谢阅读“老员工”，这与集团已创业十年形成极大的反差。与此现象相印照的是，员工反映在公司精品文档放心下载可编辑精品资料工作没有安全感，公司离职员工太随意。也有的人抱着在某“过渡”一下，打工意识是比较谢谢阅读浓厚的。谢谢阅读同体；二是难以形成统一的企业文化；三是难以对公司的事业形成共同的认同。四是难以形谢谢阅读成良好的工作氛围，而且容易造成关注个人短期利益的倾向，甚至以不合法手段损害公司利感谢阅读益，谋取个人私利。人数191113年以上1-3年1年以下1051－3年在精品文档放心下载与习惯时段，有利于引入内训与纠偏程序避免或减少惰性沉淀；从另一角度也反映出前面的感谢阅读分析，员工敬业精神和企业凝聚力较薄弱。解决方法：公司应把人力资源队伍的建设作为一项长期的战略任务，在保持已有的淘谢谢阅读汰机制和吸引优秀人才政策的同时，努力稳定员工队伍，“盘活”已有的人力资源存量，发精品文档放心下载掘每一个员工的潜力，努力造就一支高素质、高境界和高度团结的员工队伍，建立一种自我感谢阅读激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的人力资源管理体制。感谢阅读在稳定员工队伍的前提下，依靠制度的安排，强化内部规范管理，鼓舞和提高士气，精品文档放心下载加强内部沟通与协调，提高凝聚力，培育具有某特色的企业文化精品文档放心下载（六）职员流失率处于行业平均水平，可进一步提高职员的忠诚度谢谢阅读可编辑精品资料2006年1月——2006年4.5%；谢谢阅读企业正常的流动率一般在6%左右，可以看到集团职员流动率处于行业平均水平，精品文档放心下载2O06年总入职约为人，分月平均人（截至到9月日）精品文档放心下载分析一：离职人数按月分摊比例在合理区间－5%内，应属合理，而进出相差3人，精品文档放心下载说明人力补员计划与平衡有待完善。特别注意的是有些岗位人员流动接近半数，反映在管理精品文档放心下载层有很大的关系，其重点工作应首先管理人员的能力问题。谢谢阅读分析二：2005年内员工总数约为人，到调研期间(2006年9月份计算)在册人数感谢阅读人，净增加约为人；即：：288＝，即接近2/3新增员工。因此，从人力资源静精品文档放心下载态角度，其配套管理文本（员工手册、岗位操作技能、职责范围）和培训尤为重要。感谢阅读（七）职员的晋升、轮岗机会较多但为形成制度与规定2006谢谢阅读升的情况来看，集团本部有2人得到晋升，占职员总数的；经营实体宝力豪有2人得感谢阅读到晋升，营部部门有3人得到晋升，占职员总数的2.4％，集团人力资源部共组织了4次竞精品文档放心下载聘会，为职员晋升提供了晋升通道，正在逐步形成人才梯队。谢谢阅读从职员轮岗的情况来看，集团本部和各经营实体无一人轮岗，在年中人力资源部感谢阅读门要配合各管理中心及经营实体做好职员轮岗的实践空间。感谢阅读从集团范围内看，战略项目的拓展，为职员提供了晋升机会很多，轮岗实践在以后的时感谢阅读间内肯定也会有很多的机会。集团本部作为矩阵式管理的中枢，应该充分体现培养人才、输感谢阅读出人才的作用，在业务拓展中发挥更大的作用。二、集团人力资源管理面临的问题1.人力资源管理未达到战略性高度可编辑精品资料战略性人力资源就是全局性、系统性、长期性的人力资源管理，具体说，战略性人力资谢谢阅读源就是从人力资源管理的实际出发，正确处理企业全局与局部、短期与长期的关系，并抓住精品文档放心下载主要矛盾制定相应规划，为实现全局性、长远性目标而进行的人力资源管理。集团人力资源谢谢阅读管理工作80%的时间用于人力资源的基础性工作，其着眼点在于短期、局部，未从长远、全谢谢阅读局的方面来看待问题、考虑问题，不能强有力地支持集团经营战略和业务的发展。人力资源感谢阅读部在年的工作中要重点做好现有人员的资源管理，使现有的管理水平更上一个台阶，感谢阅读2007年的主要工作可以分成四个方面进行：（1）利用三个月的时间，做好现有人员的岗位分析工作，目的是为了建立一套更完善的谢谢阅读薪酬体系，同时使之资源的最优化配置。（2）再利用三个月的时间，对现有规章制度以及规定等进行补充，争取最到每项工作都感谢阅读能做到有章可寻。（3）根据前两个阶段的准备，加大对人力资源的管理，寻找一套适合集团发展的人力资精品文档放心下载源发展的战略规划。（）重点工作阶段本阶段的主要工作就是做好职员的职业生涯规划，使之符合集团的战略性发展。精品文档放心下载2.人力资源管理制度体系不健全国家以法立国，企业以制度为纲。人力资源管理制度体系是人力资源工作的基础，人力谢谢阅读资源工作的依据，是人力资源管理理念的载体。集团人力资源管理几项基础工作制度之间的感谢阅读可编辑精品资料联系性和整合性还不完善，即集团职务说明书、集团的职务职能评估制度、薪酬管理、绩效谢谢阅读管理与考核之间的联系和相互关系还不紧密、完善，其中有职务职能评估系统没有建立。同精品文档放心下载时有些经营实体人力资源工作既不执行集团的人力资源体系又不创建本集团公司的人力资精品文档放心下载谢谢阅读管理工作的断层。3.人力吸纳与培养不及时，人才高地建设不到位感谢阅读感谢阅读随着集团业务的进一步扩大，集团对专业人才、技术人才、高级人才表现出前所未有的迫求谢谢阅读需求，人才需求与人才储备之间矛盾尤为突出。另外招聘渠道单一，人才培养机制不完善、感谢阅读接班人计划不到位影响了人才队伍的建设，加剧了人才需求与储备间的矛盾。谢谢阅读4.人力资源规划不科学人力资源规划是一个预测与分析的过程，人力资源规划包括晋升规划、补充规划、培训感谢阅读开发规划、调配规划、薪酬规划等。“欲则立，不欲则废”。人力资源规划是人力资源管理感谢阅读的重要职能。集团处于动成长之中，集团各中心、各经营实体的组织结构、岗位结构及人员精品文档放心下载编制方案制定周期属于临时性的制定，没有系统性的相应体系。谢谢阅读．企业文化没有行成一定的氛围企业文化的建立在任何行业都有着不可缺少的内容，企业文化代表着一个企业特有的内精品文档放心下载涵，集团从开始创建到现在，有着很多的文化沉淀，但这些的文化没有行程一个概念，企业感谢阅读文化的表现力不足。、集团员工对企业的发展方向没有掌握可编辑精品资料在集团发展到一定的阶段，企业的发展目标没有明确，以致有部分的员工处于工作盲目谢谢阅读阶段，对企业的发展有很大的负面想法，所以造成了现在员工的工作内容不饱和。感谢阅读目前集团的发展目标没有切实的灌输给集团的员工，行成了现在企业的发展目标在员工感谢阅读的脑海中成了一个未知数，建议集团建立一个集团事务公开栏，对集团的各项工作重点或具精品文档放心下载体事务分配以公开栏的形式张贴明示，或在集团的内刊上开辟集团事务专栏，使集团的员工谢谢阅读对集团的事务一目了览。、管理与制度基础建设薄弱目前扁平化管理，不能等同于企业规范化的管理模式，虽然在决策“”上体现决策感谢阅读者的权威，但分层次的放权，如何放权，未有实际的举措。谢谢阅读企业组织架构停留于企业建制的初步阶段，即职能管理制度雏形，上传下达更多停留在口精品文档放心下载头沟通上，文控中心如同虚设。在行政级别和资源管理中，未有明确的指引和调节方式，形成实际上的“无界”状态，谢谢阅读即存在不同职责的行政管理和待遇方式模糊。职能责任与岗位描述欠缺，因而出现责任不清，重复交叉管理，造成有形和无形损耗。精品文档放心下载此问题的解决不是一个建议可以解决的，关于这一点还请领导们具体的关注。精品文档放心下载、人力资源管理功能欠