薪酬制度与管理复习题及部分参考答案

51、薪酬标准又称薪酬率，是按单位时间规定的各薪酬等级的薪酬数额。它反映某一薪酬等级的员工一定时间的薪酬水平的高低。报酬。通常包含下列内容：基本薪酬、绩效薪酬、成就薪酬、综合薪酬与其他薪酬。目前，国际通行的薪酬体系要紧有：技能/能力薪酬体系、职位/岗位薪酬体系、绩效薪酬体系。3、成就薪酬是指员工在较长时间内在组织工作中卓有成效，为组织做出重大奉献后，组织以提高基本薪酬的形式支付的报酬。4.薪酬平均率指实际平均薪酬与薪酬幅度中间数的比值。薪酬平均率的数值越接近于1，则实际平均薪酬越接近于薪酬幅度的中间数，薪酬水平越理想；当薪酬平均率等于1时，说明用人5、一定区域与时间内劳动者平均薪酬的高低程度。6、最高等级的薪酬与最低等级的薪酬相差的程度。7、包含规模分布与功能分布。前者是指在各阶层或者群体中薪酬所得者的规模与其所得薪酬规模之间的分布状况；后者是指在各类要素报酬中，要素来源规模与其所得报酬规模(或者份额)之间的分布状8、相邻两个等级之间薪酬相差的幅度。基尼首先提出而命名。用基尼系数来测度薪酬差别的方法是直接利用薪酬收入同意者(劳动者群体)13、组织将原先十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动幅度拉大。14、按单位时间规定的各薪酬等级的薪酬数额。15、员工在较长时间内在组织工作中卓有成效，为组织做出重大奉献后，组织以提高基本薪。16、也称之工作分析或者职务分析。是指使用一定的技术方法，全面调查与分析组织中各类职位的任务、职责等情况，并在此基础上对职位的性质与特征作出描述，对担任各类职位所需具备的资格条件作出说明。 1、职能型文化中的薪酬制度。(4分)(1)职能型文化所依托的战略环境稳固，组织内部各部门之间的业务独立性强，企业规模小或者中等，且坚持效率导向与技术专业化。(1分)因此它所需要的薪酬体系务必能够达到下列几个方面要求：有利于专业技术水平的发挥；有利于提高工作效率；有利于保护雇员稳固；认可在(2)在职能型文化背景下，薪酬的主体是基本薪酬，奖励性薪酬的应用面很窄，应用条件很严格。(1分)在基本薪酬制度中，多使用以职务为基础或者以技术等级为基础的等级薪酬制度，2、流程型文化中的薪酬战略。(4分)流程型文化要求组织的薪酬制度满足如下条件：(1)有利于促进雇员技能的多样化；(2)有利于信息技术的充分应用；(3)有利于将组织构件由职能部门改变为工作流；(4)有利于使用流程小组与专案员制度。(2分)为了满足以上要求，企业的薪酬制度应突出如下特性：(1)将薪酬制度的设计基础由职能型文化下的职位体系转变到工作流上来；(2)尽可能使用团队薪酬制度；(3)团队绩效是设计奖励制度的要紧因素。(2分)3、时效型文化中的薪酬战略。(4分)远程上班制度；有利于团队作业方式的应用；有利于雇员学习能力的提高。(2分)保障制度、社会保险制度的冲击；更多地设计与运用小时薪酬制度、项目薪酬制度；以可比工作4、网络型文化中的薪酬战略。(4分)网络型文化中的薪酬战略具有如下特点：(1)设计基于“利润合约”的薪酬制度。在网络制组织中，传统隶属某一职能范围的个人与群体逐步被自律性高的项目小组所取代。它们利用企业的资本、设备、人员与信息来完成他们自己独立、自主、有活力的小组，使他们具有创业精神与战略眼光。(2分)类功能同时集中到一个给定的项目上，转变为项目导向，也意味着激励更加难以事前规定。在这种情况下，通常由相对独立的雇员进行决策，这对组织是有利的，但前提是雇员的目标务必与组织的目标一致。(1分)(3)以知识为基础来决定薪酬制度。在网络组织中，权威或者者领导与指挥其他人的能力，不再源自传统的地位或者科层职级，而是源于知识。(1分)1(二)(三)1、战略薪酬的内涵及其特点。(1)战略薪酬是以组织进展战略为前提，充分考虑了组织进展的宗旨与价值目标，将薪酬作略优势重要工具的薪酬理念、薪酬决策与薪酬制度的组合。(2分)(2)战略薪酬务必服从与服务于组织进展战略。设计战略薪酬所依靠的价值观体系、所依托择也务必追求组织实力与外界环境的综合平衡。(2分)(3)与传统薪酬相比，战略薪酬具有下列特点：战略薪酬有助于提高组织的战略竞争力；战略薪酬强调薪酬制度的整体特性；战略薪酬突出薪酬的制度特性。(2分)(4)战略薪酬不仅仅是一种人力资源管理的工具，它是组织制度的重要构成部分。在公司组织中，战略性的薪酬制度是公司治理制度的核心与基础。(2分)2、薪酬战略是指根据组织整体进展规划与战略制定适合组织进展的各类具体的薪酬制度安排的组合。(1分)影响组织薪酬战略的因素包含：(1)宏观经济环境因素。关键的宏观经济环境因素包含：通货膨胀水平；劳动力供求关系；宏观经济政策；经济系统的开放性。(1分) (2)行业环境因素。这包含行业寿命周期、行业竞争态势、行业特质性与行业进展历史等因素。其中，关键的影响因素是行业寿命周期与行业竞争态势。(1分)组织结构类型、盈利能力与盈利状况等因素。其中，最重要的影响因素是企业的经营价值观、企业组织结构类型与企业经营规模。(1分)。酬战略是比战略薪酬外延更广泛的一个概念。(2分)所在。现代薪酬制度的进展战略薪酬模式而作了改进。(2分)(四)要点：薪酬水平的调整是薪酬管理中的一个重要工作。薪酬水平调整是内部一致性与外部竞争性综合平衡的过程。要紧包含基于绩效考核的薪酬水平调整、基于职位变动的薪酬水平调整、基于劳动力市场行情的薪酬水平调整、基于资历的薪酬水平调整等。(2分)1、基于绩效考核的薪酬水平调整公平性问题，薪酬水平的调整务必考虑这种调整对员工相对薪酬差异的影响。(4分)2、基于职位的薪酬水平调整整；还有些因素可能变得不再适合对某一职位的评价，也需要从该职位评价的报酬要素中剔除；此外，往常没有重要影响的一些要素现在可能成了影响员工职位价值的重要因素。如此等等，这位的薪酬水平进行调整的方法与给职位进行定价的方法相同，它实质上是对职位薪酬水平进行重新定价。基于职位的薪酬水平调整，要紧是要调整职位的相对价值，以便从新定位职位的薪酬水平。(3分)3、基于资历的薪酬水平调整资历薪酬((senioritypay)或者工龄薪酬(longevitypay)都是明确通过永久性的增加于资历的薪酬水平调整能够巩固员工获得的知识与技能。从政策设计的角度看，基于资历的薪酬水平调整能够有直线型、凸型、凹型与S型等4种类型，这4种类型可根据工作(职务、岗位、工种)的性质、劳动特点、组织的经济实力而定。(3分)4、基于市场的薪酬水平调整水平相平，或者通过调查确定关键或者标杆职位的薪酬水平,然后按照相对价值调整其他职位的薪酬水平。还能够借助市场薪酬曲线进行调整。(3分)上述薪酬水平调整方法各有优劣，企业需要根据实际情况选择合适的方法灵活运用。(1分)(五)在这种模式下，营销人员的销售提成比例取决于销售业绩的多少，即其报酬按营销额的某一百分比提取，这个百分比通常根据产品的价格、销售量、推销的难易程度确定。这种报酬模式适用于那些难度较高、市场广阔而很难界定营销范围的销售行业，如房地产、人寿保险、药品、化妆品等行业。(2分)2.固定工资(基本工资)加营销提成制。成。这种模式可保障营销人员有最基本的工资收入，同时又汲取了营销提成制的优点，保留了其3.固定工资(基本工资)加奖金制。来制定奖金之外，还有根据新客户开发、货款回收速度、市场调查报告、客户投诉、企业规章执行等各类因素，按照超过特定的标准或者达成特定的目标综合设定奖金。(2分)4.基本工资加加给制。是使用考核的方式，对营销人员的销售业绩进行综合评定，划分出等级，再决定各等级营销人员的薪酬加给额。 5.固定工资(基本工资十各类津贴)加出差津贴制。在这种薪酬模式中，营销人员的薪酬体系与贴是为了弥补营销人员从事销售工作或者售后6.基准内工资加红利制。销部门所实现的销售利润总额，所使用的标准可为实际营销利润与目标或者预期营销利润的比率。(2分)营销人员薪酬的这些模式各有其利弊，因此，在进行营销人员薪酬方案选择时，要根据自身状况灵活