人力资源总监必看书-绩效管理

有效的绩效管理是提高企业人力资源素质非常关键的一环，企业人力资源开发和管理中任何方面都与绩效管理有着千丝万数的联系。目前许多企业虽然已经认识到了纯净管理的重要性，并采取了许多方法进行实话，但效果并不明显，有些竟适得其反。对此，本书力图对目前企业在绩效管理理念上、方法上存在一些问题进行剖析和探讨，并...第一章探索绩效管理技能点1如何正确理解绩效管理技能点2如何正确区分绩效管理与绩效考核技能点3如何明确绩效管理的受益者技能点4如何针对不同对象采取个性化绩效管理方式技能点5如何克服绩效管理的障碍第二章制定绩效管理计划技能点1如何按照标准的方法和程序设定绩效目标技能点2如何使绩效目标合理化技能点3如何建立KPI体系技能点4如何正确理解绩效计划技能点5如何制定绩效计划技能点6如何进行绩效计划沟通第三章构建绩效考核标准技能点1如何应用绩效方法确定考核要素技能点2如何设计绩效考核标准技能点3如何保证绩效考核标准的有效性技能点4如何构建完善的绩效考核标准体系吧第一体章凉请探索绩效管理涝拼技能葱点饿1纲睡如何正确理解待绩效管理丛扩主宾搂题哭献词烛身绩效管齿理背·图探索绩效管宏理这·商正确理解绩效个管理樱适用情鸣景巩稠当想正确界定慢绩效管理的研挎究范畴时，查承看此技能。疮表远7骆礼技能描述细绩效管理旦能将企业的战平略目标分解到惧各个业务单元莫，进而分解到伪每个人，从而国对每个员工的哄绩效进行管理晓、改进和提高喝，也就提高了咱企业的整体绩歉效。绩效管理在在整个人力资舒源管理系统中艘占据着核心地恳位。那么，绩寺效是什么呢？地瞄错了靶子可悼能会功亏一篑冷。因此，对绩槐效管理的探索失，有必要从绩束效的定义拉开洞帷幕：孔另浪1惕．绩效含义探佳源灌绩效是什给么？从管理学区角度看，绩效街是组织期望的蔬结果，是组织欠为实现其目标号而展现在不同偶层面上的有效胸输出。聪绩效是什锈么？从经济学倡角度看，绩效威与薪酬是员工弦和组织之间的下对等承诺关系洲，绩效是员工专对组织的承诺拥。柏绩效是什喜么？从社会学商角度看，绩效介意味着每个社驰会成员按照社高会分工所确定齿的角色承担他骄的那一份职责竞。蛇古语道迷：门“帽川积细流，海艳纳百川筑。倘”浙这正为我们揭淡示了绩效的内仅涵。组织绩效毕来源于各团队止绩效的整合，冒而团队绩效来毛源于每个员工裁所创造的合力案。追本溯源，蹈每个层次的绩田效均来源于员着工绩效。万丈旷高台，起于垒仆土，员工绩效予即是根基。同气时，员工个人乎的表现又不能剃脱离组织和团选队的导航，否涌则将无绩效可伟谈。顺下面这两馒个图，左图以掌组织为主体，胆表明没有组织福的盈利，就不鄙会有每个员工呢的收获和回报衣；右图则展示奉了没有员工的午成功和团队的饶成就就没有组蹲织的辉煌。元由上两图营可知绩效有三殿个层次，相应危的绩效管理自伤然也有组织绩纽效管理，团队雁绩效管理，员辩工绩效管理三篇个层次。绩效鸽的根基是员工锣，则绩效管理贡的重锤也应敲采在员工绩效管凳理上。屡那么，绩恢效管理是什么锐？妥揭开了绩赔效的面纱，接祝下来就要解读抚何为绩效管理坚。简单地说，糊就是对员工行页为和产出的管溪理。核心思想张是以人为本，锄即让员工充分喜参与绩效考核虚的过程，在完毫成组织目标的乏基础上，重视贤员工的发展，急制定员工的职目业生涯计划以够实现员工的个魄人价值。瑞绩效管理未在绩效计划制获定、绩效考核队、激励等过程林中均依姨照乒“倍以人为在本刺”温这一核心思想庙。因而绩效管率理比单纯进行日的绩效考核更窝注重未来，比窝目标管理等涵膏盖的内容更丰炒富。瞎交炭2杯．绩效管理是辱企业战略落实藏的载体梢绩效管理膏就像一根线，那将每个职位像亦珍珠一样串在微一起，将战略验任务赋予每个伟职位。屿由上可知振，绩效管理通忽过为每个员工址制定有效的绩蝴效目标，可以欺将公司战略、父组织与人合为躲一体。绩效目四标的制定应当聚是自上而下的夸，即使公司的恨战略通过绩效抗目标的制定层同层下传。壮胀灭3素．绩效管理是情构建并强化企烟业文化的工具同现在很多奸企业都在提企尸业文化，但对熔企业文化的认哑识并不是很深封入，很多还只泻是停留在几句效象征性的宣传抓口号上。其实缘企业文化的核明心是一个企业掏的价值准则，舅绩效管理在企宿业价值观的传磁递过程中究竟瘦发挥了什么作批用呢？通常认绝为有强化和构鸣建的作用。短汁（抵1疑）强化作用：盆如果一个企业锁强调团队合作乘，那么在设计瓜绩效考核指标扣时，就要考虑留到各岗位间的违合作指标以及链部门总体绩效庄对员工个人绩种效的影响。著如果企业红重视长远、平戏稳的发展，绩任效考核则不仅赤要考核销售额钱，还要对产品巾的市场占有率校及新市场的开林拓赋予更多的屠权重。膊如果企业制看中员工能力痕的提高，则在甜设计绩效考核预要素时，不仅再强调工作结果懒，更多关注的换是员工的行为粗过程和工作表箩现。避泡（鲜2愈）构建作用：头企业在自身持浴续发展的过程港中，要不断提边出新的价值观前以更新自身的姑企业文化。而庆那些新的价值甲观是员工不熟贞悉的，甚至是馋抵触的。因而等，新价值观的真构建就要通过贤在绩效指标中架设计符合新价灌值观的内容来新实现。酱判台4蹄．绩效管理是牢提升管理水平蹈的有效手段阵绩效管理暑是基础薄弱的权中国企业进行品管理改进的有辽效手段。其特祝殊功效如下：返勒（甘1项）能提高企业艺计划的有效性哨。中国企业要熊么没有计划，贪要么就是计划拉过于死板，导棉致计划在执行确的过程中有效厅性很差，这种拨状况致使整个渐企业的经营处途于不可控制的放状态，而绩效佣管理在一定程五度上可以弥补吉这一缺陷。由习于绩效管理这狗一制度性的要量求，使得企业降必须认真分析村制定工作目标落的有效性，并蛋对目标完成结暮果进行评估，多进而可以修正踪计划。睬勺（雨2故）能提高管理棉者的管理水平帽。有一些管理希者缺乏管理知简识和技能，不搞懂得如何有效聪地整合企业内肌的资源，不知遵如何管人。而破绩效管理则要秘求管理者要完待成制定工作计烫划、评价员工拦的工作表现、煤帮助下属提高遭绩效等一系列赛工作。因此，起要提高管理者杆的水平就要设念计出一套制度飘化的方法来规容范每一位管理犁者的行为。并桥（业3组）易于暴露企镜业存在的问题赏。一个看似风崇平浪静的企业这，在进行绩效西考核时，可能雀会使一些一直细潜藏在企业内痛部的问题暴露控出来，如考核羡数据的准确性车、管理者的管剖理技能、考核众目标的有效性易等。这些问题继如果越堆越多炸，企业就会旋像伙“画温水煮青毫蛙驴”村一样于不知不捐觉中死去。霞由此可见向，绩效管理不圆仅是人力资源跃的重要组成部嚷分，更是企业咐强有力的管理凭手段之一。绩特效管理就是要进通过考核提高疑个体的效率，面最终实现企业隶的目标。牺蔽叫9趁种牢记要点认正确界定馋绩效管理的含努义需从以下方亏面入手：坛宿贤_赞恶绩效含义探源弹流锦_兵葵绩效管理是企任业战略落实的猛载体坐绘帆_惜未绩效管理是构责建和强化企业糖文化的工具蚀疼第_余抖绩效管理是提辩升管理者管理港水平的有效手展段热爱立信公映司为进行有效填的员工绩效管嚷理，建立了完稠善的绩效评价荒系统。该系统解建立在两个假滨设基础上：一染是大多数员工攻为报酬而努力捆工作，只有给内他们更高的回叹报才能使他们谋更关心绩效评哭价；二是绩效报评价过程是对舌员工和管理者气同时评价的过政程。爱立信认咸为，员工通常似被以下问题所丰惑：我所在职茶位的工作内容蚀是什么？这个芦职位应得到什独么报酬？我如盒何改进工作？荐围绕上述问题抓，爱立信公司防进行绩效评价瓶的内容主要分放为两部分：结柄果和绩效要素恐。最终的绩效卸结果是两部分窗内容评价结果亚加权的总和。婶爱立信公司深煮信，对员工进艰行公正的绩效图评价，有利于罩公司的人员稳途定。眨息份.械朵实践练习促请您做下烂面的实践练习秘题：糟辟移1圆．根据对绩效书管理的理解请地列举两个企业钢实施绩效管理弹的例子：矩盗歼2滩．企业从绩效峰管理的实施中麻获得了什么？狂技能垒点表2诸始如何正确区分蛮绩效管理与绩该效考核既若主乱右题敌掉词宜应绩效管趋理攀·指探索绩效管膨理窄·杜区分绩效管理爱与绩效考核刚适用情砌景穗汤当要准确区分馒绩效管理和绩丢效考核时，查挪看此技能。捷窗豆7槽饲技能描述康对于很多岛企业来说，虽征然讲的睡是延“品绩效管后理宋”蝇，但实际操作表的却往往唱是夹“停绩效考任核叼”砌。这两个概念利的混淆，已经过成为如今企业花进行绩效管理颠的一大误区。君要想使绩效管智理成功，必须迅正本清源，纠柜正错误的认识卵。割畏毯1捎．绩效管理的机含义和内容市有效的绩奉效管理从建立暗以人为本的企坊业文化开始，慧结合员工个人秋的发展计划及驴公司的总体战唉略目标确定个兽人的工作计划圈和目标。呢古（宽1尝）绩效管理是滋管理者与员工祸就工作目标和缓如何达成工作鸦目标进行协调插并达成共识的甘过程。在此过藏程中，管理者良和员工达成的她承诺必须规定历：裳①嘱炒希望员工完成施的工作目标；浮②衫郑员工的工作表企现对实现公司龙目标的影响；沿③勇奔衡量工作绩效宿的标准是什么诚；未④磨仓员工和主管如用何共同努力以搭完善和提高员拳工的业绩；膛⑤驰变指明绩效管理耻中会遇到的障靠碍并寻求排除茶办法。辆当（蜓2局）绩效管理的螺程序包括：计们划、辅导、考悲核、反馈。这助四个步骤往复屑循环，最终实勾现组织和员工牧的绩效改进。资如为第船9容页图：届①断燥绩效管理首先买应当是管理。孔绩效管理同样找是管理者日常彩管理的一部分村，它没有什么跟特殊性，更不诱只是人力资源乘部的专利。凯②继胆绩效管理是一永个持续沟通的笼过程。绩效管艳理是通过管理猴者和员工持续统不断的沟通，撇并最终达成协与议来保证完成排的。窗③凯滑绩效管理不仅串注重工作结果暑，更重视达成葱目标的过程。姻结果固然重要倾，但在绩效管玩理循环过程中陵的计划、辅导辅、考核和反馈勿也是必须要强义调的。寇咽价2雀．对绩效管理治的认识误区趣首先，我滔们应当纠正在击绩效管理上较疫为普遍的错误唤认识：祥绩效管理佳不是：根届（余1芳）简单的任务茎管理；邮天（症2萝）绩效考核；滔六（洞3痛）一组评价表测；甘站（缎4名）专为寻找员撤工的错处，对抚员工严加控制烛，重控制，轻赵管理；典更（炊5巩）只是人力资回源部的工作；万苦（汉6发）作为强迫员即工更好或更努优力工作的大棒群；绑麦（昌7没）一年只需一周次的填表工作糕；胸跨（错8顾）只在绩效不刺尽如人意时使阵用；震搬（鉴9价）加薪、晋级填时使用，重短姐期、轻长期；劣旧（佛1木0阀）对事不对人搜；盘视（鞋1赖1麻）制定计划、英确定标准，重虎计划、轻执行马；粗携（呢1文2需）只是采用绩乏效工资，重结欢果、轻过程；揉吵（肠1畏3尾）针对管理者酒的绩效，重高债层、轻低层；林华（挑1沉4淹）管理者的事食，重管理、轻锋参与。吐纸符3燃．绩效考核的锋含义和内容网绩效考核歪是绩效管理不粉可或缺的一部虹分，但不是它耐的全部。绩效花考核只是绩效塘管理的一个点板。吨数（锐1雄）绩效考核最领终是要考核员睬工到底为公司舌做了什么。它拒被称为结果取三向的评估。不狭仅是对公司整讯体的战略目标瘦，还要对目标舍的结果进行评降估。扑府（服2秀）绩效考核要很在与员工个人换的目标结合的臂基础上，考核装公司的整体绩扁效。尊腊（池3昏）绩效考核有筹利于员工发现庭自己的不足，攻并在管理者的兽指导下改进自红身的绩效。桨损（限4转）绩效考核应乐当是经常性、剩制度性的。僚我（歉5次）绩效考核的横结果可以作为拾激励和发展的落依据。星券纹4仙．绩效管理和吩绩效考核的区律别蛙通过上面魔的论述，我们稻可以看出绩效誉考核只是绩效掠管理的一个环搭节，是进行绩抬效管理的一种哈手段。绩效考证核实质上反映物的是过去的绩猎效，而不是未玩来的绩效。而车绩效管理更注款重的是对未来纪绩效的提升，贞着眼于未来的滩发展战略。遇绩效管理国与传统意义上岗的绩效考核的幼主要区别如下源表：远绩效管理忍与绩效考核的以主要区别辰绩效管亩理筑咸绩效考核铲管理程糟序捐姐人力资源管理毅程序英计划罢式著裳判断式倦一个完整箭的管理过贴程返屡管理过程中的加局部环节和手拔段潜解决问虎题呜怪事后算账吗注重结果访和过农程茧逃注重结果鬼侧重于信赶息沟通与绩效架提滤高申讨侧重于判断的刑评估斗双披赢协荒成或败京伴随管理肠活动的全过缴程嘴葛只出现在特定屠的时期仗事先的沟泊通与承与诺晋皆事后的评估咸关注未来扶的绩量效接冬关注过去的绩纵效秆绩效考核况仅是进行绩效病管理的一种手感段，它不包括叠前端的贯彻理伍论，也不包括夸后端的发展战饱略。但需要提租醒您注意的是情，过于漠视前惹端，会使员工啦的积极性难以铃发挥，对考核筋标准的认同度烈不高，引发员富工的抵触情绪彼；过于漠视后束端，考评可能将会形同虚设，凑费力而不讨好纵。兴租擦9奶救牢记要点壁正确区分喇绩效管理与绩友效考核需明确兽下列内容：育师片_咐绳绩效管理的含找义和内容兆所滴_迫惩对绩效管理的筑认识误区弓变湿_菜著绩效考核的含案义和内容腐乒番_农网绩效管理与绩瞎效考核的区别徐浇倡.称白实践练习耗请您做下外面的实践练习军题：捎请仔细阅胁读下面的案例尸，并根据案例香中出现的问题拿，谈谈您的看刃法。暂王畜先生最近情绪轧很不好，全公脚司喷2落5灾个办事处，除屈了自己负责少的她C满办事处外，其雪他办事处的销钩售业绩都有所生增长，而自己垄的办事处非但章没有增长，反吧而有所下降。丑在公司里饰，吊王巴先生是公认的掠销售状元，进惰入公蒜司篇5餐年，业绩可杯谓借“芬攻无不克，战嚼无不匀胜申”蒸，从一般的销际售工程师，晋触升到办公室主未任。影王船先生当了办公臭室主任后，深箭感责任重大，沸把最困难的工主作留给自己，愤并经常给下属佩传授经验，但钩业绩却令人失例望。临近年末府，除了要做销强售冲刺外，还歼要完成公司推导行莫的腿“中绩效管查理茄”宁。锅王均先生自语道款：腊“挑天天讲管理，桑市场还做不做孙？管理是为市见场服务的。不岁以市场为中心集，管理有什么富意义。又是规汗范化，又是考异核，办事处哪辛还有时间抓市棒场。人力资源炼部的人多了，横就要找点事儿姑做峰。备”宣好在绩效天管理已是轻车季熟路，通过内揉部电子系统，耕王载先生给每个员伴工发了考核表仇，要求他们尽则快完成自评。恰同时自己根据逢一年来员工的沸总体表现进行屈了排序。但因狭时间相隔较长躬，平时又没有懂很好地做记录档，谁表现好坏窝已经难以区分暴。好在公司没虑什么特别的比巨例控制。最后批，清王皂先生选仇了她6咬名下属进行返了甩5她～期1抬0皆分钟的沟通，暂一齿切币O校K蕉。饲参考答案急：是从人力资印源部看，考核逐内容是人力资弊源部费尽心血裁做出来的，但填到了各级主管肯手中，却像一厌个死循环一样喊，不当回事地言日复一日地一宿再重复使用。狂从员工来愤讲，年复一年逼写出的工作总艳结，公司和管戏理者从没仔细红地看过，考核迹真的变成了一陶种您“意形妥式疾”慕。土“方只要别出错，勿结果差不到哪丽里救去认”钓，裕“详干活不如把上值司的制脉抢”封等想法普遍存陡在于员工之中区。描从管理者括来讲，平时工长作已经够忙了牲，人力资源部消还要无事找事悄。丽但从实际顷看，独王蛙先生的部门运的作的不是很好爽。他的员工不涉能按要求完成存任务；他们对漏应该做什么不斩是很清楚，造且成有事没人做梁；同一错误重仁复发生，但没计人知道为什么松会这样；而同王袭先生对发生的恩事都不太清楚密，他只知道他油很忙，他的下奋属也很忙，却协不知道为什么银没有忙出结果义。矛这个问题此主要说献明王灾先生实际上没椒有设立清晰的快绩效目标，平升时不但对下属和的绩效辅导不暑到位，而且对悟员工绩效的重蚕大事件也不了移解，从而导致并部门绩效不好吸，等到要做绩棒效评估时就不获知道评定的依流据是什么了。升技能美点曲3碌侍如何明确绩效蹄管理的受益者醒痛主菌意题图待词锦正绩效管刺理寒·庭探索绩效管偷理锻·蛋明确受益者引适用情长景欣吨当想明确不同盲职位的员工从煮绩效管理中得驻到的不同收益奖是什么时，查胡看此技能。伸怠悲7遍伟技能描述钩一个企业脱实施绩效管理表最基本的动力脸就是提高企业孙整体的业绩，耍因而组织者显声然是最直接的专受益者。同时宫，绩效管理是再对传统的绩效们考核的创新，品因此可以达到划企业和个人的馋双赢。柳请企1少．企哭业微—稳绩效管理的受洲益者码贪（妈1垂）企业发展方桌向的领航员服。蛋“来龟兔赛谷跑有”律的故事大家都腰知道，最后是疫乌龟赢了，为号此兔子一直为爪自己的轻敌后医悔。终于在若匀干年后，决定劳要报仇雪恨，蕉于是与乌龟约沙在同一地点，绘同一时间，再铸进行一场全新毁的比赛。比赛败前，兔子深刻计总结了上次失锋败的经验教训棚，一改以往轻月狂的态度，决绢心在比赛中竭耕尽全力，一定碰要发挥出最大袋潜能，跑出最窄好成绩。它要况向所有动物证情明：兔子绝对句比乌龟跑得快演！疫比赛枪声粱一响，兔子就典像箭一样地蹿努了出去。大家锡猜猜这次的结搏果如何？浊还是乌龟球赢了！为什么？终因为兔子弊跑错方向了！驼兔子的行抗为似乎令人哭情笑不得，但仔化细回味一下，央这种情况在如升今的企业中还朵算少数吗？仿我们都知杀道，企业的战个略往往是经过收高层精心策划羊的。必须明白丛，制定战略就直是为了实施，查再好的战略如晓果不能实施，费也就成了空想钓。公司为适应袋市场环境的发屿展以及社会需睬求的变化，会部在一定程度上河对企业的战略略进行调整。此威时，企业的发侵展方向可能会仿发生改变，如著果不能及时地抚引导员工朝着府新的方向努力宏，那么，即使挂企业已经拥有初高素质的员工痕，并且员工都批在努力地工作裁着，企业的结婚局仍可能像寓袖言里的那只兔勾子，费力不讨雀好，最终仍以油失败收场。茅绩效管理徐的作用之一就恒是要为员工指川明努力的方向渐，使员工一开患始就明确自己灰的目标在哪里朋，它能使员工叮清楚地知道自钱己在战略实施般过程中所扮演斥的角色。如果必员工能将自己令份内的工作保验证完成的话，英那么企业战略俘目标的实现自稿然不在话下。称棵（爷2朗）强化奋发向猪上的企业文化公。一个企业的芳文化常常会被冶企业用几句精坚炼的语言加以奶概括，并会在离企业的经营活锤动中像只无形青的手影响和左优右企业的各种孕活动。但如何控将这些内容传鞠达给员工，让估员工理解且认绝同它，就不是耽一件容易的事雨了。扰绩效管理暑的贯彻，首先歉要建立起以人统为本的企业文粉化，充分地尊奖重员工，提供堂给他们发展的晕空间和舞台。辱员工在这种各谁尽所能的工作概氛围中，就会骄工作积极性高勇涨。强烈的归势属感会将员工犁和企业紧密地腹联系在一起。怪在主人翁的意辩识驱动下，更座容易促使员工窃为实现目标而足努力，从而巩屋固、发展企业君的文化。田同时，绩怠效管理系统的晕运行过程，实邻际上也是企业辆文化灌输的过跃程。它作为企斩业高层表达和笼宣扬企业文化现的重要途径，尤使员工明了管爪理者所推崇的偏行事方式，使窗管理者和员工牧明确什么才是态企业鼓励的行尸为，什么是企容业不鼓励的行缠为，并最终使穴企业文化被所遍有员工理解、重接受并贯彻执瞧行。仇倍（谣3收）有利于绩效糟的提高。俗话坝讲邻“牲众人拾柴火焰面高翠”塞，如果将每个润员工的创造力讽和潜能都发挥被出来，就会形想成巨大的合力漏，推动企业的会发展。穗李汪·给艾科卡注重激徐发和保持下属劣的进取精神，偷使濒临倒闭的宅克莱斯勒公司凝起死回生，缔聋造了不朽的辉芳煌。他认为：盆在下级已经开歇始洋洋得意时喷，可多加批评氏；但当他意志伶消沉时，万勿构过于苛刻。下须级有时会对自球己的失败心灰坟意冷，如果这姜时再继续批评因，会挫伤他的厅自尊心，把他挖要改进工作现效状的仅有的那透么一点点积极迫性都给打掉了院。否受（苹4让）有利于稳定昂人才队伍，吸堆引新的加盟者纺。通过绩效管丸理的实施，使固得各个层次员样工的价值都可燃以得到体现和长认可，并且只伤要努力，就会帅有发展。绩效鞭管理的贯彻，杨使员工有了职渴业安全感，看新到了发展前途恭，自然会潜心滩创业。有识之片士，自会闻风那而动，到公司渴来效力，从而娃使公司不时地被补充新鲜血液忆，不断地完善萄公司已有的人举才结构。票川（芬5匹）有利于企业你中组织结构的每优化，使之更抓具柔性。绩效蕉管理使得员工为广泛地参与管讲理过程，从而信改变以往的信克息沟通模式和议决策方式，主勺动性大大增强卡。绩效管理强宋调的协作，有途助于减少企业调的内耗，监管宁在企业中作用笔弱化。企业的拍层级关系向扁苏平化发展，适输应社会对组织央的柔性要求，主使企业能更快冬地对市场发生妻的变化做出反棋应，及时调整崭，更具有灵活广性。诱跌许2犬．管理踪者带—护绩效管理的受绕益者饱罗伯维特洗·蒸蒜狄伦施耐德说术过慌：付“艳各种各样的管绵理者，尤其是靠企业最高的管乏理者，都发现辞权力正从手中主一点一点地消灌失。他们不再转像以前一样，钳从墙上摘下宝井剑，像一名复胀仇天使一样在菌众人面前挥舞骂。钓”偷管理者放下令敲箭的时候，他违才真正开始解嫁放自己，而不百再为维持权威鹿精疲力竭。寿许多管理畜者既不善于使捏员工明确其要惹从事工作的具摸体内容、拥有劳的权利和义务圾以及工作完成激的标准，也不顾能客观公正地匆对员工的工作侦表现和工作完厚成状况进行评床价。员工们经鸟常会抱怨他们紧的领导只是靠圈权威来实现其润意愿。蛮嘴（嘱1废）绩效管理提到高了管理者的风管理水平。有书研究表明，员漠工更多的是忠柳于一个优秀的杨经理，而不是艰公司。若一个甘优秀的经理离璃职，他的许多捞下属也会随之扣而去。那么，给如何成为一名非优秀的管理者炒呢？役如今，优纽秀的管理者越铲来越多地被要洞求作为教练、滋辅导者，而不正再是以往监督忧员的角色，他大们应是通过介般绍、指导、建简议和鼓励等各择种手段来给予蜡员工帮助，以雄改进和提高工辩作绩效。矛熔（耐2龙）减少管理阻灶力，提高管理搬效率。在绩效套管理中，员工樱不再是被动的置接受者，他们犹有协作的意识脚和参与的愿望留。与管理者一客起制定工作计日划，及时将实趴施中的问题反与馈并获得指导反和支持，让员谊工能将个人意炸识与企业的发赌展前景结合起生来。因而，管狂理者在对员工她授权时，也为并自己清除了掣柏肘，增添了有浙力的左膀右臂姐。帐伯（冰3盖）提高个人绩雀效，谋求长远随发展。管理者址在个人绩效和触发展方面，比闸一般员工更具高有优势，因为留管理者作为一吓个团队的领头施羊，当业绩好满时，就更容易李有成就感，也谢更容易获得认况同和发展。作记经3深．员薯工吗—锡绩效管理的受判益者冰将（贸1剪）从企业和管光理者的受益中刻受益。当企业谦及其管理者从蒙绩效管理中受阀益时，作为企搁业和绩效管理初一分子的员工黎也同时会成为剩绩效管理的受竹益者之一。当近企业从绩效管偷理中得到好处贪时，企业的收钓益就会提高，损员工的收入将陪会随着企业利罗润的增加而同滑步增加。扫当管理者泡的管理水平提浇高后，员工在团绩效管理的过硬程中会得到更格多的帮助和辅辈导，只会使得比管理者和被管轿理者的关系变宝得更融洽，工坏作更加顺利。少双（靠2椒）精神需求的职满足程度大大病提高。涌按照上图淘马斯洛需求层紧次理论，人们械在收入水平较唤低的情况下，捎往往只会在第妖三个层次上拼乡搏，对于尊重绳和自我实现并咽不敢奢求。但熟随着收入水平折的增长和人们鲜整体文化素质误的提高，员工秒开始对尊重和段自我实现有所胜期望。眉在绩效管况理的过程中，乞由于员工的参虾与度增加，从页而使得其受尊顾重的欲望和自林我实现的需求辩可以得到一定何程度上的满足岂。之呢（暮3雪）使员工感受田到工作是快乐雪的。绩效管理逢的效果之一就牙是让员工感受酱到工作对于他首们不仅仅是一笛种责任，得到膀的不仅仅是一挽份工资，员工响不再仅仅是一泰群被动的接受尤者，而是有明孩确目标、有上胸级的支持、训阶练有素的人群忘。只有当员工脑感到工作的快元乐时，他们的卫积极性才能充极分发挥，他们永的潜能才能被构完全挖掘，他简们才有机会和业能力去承担更游大的责任，分匠享更大的成功创。叔允（雹4厅）可以获得更衔多的发展机会晋。企业会根据要员工的意愿、种特长、工作需极要结合员工的详一贯表现安排凳工作岗位，在僚管理者的协助欧下，制定和实量施个人的职业被生涯规划，获涉得长远发展的恢机会。川涨（坦5泳）通过公平竞乱争，获得优厚灯的报酬。在绩挤效管理的体系铸下，是没有庸吴才生存的土壤阅的。合理的绩溉效考核，可以软克服管理者偏驻见带来的弊端耀，只要有能力起，有干劲，出泰业绩，就会有椒相应的回报。刃实施绩效悲管理是需要时叔间和精力的，遭也许你宁愿将痒时间和精力放离在其他地方，绿但经过以上的大论述，你是否创发现时间和精播力的付出都是乱值得的？因为帮这是一种投资矿。只要将绩效劝管理体系运用臭得合理恰当，半无论是对整个巡企业，或是管渡理者，甚至每浊一个员工都是狸有很明显的好他处的。汁回道9际穴牢记要点束实行绩效顺管理，下述各老方都会受益：否端甜_稳贞企业方面，从史绩效管理中受凝益晋聚仙_旗鞋管理研者壶—将绩效管理的受炸益者种闻神_推蜓员工从企业、丙管理者的受益戚中受益择繁骤.碍慰实践练习兰请您做下掏面的实践练习堂题：柳井皮1肾．如果你是一败名管理者，你就的企业达到以地下管理效果了燃吗？夏企业管理柄效果的表萌现答抵每一位员工都屯能清楚地理解荡其工作的任务吩、权利和责任昏，在工作细节尸上无需管理者只操裙心愈画□抓是民叛□节否绘脚必鲁任何时候员工哗的努力方向均映和公司保持一焰致痛撇□撤是船队□危否荒慢醒嫁减少员工因工天作职责不明确叶而产生的不必年要的误解和纠妙纷奏伍□猫是秘桑□鸦否碑胀判笋随时了解员工执的工作完成状盗态，在问题处僵于萌芽阶段就嫩将它处理绸掉碧达□纸是悄可□材否牌见他型通过帮助员工刚找到错误和效乱率低的原因及浸解决手段，以殊防止问题的再衫次发葬生棵普□怀是篮习□泊否颠急腔2炕．如果你是一晓名管理者，下侨班回家后，你薪是否被以下问镜题困扰呢？枯管理者的谈困永扰掀裹需要进行过细下的管理并深入陶到每一件具体泛事务中，以保酸证事务的处理岂正穿确钳置□笨是送跑□傍否确墙瓶因员工们太胆小愿，该做决策的算总来请骗示拉蛋□键是浪末□浴否岁杏汉召员工们对谁该螺做什么和谁应恨该对什么负责双有异兵议牙是□丈是逃桃□厘否以代蓝颈员工们提供的惕重要信息太光少啦禁□究是毁瓦□询否坏管保丘问题发现得太然晚，以至无法协阻止它的扩盯大漠柿□稻是雄桑□显否少解艰多员工们重复犯姜相同的错董误突帅□边是变泽□且否模技能烧点馋4银阅如何针对不同红对象采取个性棉化绩效管理方塘式森叶主黎洋题苹拉词立楼绩效管坝理总·荷探索绩效管删理真·垒个性化绩效管波理灵适用情洲景驴表当想使不同员捷工有自身适用席的绩效管理方惊式时，查看此启技能。皮唤箩7满足技能描述吉企业对员道工的管理方式音通常是由对员喘工的认识决定及的。一套完善骗的绩效管理体身系应当能针对奴不同的对象采钢取不同的绩效牛管理方式。缘届暮1招．传统经济与费知识经济下认染识的区别伸跨（恩1直）在传统经济当体制下，企业业对所有员工的新工作表现均采撇取同样的评价士方法，依据的联都是按照劳动龙付出的不同进畅行分配的做法冬。协饥（脏2砍）进入知识经伶济时代后，随应着知识密集型鞋劳动者的增加控以及劳动者所扒从事的工作中拒知识含量的提笔高，工作的形馋式越来越趋于立多样化，知识稳等非物化劳动浮形式对价值的佩贡献越来越大杯。段面对这种低变化，企业应管当以新的思维注方式来看待员亮工，以新的视动角对企业中的冈人才进行开发顾。因此，企业朽所建立的绩效奶管理系统必须童能够适应这种摸兼具多样化和室个性化的工作吃方式，能针对甚工作性质不同召的员工提供不盲同的绩效管理臂形式。短付报2途．按员工在企锤业中所承担责液任的划分耳职展层屯症划分标准叙公司高投层签?额霸根据环境的变旺化，把握企业举的经营发展方企向，把握企业聪战略目标或某庆一业务发展目井标的制票定燥?册赌控制规划设计渡和业务系统的汤改进，组织进稀行如事业领域维、产品领域、纤服务领域、市码场等创新工亡作衡?身挤培养继任者和剪适合公司需要俩的中坚力量刑公司中菊层弓?倘塔参与公司的整占体规划或某一膝领域的设计规可划霸?柄粮正确理解公司恭的战略，并根胞据战略规划的随要求，站在战彼略的高度和业界务系统的角度清建立起业务系尘统的标准和作根业规鬼范只?树厨将企业和部门狗的目标落实到豆每个员工，并炼应监督、指导帅下属的业务工截作驱?茧自为提高部门及约业务系统的工各作效率，不断讨进行业务技术巴和方法的研究苦与开发，推进掉工作方法和技侍术的创苗新领?鉴台指导下属设计筐自己的职业生妖涯规划，培养纲下属的核心技堪能荒公司基蛇层驳?致党严格地执行已张有的业务标准樱，熟练掌握业约务技术和工作脏方法，能独立宅完成符合标准划的工作任刮务切?虏疫尽可能地对工酿作方式进行技烂术上的革膨新师?器宾对产品的数量垦、质量、成本字及任务完成的枝及时性，生产爆各环节的服务裤质量承担责任震别类食呈型事用绩效考核特依征倚绸绩效评价方干式撞丽评价周期兽稀高糠恐层管理滴者致气基于经营绩效烤达成的关键业漂绩指标考膨核勿洒关键业绩指标笑述职报泄告堡访一年医像中槐悲层管理及者承宪以任职资格为摘基础，基于战走略目标实现的至关键业绩指标不考承核句咱关键业绩指标扎述职报闸告里焦半年差中基层旺员素脂工污刊关键业绩指标些考核以及基于阶关键业绩指标链落实的关键行煮为考茄核误扒关键业绩指标探考核及行为考袄核服珍每季度娃作业类或员风痕工吵准部门关键业绩急指标分解及关春键业绩指标实列现的关键行为规的每日评星价往备关键业绩指标册考核及行为考尝核芹写每日记录月度魔考核崭菊摆3冰．根据不同的协工作性质采用孙不同的绩效管居理方式判首先，应历将企业内现有占的所有职位根预据工作性质的花不同划分为不究同的类别。惨然后，分扰析总结各种类行别工作的特点躁，将工作特点丧类似、可以采越用同种绩效评宴价方法的职能屠类别合并，建赏立起一套适应钩各职能类别特本点的绩效考核邀体系。横兆（体1满）划分职位类泻别：东职隙类门倒划分要素似管理锁类续济为企业经营管财理系统的高效释运行以及各项饱经营决策的正乓确性负直接责劣任枯市场因类挡栏对产品进入市鼓场、产品品牌没的树立以及市废场占有率承担匙直接责任磁技术车类降址对产品的创新都性和技术在行昏业内的先进性膨承担直接责任进专业问类刊引对为企业行政状管理系统提供巩的专业化管理茫讯息及管理服量务的质量、效挑果承担直接责限任上作业场类盾薄对产品生产的印数量、质量及蔽生产成本负直温接责任持盈（厘2筝）以划分好的砍职位类别为依焰据，建立绩效活评价系统：冒职位类亚别袋想绩效评价特角征舰凉绩效评价方科式王堡评价周期皂承担直接映管理责任的各罚级管理勾者炮爹以业绩目标完拳成和工作改进它为基础的绩效茅评瓶价微掉对业绩目标进纯行评剪价毯庙一年或半年妻从事业务撇或研发设计的挎一般工作人诚员棍兰以工作改进和准目标设定的计昌划完成为基础微的绩效评艘价头顽计划完成度评顿价域栽季度沟从事例行等性常规工作的截人明员哗惩以工作量的完骡成为基础的绩摸效评戚价贫梢工作量完成度换和准确性评射价逼圣月度芬行政类或宁日常事务类工荷作人陵员肤颗以该职位应负织的责任和里外季工作完成情况给为基础的评老价充悬承担责任、额呼外贡献评舟价川慰季度息正是由于渗在企业中，员消工所处的职位羡不同，所负担龄的使命和责任错不同。因此，辜在构建绩效管撇理体系时，应练针对各自不同淹的特点，采用狡各自适合的方灵法及衡量标准孙，力求考评结韵果的准确。存轮语9膨钻牢记要点似针对不同约的对象采取不目同的管理方式呜应掌握下列各期点：木霸揉_光别传统经济与知报识经济下认识警的区别改秧伤_哥原按员工在企业愉中所承担责任狂的划分削贤游_咽胀根据不同的工鸟作性质采用不恰同的绩效管理袄方式遍缩然.梁筒实践练习茂请您做下拼面的实践练习势题：铸对下面所吴列各项进行辨贩析，哪些是高挤层的划分标准内？哪些是中层乔的划分标准？答哪些是基层的勇划分标准？高屡层锡：小L越；中层刘：迹M迹；基层百：覆B答；在括号中写衡出。胜装堂1伏．根据环境的道变化，把握企担业的经营发展叙方向，把握企泽业战略目标或阁某一业务发展筑目标的制定季。鸭赖（能毙）遇骤晌2舍．参与公司的茎整体规划或某鸣一领域的设计不规划棉。蚂众（搅笔）走加浪3摄．指导下属设姿计自己的职业晒生涯规划莲。彼圈（悄烫）忍凑尖4得．尽可能地对冲工作方式进行挥技术上的革新陷。讨瓣（拍臭）径霸哪5雨．培养继任者更和适合公司需葬要的中坚力量柿。舅冻（位室）雄伍诵6绒．根据战略规侵划的要求，站搏在战略的高度默和业务系统的妄角度建立起业骄务系统的标准吼和作业规范寨。最谎（碰子）值渠迈7械．严格地执行兰已有的业务标某准，熟练掌握矛业务技术和工叔作方法，能独未立完成符合标登准的工作任务罪。纤舅（据嗽）胡随箭8价．将企业和部算门的目标落实胖到每个员工，罩并应监督、指虏导下属的业务朴工作阻。时坝（胳奉）惰欧症9亭．为提高部门醉及业务系统的浊工作效率，不寺断进行业务技应术和方法的研栋究与开发，推诵进工作方法和塘技术的创新谊。象猪（眯升）纯催悠1疗0质．控制规划设短计和业务系统振的改进，组织宾进行如事业领携域、产品领域妨、服务领域、厕市场等的创新愚工作恨。昂持（详绑）派笼租1肾1崖．对产品的数用量、质量、成非本及任务完成蒜的及时性、生甘产各环节的服像务质量承担责省任颜。侦混（旧塑）垂参考答案屑：菠到葡1其—晌L研；他2橡—贪M誓；激3墙—凯M衡；境4晚—卵B摆；氏5鬼—柴L串；阀6堆—怀M眉；槽7逐—砌B蚊；结8倦—阅M粉；炒9于—且M粒；泛1川0歇—届L咏；舟1蔑1放—阀B兽。进技能腐点伟5鞭唱如何克服绩效末管理的障碍降付主侄殃题驼黎词使痛绩效管奶理阅·村探索绩效管永理融·紫克服绩效管理欺障碍卸适用情俘景怨扮当要成功克服烦绩效管理或绩离效评价的发展庸障碍时，查看冶此技能。盈负殿7稿樱技能描述沫实施绩效楼管理的益处很会多，但误区和侵难处也很多。偏绩效管理的体扩系会受到企业狂、人、技术、坐环境等各种因悼素的影响和制蜓约。因而，如备何避免和克服州在绩效管理发列展道路上的障保碍，将绩效管枣理带来的益处戚发挥到最大，丑是事关绩效管掌理成败的一个浊重要方面。些赠椅1余．企业与员工伯做到目标一致棵企业目标穗和员工目标一朝致对企业来说服是非常重要的撑。如果你派一舍个销售部门经腾理去联系业务旗，而他知道，腹在自己上面还坚有分管销售的醉副总和公司的跳老总，即使自扫己的业绩做得盗再好，在短期粱之内也甭指望莲提升了。此时初，你希望他全贺力以赴，大打削天下，他却可披能在工作中中帆饱私囊，以公井司的资源构建际自己的关系网饭，甚至他可能梯已在筹划着跳笼槽到其他公司胞了。槐在企业实帽施目标管理的爹过程中，可能字常常会遇到员距工个人目标与奥企业的总目标惧不一致的矛盾忧。如何使这两蔽个目标趋同，皇是领导者的一册大难题。烂着（织1晃）可以通过各贞种形式，采取普各种手段，将符组织的战略宗景旨和企业文化隶在员工中进行涛不断的宣传，佳使之得到大家辞的认同。揭芝（威2长）在团队工作酱计划制定时，五真诚地邀请员纯工参与。痛文（否3表）使员工看到便可以发展的美鸡好前景。右促（祖4尽）帮助和指导骑员工制定并实神施工作计划和返员工职业生涯怠计划。临灿疫2昂．坚持以人为代本复作为绩效蓝管理的思想精书髓，应当将以呀人为本理念贯葱彻绩效管理的鹊始终。绩效管皂理能优于其他圆形式的管理的薄一个重要原因固，就是因为它齿将以人为本的胀理念渗透到具疾体操作的每一绕步中，并赋予苏了它新的涵义株。像让员工自鲜己制定计划，蓝进行自我考评惜等方式都是以恰人为本的体现语。如果没有以镰人为本的思想逮，管理者很难版发自内心地听冤取员工的意见孝和建议，很难栋大胆地授权，坚很难想到将激傻励与培训措施法相结合以满足金员工的发展意闷愿。而员工也荐不会真诚地愿连意参与到企业毙、团队的建设紧中来。这样的在绩效管理就完匪全流于形式了制。朋每个员工辈都认为自己是盒与众不同的。耽因此，管理者凉在用人时，应咳充分考虑每个蔬员工的个性、壁特长、价值观基、目标等，有工的放矢，善加震利用，以期发塘挥员工的无限梢潜能。棋奔歇3掘．让员工参与婆所谓的员押工参与不仅仅庭是请员工开个钉座谈会，填个元调查表，而应罚给员工真正做致主的机会和权肿力，让他们从弯参与的过程中丝，得到尊重，面获得满足。参激与的实现可以每通过下列途径言：按沟（粘1塞）让员工参与围企业目标、团疼队计划等的制脉定。嗓晃（炉2栋）设立开放方放便的接纳建议毙的渠道。丝扔（瞧3蜂）管理者进行段适度授权。屈聪（晌4眨）建立快捷的隆信息沟通反馈好机制。靠买（沾5蚕）在一定程度事上实行员工自热我管理。户只有让员而工感到充分参棉与到组织活动师中来，才能更网好地将个人发抄展计划和工作湖目标相结合，顶积极性、创造熟性和潜力才能检发挥到最大。以叛幕4掩．实施有效沟茅通萝信息时代静，没有沟通会迎变成什么样？骆除了与外界的拣沟通外，组织夺内部的沟通同踏样重要。它作俭为实现员工参偿与、提高员工腿参与效果的渠脊道是必不可少疮的。床内部沟通项可以有多种形绳式，如上下级挎间的纵向沟通饰，同级间的横什向沟通等。那得么，组织和员放工个人能通过披沟通实现什么释呢？沈沟通应是良开放的、双向杯的。通过及时章、有效的沟通栋，可以消除绩拐效管理过程中厘遇到的阻力以忍及由于信息不怠对称、不准确绪而造成的误解兼。沟通是管理绕的润滑剂，同寸时沟通可以实眼现企业内部资著源的优化配置能，优势互补，眯实现资源共享引，减少不必要帜的浪费。例如刷，某生产企业添北京分公司所辉进原料过剩，弦而天津分公司当却因原材料的鞠断货而几乎停灶产。此时，通属过有效的沟通彩，即能使资源序得到有效的利凶用。夏那么，管步理者又为什么健要与员工进行斑沟通呢？管理话者的目的是：梅因此，要肝与员工进行有柿效的沟通，员坐工心情舒畅了行，气顺了，就咳会更加忠诚于成企业。管理者各的管理难度降则低了，组织的剧业绩也会不断浪提高。三方共鹰赢的局面，何乘乐而不为呢？羽玻职5虏．将管理与支凶持适当结合馅在具体工症作的实施过程主中，管理者既得要对员工进行普监督指导，同骆时也要给他以避支持。在实际晌工作中，领导嫩布置完任务就沉再也不闻不问仆的现象并不少江见。如果你是楚老板，在布置尽工作时对你的毕员工说布：躬“显这个任务就交泊给你了，我相范信你的能力不氏会让我失望的梳！末”皮说完就走人了傍。精神鼓励的添效果是达到了宽，但如果对实拘施过程中的种盾种困难、矛盾再都不再理会，毯其后果可想而吵知。员工可能阔在一时激动之养后又会满腹牢位骚，在遇到诸器多挫折又没人看支持时，下次疮绝不会再如此敞卖力。图谨谣6西．科学的考核铃考核是绩谣效管理中至关燃重要的环节，巾因为：汉效（烫1壁）考核是管理晋者对企业日常荒事务的监控和敏协调的工具。弄剖（案2功）考核可以使渴员工保持高昂定的斗志、持续塑的工作热情，押同时也随时感量到紧迫感。摩姐（广3句）考核可以使聚员工明了自己犯的工作表现，事发现工作中的慎不足，及时改守进，不断学习姿。词瓜（笋4训）考核结果是律实行晋升、加缸薪、培训，惩酿罚的依据。黑因此，考培核必须要注意装科学合理，制狮定的指标要有超一定弹性；考嗓核行为要经常篇化、制度化，灿使员工自然地忍接受；考核结咸果要及时进行庸反馈，客观公吐正地为绩效管速理服务。粥救羽7点．恰当适度的案激励拥激励是管序理的主要功能坏之一，它贯穿完于管理工作的笋始终，能够使假员工充满工作萄热情，干劲十娇足。有效的激栽励应该是公平国、及时和全面铸的，同时，应狮根据被激励对追象的不同特点帅，采用不同形储式的激励。庭激励的形咽式可以有很多浑种：蜜群（批1深）在工作前设叠定好目标。拨肠（炕2茂）精神与物质厚双激励。锐沃（荐3际）在工作中适舰度授权。往事（业4喷）对员工的成弓绩和贡献及时践表扬、肯定、住鼓励。贵住（旱5顾）要及时兑现宿给员工的承诺痰。坐罗祖8君．持续培训庄绩效管理炕是以发展为导兽向的，尤其在鸡学习型组织成哪为未来企业的横主导形态后，咳培训就更显示抬出它的重要性狂。企业想发展胁，就要拥有优裹秀的人才。为步员工提供培训叫的机会，不仅郑可使组织保持次竞争优势，增升强自身实力，成而且可以令员慕工将个人的发留展与组织前途樱相结合。关注初员工个人发展樱是绩效管理的问一大特点。盛纷威9摆炼牢记要点领要克服障宁碍，成功地实携施绩效管理就她要做到：勤蹦俭_寺明企业目标与员摩工目标一致漠敢蛾_稠胶坚持以人为本劈纪禽_海良让员工亲身参察与忆双软_警竭实施有效沟通肌匆趋_握朝对员工要管理迷与支持相结合呼社拦_割封注重考核的科啊学性爹枪搅_含都对员工实施适迎度激励叙瞧线_晃押持续培训究海尔集团因从一个亏损累六累的企业，成端为如今有企淹业穷10夺1挑家，员怠工南1.棚2紫万人的大企业厘，它开创了一足条独特的用人领之道。为强化储企业内部基础酒管理，海尔以于怠199镰1汗年推出贫了件OE签C剩管理。即：日末事日毕，日清钥日高（今天的装事今天完成；斜今天经过清算作，比昨天有所津提高，今天经竭过清算，明天士要有所提高）诞。鹊OE禁C荡管理的指导思旦想是：重（策1融）总账不漏项滨，事事有人管各。海尔将企业抬内所有事物分尘成事与物两种右，建立总账。杆然后将总账中骡的事与物层层刺细化落实到各眨级人员。每个浆人根据其职责师建立工作台账众，每人的台账泉要由上一级主罚管审核后方能屿生效。亿（逃2门）人人都管事辰，管事重效果宁。任何人都要礼根据台账要求欧，开展本职范凑围内的工作。椒工作中既有压鼻力又有相对自酬主权，每个人营能更好地发挥字其主动性和创扑造性。对生产快工人实弟行羽3脸E秋卡控制恳（派Everyo企n兔e脾，改Everyd烈a瘦y去，鞭Everyt抽hin蒸g碰）。辽（乏3貌）管人凭考核淹，考核为激励贩。当管理人员桶和生产人员对举工作自我审核耍后报上级领导埋复审时，上级蛇领导按其工作修进度、工作质洞量等内容与标塑准对比，进浊行洲A岛、室B航、研C友分类考核垂（虑A阵：优秀员工漆串B征：合格辣羞C捆：试用）。采遭取计点到位，项一岗一责，一这岗一薪的分配栏形式，根据工续作效果考核来报计算实得工资脚。在考核绩效事与兑现上，海曾尔很重视发挥嘉激励的功能，诸既包括物质方弹面的，也包括献精神方面的，希即馅“它人尽其才，事效近其她功更”辰。凭圆两.俗打实践练习枯请您做下奖面的实践练习悼题：身送您一朵行美丽的花斥在绩效管丸理过程中，成湖功实施绩效考跪核是花者蕊导,萌以人为本、目疗标一致、员工匙参与、有效沟由通，管理与支屿持相结合、科坛学考核、适度蝶激励、持续培敌训等等都是花夺瓣，要想保护高花蕊，需要花始瓣的支持；要经想获得持续成利功的绩效管理糖，需要很多条符件。您能给这暂朵美丽的花再兆添上几片花瓣兵吗？种参考答案扛：运对员工实甘施适度激励；状对员工要管理标与支持相结合者；关爱员工。汪第二首章总识制定绩效管理紫计划视技能剑点纳1见伟如何按照标准猜的方法和程序提设定绩效目标救传主降服题粥作词蛮省绩效管屑理施·四制定绩效管理沈计讯划捷·么绩效目标设定管适用情蚕景则辨当设定绩效目旗标无从下手或钞思路混乱时，柴查看此技能。践躬掀7宾御技能描述挪目标是计楚划制定时选择叨方案的依据，搏是考评的标准具，是控制的导若向。在整个管闪理过程中，目剥标具有举足轻厌重的地位。绩术效管理目标是权绩效管理的起主点。将绩效目划标做好，就意草味着绩效管理浇已经成功了一乳半。尽管许多眠公司在对管理贼者的宣传中不竭断地强调绩效求目标和绩效计级划阶段的重要及性，但真正能泽把绩效目标做霸好的公司并不怕多。除了公司季设定计划和目丸标不规范外，优管理者对绩效活目标设定方法眉不熟悉也是重精要原因。愿族欲1耍．绩效目标设贼立框架辅绩效目标忘设立的步骤就校是管理者和员弟工就工作目标乓、应负责任、广绩效衡量标准飞等方面进行讨温论，最终达成主共识的全过程穷。帝绩效目标冠设立应包括绩扶效目标来源、沈绩效目标种类穿以及一个支撑遵要素及员工、祝管理者和组织父的参与。插眠（耕1费）绩效目标的聚设立来源于公络司的战略目标已和经营理念，排绩效目标不但认是基于战略的赖目标，同时还话受岗位责任和赖流程目标的影冤响。考倾（练2仪）绩效目标类描别的划分将直雾接影响到考核远标准的设立。毁短（弟3单）绩效目标确肥定以后，要判说定它是否符合逼要求，是否是醒一个可考核的禾绩效目标。始皇（暖4认）绩效目标的缩设立应有组织双、管理者和员励工三方的共同损参与作为依托冠。呆荒工2刚．绩效目标的反来源和管理者在难设定目标时，进一般应根据上剂级部门的目标润，结合本部门胃的业务重点、睬策略目标和关帅键业绩指标，桶制定出本部门驻的工作目标计隶划。此后，管烈理者根据不同墓职位下属应负茶的责任或关键泛业绩指标，将验部门的目标层慌层分解到各个敲负责人。因此掀，绩效目标的开的来源主要有盗以下三个：悬送（丹1够）每个员工的脊绩效目标通常刑都是直接来源殃于管理者，即肿部门的绩效目案标。只有如此次，才能保证每壤个员工努力的网方向都是符合蛮公司要求的，津公司的战略目拌标才能得以真膨正的落实。鸣公司战略独目标的落实，唐往往是按照组拳织结构，自上笼而下的层层分他解，而员工对晒于落实下来的臣目标又是自下甚而上的层层承是诺。胸公司级的喷关键业绩指标昏一级部门震关键业绩指标量二级部门谜关键业绩指标照每个员工惹的绩效目标旧鞋（并2裁）来源于岗位垄职责。岗位职太责描述的是一懂个岗位在整个喊组织中所扮演际的角色，即这共个岗位会为组眨织做出什么样裂的贡献。由于训岗位职责依附掉于相对稳定的教岗位，所以不汉易发生变化，曲除非岗位本身桶发生什么根本隐性的变化。她绩效目标敞是有一定时间现性和阶段性的煌，它是对在一域定条件下、一你定时间范围内状要达到的结果占的描述。提饰（移3枪）来源于内外疮部客户的需求助。在给员工设阿定绩效目标时牲，一定要兼顾某到内部和外部款顾客的需求，知只有这样，设绒定目标的效果普才能实灾现鼓“蒸１＋拉１铜≥躁２崭”陡的效果。俩总之，企紧业在设定绩效盛目标时，应当敏将三方面的来锈源综合考虑，巡以免制定出的产绩效目标挂一闲漏万。咱酱裂3员．绩效目标的己类型育要设定绩哨效目标，必须骄先弄清绩效目份标的类型。目习标的划分标准器可以有很多种根，如按目标的脏层次可分为总并目标、次目标集和个人目标；批按目标的性质亮可分为定量目鹿标、定性目标发；按目标的特熔点可分为例行磨目标、例外目学标等。现在要趴介绍的是一种归比较常用的划柔分方法。辟按目标的辈行为和结果可剃划分为：行为谷目标和结果目驼标。伤行为目标缺：超把（竭1糊）行为目标是愚员工在完成目耻标结果的过程驳中，行为及工筒作表现必须达喊到的标准要求秃。周潜（越2切）例如：所有况产品的开发过葡程必须符合公咐司规定的产品头开发流程。四结果目标息：既要求员工忧在特定条件下仓必须取得的阶香段性结果。例汤如：今年年底勒，要使产品成携本降界低舰3加％。演幕联4秆．绩效目标的狭设定方法和程培序猾了解了绩好效目标的来源引和分类后，下吼一步就是要掌悼握绩效目标的海设定方法了。请通常使用的方纹法有传统目标来设定和参与式塞目标设定两种睁。稻抽（留1公）传统目标设施定方法。即目忘标由高层管理券者制定，然后绞层层分解为子侵目标落实到组闹织的各个层级托上。径传统目狐标设定方法的倦特点：翼①较号是一种单向的预过程，只是由阅上级指定好后酸下达给下级；雁②烦佳其实这种方法帜的可操作性并卸不大，如果最遇高层管理者只却是采取泛泛的跨语言确定组织咸的目标，那么弦在这些模糊目纹标转化为具体岁目标的过程中示，会经过层层书传递，最终使用得它丧失了清诞晰性和一致性工。释抚（砍2众）参与性目标右的设定方法。川这套系统不同渔于传统目标设遮定方法的地方编是：它是由上忘级和下级共同混设定具体的绩俱效目标，共同花对目标的进展够情况进行定期登检查，是自上芹而下再由下而判上的反复过程螺。侮管理者不挎是用目标去控妨制下属，而是晨用它来激励。在正如上图伙所描述的，组丛织整体目标被蛋转化为经营单速位的目标，然犯后再到部门目薄标，最后到达吼个人目标。冒因为底层赚的员工也亲自番参与了目标的岁制定，所以目恶标的转化既姜是览毕“惊自上而秀下切”钩的过程，又斩是雨“调自下而宪上床”范的过程。每一计层的目标都与帽下一层的目标茶连接在一起，捧而且每个员工彼都有一个具体改的个人绩效目植标。因此，每拣个员工对组织趴做出了什么贡讽献是显而易见迎的，当所有员尖工都实现了各垂自的目标，则跑他们所在部门萌的目标就会实摊现，最终使组肠织整体目标的川达到成为现实太。功句供5乳．设定目标的年四要素道要素一：独要使用精确的诱描述性的语言焰尽量使用手精确的描述性踢的语言，不要夺用形容词或副视词，因为形容套词和副词会因樱不同人的不同做理解而产生不考同的含义。饱例如民：搭“戏两日内回答客胞户的问膀题刺”骨。这样的目标搬是很精确的。掏例如话：即“纪给顾客提供专柄业的服品务逢”旋，这个目标的飘用词就很暧昧斜，什么叫专业而，难以量化。颤要素二：抚使用积极的动两词社应当用增惕加、取得等积钟极的动词。不饺要用那些被动大的动词，如：英问别人了解什读么，熟悉什么田。然而了解和煮熟悉是你不能芽把握的，没办狠法进行量化的乓。祖要素三：桂确保目标说明柜的准确旺例如：希浓望你在团队中惰增加客户满意找度的意识。本夺来客户满意度省就是个难以衡叫量的参数，现贫在还要设立增罪加意识这样的确目标，就更难性把握。意识增能加多少算增加霞，增加到什么钳程度算增加，妄事实上，这很瓶难衡量。并要素四：适采取简单而有阅意义的衡量标毙准耐不要采用违很复杂、很模臣糊的衡量标准允。一方面不便挖于员工的理解推和接受；另一组方面也不利于冶管理者的操作诚和控制。浮宵暗6吐．设计目标时析应考虑的四个繁方面裕饿（季1框）战略相关性济。是指工作目呜标和组织战略帅目标的相关程辰度。透恰（锻2惯）目标的缺陷帜。在设计绩效朽目标时，一定放要考虑是否存谦在目标的缺陷涉。如果某企业竹的绩效目标仅有注重于某一类雕目标，而排斥会另一些同样重式要的目标时，炸就可以说企业积的考核体系存接在着缺陷。奇系（尿3闯）目标的污染院。目标不仅存你在缺陷，还会拌被污染。有时惧一些不能为员郊工所控制的外学部因素会影响耽员工的工作业间绩。材躺（熊4酸）可靠性。这本是指一项目标淘的稳定性或一城贯性，或是指棚个人在一段时答间里维持某一嘉工作水平的程议度。昨局掏9湿苗牢记要点银按照标准丢的方法和程序骨设定绩效目标宏时应注意以下洞各点：指抢辉_即绩效目标设颗立框架藏蚕希_汽绩效目标的漆来源竭窃程_鹊绩效目标的验类型倍鼓上_赚绩效目标的厕设定方法和程格序珠由妻_拖设定目标的陵四要素筒解丰_厦设计目标时艺应考虑的四个未方面茎小张是北养方区的人力资港源部经理，他慈制定了工作的悟目标。第一是锹招聘。这项任突务对小张并不氧算重，因为一敞年可能招不了雨几个经理职位识，所以这个的慰权重不应太大世。第二是要做收员工的培训和貌发展。小张要董对各个部门的绞经理进行职位拆和发展培训，味这部分的权重亦要比招聘大一章些。第三是进酬行员工关系管他理。也就是，神北方咽区低50睬0错多名员工，对匠公司满不满意挣，有什么抱怨凝，满意度是上串升了，还是比仔去年下降了，局直接放在目标咽里，所以小张乖给员工关系管守理这一项赋腾予牧5贞0天％的权重，因映为它太重要了姻。小张的最后凝一个小目标是的薪酬管理。由酒于有一个老板棉专门负责设计毯所有的薪酬福壤利，小张只是顽北方区的执行夫者，所以只秤给兴1留0考％的权重。细针对这四壶个目标的权重饿，小张很明确寨今年重点要做宣的事情是什么舒。焰肌闻.漂对实践练习着请您做下萌面的实践练习舅题：择根据本公父司的实际情况厦，填写下面的屡目标设置表：脊员工：部霉门：经理执：杜闲目标协议期间挠：岗位：工作泼描述：鞋目标设杰定迷涂绩效结果评估柄关键目牵标跑说达到关键目标伯的活等动垄瞧关键评估的标黄准宗疾权模重洒振执行情况报移告桃峰选项该栽积达比戚率鉴兰得分１２总分躁技能穗点衬2翅丹如何使绩效目由标合理化胸打主卖国题侍寿词鲁优绩效管拢理矛·哥制定绩效管理酿计糠划葡·辟使绩效目标合锻理化浸适用情眉景产钥当想确定设定拉的绩效目标是掏否合理时，查天看此技能。启已镰7筐唐技能描述胳企业的绩狂效目标不是制少定出来就可以政了，还应当保双证目标的可操菠作性。如何保驾证目标的合理抗可行呢？下面拌将介绍六大魔咽方和强有力的贴目标管理。选分缩1邪．保证绩效目轮标合理的六大坛魔方毙舱（序1朗）让员工亲自凳参与。传统的蹈绩效目标制定促方法是由上级理领导一手包办湖制定员工个人脾目标，员工只捏能令行禁止。管而绩效管理的庄最大特点就是夹让各个层级的吩员工自己做主侄，参与目标的堡制定，表达自俗己的真实愿望斥。员工对其参殿与制定的目标区的完成度会比胡较高，因为在果完成目标的同却时实现着个人秀职业生涯规划塔。寨辈（章2今）目标协调一吸致。员工个人氧目标应服从组铃织整体目标，化并要和组织的邪战略规划，各皮层级、各阶段忆的目标保持协惨调一致。喝稠（棒3安）要明确具体西。一方面具体臂的绩效目标有站更显著的激励塔效果。比欺如鸣“辨一个月内使市瑞场份额增亩加幕3馅%撒”殊和脾“剑使市场份额有既所提佛高劲”类两个目标相比唐，肯定是前者睁更能激励员工令全力以赴。另煎一方面，由于许绩效考核往往著是将员工的目跟标作为考核的鲜主要标准，所朽以如果目标不建明确、不具体荒，考核就不容屯易把握。墓目标的明业确应体现在以花下四方面：烫①盛驼目标的执行者套应明确：是独硬立完成，还是亡协作完成？志②旅办目标的标准明码确：所期望达庸到的数量、质称量、状态等界冒限必须要清晰些。名③旨违实现目标的时隔间限定要明确尖。赚④市振保证实现目标屿的措施要明确捎。手胆（部4蓄）先进可行。蚀建立的员工目德标应当是既有嫌先进性，又有陡可行性的。词先进性就肾是设定的目标锅水平高，富有稍挑战性，能对烘员工产生强大是的激励作用。妻可行性是恶指以当前现有居的实现目标的片方式、手段、梁途径为基础设须定的目标是可侮行的，通过努健力，目标是可优以实现的。秋松（怕5爆）灵活性。因栗为目标是对未妙来的预期，在芹实现目标的过薄程中，通常会笔存在一些不确愉定性因素，例营如国家政策变暑化、自然灾害辞、经济波动等谈，所以，合理接的目标应随着挑环境的变化随唱时作出相应的食修正。但是目勾标的灵活性并颂不意味着可以娘随意地、不受精限制地更改，乏以作为文过饰静非的手段。图漏（摩6瞧）易考核性。锡绩效目标不仅懂要帮助管理者稳进行员工的绩殃效管理，还要订使员工能够通绕过它衡量自身劈的努力程度，皇能力水平、潜允能等，以便更禽准确地进行自羞我定位，随时左改进工作方法娃，调整个人的义职业生涯计划摘。膊图怪2授．目标管理的吉基本程序般躬（未1贯）目标的设定俭。第一步：预称定目标。这是绵暂时的、可以赴改变的。预定崇目标既可以由竿上级提出，再些同下级商讨；翻也可以由下级纠提出，报上级筒批准。但不管惹怎样，目标必腹须由上下级共宾同商量确定。认第二步：徒重新进行职责抽分工和组织结顷构审议。目标土管理要求每个萝目标都有明确供的责任主体，疾因此在目标设杨定之后要重新蔽审视调整现有合的组织结构。余第三步：巡确定下级的目咳标。上级首先敢要明确组织的绘规划和目标；戒在讨论中要尊膨重下级，耐心乳听取下级的意男见，帮助下级今建立与组织目谎标一致的个人泼分目标。分目般标要具体、量烧化、便于衡量保；要分清轻重剩缓急；要有挑攻战性，要有可公行性。好第四步：怀上级和下级就宋实现目标所需压的条件和目标泉实现后的奖惩奖达成协议。要便赋予下属相应渠的资源配置权暗利，实现权、洪责、利的统一钞。棋角（姨2托）实现目标过林程的管理。虽亮然目标管理强躁调的是结果，启是自主、自治停、自觉，但并阻不意味着管理闯者可以放手不他管。相反，正温是由于形成了甲目标体系，一喊环失误就会牵弄动全局。因此债，管理者对目业标实施过程的五控制是必不可熔少的。首先，棕可利用双方接质触的机会和信恐息反馈渠道进纷行定期的检查无；其次，要将照进度向下级通熟报；最后，要佛帮助下级解决逢工作中出现的复问题，当出现挥严重影响组织评目标实现的事秆件时，可以通跌过一定程序修殃改原有的目标握。班凑（丝3全）总结和评估耕。首先由下属胞进行自我评估积，提交报告；张然后由上下级翠共同评估目标摄的完成情况，伶决定奖惩；同加时要就下一阶慕段的目标进行铅讨论，开始新样的循环。劣出（冻4膛）对目标管理肺检视。为了确衡保目标管理能攀真正发挥它应陪有的作用，应批按以下标准认讨真进行检视：觉①某谷目标是否体现杰了工作的主要期特征？防②桌陈目标是否太多蛋？能否进行合滨并？摇③昆味在完成目标后膛，能否判断自辽己的目标是否拨实现？俯④格坑目标是否明确落？波⑤驶耕目标是否既有哨挑战性又很合列理？健⑥府识目标中是否包绘括：目标的改甚进和员工个人扣发展目标左⑦摆娱员工个人目标蚀是否与组织目钞标保持一致，燕且与其他人的赌目标不发生矛英盾？辰⑧洞闻是否与需要了概解该目标的人锄员进行了讨论钻和沟通？疼⑨担串是否有短期目颤标？选⑩菊渐设立目标时的钳基本假设是否考明确？千阳茫11诞午能否在实施目愤标管理的过程欺中及时反馈并旬采取纠正措施上？裤雾颤12纳耀目标是否以书耻面形式清楚地好表达了？目卵筋13磨吗是否具备了实箩现目标的资源充和权限？名蜡臣14愚房员工是否有机那会提出他们的巨意见和建议？愉着环15艘纸下属对分配给唐他们的职责是蛾否有能力控制暂？塘缺舌9涂堡牢记要点旱保证绩效影目标的合理可顶行就要做到：毙掩蜜_遇巷应用六大魔方告实现目标合理培化竞混瓜_麻绣目标管理的基移本程序讯一位分公厕司的经理在听汁了一个关于目娇标管理的讲座牙后，他被激起籍的热情比他对畅目标管理的热辅情增长的还快波。最后他决定渴在下次会议上饭介绍这个概念拥并想看看能够诱取得多大进展倦。域他详细地倘将这种方法的凑理论进行了阐题述，引证了许卡多在他们分公隐司应用所能取视得的成效，并驰建议下属们考腔虑采纳这种方便法。桨然而这并管不像想像的那忘么简单。在下议次的会议上，李许多问题就被场提出来了。夫财务经理茅想知道渣：写“异总裁是否给你异分配了分公司颤明年的目标坑？杜”膊腰著“调不，还没有杯。武”盼分公司经理回腾答鸟，捉“监我一直都在等营着公司通知我数该做什么，但扭他们好像和这掘件事一点关系签都没有告。摧”议生产经理茅问道蛛：凯“组那分公司要做衫什么际？鸭”屿他对此很茫然竞。晃滥崖“悦我想说说我对巷分公司的期望桃，骆”弦经理说拘，胡“慌我希望达铅到居280米0安万美元的销售亦额，税前销售努利润达胜到坡8舅%遭，投资回报率华达贝到羊15浑%脊，一个正在建驻设的项目惠9夜月爪3世0禽日嫂投产。另外，府裁员率稳定鄙在覆3昏%蔽。吃”敏大家对上勤司这么明确地活提出这些可检粥验的目标感到倡惊讶。他们更疏对经理实现目钩标的决心感到磁惊讶。扭颠假“笑我希望你们每瞧个人下个月内来都把这些目标蹄变成你们自己职可检验的目标喉。由于财务、坏营销、生产等钻的目标会有所唐不同，所以你森们可以自己规某定它们。我希矮望这些目标最羽终合起来就是庙分公司目标的更实现越。德”点评：默目标是行就动的指南，确迫定可检验的目凶标对员工有激司励和约束的双线重作用。但可晓检验性并不是勇衡量目标的惟贪一标准，分公郊司要切合自身饼的实际能力，投配合总公司的战总体规划。分匪公司经理制定团目标时，要先寄充分了解总公局司的发展规划丹，再与下属共筹同讨论公司的唐计划来确定目但标。这样的目维标才能具有可微行性并得到认葬同。而上述那雷位分公司的经恋理却没有做到绞充分了解总公扫司的发展计划下，没做到与下蒸属共同讨论公串司计划来确定趣目标，而是单摔凭个人主观的外臆想来下达工侮作目标，这种乌目标会使下属稍不明确到底该帽怎么做。所以召他的目标就不宫具有可行性，考也不会得到下巴属的认可。不哨同层次目标的裤制定，员工参栏与的可能和程背度各有不同，茄但对员工的个羞人计划一定要威充分考虑员工微的发展意愿。哗现在很多企业净中的员工只是灌被动地接受上绞级的安排，积灰极性和创造性显都不可能得到嗓有效发挥，目江标管理难见成编效。倦屿方.涛手实践练习号请您做下板面的实践练习筹题：咱请分析下蛛列目标哪些是窜可以评估的目暴标，哪些是不堆可评估的目标晌，将序号填入盛相应的表格。组营胶1豪．在本年末实辟现利丑润鬼20玉%悟。劝闸舒2差．产品抽查不厌合格率低送于挥5贵%摸。滨曾臂3坑．获得较高的硬利润。搅幼隆4冠．在不增加费拴用仍保持现有湖质量的前提下倡，本季度生产博率比上季度增贱长稍15雷%描。沿仅蜻5坦．维持电脑网祖络系统的稳定乏性。税毒早6译．主管人员增躬加与下属的沟蝴通。讲释份7就．由于技术问适题网络中断的耽次数每季度不六得超酱过闲1朝次，每次能在冲一小时内恢复槽正常。眠布楚8拼．保证产品的甩质量。混迈叮9系．主管每周花趴费在与每个下咐属沟通的时间油不得少萌于瘦3沿小时。练洲唉1戒0切．提高生产部筛门的生产率。眉可评估的屋目窜标逐济不可评估的目蠢标交参考答案牲：坏可评估的腰目标元稠1诱、虑2就、朽4鸽、舅7播、拿9倘不可评估的目栏标搭3纱、宿5戏、律6辅、夏8炎、梁10勤技能欠点杨3邻截如何建句立续KP汪I垒体系析解主趣毙题授抱词笨灯绩效管帆理返·吊制定绩效管理玩计瞒划险·夏建性立植KP狡I赵体系猛适用情牧景封拨当想寻找适合择的方法建舟立怜KP问I遗体系时，查看斩此技能。互器递7况控技能描述歪株核KP皮I住（叼keype笔rforma匆ncein伸dicato巴r雀s漠）即关键业绩质指标，它是衡毅量企业战略实鬼施效果的关键占指标，为的是篇建立起一种机谦制，以便将企绍业战略转化为纲内部过程和活俗动，使企业的份核心竞争力不项断增强，并能吵持续地取得高醉效益；同时，司它还使考核体庄系不仅是激励射约束手段，更丽是战略实施的插工具。植提嘴1按．建立以战略姻为导向的企堆业坛KP俘I赢体系的优越性寇溜（售1严）宋使贵KP峡I粮体系不仅仅是勤员工行为的激蔑励约束机制，王而且是更能发呼挥战略导向牵包引作用的手段念。壳稍（狱2辅）通过员工个搞人目标与企业案战略的契合，愉使缎KP他I巾体系能有效地划传播企业战略独，成为企业战器略的实施工具角。安隆（问3还）聋KP哨I蚀体系是对传统柴考核理念的创阴新。它在评价炼员工行为时，脏强调战略在绩油效考核中的核价心作用。累现将以战漏略为导向惭的生KP兽I味体系与传统的补一般考核体系病的区别在下表葡中加以说明：弱乏炎拖一般的绩效考很核体型系误辣战略导向难的颜KP驱I爪体系统假设前拆提岭?荡灶假设人们不会劝主动采取实现屈目标的行靠动信?物好假设人们不知本道采取什么行滩动来实现目吩标蝴?狂饭假设制定与实展施战略和普通励员工无附关施辅假设人们为实窄现目标会采取古一切必要的行拘动谷考核目狡的棵投以控制为中心流，指标体系的桨设计与运用均栽来源于控制的南意图，包括能疮更有效控制员崭工行葱为酸那以战略为中心自，指标体系的潜设计和运用都案是为战略服务阁的睛指标产肥生蹈糕通常是自上而岸下根据以往自大己的绩效表现古和目标产生垄的楼揉在组织内部是第自上而下对组肯织战略目标层搁层分解而产生绍的贪指标来恨源刘旺来源于特定的甲程序，即对过盆去的绩效行为肠和结果的修部正蠢成来源于组织的丧战略目标和竞晚争的需要坑指标的构亮成及作评用想株以财务指标为再主，非财务指悉标为辅，注重蛙评价过去的绩勇效，而且指导安绩效改进的出令发点是过去绩健效存在的问题蛛，绩效改进与悼战略脱隙钩颠原将财务指标和习非财务指标相卫结合，遵循注眉重短期效益，凉兼顾长期发展粘的原则；指标疏本身不只传达庸了结果，而且皱传递了产生结债果的过程填收入分配佳体系与战略的春关或系躬伏与组织整体战柜略相关度不高犁，但与个人绩邮效好坏密切相兔关冰杂与视KP尚I骑的值搭配，有步助于推进组织至战略的实施腹治烟2谢．建吩立宏KP牧I发体系的导向其要建立明挎确搜的互KP财I傲体系，首先要径回答以下问题景：袍秀（纷1俘）企业的战略疮是什么？缠险（忠2剥）企业要成功蛛的关键因素是旨什么？沉树（旗3比）什么是关键颈绩效？薄劫（鼻4梁）如何将绩效减考核的基本矛绪盾处理好？赏健（厚5轮）究竟重于考础核过程还是考君核结果？粪煎（骡6抄）应当建立什列么样的运营机岸制？清完（腾7健）如何协调与栽控制收益增长翠和潜力增长、江突出重点和均发衡发展、定性地考核和定量考富核之间的关系汇？纯回答了以巾上的问题后，险接下来就要进欢行缠KP售I羽的分解了。一说般可以有两条汁主线：按组织饶结构分解，目专标局—种手段法；按主迷要流程分解，弊目榆标幕—涂责任法。拳基于这两自条主线，我们倍通常有三种方曾式建观立概KP熟I构体系，下面将抖一一介绍。