《立讯精密公司新员工入职培训方案设计》开题报告（含提纲）3400字

开题报告学生姓名张三学号所在院系管理学院专业指导教师姓名指导教师职称副教授讲师指导教师单位毕业论文题目立讯精密公司新员工入职培训方案设计选题背景及选题意义（国内外研究现状、初步设想及拟解决的问题）21世纪以来，我国经济在经历了长期高速发展之后，提出了转变经济发展方式，实现可持续发展。即要求企业要从劳动力密集型向资本和技术密集型转变。一方面为响应国家政策的号召，一方面出于自身长期发展的考虑，企业对员工培训特别是新进员工的入职培训越来越重视，几乎所有的大中型企业的人事部门都对新进员工开展入职培训，随着入职培训开展的深入，由于产生的效果无法直接观察到更不能运用准确的数字表达出来，使得新员工入职培训的效果评估问题日益严重。入职培训是国内外大多数企业人力资源部门的一项重要内容,其对新员工迅速适应新环境,将精力投入到生产工作中来,提高生效率至关重要。在现代经济社会,各行业的公司面临的竞争均较为激烈,为立足于不败之地,企业逐步认识到了新员工入职培训的重要性并每年对新进员工进行系统的培训,因此,构建一套切实有效的新员工岗前培训效果评估体系对企业来说越来越迫切。本文以此为切入点,选取新员工岗前培训作为研究对象,力求建立一套系统的,简单便于执行的新员工岗前培训效果评估指标体系,以解决当前企业无法对新员工岗前培训效果进行系统科学的了解等问题。企业员工培训效果评估相关理论在学者们的研究中不断被充实，但细化到针对于员工入职培训训效果评估的的指标体系仍不健全且系统研究企业新进员工入职培训效果评估的研究成果也较少。随着企业对员工入职培训的不断重视，投入越来越大，同时对入职培训效果的评估的需求也越来越大，本文将以人力资源理论中的培训模块中的理论为理论基础，以立讯精密公司新进员工培训效果评估为案例背景为基础来深入探讨并构建立讯精密公司入职培训效果评估的指标体系。其不仅仅可以为企业人力资源部门的工作提供反馈以改进后期工作,同时对改善企业经营业绩和竞争力均有较大的帮助。新员工入职培训相关理论及研究成果如下：1.培训的定义美国著名管理学教授加里•德斯勒(GaiyDessler)认为:培训是给新员工或有员工传授利于其完成本职工作所需的基本技能的过程。培训是一种有组织的知识传递、技能传递、标准传递、信息传递、信念传递、管理训诫行为。2.员工培训基础理论刘智慧在《湖南电力新员工入职培训体系优化设计》中对员工培训做了定义：他认为，员工培训，主要是指对企业在职职工进行的以提升岗位工作能力、新产品和新技术开发能力以及生产技能水平为主要目的的职业技能培训和继续教育。员工培训是培养和使用技能劳动者的主体，是聚集技能人才的载体，技能人才的成长和发挥其作用离不开企业。开展职业教育和培训工作必须充分发挥企业的作用，加强企业职工在职培训工作。3.培训方案的内容东静雨在《盘锦兴隆大厦新员工入职培训问题研究》认为，通过培训与开发使人力资源形成企业的核心竞争优势，适应快速多变的市场环境，最终发挥其在实现企业战略目标的重要作用。培训方案内容通常如下：1.提高员工知识水平和工作技能等各方面知识，目的是改善员工工作绩效，继而提高组织绩效。2.加快培养能够适应市场环境变化的综合型人才，补充具有持续创新力的新鲜血液，最终形成企业人才竞争优势。3.推动企业成为学习型组织，强化员工对企业目标和企业文化的认同，增强员工对企业的归属感和主人翁意识。4.培训方案制定过程景扬在《BCKY公司新员工入职培训效果评估体系优化设计研究》中认为，培训方案是结合人力资源的培训理论,从计划、组织、指挥、协调、控制5大要素出发,按照培训需求分析、计划制订、组织与实施、效果评估的基本流程来进行过程管理5.新员工培训体系设计与评估5.1培训体系设计张敏在《新形势下医院新员工入职培训的内容设计》一文中认为，对于评估指标的选择，应该是建立在评估目标的基础之上的，评估培训效果就是为了检验培训是否按计划达到了培训之前所预定的目标。因此，不同类型的培训目标，不同类型的培训，指标选取的侧重性应该不同。本研究关注的是入职培训，其主要目标是宣扬企业文化、增强组织认同、培养团队精神、提升工作绩效以及实现角色的快速转换等。因此，本研究的评估指标应该结合这些目标来制定。吴文芳在《浅谈如何做好企业新员工入职培训》一书中认为，科学性原则要求企业在设定、建立、实施、回收指标的过程中要求企业秉持诚实的原则，保证所收集数据的可靠性，所填写的闷卷都是根据自身的切实情况来进行填写的。另外，培训指标的设立应该与企业总体的战略计划、培训目标相匹配。培训体系中的指标应该相互独立，并能够反应出入职培训工作的具体寘实情况。梅燕在《中小企业新员工入职培训现状与策略探讨》中认为，评估指标在一定时间范围内应保持一致，避免频繁更换。培训效果评估工作是一项长期过程，频繁的改动评估指标会影响项目的前后对比与参照。由于外界环境以及培训过程中的意外，都会对培训指标的选择具有一定的影响，所选的指标很有可能无法对培训进行准确的评价，因此，培训指标的稳定是相对的。这时就需要对指标进行适当的修正与调整。5.2360度员工培训评估王华夏在《当前新员工入职培训存在的问题及其改进措施》中认为，360度评估基本为定性评价，要求结果的相对性，多以定量数据为依据进行衡量。建立360度评估体制可以更全面的发现员工存在的问题，并根据对问题的分析进行及时解决。韩书艳在《浅析温州市五星级酒店员工入职培训》一书中认为，360度评价偏向于过程导向，注重在过程中的表现，使得评估结果相对客观、可靠。对现有的指标体系运用客观综合评价法进行调整，设计出新的入职培训效果评估指标体系，并对企业的新员工入职前后培训效果进行评估6.科学培训机制6.1企业文化培训理念郝容慧,彭涛在《医院新员工入职培训实施方案设计》中认为，避免盲目性和随意性是企业在做好员工培训中最重要的工作之一，需要企业建立一套科学完善的现代企业创新型培训制度，企业要根据自身发展情况建立健全符合当下的创新型人才培养制度。从而企业就要制定创新型的管理制度，管理模式，以及相配套的管理办法和机制，着眼企业的长远发展，制定出企业短期的人才培训计划与长期的人才培训计划，使企业员工对个人未来长远发展有个具体的规划，能够顺同企业的发展前景同方向发展。6.2树立先进培训理念姚志勇,云绍辉在《中小企业新员工入职培训体系的构建》一书中认为，培训是有一定的成本，是一项长期的人力资本的投资，当然是有一定的风险性，如员工在培训后离开公司，企业就损失了其投资的人力资本，也可能因此给公司带来不利后果。所以这就要求投资应规避盲目性的投资，应从各个方面因素考虑，进行有选择、有针对性的投资，从而降低人力资本投资的风险。参考文献：[1]廖榕鑫.歌尔股份有限公司2018—2020年度财务分析报告[J].河北企业,2023,(03):88-90.[2]陈玉洁.深圳立讯精密公司财务战略分析及实施效果评价[D].南京邮电大学,2022.[3]陈佳岚.立讯精密在美337调查案迎终裁主动应对背后的积极成效[N].中国经营报,2022-09-19(C02).[4]范润丽.立讯精密连续并购绩效研究[D].兰州财经大学,2022.[5]袁素芳.立讯精密连续并购动因及绩效研究[D].广东技术师范大学,2022.[6]曹悦.歌尔股份员工持股计划实施动因及效果研究[D].西华大学,2022.[7]张孟童.立讯精密资本结构管理研究[D].沈阳农业大学,2022.[8]时悦.立讯精密“外延式”并购战略价值创造研究[D].哈尔滨商业大学,2022.[9]陈佳岚.“果链”企业生存样本：立讯精密2021年增收未增利[N].中国经营报,2022-03-21(C01).[10]牟钰.知名客户合作与供应链公司价值研究[D].西南财经大学,2022.[11]刘弋瑗.“果链”企业寻求多元化转型[N].中华工商时报,2022-02-25(004).[12]赵熠如.谋划汽车代工苹果未动“果链”先行[N].中国商报,2022-02-18(006).[13]倪雨晴.立讯精密“造车”？果链公司加速布局新能源汽车[N].21世纪经济报道,2022-02-15(003).[14]陈慧燃,刘俊萍.民营制造业企业的经营预算管理研究[J].中国管理信息化,2022,25(03):13-16.[15]祝敏.动态能力视角下电子制造企业连续并购研究——以立讯精密为例[J].经营与管理,2022,(02):27-33.[16]喻金晶.产业价值链视角下立讯精密连续并购协同效应研究[D].浙江工商大学,2022.[17]林蔓.立讯精密:“代工厂”窘境不改市场中长期认可[J].股市动态分析,2021,(14):50-51.[18]耿芹.立讯精密股权激励案例研究[D].安徽工业大学,2021.[19]王琼宇.立讯精密扩张型战略下资本运营效果研究[D].河北师范大学,2021.[20]李孟雨.电子制造企业股权激励实施效果分析[D].河南师范大学,2021.[21]谢永祥.信维通信国际市场营销策略研究[D].广西民族大学,2021.[22]霍晓静.立讯精密股权激励方案设计及其实施效果研究[D].天津财经大学,2021.[23]张晓彤.供应链驱动下的企业并购与绩效研究[D].西南财经大学,2021.[24]谢泽锋.立讯精密中小板第一股的价值[J].英才,2020,(Z4):52-53.[25].苹果扶持立讯精密做iPhone代工，制衡富士康[J].办公自动化,2020,25(14):13-14.[26]唐啸.高管股权激励是有效激励还是谋取福利？[D].北京交通大学,2020.[27]贾东.国际垂直专业化组织模式选择对技术创新的影响研究[D].西华大学,2020.[28]胡琪.中国手机零部件出口企业转型升级路径研究[D].中南财经政法大学,2020.[29]郑欣媛.动态能力调节下中国电子信息企业国际化速度与经营绩效关系研究[D].福州大学,2020.[30]冯兴华.资产负债表分析——立讯精密工业股份有限公司[J].产业创新研究,2020,(05):110-111.[31]黎瑞麟.民营上市公司技术并购的动因与财务绩效研究[D].西南财经大学,2020.[32]陈聪.立讯精密股权激励实施效果研究[D].三峡大学,2020.[33]孙亚雄.立讯精密被低估了吗?[J].英才,2019,(06):44-45.[34]徐晓慧.基于哈佛分析框架的G公司财务诊断研究[D].河南科技大学,2019.选题背景及选题意义（国内外研究现状、初步设想及拟解决的问题）选题背景及选题意义（国内外研究现状、初步设想及拟解决的问题）选题背景及选题意义（国内外研究现状、初步设想及拟解决的问题）论文撰写过程中拟采取的方法手段文献资料法：在研究过程中大量查询已有的国内外文献资料，了解新员工培训的主要内容和基本方法，分析培训的定义、作用，梳理有关人力资源管理绩效考核的理论，在反复阅读与研究的基础上进行克归类和整理分析，并针对培训方案的内容了解培训方案制定过程。问卷调查法：通过对新员工培训调查研究问卷等分析，帮助立讯精密公司建立完善新员工培训体系。个案分析法：以立讯精密公司为个例，将所收集到的数据，进行分类整理，提出其中有用的各项指标，并结合立讯精密公司新员工入职培训现状及现有的培训效果评估理论，力图解决立讯精密公司当前的新员工入职培训效果评估难、评估指标及体系不健全甚至没有评估模型等问题。论文撰写提纲论文撰写提纲1绪论 2员工培训相关理论及研究成果 2.1培训的定义、作用 2.2员工培训基础理论 2.3培训方案的内容 2.4培训方案制定过程 3立讯精密公司现状分析 3.1立讯精密公司基本情况 3.2立讯精密公司新员工培训现状分析 3.3立讯精密公司新员工培训存在问题分析 3.3.1认识不足 3.3.2新员工培训工作形式化