现代经济发展中的管理变革

以人为本——现代经济发展中的管理变革改革开放以来，我国的企业内部运行机制已发生了极大的变化，由以前计划经济时期的单纯追求产值、增长速度，逐渐转变为按照市场经济规律越来越重视产值、利润的创造者——人的因素，实施以人为中心的管理，取得了显著绩效，逐渐使人本管理成为企业界和学术界关注的热点。这是十分可喜的现象，因为它符合时代的潮流，符合管理变革的趋势，符合社会主义管理本质和要求。但是，人本管理在我国还处于起步阶段，如何建立起适合具有中国特色社会主义企业的人本管理理论与实践，都处于探索之中，许多重大问题还在继续深入研究。企业管理思想的发展史管理自古有之，源远流长。作为一种社会行为，可以说是与人类群体共生，与人类的文明历史一样悠久。但是人类社会初具规模，比较系统的管理思想最早还是源于早期的企业管理之中。企业经营管理思想，是随着企业经营管理实践的发展而逐渐形成和发展起来的。生产力的不同发展时期，决定了管理思想所处的不同阶段。管理学上比较倾向于把企业管理史（主要是西方资本主义企业管理思想）划分为四个主要历史阶段。即传统管理阶段；科学管理阶段；行为管理阶段；现代管理阶段。传统管理阶段传统管理阶段一般是指在资本主义管理理论的发展历史中的18世纪后期至20世纪初期。传统管理理论阶段又称作经验管理理论、古典管理理论阶段。这个阶段正是资本主义工厂制度出现到资本主义自由竞争阶段结束的时期，大约经历了一百多年。在这个时期，工厂主既是工厂的所有者又是直接管理者，是资本人格化和表现。工厂主并非由于管理知识和技能而领导和管理企业。1841年10月5日，美国马萨诸塞——纽约西部铁路上发生了两列火车相撞，伤亡近20人的交通事件，导致了铁路公司的改革。老板交出管理权，聘请有管理才能的人员担任企业领导。“特种雇佣人员”——经理、厂长、监工和领班等，作为资本家（工厂主）的代理人专门从事管理工作，行使管理职能，出现了所有权与管理权分离的局面。传统管理阶段，主要靠个人的经验进行生产和管理，管理上有简单的分工，基本上还是属于粗放式的管理。管理的主要工作是解决怎样实现分工协作，保证生产过程正常进行；怎样充分利用人力、物力和财力，减少资本的耗费，以取得更多的利润。因而生产管理、工资管理和成本管理，就成为企业管理的主要内容。这种管理的生产效率和经营效益都比较低下。科学管理阶段科学管理大约的在20世纪初到40年代左右，随着资本主义自由竞争阶段向垄断阶段过渡而逐步形成的。随着资本主义生产力的发展，资本主义生产力与生产关系都发生了重大的变化，企业规模已不断扩大，生产技术越来越复杂，竞争趋于激烈，资本主义生活的阶段矛盾日趋尖锐化。仅凭个人经验管理企业的办法，已不能适应生产力发展的要求。资本主义的发展，迫切要求将过去的管理经验制度化、标准化和科学化，用科学的管理理论代替传统的经验管理，提高企业的管理水平和管理效能。这一阶段管理理论研究的特征，主要是研究企业内部的管理过程和研究作业的管理问题。科学管理的代表人物是美国工程师泰勒，被称为“科学管理之父”。泰勒出身技工，当过工长、车间主任，后来升任总工程师。他在工厂中研究企业管理20多年，经过对工人操作动作的细微观察，用摄像机、秒表摄录下身强力壮、技高手灵工人的操作过程，进行了时间研究、动作分析，分析出哪些动作是必要的，哪些是不必要的，哪些动作需要多少时间等等，并于1911年出版了《科学管理原理》一书，率先突破了传统的经验管理。泰勒提出的“科学管理”（又称“泰勒管理制度”、“泰勒制”），其主要内容有以下四个方面：第一、用科学的方法规定每个工人应该做到的工作及其工作方法，以代替老的单凭经验的办法。第二、科学挑选和培训工人，以代替工人自选工作和自我培训的方式。第三、管理人员与工人之间亲密协作，以保证工人按科学方法完成任务。第四、在工人和管理人员之间进行明确、适当的分工，确保管理任务的完成，改变过去几乎把所有的工作和大部分职责推到工人身上的不合理做法。泰勒把上述管理思想运用到企业和管理实践中去，作了许多开拓性的工作，如劳动方法的标准化；工时的科学利用；实行有差别的计价工作制度；按标准操作对工人进行科学训练；明确划分计划职能与作业职能，使管理工作进一步专业化；采取管理机构来协助工厂高级管理人员进行管理等等。这些管理思想、管理原则和管理方法奠定了现代企业管理的科学基础，引发了从经验管理发展为科学管理的一次质的飞跃，大大提高了工人劳动生产效率和企业管理的效率。泰勒的“科学管理”理论，不但在西方管理理论发展史上有着举足轻重的地位，而且在企业管理实践中至今还被人们所研究和应用。科学管理理论的另一位代表人物是法国企业家亨利·法约尔，享有“经营管理之父”的美称。法约尔与泰勒是同代人，但各自经历不同。泰勒从学徒升至总工程师，着眼于整个车间、工场的生产管理研究。法约尔开始就是矿井工程师，长期担任一家大煤矿的总经理，有管理整个大企业的经验，着重于企业全面经营管理的研究。他在1916年发表了《工业和一般管理》一书，提出了适用社会各部门的“一般管理理论”。他认为，经营包括管理在内的技术（指生产、制造、加工）、营销（指采购、销售、交换）、财务（指资本筹集和运用）、会计（指物资盘存、资产负债表制作、成本考核、统计等）、安全（指财产和人员的保护）五项功能；管理具有五要素：计划、组织、指挥、协调和控制，缺一不可，构成了管理的完整循环过程。法约尔还确定了管理的14项原则：即分工原则、权威和责任原则、纪律原则、统一命令原则、统一指挥原则、个人利益服从整体利益原则、人员的报酬公平合理原则、集中原则、权威链原则、秩序原则、公平原则、职工工作的稳定原则、主动性原则、小团体精神原则。法约尔对管理思想的主要贡献，就是把企业管理的概念和内容进一步系统化，尤其是强调管理组织和职责的明确划分，对以后企业管理组织的研究和管理体制的发展，产生了重大而深远的影响。在科学管理方面还应提到是德国著名的社会家马克斯·韦伯的理想的行政体系组织理论。马克斯·韦伯认为理想的行政组织至少应该做到：成员间有明确的任务分工；上下级间有职、责、权明确的结构；组织内部都必须遵循共同的法规和制度；选拔使用任何人都一视同仁，严格掌握标准；组织内人员的关系是工作和职位关系，不受个人情感影响。如此，行政组织体系就具有准确性、稳定性、纪律性和可靠性，才能高效率地运转。马克斯·韦伯为此被称为“组织管理之父”。行为管理阶段以泰勒为代表的科学管理阶段，把管理工作重点放在提高生产率、完成生产任务方面，却忽视了人的感情、积极性的充分发挥，随着生产的发展，社会的进步，这种局限性越来越显示出来。在20世纪的二三十年代，出现了克服科学管理理论不足的新学派——“行为科学管理理论”。行为管理理论是把心理学、社会学、人类学、生理学和经济学应用到管理上，从而来研究人类行为而建立起来的一种管理理论。即从人的需要动机、心理、行为等不同角度，研究个人行为，领导行为和组织行为的规律。早期行为科学代表人物是美国哈佛大学的心理病理学教授梅奥。1929年梅奥率领了哈佛研究小组到芝加哥西方电气公司的霍桑工厂进行了著名的“霍桑实验”。实验结果发现，传统的“工作物质环境和福利的好坏，同工人生产率有着明显的因果关系”是片面的，而职工的心理因素和社会因素对生产积极性有着极大的影响。1933年，梅奥在发表的《工业文明中的人的问题》，书中提出了下列主要观点：第一、人并非是“经济人”，金钱并非是刺激积极性的唯一动力；人是“社会人”，是复杂社会关系的成员，应该重视社会和心理对人的影响。第二、生产效率与工作条件、工作方法有关，但主要取决于职工的积极性、职工家庭和社会生活以及企业人与人的关系。第三、企业里除“正式组织”外，还存在着“非正式组织”，这种无形组织有它特殊的感情和倾向，左右着成员的行为，是影响生产效率的重要因素。只有正式组织与非正式组织相互结合相互补充，才能保证生产活动和管理工作的高效率和高效益。第四、提高生产效果不仅依靠生产作业安排和应用科学技术，更重要的是要提高“士气”靠人的因素。领导者的能力也在于正确处理人际关系，进行感情上的沟通。20世纪50年代后，行为科学进一步开展了对人的行为规律、社会环境、人际关系与提高工作效率关系的研究。美国著名心理学家马斯洛提出了“人类需要层次理论”，认为人的需要由低到高的次序为：生存需要——安全需要——社会需要——尊重需要——自我实现的需要。当低一级的需求满足后，它的激励作用就会减弱或消失，人们就会追求高一级的需求，这样更高一级需求的激励就会增强。在行为科学管理理论中，较著名的还有赫兹柏格的“双因素理论”，麦克雷戈的“X理论——Y理论”，布莱克和莫顿的“管理方格图理论”等等。行为理论从强调人的作用、需要、相互关系和社会环境等方面出发，研究对企业生产经营活动及其结果的影响，这是继泰勒创立科学管理原理以后，管理史上立下的又一块里程碑，开辟了管理学的一个新领域。促使管理科学不断走向系统化、全面化、科学化。四、现代管理阶段第二次世界大战以后，尤其是20世纪50年代以来，各国纷纷致力于经济建设，科学技术飞速发展，工业企业的规模越来越大，产品、技术更新周期大大缩短，智力因素在企业生产率中的作用取代了体力因素，生产日益社会化，企业与社会关系更加广泛和密切。企业管理理论也随着这些新变化、新特点从科学管理、行为管理发展到现代管理阶段。现代管理阶段理论是适应二次世界大战后资本主义经济迅速发展的需要而产生的。管理学家从各个角度、用各种方法进行探索研究，著书立说，出现了学派林立，众说争鸣的蓬勃景象。现代管理创始人是美国人巴纳德（1886——1961年），他的代表作是《经理人员的职能》（1938年著）。现代管理的继承人美国卡内——梅隆大学的教授西蒙，著有《管理行为》（1945年）、《经济学和行为科学中的决策理论》（1959年）及《管理决策的新科学》（1960年）等。由于他在决策理论方面的杰出贡献，1978年荣获了诺贝尔经济学奖。巴纳德认为，管理的核心是组织，组织的本质、特征和过程决定管理者应该有什么样的职能；现代组织应该是一个与外界环境联系密切的开放的社会系统，是整个社会大系统中的一个子系统，是一个由信息网络联系起来的有机体；组织的实体要素是人的行为；全体企业员工都是“决策人”。西蒙则提出了“管理就是决策”的观点，在管理上必须对付三类制约因素，即生理限制、动机限制、认识限制。与巴纳德、西蒙同属现代管理理论的还有不少学者、专家，诸多学派之间往往各持一端，缺乏一个完整的理论体系。美国的管理学家孔茨把这一阶段的管理理论称之为“管理思想丛林”。孔茨在20世纪60年代发表的《走向统一的管理理论》一书中，将管理理论作了整理分类，把不同的学派归结为六种管理理论学派：一是管理过程学派；二是人际行为学派；三是经验学派；四是社会系统学派；五是决策学派；六是数理学派。现代管理理论主要内容有：第一、企业是一个开放的社会性组织，是一个投入——产出系统。管理组织应该系统化，系统的各个组成部分为达到一个总目标，按照统一的计划而行动。解决问题时有一定程序。第二、决策是企业管理的中心，贯穿管理的全过程。第三、管理方法定量化，广泛地采用系统论、控制论、信息论，借助统计决策，线性规划、统筹方法、系统分析、搏弈论等数学方法，从量上对企业进行更为精细的、准确的管理。第四、管理手段自动化、现代化，在现代企业的管理中广泛地使用计算机，处理大量的数据和复杂的运算。电子计算机在企业管理的市场调研、产品设计、生产组织、质量控制、物质管理及财务管理等领域都发挥着极大的作用。20世纪六、七十年代西方管理界掀起了寻求“走出丛林”之路，建立统一管理理论的热潮，对各学派学说采取了兼收并蓄、灵活运用的方针。比较有代表性的是“系统论”思潮和“权变论”思潮。“系统论”全称为“系统管理理论”。由美国学者约翰逊、卡斯特、罗森茨韦克发表其代表作《系统理论与管理》。系统论管理理论把企业视为一个开放系统，认为企业是为实现某些目的由各子系统组成的系统。它同外部环境如顾客和政府及其他企业存在着动态相互作用，并具有信息反馈网络，能不断自行调解，以适应环境和本身需要。系统管理理论强调企业组织是一个完整统一的系统，它要求人们用整体观点去考察系统的子系统及其各种职能，包括计划、组织控制、信息等。它认为各个企业虽有各自特点，但组织模式、内外部关系、以及有关计划、组织、控制、信息的分析概括了各企业的基本特点。这一理论曾在20世纪60年代盛极之后边走了下坡路，但仍不失为现代管理理论的一个重要派别，并且在管理理论发展中具有重要的地位。“权变论”全称“权变管理理论”。20世纪70年代在西方出现的一种主张，根据企业的内外部条件寻求最好管理方法的理论。它否认任何理论的绝对适用性和有效性，认为企业管理家能权宜应变。如在人事管理方面必须按不同情况采取不同的方式，不能简单地否认建立在对人性悲观主义基础上的X理论，也不能盲目地赞扬所谓人性乐观主义的Y理论，而应当依企业情况使用某种理论或交替运用两种理论。权变理论的出现，受到管理学者的高度评价，认为它代表了管理理论的发展方向，是管理理论走向综合统一的希望。西方资本主义国家的企业管理思想，是资本主义几百年企业管理实践经验的概括和总结。尽管这些管理思想具有为资产阶级服务的特征，但是在客观上反映了现代化大生产的客观要求，是先进的、合理的、有效的，对于我们今天加强现代企业内部管理，创建现代企业制度，发展社会主义市场经济仍有重要的学习和借鉴价值。第二节以人为本：现代管理新趋势我国企业的经营管理，随着市场经济的发展有了显著进步，企业素质有了极大提高。其中，尤以职工素质的提高最为突出，这与企业近些年来开展的以人为本的管理密不可分。目前人本管理已是企业现代化管理的新趋势。一、迎接人本管理的浪潮（一）管理理论发展的新阶段当企业管理理论经过第三个阶段后，人们曾经预想，新技术和现代管理方法的大量应用，人在经济活动中的作用将会下降。但竞争的现实使人们逐渐认识到，任何时候都不能忘记生产产品和提高服务的人以及使用产品和服务的人。恰恰相反，在新阶段即被称为第四阶段中，管理思想对人的认识有了升华。在这一阶段中，提出了人是最重要的资源，宝贵的财富；提出了个性要求和精神健康的理论；提出了更多依靠员工的自我指导、自我控制以及顺应人性的管理等一系列新观点、新思想，并在实践中积极推行以人为中心的管理，积极的丰富经验。可以说，以人为本的管理是新阶段的重要特征之一。总之，管理理论的第四阶段，是第二、三阶段管理理论的延伸与升华，可以归纳两大趋势、两大特征：一是由行为管理升华为人本管理；二是在管理科学众多流派基础上，把系统管理提高到新的高度。（二）面对未来的思考2006年3月14日，全国人大十届四次会议通过了“十一五”规划纲要，这是我国继“十五”时期快速发展的基础上，根据国际国内形势，提出科学发展观的创新之举。由此可见，我国未来的社会是知识经济社会，高新技术正以排山倒海之势，不断向社会经济生活各个领域渗透，把社会生产水平提高到一个新的阶段。特别是计算机的广泛应用，工作效率将会成百上千倍的增长。在知识经济时代，如何看待人的作用，是否还要以人为中心进行管理？回答当然是肯定的。因为任何高新技术，都是由人所创造、使用并为人服务的，并由此对人的知识、智慧、管理才能和创造力，提出更高的要求。当代和未来的科技战，实质上是人才战，知识和人才将大大升值，成为社会经济发展的关键。同时，随着人类文明程度的提高，人的地位、价值也必然不断提高，适应这一发展趋势，对人本管理也将提出越来越高的要求。（三）人本管理与中国企业改革我国的国有企业自20世纪90年代经过转换经营机制改革以来，大中型国有企业普遍增强了活力，建立了适应社会主义市场经济体制要求的现代化企业管理制度，焕发了生机和活力。但中小企业的改革还存在着力度不够，内部运行机制不活，现代企业管理制度不健全，出现效益低下，企业发展困难突出等问题。在现实经济环境下，企业只有参与竞争才能得到发展壮大，因此，学习和研究企业以人为本的管理经验，提高经营管理水平尤为重要。首先，我国经济体制改革的根本目的，在于积极促进生产力的发展。而人是生产力的主体要素，任何经济成果都由人创造的，只有通过改革，充分激发千千万万经营者，管理者和亿万劳动者的积极性和创造性，才能有效地促进生产力的发展，才能使企业充满生机和活力，所以，我们的改革，也应是以人为中心的改革。通过体制改革，要为亿万人民的聪明才智的充分发挥创造良好的环境和机制。其次，从中国企业所面临的实际问题出发，由于在改革中多数企业过分强调物质刺激作用，出现了“一切向钱看”的倾向，特别是管理粗放，企业效益低下，职工精神不振，从根本上忽视人的多方面的追求和素质的提高。针对所出现的这些问题，认真学习企业以人为本的管理理论，可以说是对症下药的一剂有效良方。再次，中国是有几千年历史的文明古国，中华民族有着优秀的文化传统。其中，儒家文化作为中华民族文化的主流，既有消极的一面，也有许多积极的因素。如国家兴亡，匹夫有责，以天下为己任的对社会对民族的责任感；国以民为本的民本思想；勤奋好学、严于律己、敬业乐群、勤俭节约的道德规范；讲求仁爱之心、重人情、守信用的处世之道等等，都体现了我国古代人本管理思想，对现代经济发展和现代科学管理，都是有积极意义的。更为重要的是，中国是社会主义国家，社会主义的本质特征，就是要使每个人都成为社会的主人，使每个人的才能都得到最大的发挥，从这个意义上说，在社会主义市场经济条件下的中国企业，理所当然地应当推行以人为本的管理。因而，研究企业的人本管理有着重大的现实意义。1978年，对中国来说具有划时代意义的一年，12月18日——22日，党中央召开了党的十一届三中全会。全会做出把党和国家的工作中心转移到社会主义现代化建设上来和实行改革开放的伟大决策。从此开创了中国改革开放的新时代。改革开放的时代，必将是亿万人民精神焕发、心情欢畅、励精图治的时代。社会主义理所当然地应当使人受到最大的尊重，使人的地位空前提高，使社会全体成员得到自由而全面的发展。从社会主义市场经济的本质特征出发，必须进一步加强人本管理，促进经济发展，其理由是：一是改革不仅是解开捆住企业手脚的绳索，更要打破禁锢人们头脑的精神枷锁，一扫“万马齐喑”的局面，真正解放思想，转变观念；二是要搞好企业，先要让人活起来，人的活力是企业生命的基因；三是要调动经营者、技术人员、管理人员和广大劳动者等各方面的积极性，而不是一个方面的积极性；四是人是社会经济活动的主体，是生产力中最活跃的因素，也是社会经济发展的终极目的；五是改革从根本上说，是为亿万人民聪明才智的充分发挥创造良好的机制和环境；六是人的才智是无穷无尽的，把亿万人民的潜在才能、创造力充分释放出来，将产生极其巨大的力量，推进中华民族的振兴和国家的繁荣。这是从改革开放与我国社会主义市场经济发展的要求出发，所必须提出的人本管理的一些基本观点。二、现代管理重在激发人的潜力企业要实现高产、优质、多品种、低消耗，不断提高经济效益，就必须不断挖掘内部潜力。挖掘企业潜力，最根本的是要挖掘人的潜力。充分利用物质资源要靠人；开展技术革新和技术革命进行技术改造要靠人；增产节约、开源节流要靠人；开发新产品、开拓新市场也要靠人；加强企业基础管理，提高企业管理整体素质同样离不开人。由此可见，如果人的潜力不能挖掘，那么企业的一切都将会一事无成。（一）人力资源：企业的第一资源经济的发展离不开两类资源：一是物质资源，二是人力资源。我们通常所说的“人、财、物”，“人”即人力资源，“财”和“物”均属物质资源。人力资源，也就是劳动力资源，它是由全部人口中有劳动能力的那一部分人口构成的。在一切资源中，人力资源是最宝贵的。这是因为，劳动者是生产过程的主体，是首要的生产力，是构成生产力诸因素中起主导作用的要素。生产的发展归根到底取决于人的作用的发挥。人类历史的发展表明，人力资源的开发和利用越进步、越充分，其他一切资源的开发和利用也就越进步、越充分。作为“资源小国”和第二次世界大战战败国的日本，在国民经济崩溃和资源、资金严重缺乏的情况下，能在短期内实现经济起飞，跃入“经济大国”的行列，其奥秘就在于注重人力资源的开发和利用。日本官方的白皮书指出：日本经济高速度增长的原因可以说是战前积累的知识和技能这样一些人的因素，这正是过去几十年教育成果的积累。他们把教育作为“立国之本”。我国是世界上人口最多的国家，毫无疑问，除控制人口增长速度外，更重要的任务是积极努力提高人口素质，发挥人的优势，促进生产力发展。美国著名的管理学家德鲁克说：“企业或事业唯一的真正资源是人。管理就是充分开发人力资源以做好工作。”正是基于这一认识，所以世界上一些有识之士都把人力资源称为“第一资源”。为此人们普遍认为，当今世界的经济竞争或技术竞争，归根到底是人才的竞争。因此，每个企业都要把开发人力资源作为发展的战略，不断向深度开发，使企业拥有财富的资源。（二）人的潜能及其开发人力资源之所以有待于开发，是因为已经存在的人力并不等于现实的生产力。只有劳动力与生产资料相结合才能进行生产。即使在劳动力与生产资料结合以后，也并不能保证最大限度地发挥劳动者的积极性。人是具有巨大潜能的。世界上一些最优秀的科学家正在积极研究人类潜能的因素，以及如何发挥人类潜能问题。人力资源包括体力和智力两方面，无论是体力还是智力，都有着惊人的潜能。人的智能包括多方面的能力，诸如身体的能量和持续力，道德的成熟、智力的成就，创造力的成就，情绪的表达，社交的能力、感觉力等等。有人估计，一个人的大脑在他一生中储存的知识，有可能达到相当于美国国会图书馆藏书的50倍。因此，人的大脑记忆容量不可能完全装满，总有空余的地方。前苏联著名学者兼作家伊凡·叶夫里莫夫指出：“人类学、心理学、生理学、逻辑学的最新发现证实，人具有巨大的潜能。人类平常只发挥了极小部分的大脑功能。如果人类能发挥一半的大脑功能，将轻易地学会40种语言，背诵整本百科全书，拿12个博士学位。”一般认为，人只发挥了十分之一，或者较十分之一更少的潜能。有一个真实的例子可作证：一个10岁的男孩正在看他父亲修理汽车，突然间千斤顶滑倒了，父亲的手被压在车轮下，那男孩不顾一切地抬起汽车，让其父亲的手从车轮下抽出来。根据测定，在通常情况下，那个男孩顶多只能抬起汽车十分之一的重量。人力资源的开发，就是采用各种切实有效的手段，充分挖掘劳动力的潜能，提高劳动力的质量，改善劳动力的结构，加强劳动力的组织管理，激发劳动积极性，以促进劳动者与生产资料的结合处于最佳状态，从而获得最大的经济效果。具体地说，人力资源的开发利用，应该包括以下几个方面：第一，进行智力开发，提高人口素质；第二，进行劳动力开发，提高生产效率；第三，进行人才开发，大力培养人才，合理使用人才，做到人尽其才，真正实现各尽所能；第四，进行劳动潜能开发，提高劳动积极性。（三）劳动积极性：企业活力的源泉经济体制改革的中心环节是增强企业活力。企业活力的源泉，在于脑力劳动者和体力劳动者的积极性，智慧和创造力。当劳动者的主人翁地位得到切实的保障，心情舒畅地参加劳动，他们的劳动又与自身的物质利益紧密联系的时候，劳动者的积极性、智慧和创造力就能充分发挥出来。美国国际商用机器公司（IBM）董事长总裁沃森说过：“一个企业成败的关键在于它能否激发职工的力量和才智。企业的活力来自企业的信念及其对职工的吸引力。”企业管理的重点是开发人力资源，开发人力资源的关键的调动职工的劳动积极性。所谓劳动积极性，就是指劳动者的主人翁的姿态，怀着强烈的使命感、责任感、光荣感和自豪感，热爱自己的工作，忠诚劳动，鼓足干劲，力争上游，积极奋斗，知难而上，创造性地进行劳动。具有劳动积极性的人，必然构成这样5个条件。（1）热爱工作。能够认识自己工作的意义，因而能在艰难困苦的条件下愉快地工作，积极地工作。（2）有主动精神。总能从工作中感受到无穷的乐趣，总想干的精益求精，出人头地，不知疲倦，有使不完的劲。（3）主人翁责任感。劳动者真正感到自己是主人，能够在劳动中自觉负责，认真踏实地工作。（4）民主管理的参与感。劳动者与自己工作所在的单位同命运、共呼吸，休戚与共，息息相通，因而有强烈的参与意识。劳动者主动关心工作单位的兴衰荣辱，主动要求参与重大问题的决策，对领导者进行监督，并献计献策。（5）积极进取的使命感。劳动者强烈渴望自己成为本行业、本岗位出类拔萃的人物。对自己的工作产生强烈的兴趣，埋头工作，并从中得到最大的满足。如何充分调动人们的劳动积极性，可以说是管理科学的尖端课题，人本管理不失为现代管理最为有效的手段。（四）动机激发潜能人的潜能包括生理潜能和心理潜能两个方面。相比之下生理潜能毕竟是有限的，将会按照“胡克定律”运行变化，即“在弹性极限内，弹性物体的应力与应变成正比”。而人的心理潜能却是无比巨大的。因为人的行为是直接由思想支配的，人的思想意识、心理状态对人的行为将产生巨大的影响。为了调动人的积极性，必须首先研究人的动机。而人的动机又是受需求支配的。人为了自身和社会的存在与发展，必然会产生一定的需求。如衣、食、住、行、性、爱等物质和精神方面的需求。这些需求支配着人们的动机，从而支配着人们的行为。用唯物主义的观点看问题，人们的需求首先是物质的需求。物质需求是精神需求的基础。很难想象，一个衣不蔽体、食不果腹、饥肠辘辘的人，还会有其他更多精神上的需求。人们的需求构成了动机，也就构成了人类活动的基本动力。动机，就是指引起某种行为并维持该行为，同时将这种行为导向一定目标的心理过程。动机有三种机能：（1）始发机能。动机是人类行为的直接原因，驱使人们产生某种行动。（2）选择和导向机能。动机又是人们评价周围事物和进行学习的基础，能指导人们作出相应选择，从而使行动朝着特定方向、预期的目标进行。（3）强化机能。行为的结果对动机具有反作用。动机会因为有良好的结果而得到加强，使该行为重复出现。比如，一个工人因为开展技术革新，改革了工具，提高了效率，使产量成倍增长，因而受到奖励，他会再一次开动脑筋进行技术革新。但是，另一方面，动机也会因为出现坏的结果而削弱以至消失，从而使该行为不自出现。比如，一个工人满腔热情地提出了合理化建议，结果领导不理不睬，泥牛入海无消息，积极性受到挫伤，很可能他再不提合理建议了。不仅如此，一个人的行为还可能引起一连串的连锁反应，其他人见到这种坏的结果也会出现消极情绪。人们参加劳动，总是为了满足某种需求，因而总是受到一定的动机所支配。掌握了这一原理，就可以在管理中着重研究劳动者的动机，根据不同的动机，有的放矢地进行有效的激励。从这个意义上说，人力资源开发既是一门科学，又是一项艺术。掌握动机，深入人心，就是要弄清：在怎样的条件下，人们会乐意接受任务，更好地在自己的岗位上出色地工作，更有效率地完成任务，并且把工作本身当作一个享受。行为科学家认为：工作的绩效受到多种因素的影响，其中包括劳动者的才智水平，机能水平，对工作任务的了解程度和努力程度以及外部工作条件。人的动机，从层次上分析，可分为原始动机、一般动机和习得动机三个层次。原始动机是指先天的生理动机，这类动机对每个人来说几乎差不多，比如物质需求，或者说生理需求，是劳动者共同的需求。一般动机是与人的性格特征相联系的动机。包括胜任工作（能干）、求知欲（好奇）、爱好活动、情感等动机，这里的动机更多是精神动机。习得动机是指学习得来的衍生动机，是可以改变的，它包括权力、成熟、情谊、安全保障、地位等。从心灵深处掌握人们的动机，就要分析人们的各种欲望。我国古代的《荀子》正名篇中认为：“人生而有欲”、“欲不待可得，所受乎天也。”并提出了欲的三条规律：一是“欲不可去”；二是“欲不可尽”；三是欲物“相持而长”。在情、欲、性三者的关系上，认为是性是天生就有的，情是由性的本质表现出来的，而欲则是情对于外物的感应所产生的。因而，既要反对寡情去欲，又要反对恣情纵欲。要想人为地去掉欲望是不可能的，因为那是违背自然规律的。正确的做法应该是节情导欲，就是正确掌握人们的欲望，因势利导，引导人们积极劳动，为社会创造财富，为个人谋取福利。一般来说，人们都有物质的欲望，使自己的生活不断得到改善。同时，人们也有各种精神的欲望，包括创造欲、贡献欲、表现欲、成熟欲等。罗曼·罗兰说过：“一切生命的意义就在于此——在于创造的刺激。”歌德也说过：“你若要喜爱自己的价值，你就得给世界创造价值。”这是讲的创造欲。果戈里说过：“如果有一天，我能够对我们的公共利益有所贡献，我就会认为自己是世界上最幸福的人了。”就既是讲了贡献欲，也讲了表现欲和成就欲，反映了一个作家的价值观念。中国古代思想家管子说过：“政之所行，在顺民心；政之所废，在逆民心。”这是一个普遍适用的真理。尤其是以人为核心的管理工作中，如果离开了人心，简直就是寸步难行。顺乎人心，就能排除万难，争取胜利；就能化险为夷，众志成城。而要做到顺乎人心，就必须体察民情，掌握人们的动机，激发人们的潜能。这就要通过各种调查，掌握第一手资料，进行分析研究，从而导致改善和加强管理的方法和途径。三、日本企业实施人本管理的启示（一）对日本经济发展的思考第二次世界大战以后，日本经济从1953年开始持续高速度增长。1955~1978年，经济增长率高达10~20%。1979~1986年经济增长率仍保持在4~9%之间。1950~1990年，平均每人实得从1230美元增至23970美元（以1990年价格计算），年增长率达7.7%，远高于美国同期的1.9%增长速度。在40年时间里，日本国民生产总值相继超过了法国、英国、德国，跃居世界第二位，成为仅次于美国的第二经济大国。20世纪90年代以后，以进入成熟期的日本经济，面临着新的挑战和历史性的转折，遇到了一些难题，但1991年经济增长率仍为4.5%，而同期美国为－0.7%。据日本大藏省统计，1992年日本贸易盈余达1070亿美元。持续的经济增长来自经济活力和竞争力。总部设在日内瓦的世界经济论坛和瑞士国际管理学院所主持的国际竞争调查报告，通过对国内经济实力、国际化程度（参与国际贸易的投资的程度）、政治对竞争力的影响、金融实力、公共基础建设、企业管理能力（创新、获利和应变能力）、科技实力、人才资源的数量和质量等方面300多项指标的综合评估，对世界有关各国国际竞争力进行排序，日本连续6年被评为国际竞争力最强的国家，荣登榜首。国际竞争力是一个国家经济实力，能力和活力的综合体现，因而它受着诸多因素的影响，如经济体制、政府的效率、政策水平、市场发育程度、社会政治的稳定性等等，但归根结底，整个经济的竞争力和活力，是以企业的竞争力和活力为基础的。正是一批具有特色和充满活力的企业的成功经营，把它们的产品推向了世界。目前，在中国市场上，日本的产品如小汽车、彩电、冰箱、录像机、计算机、照像机、手表等，几乎随处可见，很少有人不知道丰田、松下、日立、东芝等着些著名企业的名字。对于中国普通老百姓来说，首先正是通过认识这些企业的产品，来认识日本的。正是通过这些企业的形象，树立起了日本的形象。因此，研究日本经济增长和国际竞争力的增强，首先必须认真剖析日本企业经营管理的特色和成功的经验。不同学者从不同角度去探索日本企业管理的特点和经验，作出了不尽相同的概括，就其实质进行深入分析，得出了大致相同的结论。下面，列举两位不同学者对日本企业管理特点和活力的研究成果，并加以简要分析。其一、美国学者R·帕斯卡尔和A·阿索斯在《日本企业管理艺术》一书中，对美国和日本企业管理进行了对比分析，从七个方面比较了日本企业与美国企业管理上的主要差别，提出了著名的“7S管理模式型”。即（1）战略；（2）结构；（3）制度；（4）人员；（5）技能；（6）作风；（7）最高目标。由于这7个名词的英文字母都是以“S”打头，因此被简称为“7S”。美国企业仅仅重视前3个硬性的“S”，即战略、结构、制度，而日本企业不仅重视上述三个硬性因素，同时更重视后四个软性的“S”，即人员、技能、作风和最高目标。日本一些成功的企业，由于把七个因素巧妙地结合起来，使其战略、结构、制度得到精神价值观、作风和和有效的人事政策的强大支持，而生产惊人的活力。所谓人员，是指企业内部全体员工的组成状况和质量。技能是指企业及关键性人物的卓越能力和特长。作风是指最高领导者和高级管理阶层的行为模式。最高目标是指企业及其成员的奋斗目标，它并不只是企业的增长率和投资收益率多少，而且更重要的是指那些感动人心的能将职工个人与企业目标真正结合在一起的价值观和目标。可见，所谓软性管理，直接涉及到领导者、管理人员以及全体员工的素质、能力、作风和价值观，归结起来，实质上就是以人为本的管理。其二、日本成田大活力学藤原光副教授，通过对上百个企业的调查和三年多的研究，发表了一项《关于企业省略调查研究》的科研成果。研究报告中提出了“企业活力的构想模式”。并以有活力的企业为对象，对构成企业活力的各要素之间的关系和企业活动状态进行了定量分析。这里只简单介绍一下计算企业活力指数所选取的主要指标。报告认为，对企业活力进行定量分析，必须选用活力变数。所谓活力变数，是指能够表明企业活力发展到任何状态的那些变量。作者从企业文化、企业经营者和长期成果三个方面，选取了14项指标，作为企业活力变数。这些指标是：（1）经营思想的渗透度；（2）；来自第一线的信息交流；（3）各部门间的信息交流；（4）职工平均年龄；（5）总经理的企业家精神；（6）总经理的决策力；（7）企业领导的更换率；（8）企业领导的平均年龄；（9）最年青的企业领导的年龄；（10）税前利润增长率；（11）使用总资本增长率；（12）职工的士气和干劲；（13）战略性产品数；（14）大学生乐于就业的程度。对企业活力变数按定性和定量分析的方法进行企业活力指数（CDI）的计算，实际检验表明，凡被公认有活力的企业，一般都是呈现出较高的CDI值。在列出的14项企业活力变数中，至少有9项是与人的因素相关的变数，这充分表明企业活力首先是人的活力，是经营者和全体员工的活力。同时也充分表面日本企业地人的因素的高度重视，表明了日本企业以人为本这一管理思想和管理特点。（二）人本管理：日本企业管理的精髓二战后的日本经经济之所以以高速增长长，一个十十分重要的的原因就在在于日本企企业在调动动职工积极极性方面获获得了成功功。日本企企业职工劳劳动积极性性之所以比比较高，是是由于企业业建立了一一整套能够够调动职工工积极性的的制度和措措施。这些些制度和措措施包括：：（1）促使职职工形成强强烈的“企业意识”的终身制制。尽管职职工受雇佣佣、受剥削削的地位没没有变，但但职工不能能不对于要要工作一辈辈子的企业业发展寄予予关心，这这就形成了了职工在各各自的生产产岗位上努努力提高生生产率的动动力；（2）既能培培养职工“企业意识”，又能进行行职工培训训和能力开开发的培训训制度；（3）能不断断激发职工工积极性进进取精神的的晋升制度度；（4）吸引职职工终身为为企业工作作并创造更更多利润的的年功序列列工资制度度，以及充充分考虑知知识水平、熟熟练程度、职职务负担、精精神负荷、体体力消耗和和工作环境境的职务工工资和职能能工资制度度；（5）鼓励职职工自觉地地协同企业业提高生产产率，多创创利润，从从而分享利利润的奖金金制度；（6）通过提提供福利厚厚生制度，可可以加深职职工对企业业的感情，从从而主动地地关心企业业的前途，为为企业的发发展而努力力工作；（7）协调劳劳资关系，旨旨在形成工工人、企业业命运同共共体的企业业工会；（8）鼓励职职工提合理理化建议，使使职工产生生心理满足足和进行感感情交流的的民主管理理。日本企业人本管管理的最大大特点，有有其独特的的一套价值值观念体系系，是与欧欧美企业管管理有着明明显差别的的。这主要要是：1、人是企业管理理的主体还还是客体。西西方企业是是把员工作作为企业的的雇员，是是被管理的的对象。日日本企业则则强调，人人既是被管管理的客体体，也是应应当给予尊尊重的主体体。企业所所要实现的的目标，既既是企业的的也是全体体员工的目目标。“公司是由由全体人员员共同经营营”，并依靠靠所有人员员共同努力力去获取成成就。2、重视个人价值值还是集体体合作。欧欧美管理提提倡个人价价值，主张张“能人统治”。日本企企业管理者者提倡协同同配合的“团队精神”崇尚社会会集体价值值。松下员员工的信条条是：“只有通过过公司每个个员工的协协力与合作作才能实现现进步与发发展”。3、企业与劳动者者个人的关关系。西方方企业提倡倡人员自由由流动，人人员流动量量大被认为为是积极因因素，公司司可以随时时解聘雇员员，雇员也也可以随时时跳槽。日日本许多企企业则通过过终身雇佣佣制、年功功序列工资资制等种种种措施，建建立了一支支稳定的职职工队伍，培培养员工对对企业的忠忠诚，增强强企业的凝凝聚力和向向心力。4、物质激励与精精神激励的的关系。西西方一些企企业虽然也也重视精神神因素的作作用，但相相对比较来来说，更为为强调通过过工资收入入的悬殊刺刺激员工的的积极性。日日本企业除除重视合理理工资差别别外，更为为重视精神神气质的培培养，提倡倡仁爱之心心进行管理理，提倡讲讲信义、重重人情、和和气生财，推推行富有人人情味的管管理。5、人力资源与物物质资源的的关系。相相对来说，日日本企业更更为突出强强调人是最最重要的资资源和最宝宝贵的财富富。并且在在培育人的的才干、开开发人的智智力、发掘掘人的潜能能等方面进进行了大量量投入，并并取得积极极成效。第三节人本本管理：内内涵与特征征一、人本管理的的内涵与精精髓（一）人本管理理的内涵各管理学派共同同认为，企企业是由人人所构成的的，并成为为企业的主主体。把人人的因素当当作管理中中的首要因因素和本质质因素。首首先确立人人在管理中中的主导地地位，对企企业中的人人作为一个个基本的价价值倾向性性判定，然然后在确定定管理途径径和手段。继继而围绕着着调动企业业人的主动动性、积极极性、创造造性和控制制人的不良良行为及倾倾向，去开开展一切管管理活动，最最终实现人人人自我管管理的目的的，即人本本管理。通过以人为本的的企业管理理活动和以以尽可能减减少消耗获获取尽可能能的产出的的实践，来来锻炼人的的意志、脑脑力、智力力和体力，通通过竞争性性的生产经经营活动，达达到完善人人的意志和和品格，提提高人的智智力，增强强人的体力力，使人获获得超越生生存需要的的更为全面面的自由发发展，这就就是人本管管理的哲学学涵义和理理想境界。社会的发展首先先源于人类类的进步。在在生存空间间有限、资资源缺少和和人口迅速速膨胀的今今天，为满满足民众日日益增长的的物质和文文化的需要要，经济增增长和社会会发展赖以以持续的基基础就是人人类自身的的进化。这这种进化包包括人的智智力和提高高资源配置置效率的能能力等整体体素质的提提高和完善善。这是人人本管理的的内涵和本本质。（二）人本管理理的精髓：：点亮人性性的光辉享誉中外的著名名管理学家家陈怡家教教授，是研研究人的学学问的权威威，他阐明明了许多关关于“人学”的深奥而而独到的见见解。他把把人类管理理提炼为三三句话，即即点亮人性性的光辉；；回归生命命的价值；；共创繁荣荣和幸福。这这就是人本本管理的精精髓。1、点亮人性的光光辉。人类类文明史，就就是更人性性化的过程程。是人的的本性不断断升华的过过程。人有有光辉的一一面，也有有懒散、消消极、阴暗暗、丑恶的的一面，问问题在于如如何诱导。点点亮人性的的光辉，是是管理者的的首要使命命，即激发发人对真善善美的追求求。所谓真真，就是要要做一个真真实的人、真真诚的人、真真正的人，既既真实地对对待自己，说说真话、办办真事、追追求真理，也也真诚地对对待别人。陶陶行知先生生有一句名名言：“千教万教教教人求真真，千学万万学学做真真人”。所谓善善，就是要要有一颗善善良之心，仁仁爱之心，不不仅自尊自自爱，而且且爱别人，爱爱企业，爱爱国家，关关心人，关关心集体，关关心大局。所所谓美，即即对美好的的理想、愿愿望、事物物和事业的的追求。真真善美的统统一，是人人的本性最最高境界，也也是人的追追求的最高高层次。2、回归生命的价价值。对于于人生的价价值，不同同的人有不不同的理解解。追求金金钱、追求求官位、追追求奢侈、追追求淫欲，是是一些人的的愿望。然然而当挥霍霍淫逸无度度之后，这这些人能感感受到的却却是一片空空虚。这绝绝不是有意意义的人生生。人生的的真正价值值在于：回归生命的尊严严——尊严被看看作是人性性重要的特特征之一。没没有一个人人愿意被侮侮辱，被别别人看不起起。每一个个员工，都都是具有独独立人格的的人，理应应受到尊重重。当一个个人被尊重重、被肯定定时，都会会产生一种种自尊的意意识，会尽尽最大努力力去完成自自己的那份份职责。合理的人生定位位——社会上有有许许多多多的人，分分别扮演着着不同的角角色，每个个角色都是是不可缺少少的。清洁洁工和总理理，只是分分工不同，谁谁活的更有有价值，在在于他是否否尽职尽责责地演好那那个角色。对对于企业与与员工关系系来说，首首先员工不不是工具，是是人，是应应当受到尊尊重的人；；其次，要要精心设计计每一个员员工最能发发挥其专长长的岗位，使使之能人尽尽其才，各各得其所。实现自身的价值值——把自己融融于工作与与事业之中中，干出一一番成就。有有这样追求求的人，常常常是视事事业为生命命、视工作作为乐趣的的事业狂。积极奉献于社会会——人生不仅仅是追求个个人需要，追追求自身的的生存和发发展，而且且更应积极极回报社会会，为社会会为别人奉奉献自己的的力量。生生命的最高高价值在于于奉献，生生命的最大大乐趣也在在于奉献。3、共创繁荣和幸幸福。企业业是人的集集团，企业业是由全体体人员共同同经营的。在在一个企业业里，如果果每个员工工都有一种种“这是我们们的公司”的意识，如如果企业经经营者把员员工看作是是同舟共济济的“伙伴”，在企业业共同体中中，相互合合作，使每每个人都能能充分展示示自己的才才能，汇集集形成一种种强大的合合力，那么么，这个企企业必定是是一个成功功的企业，是是一个共同同创造繁荣荣和幸福的的企业。把个人生命价值值与企业的的价值融为为一体的团团队，首先先取决领导导者本身的的品格、才才能和形象象。勤奋、正正直、真诚诚待人、受受人尊重的的领导，本本身就是一一种动力，他他可以使员员工发自内内心地心甘甘情愿地去去努力工作作。其次，应应通过各种种方式，让让员工了解解公司的目目标和发生生的种种问问题，使每每个员工和和总经理一一样，思考考并寻求解解决问题的的途径，不不仅为企业业贡献劳动动而且贡献献智慧，形形成“千斤重担担千人担，千千人工厂千千人管”的管理格格局。再次次，让员工工与企业共共生共长，让让员工能够够分享经营营成果，使使企业真正正形成命运运共同体，在在共同创造造的繁荣中中共同获得得幸福。点亮人性的光辉辉，回归生生命的价值值，共创繁繁荣和幸福福，三者是是一个整体体。只有三三者的完整整结合，才才能比较全全面地体现现人本管理理的目标和和宗旨。二、人本管理的的基本特征征世界上一切科学学技术的进进步，一切切物质财富富的创造，一一切社会生生产力的发发展，一切切社会经济济系统的运运行，都离离不开人的的服务、人人的劳动与与人的管理理。人本管管理就是以以人为中心心的管理。这这是管理理理论发展到到20世纪末的的主要特点点。人本管理的基本本特征有：：职工是企企业的主体体；职工参参与是有效效管理的关关键；使人人性得到最最完美的发发展是现代代管理的核核心；服务务于人是管管理的根本本目的。（一）职工是企企业的主体体劳动是企业经营营的基本要要素之一。人人们对提供供劳动服务务的劳动者者在企业生生产经营中中的作用是是逐步认识识的。这个个认识过程程大体上经经历了三个个阶段。1、要素研究阶段段。对劳动动力在生产产过程中的的作用研究究是随着以以机器大生生产为主要要标志的现现代企业的的出现而开开始的。但但在早期，这这种研究基基本上限于于把劳动力力视为生产产过程中的的一种不可可缺少的要要素。比如如，管理科科学的奠基基人泰勒的的全部管理理理论和研研究工作的的目的，都都是致力于于挖掘作为为机器附属属物的劳动动者的潜能能。他仔细细研究了工工人操作的的每个动作作，精心设设计出最合合理地操作作程序，要要求所以工工人严格地地执行，而而不要自己己再去创造造和革新。他他坚信，工工人只要按按照规范程程序去作业业，就能实实现最高的的劳动生产产率，从而而获得最多多的劳动报报酬。他认认为，这样样对工人和和企业双方方都是有利利的。泰勒勒之后几十十年中所有有对劳动和和劳动力的的研究大多多都未摆脱脱这种把人人视为机器器附属物的的基本观点点和方法。2、行为研究阶段段。从第二二次世界大大战之前起起，特别是是二战后，有有一部分管管理学家和和心理学家家，开始认认识到劳动动者的行为为决定了企企业的生产产率、产品品的质量和和成本。在在此基础上上，他们进进行了大量量的案例分分析，研究究劳动者行行为的影响响因素。通通过这些研研究，他们们发现人的的行为是由由动机决定定的，而动动机由取决决于需要。这这个阶段的的认识有其其科学合理理的一方面面，但其基基本出发点点仍然是把把劳动者作作为管理的的客体。3、主体研究阶段段。20世纪70年代以来来，随着日日本经济的的崛起，人人们通过对对日本成功功企业的经经验剖析，进进一步认识识到职工在在企业生产产经营活动动中的重要要作用，逐逐渐形成了了以人为中中心的管理理思想。我我国管理学学家蒋一韦韦在20世纪80年代末发发表了著名名论文《职职工主体论论》，明确确提出“职工是社社会主义企企业的主体体”的观点，从从而把对职职工在企业业经营活动动中地位作作用的认识识提高到一一个新的高高度。根据据这种观点点，职工是是企业的主主体，而非非客体；企企业管理既既是对人的的管理，也也是为人管管理；企业业经营的目目的，绝不不是单纯地地生产商品品的赚取利利润，而是是为包括企企业职工在在内的人类类社会的发发展服务。（二）有效管理理的关键是是职工参与与实现有效管理有有两条完全全不同的途途径：一条条是高度集集权，从严严治厂，依依靠严格的的管理的铁铁的纪律，重重奖重罚，取取得企业目目标统一、行行动一致，从从而实现较较高的工作作效率。另另一条是适适度分权，民民主治厂，依依靠科学管管理和职工工参与，使使个人利益益与企业利利益紧密结结合，使企企业全体职职工为了共共同的目标标而自觉地地努力奋斗斗，从而实实现较高的的工作效率率。两种途途径根本不不同之处在在于，前者者把企业职职工视为管管理上的客客体，职工工处于被动动管理的地地位；后者者把企业职职工视作管管理的主体体，使职工工处于主动动参与管理理的地位。当当企业职工工受到饥饿饿和失业的的威胁时，或或受到政治治与社会的的压力时，前前一种管理理方法可能能是有效的的；而当职职工的经济济已比较富富裕，基本本生活已得得到保障，就就业和流动动比较容易易，政治和和社会环境境比较宽松松时，后一一种方法就就必然更为为合理、更更为有效。（三）现代管理理的核心是是使人性得得到最完美美的发展人之初，性本善善，还是性性本恶？这这个问题已已经争论了了许多世纪纪。这个争争论不论在在古代的伦伦理思想中中，还是在在现代管理理学的研究究中，都得得到了不同同程度的反反映。这两两种相互对对立的观点点都可以在在社会生活活中找到支支持或反对对的论据与与事实。这这个事实本本身就表明明，世界上上并不存在在绝对善或或绝对恶的的人性。人人性是受后后天环境形形象而形成成的，因而而也是可以以塑造和改改变的。不同的时代，人人性都不可可避免地打打上历史的的烙印。在在封建社会会，超经济济的人身依依附成为人人性中最普普遍的现象象。君臣之之间、官民民之间、夫夫妇之间、父父子之间、地地主农民之之间、师徒徒之间等等等，几乎无无不以人身身依附作为为建立正常常关系的准准则，并且且以是否完完全遵守这这一准则作作为评价人人性是否完完善的标准准。一切管管理也都建建立在一方方完全无条条件服从另另一方的基基础之上的的。资本主主义社会彻彻底摧毁了了这种封建建的人身依依附关系，建建立了以人人的利己本本性为基础础的商品经经济关系。资资本家拥有有资本，劳劳动者拥有有自己的劳劳动力，人人们都是“平等”的“商品”所有者，都都是为了利利己的目的的通过市场场进行“自由”的交换和和买卖，相相互讨价还还价，然后后成交，签签订协议。因因而“利己”和“守信”就成为资资本主义条条件下人际际关系的基基本准则，并并以能否遵遵守这一准准则作为评评价人性是是否正常、完完善的标准准。一切管管理活动也也都建立在在这一准则则之上的。事实上，任何管管理者都在在管理过程程中影响下下属人性的的发展，同同时，管理理者行为本本身又是管管理者人性性的反映。只只要管理者者的人性达达到比较完完美的境界界，才能使使企业职工工的人性得得到完善的的发展。管管理者必须须懂得，职职工队伍的的状况是企企业成功的的关键。因因而，在实实施每一项项管理措施施、制度、办办法时，不不仅要看到到实施取得得的经济效效果，同时时要考虑对对人精神状状态的影响响，要分析析它们是促促使职工的的精神状态态更加健康康，人性更更加完善，还还是起相反反作用。第四节企业业经营管理理中的人从事人本管理，首首先要认识识人，掌握握人的实质质，了解人人的需要、思思想、心理理和行为，促促进人的思思想、心理理、行为朝朝着人的自自由全面发发展的方向向转化。马马克思主义义认为，是是劳动和社社会性使人人区别于动动物；人的的自由自觉觉活动是人人的本质特特征之一；；人的本质质并不是单单个人所固固有的抽象象物，实际际上，它是是一切社会会关系的总总和。人只只有在一定定的社会中中才可能进进行劳动，人人们只有结结成合理的的社会关系系，他们的的全部活动动才能真正正成为自由由自觉的活活动，而只只有当劳动动具有科学学性时，人人在自然界界面前才是是自由的。正正是在这个个意义上，我我们要求对对企业管理理实行人本本管理，以以最终求得得人的自由由而全面的的发展。一、人的本质及人人性假设（一）人的本质质“人是什么”？在在漫长的历历史时期里里，古今中中外的思想想家、哲学学家对其定定义进行了了大量探讨讨。古希腊腊哲学家巴巴门尼德认认为，人是是从土中生生长出来的的。德漠克克里特认为为，人是从从地里出来来的同“虫”一样的东东西。亚里里士多德认认为，人是是“陆栖两脚脚动物”。我国《列列子·黄帝》一一书认为：：“有七尺之之骸、手足足之异、戴戴发含齿，倚倚而食者，谓谓之人”。欧洲中中世纪宗教教界认为，人人没有独立立的本性，人人是上帝造造出来的，上上帝也就是是人的本性性。近代资资产阶级及及其学者反反对把人归归为上帝，主主张还其自自然，认为为人是有血血有肉、有有着各种欲欲望并应得得到享受的的。英国哲哲学家培根根认为，人人不过是自自身的仆役役和翻译员员。法国哲哲学家拉美美特利认为为，“人是一架架复杂的机机器”。德国哲哲学家路德德维希·费尔巴哈哈认为，人人不是上帝帝的作品，而而是自然界界的产物，人人的本质不不是上帝而而是它自身身，“理性、爱爱、意志力力”是人的本本质。莎士士比亚认为为，人是宇宇宙的精华华，万物的的灵长。在在这一切探探索中，达达尔文的进进化论作了了科学的阐阐明：人是是由古猿进进化而来的的，而古猿猿又是由低低级的动物物经过更长长的时间进进化而来的的。对于人的本质或或本性，我我国古代思思想家经过过长期的争争论，而争争论最为激激烈的是春春秋战国时时期。当时时有五派意意见：一是是以孔子、孟孟子为代表表的儒家“性善说”，认为“人之初，性性本善”。按照孟孟子的解释释是：人的的本来的性性质，都可可以使之趋趋向善良，“恻隐之心心，人皆有有之；羞恶恶之心，人人皆有之；；恭敬之心心，人皆有有之；是非非之心，人人皆有之”。至于有有的人干坏坏事，是由由于失去了了人的本性性，没有发发挥他的本本性。二是是以荀子为为代表的“性恶说”，认为“人之初，性性本恶”，如果不不加管教，不不用法律约约束，人就就会干坏事事。除这两两派外，还还有三种影影响较小的的观点：一一是认为人人的本性可可以为善，可可以为不善善；二是认认为人的本本性，有的的人性善，有有的人性恶恶；三是认认为人的本本质没有什什么善和不不善、恶和和不恶。（二）人的需要要西方学者马斯洛洛、麦克里里兰、麦克克雷戈、赫赫茨伯格等等人对人的的需要曾做做过重要论论述，了解解这些理论论，对实现现调动人的的主动性、积积极性和创创造性的目目标是十分分有益的。A·H·马斯洛洛的需要层层次理论将将人的需要要划分为生生理的、安安全的、社社会的、尊尊重的和自自我实现的的五个层次次。他认为为，在一般般情况下，人人总是首先先满足最为为迫切的需需要，才能能产生更高高一级的需需要。而只只有当前面面的需求得得到满足之之后，后面面的更高级级的需要才才会显示出出它的重要要性。所谓谓生理的需需要，是指指人对生存存、饥饿、干渴、性等人体生理上的需求。安全的需要包括安定感和防备生理损伤、疾病、经济灾难、意外事故发生的需求。社会的需要是指为人爱戴、友谊、归属、爱情等与人的社会性、社会交往相关的需求。尊重的需要是指自尊和受到别人尊重的需求。自我实现的需要是指实现个人能够实现的一切的需求。这是一种人希望趋向完美的欲望。与马斯洛的研究究相似，又又有所细化化的麦克里里兰则将人人的需要划划分为权力力的、关系系的和成就就的三个阶阶梯。他认认为，权力力的需要源源自这样一一种想法，即即一个目标标所能取得得的实际成成就就是由由个人对权权力的实际际支配程度度决定的。有有权力需要要的人，总总是试图影影响、说服服或控制群群体中的其其他成员。关关系需要是是指处于一一定群体中中的个人为为取得归属属感或消除除危险时对对拥有社会会关系和处处理社会关关系的需求求。成就需需要，是人人们最终所所要达到的的目标。成成就需要被被视为对个个人高一级级的激励，金金钱和贵重重物品的获获得被视为为一种对成成就的看得得见的量度度。麦克里里兰认为，任任何时候，人人们的行为为都由他们们的需要决决定的。他他用人们对对权力、关关系和成就就的追求解解释为人们们的行为。道格拉斯·麦克克雷戈对需需要的理论论中指出，不不同类型的的人如X理论的经经济人和Y理论的社社会人，需需要不同的的激励措施施。F·赫茨伯格在从事事满足需要要的研究中中发现，有有些因素是是员工在企企业工作时时必需的。而而拥有这些些因素未必必能给员工工带来多大大的激励，如如果员工对对这些因素素的需要得得不到满足足，就会引引起员工的的很大不满满。赫茨伯伯格称这些些因素为保保健因素，如如公司的政政策与行政政管理制度度、技术监监督系统、与与监督者个个人之间的的关系、与与上级的关关系、与下下层的关系系、工资、工工作安全性性、个人的的生活需要要、工作环环境和地位位等。赫茨茨伯格同时时指出，如如果给予员员工对另一一些因素需需要满足，那那么就会给给员工的极极大的激励励和工作满满足感。赫赫茨伯格称称这些因素素为激励因因素，如工工作上的成成就感、工工作得到承承认、提升升、存在个个人发展的的可能性，增增强职务上上的责任感感。缺乏这这些因素也也不会使员员工产生多多大的不满满足感。如如果对赫茨茨伯格的双双因素需求求模式作一一划分，那那么，对激激励因素的的需要显然然在对保健健因素的需需求之后。而而保健因素素中，工作作环境、工工资和个人人生活的需需要又先于于与上级关关系、与下下级关系、与与监督员关关系、对公公司政策与与行政政策策和工作安安全感等的的需要。不管他们的需要要理论是否否完备，只只要在管理理工作中做做到以人为为中心，去去满足员工工的需要，以以激发员工工工作的主主动性、积积极性和创创造性，那那么，我们们就有理由由去重视这这些理论，并并在实践中中加以应用用，使之服服从和服务务于人本管管理。（三）人性的假假设与管理理1、西方管理中的的人性观如何认识人的本本质或本性性，是管理理中的重大大问题。因因为领导者者对人性的的同认识，决决定了领导导者对被领领导者的不不同态度和和采取不同同的管理方方法。一个个领导者在在管理中遵遵循什么管管理原则，采采用什么管管理方法，以以及建立什什么样的规规章制度和和组织机构构，都同他他们对人性性的看法有有关。西方管理者对人人性的看法法是在不断断改变的。对对此，日本本有人曾作作了个比喻喻。他把工工人比作“布谷鸟”，资本家家把“布谷鸟”买来是要要它鸣叫（唱唱歌）即干干活的。如如果“布谷鸟不不想叫”（不干活活），资本本主义社会会初期的做做法是“宰了它”；中期的的做法是“硬要它叫”，即采用用泰勒的科科学管理方方法；现在在的做法是是“诱导它鸣鸣叫”，即采用用教育、诱诱导、激励励等管理方方法。这个个比喻反映映了西方管管理中对人人的基本看看法的变化化。具体讲讲西方管理理中对人的的本性的看看法有以下下四种人性性观，便是是西方企业业管理在不不同发展阶阶段，对人人性看法的的典型代表表。第一、“经济人人”假设。又又称“唯利人”、“实利人”，是指人人的行为是是为了追求求本身的最最大的利益益，工作的的目的是为为了经济报报酬，这是是传统管理理对人的看看法。“经济人”假设说的的代表人物物是泰勒。美美国麻省理理工学院的的心理学教教授麦格雷雷戈把传统统管理对人人的看法及及“经济人”假设称作X理论，并并把X理论的主主要内容概概括为5点。（1）、人生生就是懒惰惰的，可能能的话，他他总想尽尽尽量逃避工工作。（2）、一般般人都没有有什么雄心心大志，也也不愿意负负任何责任任，宁愿别别人来引导导与指挥。（3）、人生本来是以我为中心，对组织目标要求并不关心。（4）、人是缺乏理性的，本质上不能自律，容易受他人影响。（5）、一般人都是为了满足自己的生理需要和安全需要参加工作的，只有金钱和其他的物质利益才能激励他们努力工作。他主张对这种人采取的管理措施是：（1）、管理的重点是完成生产任务，提高劳动生产率，对人的感情和愿望漠不关心。（2）、组织应以金钱制度刺激员工的劳动积极性，同时，对消极怠工者采取严厉惩罚措施。（3）、以权利和控制体系来保护组织本身及引导员工。（4）、订立各种严格的工作规范，加强各种法规管制。（5）、管理是少数人的事，与广大员工无关。工人的责任就是干活，听从管理者的指挥。泰勒制管理原则则就是以“经济人”假设为基基础的。泰泰勒曾对人人不像牛那那样愚蠢而而感到遗憾憾。他认为为，如果人人真像牛那那样愚蠢，他他的这套办办法可以让让他们俯首首帖耳，按按照规定的的标准进行行工作，工工作效率就就会更高。泰泰勒还发现现工人有联联合起来对对付管理当当局的倾向向，因而规规定除特殊殊情况外，不不得有4名以上工工人在一起起工作。我我们可以把把“经济人”假设的基基本观点和和管理主张张、管理措措施，概括括为“人之初，性性本懒，叫叫他干，就就得严”。第二、“社会人人”假设。又又称“社交人”。“社会人”假设认为为，人们工工作的动机机不在于经经济利益，而而是工作中中的社会关关系；物质质刺激对调调动人的积积极性，只只有次要意意义，只有有社会需要要和尊重需需要才是激激发工作的的动力。他他们把这种种重视社会会需要和尊尊重需要，而而看轻物质质利益或经经济利益的的人称为“社会人”。梅奥是“社会人”假设说的的代表人物物，他的“人群关系系理论”便是“社会人”假设的基基本理论。“社会人”假设的主主要观点是是：（1）、人是“社会人”。影响人人的生产积积极性的因因素，除物物质因素外外，还有社社会的、心心理的因素素。（2）、生产产效率的高高低，主要要取决于职职工的士气气，而士气气则取决于于家庭、社社会生活及及企业中人人与人之间间的关系是是否协调一一致。（3）、在正正式组织中中存在着非非正式团队队。这种非非正式团队队有其特殊殊的行为规规范，对其其成员有着着很大影响响。（4）、由于于新技术进进步和工作作合理化，使使人对工作作本身失去去了乐趣和和意义。因因此，人们们便从社会会关系中寻寻求乐趣和和意义。（5）、领导导者要了解解人，善于于倾听和沟沟通职工的的意见，使使正式组织织的经济需需要同非正正式组织的的社会需要要取得平衡衡。梅奥对对“社会人”的管理主主张是：（1）、管理理人员不应应只注意完完成生产任任务，而应应该把注意意的重点放放在关心、满满足人的需需要上。（2）、管理理人员不能能只注意计计划、组织织、指挥和和控制，而而更应该重重视职工之之间的关系系，培养职职工的归属属感和集体体感。（3）、提倡倡奖励集体体的制度，不不主张奖励励个人制度度。（4）、管理理人员的职职能应当改改变。他们们的职能不不应只限于于制定计划划、组织工工序、检验验产品等，而而应当在职职工与上下下级之间起起联络作用用。他们既既要听职工工的意见和和要求，了了解职工思思想感情，又又要向上级级呼吁、反反映职工的的意见和要要求。（5）、实行行职工参与与管理的新新型领导方方式。即将将职工或下下级在不同同程度上参参加企业决决策的研究究和讨论。综上所述，可以以看出“社会人”假设是建建立在职工工友好的或或者善良的的基础之上上的。对人人的看法和和管理主张张，可以概概括为：“人之初，性性本善，尊尊重他，积积极干。”第三、“自我实实现人”假设。又又称“自动人”。它是阿阿吉利斯、马马斯洛、麦麦格雷戈等等美国心理理学家提出出来的一种种人性观。其其中影响最最大的是马马斯洛。“自我实现现人”，是指人人都需要发发挥自己的的潜力，表表现自己的的才能；只只有人的潜潜力充分发发挥出来，人人的才能充充分表现出出来，才能能会感到最最大满足。马马斯洛的需需要层次理理论，对人人的需要层层次和发展展进行了论论述。麦格格雷戈在马马斯洛的基基础上，提提与X理论相对对立的见解解，并称之之为Y理论。“自我实现现人”假设的主主要观点是是：（1）、一般般人都是勤勤奋的，如如果条件有有利的话，人人们工作起起来就同游游戏或休息息一样自然然。（2）、控制制和惩罚不不是实现组组织目标的的唯一方法法。人们在在执行任务务中，能够够自我指导导和自我控控制，而外外在的控制制，很可能能对职工构构成“威胁”。（3）、在正正常情况下下，一般人人不仅会接接受任务，而而且会主动动地寻求责责任。（4）、人群群中广泛地地存在着高高度的想象象力、智谋谋和解决组组织中问题题的创造性性。在现代代工业条件件下，一般般人的潜力力只发挥了了一部分，人人们中间蕴蕴藏着极大大的潜力。（5）、职工的自我实现倾向与组织所要求的行为之间并没有冲突，如果给工人一个机会，他就会自动地把自己的目标与组织的目标结合起来。麦格雷戈对“自我实现人”主张的管理措施是：（1）、“经济人”假设把管理的重点放在生产管理上，只重视物和工作任务，轻视人的作用和人际关系；“社会人”假设把管理的重点放在满足人的社会和心理需要上，只重视人的作用和人际关系，把物质因素放在次要地位；而“自我实现人”假设，则把注意力转移到工作环境上，就是要创造一个适宜的工作环境和工作条件，使我们在此条件下充分发挥自己的潜力和能力，实现自我。（2）、“自我实现人”假设认为，管理者既不是生产任务的指导者，也不是人际关系的调节者，而应是一个采访者。由于环境往往给人发挥才智形成障碍，所以管理者应以采访者的身份，采访环境给人发挥才智造成的障碍，并排除这些障碍，创造一个适宜的工作环境。管理者的主要任务是寻找什么工作对什么人最有挑战性，最能满足人自我实现的需求。（3）、“经济人”假设主张用物质刺激调动人的积极性；“社会人”假设主张满足人的社会需求，搞好人际关系调动人的积极性；而“自我实现人”假设，则主张用内在的奖励调动人的积极性，即让人们在工作中获得知识、增长才干，通过自己从事的工作，感到“生活的意义”，感到有用武之地。从而极大地调动人的积极性，努力实现组织目标。（4）、“自我实现人”假设认为，人有自动的、自治的工作特征，因而管理制度应保证职工能充分施展自己的才能，充分发挥他们的积极性和创造性。主动下放管理权力，建立决策参与制度、提案制度、劳资会议制度，以及制定发展计划，把个人的需要同组织的目标结合在一起。综上可见，“自自我实现人人”假想，是是建立在认认为人是勤勤奋、有才才能、有潜潜力的基础础上的，因因而提出了了不同“经济人”、“社会人”假想截然然不同的管管理主张，将将其概括成成一句话就就是：“人之初，性性本勤，条条件好，就就奋进。”第四、“复杂人人”假想。是是史克思等等人在20世纪60年代末、70年代初提提出的。他他们经过长长期的研究究发现，人人的需要和和动机并非非如上述三三种人性那那样单一，而而是十分复复杂的。认认为，人既既不是单纯纯的“经济人”，也不是是完全的“社会人”，更不是是纯粹的“自我实现现人”，而是因因时、因地地、因各种种情况，采采用适当反反应的复杂杂人。“经济人”、“社会人”、“自我实现现人”三种假设设，虽然各各有合理的的一面，但但并不适用用于一切人人。人的需需要和动机机不仅因人人而异，而而且一个人人在不同年年龄、不同同时间、不不同地点会会有不同表表现，并随随着年龄的的增长、知知识的增加加、地位的的变化而变变化。后来来，摩尔斯斯、赖斯克克根据“复杂人”假设，提提出了一种种既区别与与X理论，又又区别于Y理论的超Y理论，又又称“权变理论”。他们认认为企业管管理方式要要根据企业业所处的内内外条件而而随机应变变，不存在在什么一成成不变的、普普通适用的的“最好的”管理原则则的方法。“复杂人”假设的主主要观点包包括：（1）、人的的需要是多多种多样的的，是随着着人的发展展和生活条条件的变化化而发生变变化的，并并且需要的的层次也不不断改变。（2）、人在同一时间内有各种需