专访《中石化人事管理》总编辑：推动国企领导者核心能力建设

专访《中石化人事管理》总编辑：推动国企领导者核心能力建设编者按：中国石化高度重视领导干部核心能力建设，自2006年底全面启动了核心能力考核评判试点工作，初步摸索出一些成功体会，为今后正式推开这项工作奠定了基础。什么是核心能力体系？它的意义和作用在哪里？本网记者专访热潮。然而治理界和企业界关注的焦点，要紧集中在企业体制、产品结构、技术进步、治理模式、文化环境等方面，对决定企业核心竞争力的关键因素--企业家的核心能力，那么无人涉猎，属于理论研究的空白。多年领导干部治理实践告诉我，仅用以上视角和方法研究企业作者，有责任从企业领导者核心能力角度去丰富和完善企业核心竞争和探究。由于在国有企业从事领导干部治理工作，我也就把研究对象定位于国有企业领导者，而不是笼统意义的企业领导者或企业家。但在各种缘故中，总有本质缘故和非本质缘故之分，有深层缘故和表层缘故之别。长期的国有企业领导干部治理实践给我深刻启发，企业家或领导者的核心能力，在企业连续进展中起着主导性、方向性、全然性作用，在企业核心能力培养和建设中，同样处于全然性、关键性位置，直截了当决定企业兴衰存亡。通用电气百年基业长青，王安电脑从辉煌到覆亡，安稳公司的轰然倒塌，无不证明了企业领导者核心能力在企业核心竞争力中具有决定性地位和作用。因此，研究国有企业领导者核心能力，不仅能够推动领导团队能力建设，而且能够有效提升企业核心竞争能力，这是国有企业应对经济全球化竞争必须解决的重大战略问题。物将不复存在。领导者核心能力，是在整个能力体系中处于本质层面和最核心地位、起关键作用的能力。这种核心能力不是一种单项的能性一样，具有不可复制的唯独性。问：研究"核心能力"对推动国有企业改革进展有何现实价究探究必须引入实践的价值标准。"核心能力"研究与国有企业改革进展是紧紧连在一起的。只有研究成果指导或解决了国有企业改革进展过程中遇到的问题，这种研究价值才算真正表达出来。关于核心能力研究本身而言，其价值要紧表达在三个方面。国有企业改革已步入"深水区"，真正进入了攻坚破难的关键时期，所谓攻坚破难，确实是攻"人"的坚，破"事"的难。毫无疑问，国有企业选准人、用好人、鼓舞人，一直是国企干部人事制度改革的焦点所在，也是难明确选人用人的标准和方法，真正使有本领、能干事、干成事、不出者核心能力标准和评判方法，能够从全然上改进和推动国有企业人事制度改革，提高领导者推进企业改革进展的能力，实现企业又好又快第二，高度契合中央倡导的能力建设导向。党的十六届四中全会作出了加强党的执政能力建设的决定。«决定»的核心精神，确实是要全面提高领导干部的执政能力。国有企业领导者是党的干部队伍的重要组成部分，提高国有企业领导者驾驭和治理企业的能力，也是加强党的执政能力建设的重要组成部分。突出研究国企领导者"核心能力的国有企业人才评判体系，不仅高度契合了中央大力倡导的能力建设导向，而且关于加强党政领导干部、专业技术干部、军队指挥干部核心能力建设也具有趟路示范作用。来，包括企业领导干部在内的干部考核评判体系，一直采纳"德、能、职、差不多称职、做出了重要奉献。但随着时代的进展，专业化要求的提高，原有评判企业特点不突出。尽快打破考核评判几十年套用党政领导干部标准和方法的问题，探究建立一套符合中国国有企业特点，既客观公平、又简便易行的领导干部考核评判标准和方法，从全然上改进国有企业领导干部治理，是摆在组织人事部门面前必须重点突破的重大问题。那个问题一旦有所突破，其他许多问题就会迎刃而解。因此，研究"核心能力"，建立独具特色的评判标准和评判方法，由过去的"概略瞄准"改变为"精确瞄准"，是改进和创新领导干部考核评判工作的有益探究答："国有企业领导者核心能力"的关键词有三个，即："国有次提出来的。所谓核心能力，是企业竞争力中那些最差不多、能使整个企业保持长期稳固的竞争优势、获得稳固超额利润的能力，是将技能资产和运作机制有机融合的企业自身的组织能力。研究领导者核心能力必须以企业核心能力理论为依据。一方面，领导者核心能力是企业核心能力的重要组成部分，离开企业谈领导者核心能力等于无源之水，无本之木；另一方面领导者核心能力与企业核心能力具有深度相关性，存在差不多因果关系。坚持理论支撑体系的一致性，既是遵循国际化、时代性的必定要求，也是提高研究深度的客观需要。就必须把国有企业领导者作为党的干部来要求，这是由其自身性质决定的。假如研究国有企业领导者核心能力偏离了那个重大原那么，简单套用一样企业家标准，就会犯方向性错误。因此，研究核心能力必须与党的干部路线方针政策相一致，决不能背道而驰；德才兼备、任人唯贤的干部选拔任用原那么必须坚持，决不能另搞一套；中央出台的«党政领导干部选拔任用工作条例»等规定必须遵守，决不能自行其是；中央深化干部人事制度改革目标和人才队伍建设要求必须充分表达，决不能游离在外。既是关系国民经济健康运行的重大经济问题，也是关系建设中国特色社会主义的重大政治问题。专门是党的十五届四中全会确立了国有企业改革进展的指导方针，提出了国有企业改革和进展的一系列政策措，也是研究国有企业领导者核心能力必须遵循的总体要求，因此，研究核心能力，必须准确把握国有企业在我国经济社会中的专门定位，紧紧抓住进展社会主义市场经济的大背景下国有企业改革进展走势，认核心能力研究就会失去实践意义和时代价值。特性，是正确分析国有企业领导者核心能力问题的前提和关键。之因此说它专门，要紧有三：第一，国有企业是政治和经济的融合体。它既担负着一定的经济责任，也担负着一定的政治责任和社会责任；它所实现的目标也是多元的，既要追求经济目标，又要追求政治目标和社会目标。其次，国有企业是政府实施宏观调控政策的工具。在西方国有企业，利润也不是其追求的唯独目标，它们也在为政府实行调控政策服务。再次，国有企业是企业性和社会性的复合体。它们的全部或绝大部分资产属于国有，控股权在国家，国家决定重大项目审批和重要干部任免，领导干部处在政府和公众的监管之下。国有企业承担的这种专门职责和神圣使命，要求国有企业领导者必须具备相对应的能力和素养，既有企业家的一样属性，又不是完全意义上的企业家，不是一样意义上的商人，也不是政府官员，而是三者的有机融合体，领导者必须兼具政治家和企业家的双重素养和能力。？答：从构建国有企业领导者核心能力体系的理论依据动身，在深刻分析国有企业的专门性质对领导者任职素养能力的基础上，我们构建了国有企业领导者核心能力体系模型，它由政治辨别力、工作推动力、连续创新力、自我提升力等四个主体指标构成。这四个能力是一个有机的整体，政治辨别力的提升能够保证其他三种能力沿着正确方向进展；工作推动力的提高对其他三种能力的培养具有引导价值；连续创新力的形成对其他三种能力提升能够起到催化作用；自我提升力增强能够推动其他三种能力健康进展。概括起来说，政治辨别力决定领导方向，工作推动力决定领导进程，连续创新力决定领导层次，自我提升力决定领导形象。这四种主体指标进一步具体化为"政治判定力、形势把握力、政策运用力"，"决策力、驾驭力、运作力"，"制造力、应变力、学习力"，"自省力、自律力、自纠力"等十二个亚指标。？答：核心能力模型的首尾两项--政治辨别力和自我提升力属于"软能力"范畴，中间两项--工作推动力和连续创新力属于"硬能力"范畴。工作推动力描述的是领导干部必须具备的业务能力素养，这是由济效益。构调整、拓展市场、降本增效的能力，要求国有企业的领导者能够有效治理和展。问：把"连续创新力"列入核心能力有何深刻含义？企业只有创新才能进展这一普遍规律以外，更重要的一点是由国企领导行为的自身特点所决定的。现时期国有企业差不多上从传统打算经济时代演变而来的，如何使国有企业真正驶入市场化轨道，建立起适应市场经济进展要求的体制机制，关键要靠改革、靠变革、靠创新。落实党和国家方针政策的最前沿，这就要求具备更加突出的制造力、应变力和学习力，也确实是连续创新力。问：过去通常要求领导干部提高"自我操纵力"，而在核心能转换，一种境域的提升。国有企业领导者不是一样意义的社会人、自然人，也不是一样意义的经营者或商人，能否自觉做到自我提升，加领导干部在职工群众中的形象威信，直截了当阻碍到领导班子的凝聚有企业领导干部自我提升能力的有无和高低，决不仅仅是个人问题，而是构成领导干部核心能力的重要维度。问：在核心能力体系中什么缘故没有把专业能力单独列出干部来说，更为重要的是，要具有提升差不多能力、综合专业能力的专业能力那么是领导者走上领导岗位必备的基础条件，而且，领导者不能简而化之，一概而论。答：核心能力考察评判体系是在总结和继承传统考核体会的基这种考评体系既继承了"德、能、勤、绩、廉"考核评判体系的积极成分，又摒弃了不适应市场经济要求和国有企业特点的不合理成分，充分表达了继承性、进展性和创新性，既一脉相承，又与时俱进。能力素养的总体要求，不具备这五项差不多素养，就不能成为国企领导者。其次，"德、能、勤、绩、廉"与核心能力要素在考核目标上是相互贯穿的。核心能力要素中的"政治辨别力"要求确实是"德"，"工作推动力"和"连续创新力"确实是"能"和"勤"，"自我提升力"确实是"廉两个要素体系在差不多特点上是一致的，都具有"实践性"，即注重在"平等性"，即为人才成长提供平等的环境和条件。核方式的机械重复和照搬照抄，而是在新的历史时期对传统考核方式考核评判体系，使考核指标进一步细化、量化，使考核工作更具科学性，幸免了企业领导人员考核评判的抽象化和空泛化。分值一样。12项二级要素分值按照各要素重要程度不同略有差异，通过综合分析研究，政治辨别力中的政治判定力、工作推动力中的决策答：中国石化把领导干部核心能力考评工作作为人事制度改革。直属企业进行了核心能力考核试点。这四家企业分属炼化、工程、油测评试点工作。从测评总体情形看，基层企业对试点工作十分重视，为了让参评人员能准确明白得核心能力体系要点，先期对参评人员组织了严格培训，有些企业甚至先行开展了模拟试点，从而较好地保证了测评质量。四家企业领导班子和领导干部的核心能力测评情形与我力研究差不多完成了从理论成果到实践成果的飞跃。答：从最近二家试点企业领导班子核心能力测评结果看，得分显的差异度。这说明核心能力测评体系的推行，达到了领导班子考核"精确瞄准"的预期成效。在领导干部测评方面，39名领导干部中，核心能力定量评判得分在90分以上且定向考核专门优秀，属于"专门胜正，调整为"差不多胜任"。测评结果出现橄榄形分布，与设想差不多一致，体系的科学性得到了验证。供了科学的依据。随着核心能力考核评判工作的连续开展、相关软件功能的深度开发，它的科学性和优越性将会更加充分地展现出来。比如通过对干部能力的考核、评判、分析、排序，建立动态的核心能力档案库，可针对不同领导岗位的需要选拔具有不同专长的人才，使选拔干部也向精确瞄准转移。比如一个治理基础薄弱、思想观念保守的边远单位，需要一个具有开拓创新意识、能够大胆治理的领导人才，就能够从连续创新能力得分最高的领导干部中进行优化选择，实现人力资源的战略治理。问：通过试点，是否发觉了国有企业领导者核心能力规律性点？子及39位领导干部的核心能力考评结果看，领导班子及其成员的"政治辨别力"明显要高于其他三项指标，而"连续创新力"在四项主指标中得分相对最低等等。因此，不同板块、不同企业的领导班子及其成员的核心能力分布，出现出不同特色，这可能与企业所属的行业有关，问：核心能力测评体系是针对国有企业领导者的，对改制或系归根结底是立足于市场的，关于体制外的领导者也应该是适用的。比如，有人问民营企业家需不需要政治辨别力？一个民营企业家同意采访时就曾经鲜亮亮出自己的观点，同样需要政治辨别力！不和党中央保持一致，不能准确领会政策、正确运用政策，改制或民营企业也不能健康有序进展。无锡太湖蓝藻事件爆发后，江苏省地点政府关停了对周边环境造成了严峻污染的数千家民营化工企业，直截了当剥夺了这些不愿承担社会责任的企业生存权益，确实是一个明证。南石化系统有许多企业期望在本单位中层干部考核中运用核心能力评判这套系统，并邀请我到现场讲课培训。由于时刻缘故，无法一一满足要求，因此就萌发了写一本操作指南的方法。这本书的框架差不多成型，部分章节差不多完稿，争取今年三季度与读者见面。一是连续在石化系统企业搞好核