薪酬管理考试题库4593386063

薪酬管理考试题库4593386063题型：一、填空题（每题3分，共5题，总计15分）二、单项选择题（每题2分，共10题，总计20分）三、简答题（每题5分，共4题，总计20分）四、运算题（每题15分，共1题，总计15分）五、案例分析题（每题15分，共1题，总计15分）六、论述题（每题15分，共1题，总计15分）一、填空题.为确保公司支付给职员的薪酬有外部竞争力，在进行薪酬设计时要进行薪酬调查.奖金是关于完成的超额、超标准的绩效进行奖励，关于预定的绩效目标进行鼓舞。.平稳计分卡是由美国商学院教授RobertSKaplan与美国复兴全球战略集团总裁DavidPNorton于1992年提出。作为一种绩效考核的模型，它由四个方面的指标组合成一个结构化的指标体系，同时各个方面的指标之间有相互驱动的因果关系。.交替排序法是一种较为常见的排序方法，其原理在于从群体中选择出最好的或者最差的的表现者，较之于对其绩效进行绝对考核要简单易行的多。.按照赫茨伯格的双因素理论，有两种因素会对人的行为产生阻碍：保健因素与鼓舞因素。.差不多薪酬的确定的四种差不多方式：基于职位的薪酬、基于能力的薪酬、基于绩效的差不多薪酬和基于市场价值的薪酬。.一次性奖金是一种没有累加的绩效加薪方式，是对传统绩效加薪的一种改进。.薪酬的核心部分包括三个板块：差不多薪酬、奖金和福利。.差不多薪酬的确定的四种差不多方式：基于职位的薪酬、基于能力的薪酬、基于绩效的薪酬和基于市场价值的薪酬。.薪酬水平指的是企业支付给不同职位的平均薪酬。它的决策关于组织的总费用会产生重大的阻碍。.薪酬的核心部分包括三个板块：差不多薪酬、奖金和福利。.差不多薪酬的确定的四种差不多方式：基于职位的薪酬、基于能力的薪酬、基于绩效的薪酬和基于市场价值的薪酬。.奖金是关于完成的超额、超标准的绩效进行奖励，关于预定的绩效目标进行鼓舞。.绩效加薪是最为常用的一种加薪方式，它表达了对已发生的工作行为或已取得的绩效成果的认可和奖励，它的一个显著特点是直截了当加到差不多工资中去的。.工伤保险制度遵循的原则有无过失补偿原则、风险分担，互助互济原则和个人不缴费原则。.从资金的筹集治理和发放看，养老保险分为三种方式，自助型、强制储蓄型和国家统筹型养老保险。.薪酬的核心部分包括三个板块：差不多薪酬、奖金和福利。.从资金的筹集治理和发放看，养老保险分为三种方式，自助型、强制储蓄型和国家统筹型养老保险。.19世纪末的德国宰相俾斯麦认为强化工人福利对整个社会有利，全世界第一个用立法形式来推行工人保证。.差不多薪酬的确定的四种差不多方式：基于职位的薪酬、基于能力的薪酬、基于绩效的薪酬和基于市场价值的薪酬。二选择题1平稳记分卡的四个方面指标组合成一个结构化的指标体系，相互驱动，紧密结合并支持组织的愿景与战略，其中（）回答如何使能力得以连续进展和提高的问题。A.客户指标B.内部经营过程指标C.财务指标D.学习与成长指标.以下不属于销售人员绩效考核的差不多关注领域的是（）A.产值B.销售量C.销售额D.市场份额.基于战略的薪酬系统设计必须在这三个层面上得到表达。（）A.战略、制度和技术 B.战略、战术和技术C.战略、制度和政策 D.政策、制度和技术.薪酬的构成包括（）A.奖金、福利、股票打算B.工资、奖金、福利C.奖金、工资、津贴D.工资、福利、津贴5.薪酬水平定位的（ ），是指企业发放的酬劳高于市场平均工资水平A.领先策略B.跟随策略C.匹配策略D.滞后策略6（ ）是关于企业而言，价值专门高，同时专门稀缺和专门的人才。A.核心人才B.通用人才C.专门人才D.辅助性人才.在进行工作分析的过程中，当理想与现实产生矛盾的时候，应当（）A.坚持理想.现实为主，理想为辅C.理想为主，现实为主D.承认并尊重现实8.访谈法最好与（ ）一起使用，即在访谈之前，先进行问卷调查。A.问卷的质量B.问卷发放的数量C.问卷的分析统计方法D.问卷的发放对象

.( )作为职位分析方法，三个差不多特点是：酬劳要素，要素的等级能够量化，权重反应各要素的重要性。A.排序法B.归类法C.点数法D.要素比较法.关于福利的说法不正确的是()A.福利是总酬劳的重要组成部分B.福利大都表现为非现金的收入C.福利是总酬劳中可有可无的部分D.福利通常采取间接的形式发放.以下哪个方面不表达战略关于薪酬的阻碍?C.战略阻碍薪酬的支付基础D.C.战略阻碍薪酬的支付基础D.战略阻碍福利的设计C.保证打算D.核心薪酬B.战略阻碍薪酬的发放时刻.货币薪酬又称()A.补贴福利.关于问题产品一样应采取的策略是()A.深化策略B.退出策略C.试探性的策略D.尽可能少的增加投资.( )是指对谁支付酬劳，对哪些类型的人才支付酬劳。A.薪酬支付的基础B.薪酬支付的对象C.薪酬支付的结构D.薪酬支付的方式.( )是指向什么支付酬劳，是对职位、对任职者的能力依旧其他。A.薪酬支付的基础A.薪酬支付的基础B.薪酬支付的对象C.薪酬支付的结构D.薪酬支付的方式.薪酬水平定位的（ ），是指企业发放的酬劳低于市场平均工资水平A.领先策略 C.匹配策略B.跟随策略 D.滞后策略17.（ ）是关于企业而言，价值较低，通常只具备一样的知识和技能，比较容易从人才市场上获得。A.核心人才 C.专门人才B.通用人才 D.辅助性人才18.薪酬区间的三种重叠形式为（ ）A,无重叠无缺口、有重叠、有缺口B.有重叠有缺口、无重叠无缺口、有重叠C,有重叠、有重叠有缺口、无重叠无缺口D,有重叠有缺口、有缺口、有重叠19.企业战略研究的差不多问题在于（）A.行业选择、产品和业务选择、定位、竞争方式和经营治理方式B.行业选择、产品和业务选择、定位、文化定位和体制方向C.行业选择、产品和业务选择、竞争方式、文化定位和权益分配方式D.产品和业务选择、竞争方式、文化定位、权益分配方式和文化定位20在确定一个职位应当承担的任务与责任时，应当（）A.尽可能多的为一个职位分配任务，以便节约成本B.依照该职位所需的能力确定C.尽可能少的为职位分配任务，以免职员受挫D.依照岗位的重要性来确定，重要的岗位分配多的责任21.海氏职位评判法实质上是一种评分方法，是将付酬因素进一步抽象为具有普遍适用性的三大因素，即（ ）A.技能水平、解决问题能力、知识水平B.技能水平、职务责任，知识水平C.知识水平，解决问题能力、职位责任D.技能水平、解决问题能力、职位责任22以下属于交替排序法的特点的是（）A.针对单个指标一一进行，人员间两两比较，对比充分B.结合了行为描述与等级量化的优点，结果精确C.从优劣程度最极端者开始入手，着眼于相对性进行考核D.考核对象最终都会被归入到某一绩效水平区间，同时各个水平分布上人数能够预知23平稳记分卡的四个方面指标组合成一个结构化的指标体系，相互驱动，紧密结合并支持组织的愿景与战略，其中（）回答如何样满足顾客的问题。A.内部经营过程指标B.财务指标C.学习与成长指标D.客户指标24以下不属于福利进展的趋势的有（）A.从普惠制到重点针对核心人才的趋势B.职员福利弹性化的趋势C.职员福利在总薪酬中的比重降低的趋势D.社会化的趋势.关于明星类产品应采取的策略是（ ）A.深化策略B.退出策略C.试探性的策略D.尽可能少的增加投资.关于金牛类产品应采取的策略是 。A.深化策略 D.猎取现金流，尽可能少的增加投B.退出策略 资C.试探性的策略27.是指在同一组织内部不同职位或不同技能薪酬水平的排列形式。A.薪酬支付的基础 C.薪酬支付的结构B.薪酬支付的对象 D.薪酬支付的方式

28.薪酬水平定位的，是指企业发放的酬劳等于市场平均工资水平。A.领先策略 C.随机策略B.匹配策略 D.滞后策略29.是关于企业而言，其战略价值较低，与企业所需的核心能力间接相关，但拥有专门专门的，不易习得的知识和技能，因而相对比较紧缺。A.核心人才 C.专门人才B.通用人才 D.辅助性人才.（ ）是工作分析方法中最为耗时的一种方法，这钟方法专门不适用于工作内容不固定的工作。A.访谈法 C.问卷法B.观看法 D.日志法.是将职位进行分类，先分大类，再分小类。将所有的职位归类化等。A.排序法 C.点数法B.归类法 D.要素比较法32.是为了了解关于处于特定行业、地理区域或者职位类别的职位的外部水平。A.薪酬测试 C.职位评判B.薪酬调查 D.职位调查33.在能力的冰山模型中，属于深层能力特点，隐藏在水下的是 A.社会角色、自我概念、人格特质和动机B.知识、技能与社会角色社会角色、动机需要与知识技能知识、技能、自我概念与人格特质.在基于战略的薪酬系统设计中，技术是 。A.战略设计运用的方法 B.战略设计的动身点C.制度设计运用的方法 D.制度设计的动身点.打算的核心在于建议以打算和生产委员会为主体寻求节约劳动力成本的方法和手段，不对提出建议的个人给付酬劳，整个打算的首要原则是以团体为目标。C.利润打算D.C.利润打算D.甘特打算B.泰罗打算.下列哪个不是差不多薪酬层面所包含的差不多问题（）A,差不多薪酬支付的依据B.如何确保外部公平性C.差不多薪酬发放的数量D.如何确立酬劳结构.（ ）是指对如何支付酬劳的策略选择。A.薪酬支付的基础B.薪酬支付的对象C.薪酬支付的结构D.薪酬支付的方式38.（）是关于企业而言，与企业所需的核心能力直截了当相关，价值较高的一类人才。A.核心人才B.通用人才C.专门人才D.辅助性人才39.薪酬区间中点由（ ）决定，反应了收到良好培训的职员在其工作达到规定标准时，应该得到的薪酬。A.市场薪酬水平和公司薪酬策略B.市场薪酬水平和职员的历史薪酬C.职员的历史薪酬和公司的薪酬策略D.公司的薪酬策略和市场形式40非货币化的奖励形式包括（）A.实物鼓舞，旅行鼓舞，休假奖励，奖金B.实物鼓舞，社会强化鼓舞，休假奖励，象征性奖励C.实物鼓舞，奖金，象征性奖励，休假奖励D.社会强化奖励，象征性奖励，奖金，休假奖励简答题.什么是基于职位的差不多薪酬？基于职位的薪酬设计所隐含的逻辑基础是，公司依照职位的相对价值给职员支付酬劳。.什么是宽带薪酬宽带薪酬作为一种与企业组织扁平化、流程再造、团队导向、能力导向等治理战略相匹配的新型薪酬结构应运而生。宽带薪酬最大的特点确实是压缩级别，强调在组织中用较少的工资等级、较大的工资级差来代替以往较多的工资等级。.简单说明什么是工作分析工作分析或职位分析，指了解、猎取与工作有关的信息并以一种格式把这种信息描述出来，从而使其他人能了解这种工作的过程。.失业保险的特点普遍性、强制性、互济性.企业战略在哪六个方面阻碍企业的薪酬治理?1）薪酬支付基础2）薪酬支付对象3）薪酬支付规模4）薪酬支付水平5）薪酬支付结构6）薪酬支付方式.工作分析的差不多原则包括哪些？基于战略原则、系统性原则、专业化原则、全面性原则、能力原则、权责对等原则、基于现实原则、效率改进原则、明确性原则、鼓舞性原则.什么是生育保险生育保险是国家通过立法，对怀孕、分娩女职工给予生活保证和物质关心的一项社会政策.福利的差不多功能有哪些?1）设计良好的福利制度能够关心实现企业人力资源治理活动的目标，进而事先企业的战略目标2）能够鼓舞职员之间的合作3）职员福利是阻碍企业劳动力雇佣决策的重要因素4）传递企业的文化和价值观.工伤保险的原则无过失补偿原则，风向分担、互助互济原则，个人不缴费原则.基于能力的薪酬体系存在哪些优点和不足？优点：1）减少企业推进组织变革和流程重组的阻力，提高企业的灵活性和适应性2）鼓舞职员对自身的进展负责，使职员对自己的工作生涯有更多的操纵力3）能使职员承担更多、更广泛的责任，而不仅是职位说明书中涉及的责任4）容易向职员阐述薪酬与能力、与职位之间的关系，使职员有动力去提高其能力缺点：1）基于能力的薪酬体系通常需要周期性更新能力评估体系，重新鉴定职员的技能。2）增加企业的人工成本。.什么是奖金1）对已完成的超额，超标准的绩效进行奖励2）对预定的绩效目标进行奖励.我国的法定福利包含哪些内容？养老保险、失业保险、医疗保险、生育保险、工伤保险、住房公积金.基于能力的薪酬体系面临的要紧挑战有哪些？能力的认证问题、能力的利用问题、能力的培训问题、能力评判体系的更新问题、与职位和绩效有机结合的问题.绩效考核需要考虑哪些问题考核对象测层次安排、考核者的角度安排、考核周期的安排、考核的指标体系设计、考核方法的选择和应用、反馈机制的建立和应用.健康的薪酬制度有哪些条件？1）符合企业战略需要2）兼具内外公平性3）成本节约、富有效率4）专门行业的薪酬制度还应考虑到国家政策和制度的限制.简述福利的功能。1）设计良好的福利制度能够关心实现企业人力资源治理活动的目标，进而实现企业的战略目标2）设计良好的福利制度能够鼓舞职员之间的合作3）职员福利是阻碍企业劳动力雇佣决策的重要因素4）传递企业的文化和价值观.什么是工作分析的基于战略原则？在工作分析的过程中，专门是归并职责和任务到一个职位、确定任职资格和考虑考核要素的过程中，一定要基于组织的整体战略。从企业的战略动身，得出什么职责对企业的意义大，什么样的要素技能关于组织是稀缺的。依照上述推论，在进行工作分析的过程中，抓住问题的要紧矛盾。.销售人员绩效考核的差不多关注点有哪些？销售量、销售收入、市场份额、利润和客户中意度.