企业文化建设导论

/企业文化建设导论编辑：陈文林2012-06-27一、企业文化定义企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。它包含着特别丰富的内容，其核心是企业的精神和价值观。这里的价值观不是泛指企业管理中的各种文化现象，而是指企业或企业中的员工在从事商品生产和经营中所持有的价值观念。企业文化是一个由核心层、中间层和外围层构成的多层次的生态系统，依据内容大致可以分为理念层、制度层、行为层、物质层，企业文化的各个层面是和谐统一、相互渗透的。在现代管理学里，企业文化是一种通过一系列活动主动塑造的文化形态，当这种文化被建立起来后，会成为塑造内部员工行为和关系的规范，是企业内部全部人共同遵循的价值观，对维系企业成员的统一性和凝合力起很大的作用，这种新型管理理论得到了现代企业的广泛重视。二、企业文化的性质（1）能得到员工的广泛认同的价值观。员工认同企业文化才是真正的文化。在实际企业管理工作中，很多企业老板或负责人在自己都不认同的东西，还要员工去执行。（2）能在价值观指导下进行实践和验证。有一家企业价值观是这样的：实实在在做人，认仔细真做事。但在这个企业和员工做的时候就完全变啦。企业常常是不按时发工资，对员工的承诺不兑现，于是老板忽悠员工，员工骗老板，骗客户，他们做法和他们的“实实在在做人，认仔细真做事”却大相径庭。（3）使企业员工产生使命感，使企业产生主动的因素。优秀的企业文化不仅能使员工产生使命感和责任感，而且能激励员工主动的工作，使员工对将来充溢向往，反之，会使员工产生消极，悲观厌世，甚至自杀。像富士康公司的接二连三的跳楼事务，就证明白这一点。造成富士康的员工跳的主要缘由有三个：一是个人职场情商低；二是社会竞争压力大；三是企业管理有问题，这个是最干脆最主要的缘由，也就是说富士康的企业文化建设不到位。才导致一些员工产生消极厌世心理和行为。（4）简约明白，令人心悦诚服。企业文化的核心主见肯定要简洁明白，我们可以看看国内外闻名的企业文化，都可以精简一句话或一个词，如海尔的诚信文化——真诚到恒久，非利浦的进取文化——我们始终在努力。（5）能使企业产生不行复制的竞争力。事实上企业文化已经超越了管理范畴，其实质上是一种具有不行复制的竞争文化。而现代企业的竞争，归根究竟是企业文化的竞争，或者说是品牌文化的竞争。优秀的企业文化就是企业的最有力竞争武器，而且是不行复制的。（6）能使员工对企业产生深厚的感情。企业文化不仅能提高员工主子翁意识和员工高尚情操，而且能使员工对企业产生深厚感情。无论走到哪里员工对企业的一草一木总是充溢怀念，听到或看到企业代表人物、标记、广告、产品等总是有一种亲切感。三、企业文化建设思路企业文化最新观点：企业文化是可策划的，企业欲上市，管理先上市，价值观先上市！张瑞敏曾经说过：“海尔17年只做了一件事情就是创新”。假如说海尔胜利之道是什么，就是海尔所建立的特色文化以及持续多年只做一件事情。很多年来，很多企业奔跑到海尔取经学习，资料拿走了不少，但是中国却没有真正创建出几个“海尔”。为什么？因为形易似而神难似。海尔总裁杨绵绵也说过一句话：人人都说海尔的核心就是创新文化，但是如何让创新落地。海尔的胜利就在于坚持文化，坚持了20年。为什么海尔的管理模式搬不走？因为这种管理模式枯燥、辛苦。杨绵绵说，人有三商：情商、智商和韧商，而韧商最难达到，这也是海尔的文化。企业文化建设可以遵循“诊断、设计、强化”三部曲。“诊断”是对企业文化的落实状况进行谛视和评估，“设计”是企业文化建设最重要环节包含企业文化理念提炼和提升、企业和员工行为规范设计、企业视觉识别设计、企业文化推动体系设计、企业文化培训体系设计，“强化”是通过各种宣扬、培训、规章制度来普及和灌输公司的企业文化、直到被员工接受。下面结合海尔阅历，具体论述“诊断、设计、强化”三步曲。（1）企业文化的诊断诊断的方法和原理是：把企业中层以上干部集中起来，把集团的理念，逐句念出来，请大家把听到理念后，所想到的能代表这种理念的人物、事务说出来或写出来。假如大部分人都能联想到代表人物或事务，且事务相对集中，就说明企业的文化得到了大家的认同；但是，假如大部分人不能说出或写出代表性的人物或事务，就说明企业文化和企业理念没有得到员工的认同，就更谈不上对员工行为的指导作用。（2）企业文化的提炼和设计第一步：首先，让企业找10位从创业到发展全过程都参与的人，让他们每一个人讲三个故事。其次步：把重复率最高的故事整理出来，进行初步加工，形成完整的故事；第三步：找十个刚来企业一年左右的员工，最好是大中专学生，把整理好的故事讲给他们听。第四步：把专家和有关企业领导集中封闭起来，对记录的内容进行探讨、加工，从中提炼出访用率最高的代表故事精神的词。这些词经过加工，就是企业精神或企业理念；第五步：依据提炼出来的反映精神或理念的核心词，重新改编故事，在敬重历史的前提下，进行文学创作，写出集中反映核心词的企业自己的故事。（3）企业文化的强化和培训首先，对全体员工进行企业文化培训。其次，树立和培育典型人物。再次，以企业文化理念和价值观为导向，制定管理制度。附录1：企业文化强化手段1、晨会、夕会、总结会就是在每天的上班前和下班前用若干时间宣讲公司的价值观念。总结会是月度、季度、年度部门和全公司的例会，这些会议应当固定下来，成为公司的制度及公司企业文化的一部分。2、思想小结思想小结就是定期让员工依据企业文化的内容比照自己的行为，自我评判是否做到了企业要求，又如何改进。3、张贴宣扬企业文化的标语把企业文化的核心观念写成标语，张贴于企业显要位置。4、树先进典型给员工树立了一种形象化的行为标准和观念标记，通过典型员工可形象具体地明白“何为工作主动”、“何为工作主动”、“何为敬业精神”、“何为成本观念”、“何为效率高”，从而提升员工的行为。上述的这些行为都是很难量化描述的，只有具体形象才可使员工充分理解。5、权威宣讲引入外部的权威进行宣讲是一种建设企业文化的好方法。6、外出参观学习外出参观学习也是建设企业文化的好方法，这无疑向广阔员工示意：企业管理当局对员工所提出的要求是有道理的，因为别人已经做到这一点，而我们没有做到这些是因为我们努力不够，我们应当改进工作向别人学习。7、故事有关企业的故事在企业内部流传，会起到企业文化建设的作用。8、企业创业、发展史陈设室陈设一切和企业发展相关的物品。9、文体活动文体活动指唱歌、跳舞、体育竞赛、国庆晚会，元旦晚会等，在这些活动中可以把企业文化的价值观贯穿进行。10、引进新人，引进新文化引进新的员工，必定会带来些新的文化，新文化和旧文化融合就形成另一种新文化。11、开展互评活动互评活动是员工比照企业文化要求当众评价同事工作状态，也当众评价自己做的如何，并由同事评价自己做得如何，通过互评运动，摆明冲突，消退分歧，改正缺点，发扬优点，明辨是非，以达到工作状态的优化。12、领导人的榜样作用在企业文化形成的过程当中，领导人的榜样作用有很大的影响。13、创办企业报刊企业报刊是企业文化建设的重要组成部分，也是企业文化的重要载体。企业报刊更是向企业内部及外部全部和企业相关的公众和顾客宣扬企业的窗口。附录2：各国企业文化的特点文化是和民族分不开的，肯定的文化总是肯定民族的文化。企业文化是一个国家的微观组织文化，它是这个国家民族文化的组成部分，所以一个国家企业文化的特点实际就代表这个国家民族文化的特点。下面我们仅对能代表东西方民族文化特点的几个国家和地区的企业文化和管理特点作一些简要介绍。美国的企业文化的模式和管理特点美国是一个多民族的移民国家，这确定了美国民族文化的个人主义特点。美国的企业文化以个人主义为核心，但这种个人主义不是一般概念上的自私，而是强调个人的独立性、能动性、特性和个人成就。在这种个人主义思想的支配下，美国的企业管理以个人的能动主义为基础，激励职工个人奋斗，实行个人负责、个人决策。因此，在美国企业中个人英雄主义比较突出，很多企业常常把企业的创业者或对企业做出巨大贡献的个人推崇为英雄。企业对职工的评价也是基于实力主义原则，加薪和提职也只看实力和工作业绩，不考虑年龄、资格和学历等因素。以个人主义为特点的企业文化缺乏共同的价值观念，企业的价值目标和个人的价值目标是不一样的，企业以严密的组织结构、严格的规章制度来管理员工，以追求企业目标的实现。职工仅把企业看成是实现个人目标和自我价值的场所和手段。欧洲国家的企业文化模式和管理特点欧洲文化是受基督教影响的，基督教给欧洲供应了志向价格的道德楷模。基督教信仰上帝，认为上帝是慈爱的，上帝要求人和人之间应当互爱。受这一观念的影响，欧洲文化祟尚个人的价值观，强调个人高层次的需求。欧洲人还注意理性和科学，强调逻辑推理和理性的分析。虽然欧洲企业文化的精神基础是相同的，但由于各个国家民族文化的不同，欧洲各个国家的企业文化也存在着差别。英国人由于文化背景的缘由，世袭观念强，始终把地主贵族视为社会的上层，企业经营者处于较低的社会等级。因此，英国企业家的价值观念比较讲究社会地位和等级差异，不是用优异的管理业绩来证明自己的社会价值，而是想方设法地使自己加入上层社会，因此在企业经营中墨守成规，冒险精神差。法国最突出的特点是民族主义，高傲、势利和优越感，因此法国人的企业管理表现出封闭守旧的观念。意大利祟尚自由，以自我为中心，所以在企业管理上显得组织纪律差，企业组织的结构化程度低。但由于意大利和绝大多数的企业属于中小企业，组织松散对企业朝气影响并不突出。德国人的官僚意识比较浓，组织纪律性强，而且勤奋刻苦。因此，德国的企业管理中，决策机构浩大、决策集体化，保证工人参与管理，往往要花较多的时间论证，但决策质量高。企业执行层划分严格，各部门负责只有一个主管，不设副职。职工参和企业管理广泛而正规，很多法律都保障了职工参和企业管理的权力。职工参和企业管理主要是通过参与企业监事会和董事会来实现。依据《职工参和管理法》规定，二万人以上的企业，20名，劳资代表各占一半，劳方的10名代表中，企业内推举7人，企业外推举3人；10000~20000人的企业中，监事会成员16人，劳方代表8人，其中企业内推举6人，企业外推举2人，10000人以下的企业，监事会成员中的劳资代表均各占一半。中国企业文化的现状新中国成立以前，受外国资本和封建官僚买办限制的企业中，劳动者处于被残酷剥削和压迫之下，他们没有自由，没有同等，有的只是生气和抗拒。在旧中国，具有肯定代理性的中国企业文化只有在民族资本主义企业中才存在，它是由老一代的民族企业家所提倡的。前面已经提到的由民生轮船公司的创始人卢作孚先生于1925年所提倡的“民生精神”就是一例。新中国成立以后，国有企业是中国经济的主体，企业文化也犹如整个国家的经济建设一样，经验了一番曲折的道路。在传统安排经济体制下，高度集权的管理模式对企业文化建设既有主动的一面，也存在着严峻的消极因素。所谓主动的一面是有利于体现企业的社会主义共性，形成注意国家利益的大集体观念和艰苦奋斗精神，如50-60年头出现的“两参一改三结合”的“鞍钢宪法”和“三老四严”的“大庆精神”，就是这种观念和精神的代表。所谓消极的一面，是这种集权管理模式强化了“官本位”观念，管理活动行政化，职工群众的主动性未能充分发挥出来，民主管理的监督约束