如何打造餐饮企业团队精神及团队精神建设

/如何打造餐饮企业团队精神和团队精神建设

如何打造餐饮企业团队精神和团队精神建设

团队精神的含义一位资深人力资源专家说,团队精神有两层含义,一是和别人沟通、沟通的实力;二是和人合作的实力。员工个人的工作实力和团队精神对企业而言是同等重要的,如是说个人工作实力是推动企业发展的纵向动力,团队精神则是横向动力。团队精神的基础———挥洒特性。团队创建团队业绩。团队业绩来自于哪里?从根本上说,首先来自于团队成员个人的成果,其次来自于集体成果。一句话,团队所依靠的是个体成员的共同贡献而得到的实实在在的集体成果。这里恰恰不要求团队成员都牺牲自我去完成同一件事情,而要求团队成员都发挥自我去做好这一件事情。也就是说,企业最不行忽视团队高效率的培育,团队精神的形成,其基础是敬重个人的爱好和成就。设置不同的岗位,选拔不同的人才,赐予不同的待遇、培育和确定,让每一个成员都拥有特长,都表现特长。这样的氛围越深厚越好。团队精神的核心———协同合作。一次,联想运动队和惠普运动队进行攀岩竞赛。惠普队强调的是同心同德,留意平安,共同完成任务。联想队在一旁,没有做太多的士气鼓动,而是始终在合计着什么。竞赛起先了,惠普队在全过程中几处遇到险情,尽管大家同心同德,解除险情,完成了任务,但因时间拉长最终输给了联想队。那么联想队在竞赛前合计着什么呢?原来他们把队员个人的优势和劣势进行了细心组合:第一个是动作机灵的小个子队员,其次个是一位高个子队员,女士和身体浩大的队员放在中间,殿后的当然是具有独立攀岩实力的队员。于是,他们几乎没有险情地快速完成了任务。可见团队的一大特色:团队成员在才能上是互补的。共同完成目标任务的保证就在于发挥每个人的特长,并留意流程,使之产生协同效应。团队精神的最高境界———凝合力。全体成员的向心力、凝合力是从松散的个人集合走向团队最重要的标记。在这里,有着一个共同的目标并激励全部成员为之而奋斗当然是重要的,但是,向心力、凝合力来自于团队成员自觉的内心动力,来自于共识的价值观,很难想象在没有展示自我机会的团队里能形成真正的向心力;同样也很难想象,在没有明白的协作意愿和协作方式下能形成真正的凝合力。那么,确保没有信任危机就成为问题的关键所在,而损害最大的莫过于团队成员对组织信任的丢失。情景面试考察团队精神企业既然如此重视团队精神,又该通过什么方式来考察团队精神呢?法国斯伦贝谢公司是一家从事石油勘探以及原油开采等方面业务的大型跨国公司,该公司在聘请时的做法或许能够给人们带来启示。前不久,斯伦贝谢中国分公司在北京高校聘请时对应聘者进行了一次特殊有意思的面试:将10名应聘者分成两个小组,假设他们要乘船去南极,要求这两个小组在限定的时间内提出各自的造船方案并且做成船的模型。面试官依据应聘者对于造船方案的商讨、陈述和每个人在和本小组其他成员合作制作模型过程中的表现进行打分,以确定合适的人选。在谈及这次面试的初衷时,公司人力资源部的刘女士说,通过这种方式,公司不仅考察应聘者的创新意识、语言表达实力和动手操作实力,更重要的是了解应聘者是否具备团队精神。对此,刘女士进一步说明说,团队精神日益成为一个重要的企业文化因素,它要求企业分工合理,将每个员工放在正确的位置上,使他能够最大限度地发挥自己的才能,同时又辅以相应的机制(如业务培训、集体活动、利润共享等),使全部员工形成一个有机的整体,为实现企业的目标而奋斗。对员工而言,它要求员工在具备扎实的专业学问、敏锐的创新意识和较强的工作技能之外,还要擅长和人沟通,敬重别人,懂得以恰当的方式同他们合作,学会领导别人和被别人领导。许多国内外知名的大企业都留意实行各种科学的方法考察应聘者是否具备团队精神,在高科技企业中显得尤为突出。IBM国际商业机器中国有限公司人力资源部经理李清平说:“团队精神反映一个人的素养,一个人的实力。团队精神不行,IBM公司也不会要这样的人。”如何打造团队精神培育一支充溢团队精神的高绩效团队,是企业决策层的管理目标之一。如何打造团队精神,企业应当做到以下几点:营造相互信任的组织氛围。有一家知名银行,其管理者特殊放权给自己的中层员工,一个月尽管去花钱营销。有人担忧那些人会乱花钱,可事实上,员工并没有乱花钱,反而维护了许多客户,其业绩成为业内的一面旗帜。相比之下,有些管理者,把钱看得很严,生怕别人乱花钱,自己却大手大脚,结果员工在暗中也想尽一切方法谋私利。在这个案例中,我们可以体会到相互信任对于组织中每个成员的影响,尤其会增加员工对组织的情感认可。而从情感上相互信任,是一个组织最坚实的合作基础,能给员工一种平安感,员工才可能真正认同公司,把公司当成自己的,并以之作为个人发展的舞台。在组织内慎用惩处。从心理学的角度,假如要变更一个人的行为,有两种手段:惩处和激励。惩处导致行为退缩,是消极的,被动的。激励是主动的、主动的,能持续提高效率。惩处是对员工的否定,一个经常被否定的员工,有多少工作热忱也会荡然无存。组织的激励和确定有利于增加员工对企业的正面认同,而组织对于员工的频繁否定会让员工觉得自己对企业没有用,进而也会否定企业。建立有效的沟通机制。在日常工作中要保持团队精神和凝合力,沟通是一个重要环节,比较畅通的沟通渠道、常见的信息沟通,使团队的每个成员间不会有压抑的感觉,工作就简洁出成效,目标就能顺当实现。当然这里还包含一个好的统帅和精确的目标,或发展方向的问题。当个人的目标和团队目标一样的时候,员工就简洁产生对公司的信任,士气才会提高,凝合力才能更深刻地体现出来。所以高层要把确定的长远发展战略和近期目标下达给下属,并保持沟通和协调。这时,企业团队成员都有较强的事业心和责任感,对团队的业绩表现出一种荣誉感和高傲,乐意主动担当团队的任务,工作氛围处于最佳状态。慢慢形成团队自身的行为习惯及行事规范,这种规范同时也表现出这个团队的行为风格和准则。企业的规章制度、标准化的建立健全,在这方面可起帮助的作用,而这个部署的关键是团队的核心人物自身。典范作用是建立领导权威的最主要因素,通常我们所说的以身作则,就是这种含义。领导通过自身的系列言行对规章制度、纪律的执行,逐步建立起领导的威信,从而保证管理中组织、指挥的有效性。员工也会自觉地依据企业的行为规范要求自己,形成团队良好的风气和氛围。进行人性化管理。团队精神的培育是对管理者的要求。据统计,管理失败最主要的缘由之一是管理者和同事、下级处不好关系。人性化管理是处理日常工作、处理上下级关系至上的管理技巧,来自精神和物质方面的有效激励可以起到激发员工的个体驱动和稳定员工的作用。特殊是管理学问型员工更是须要有关怀、爱心、耐性、善用、信任和敬重,这一点高层领导首先要把握和提高。在此基础上,加以其他的领导艺术、公允激励机制、价值观念、文化修养、嘉奖和表彰、政策的持续性等系列要素充溢,团队精神和企业凝合力才能得到弘扬和巩固,企业的潜在创建力才能发挥,企业的整体目标就能顺当地实现。一、如何进行团队建设（一）敬重（二）沟通（三）服务（四）协调和组织（五）激励(六）导向问题二、团队建设的三个因素：领导、沟通、人际互动（一）团队领导（二）沟通（三）人际互动三、团队建设的途径（一）角色界定（二）价值观途径（三）任务导向途径(四）人际关系途径四、团队建设中应当避开走入的四个误区误区一、团队利益高于一切误区二、团队内部不能有竞争误区三、团队内部皆兄弟误区四、牺牲“小我”，才能换取“大我”论现代餐饮企业团队建设的重要性团队建设，简洁讲就是：给你一拨人，你得能把他们拢在一起，朝着一个方向走。那么我们应当怎么做呢？一、如何进行团队建设（一）、敬重不懂得敬重人，一切都无从谈起。这个敬重不是来自“人人生而同等”，而是来自于坚信“只要是个人，就有比你自己强的地方，就有用”。这个敬重是有形的，是可以看得出来、感觉得到的，比如说：你对人的守时、守信、虚心听取看法等。最大、最宝贵、最有效地的敬重是信任！这体现为对团队成员的合理授权和委任。（二）、沟通把状况了解上来，把影响施加下去。好的沟通就像一个灵敏有效的神经系统，又像是机件运行的润滑剂。沟通的手段多种多样，一般常用的有：闲聊，其目的只有一个：拉近距离，融洽气氛，了解状况，施加影响。还有就是消遣，尤其是下棋、打牌、喝酒，这三项活动最能体现人的性格，想藏都藏不住。性格无所谓优劣，最重要的是因人而异，善加利用。通过合理的组合，削减冲突，增加合力。还有就是文字记录，确定要让团队成员，尤其是关键成员养成做文字记录（正式非正式）的习惯，这对团队建设本身不是特殊重要，但从企业管理和项目管理的角度来看，却是特殊重要。而且，团队建设的目的，也是为了最终把工作做好。（三）、服务这是团队建设的核心内容。管理者要尽可能的把自己是头、有权发号施令的念头压下去，把监督、限制等字眼压下去。更多地想的是对这个团队的责任，目的是要把工作做好。终归工作最终要靠整个团队，而不是某个人来完成。要立足于服务，给团队成员创建出一个良好的工作环境。换句话说，组织者的任务是把台子搭好，让团队成员把戏唱好。不要担忧会被抢了风头，一则，戏唱的再好，到上司那里汇报的还是你；二则，即便是团队成员最终超越了你，你真诚地帮过他，他自然也会帮你，何乐而不为呢？所以，不要吝啬在上司面前确定团队成员的成果，更不要邀功于己，诿过于人，这是特殊忌讳的，要让团队成员放手工作，“错了，责任是我的，对了，功劳是你们的”这句话，不但要说，更要做。这里讲的服务，既是工作上的，也是生活上的，都很重要，都要尽可能细致、周到。服务做好了，管理基本上也就到家了。这里须要指出的是：服务不等于迁就，是有原则的，也是在自己实力范围内的。还有，在这个过程中，确定会有不少误会、委屈，也会很“吃亏”，没方法，假如想把工作做好，这些就都得认，吃这些小“亏”占“工作做好”这个大“便宜”。（四）、协调和组织就是把合适的人放在合适的位置上。事实上，作为一种详细的技能和工作内容，这是和敬重、沟通和服务连在一起的。把前几项做好了，协调组织基本上就是个水到渠成的问题。但是须要留意两个方面问题：一是要留意实际状况，因人就势；二是要留意尽可能多地、合理地授权，管得越少越好。（五）、激励物质嘉奖是必要的，但确定要慎用、少用。因为，好事往往会变成坏事，尤其对于时下的国人而言，不但起不到激励的作用，反而造成不必要的麻烦，会增加攀比、猜忌等冲突，破坏气氛。而且，假如老是要靠物质刺激来激励的话，就说明组织、薪酬体系有问题。激励更多的应当是精神层面的，最有效的就是对人真诚的敬重和信任、对成果刚好有效的确定。假如能够真正重视团队成员的看法并赐予适当的授权，完成任务时赐予刚好的确定，失败时赐予真诚的帮助和激励，而不适指责和指责，比许诺嘉奖多少多少金钱产生的激励作用要来的猛烈和许久的多。“士为知己者死”，虽然没必要那么夸张，但作用不行低估。终归每个人都希望自己的工作获得认可，所以刚好、公开的表扬就显得很重要了，因为那代表着认知、确定和认同。（六）、导向问题前面提到的种种，都须要以一个原则为导向，那就是：产生合力，达成目标，最终目的是要把工作做好。这是基本准则，也是衡量团队建设胜利和否的标准。二、团队建设的三个因素：领导、沟通、人际互动一个企业就是一支团队，在这个团队中，关键的3个因素领导、沟通、人际互动确定着团队的命运。（一）、团队领导作为团队的领头羊，要对自己的领导魅力有自信，要能让员工心甘情愿听命于你，要知道如何凝合共识，让团队实现共同目标。任何团队的领导者，首先要认清自己的实力，然后培育自己的品德和诚信，向成员灌输求胜的意念，激励成员发挥出超越体能和职能所能承受的实力，那么他所领导的这支团队才可能有所收获。一个领导者在认清自己的优势和缺陷之时，首先须要问自己一些难以回答的问题：我的生活中有没有一个至高无上、情愿全身心投入的目标？一个让我所做的一切都有意义的目标？我的工作原委是什么？我须要做的是什么？我对什么有所了解？我难以躲避责任的事情又是什么？要想成为高效的领导者，必需勇于担当责任。对于领导者来说，最重要的一点，就是要记住：胜利是惟一结果，也是自己的领导才能所带来的最终结果。（二）、沟通沟通工作是当今社会最常见的事情之一，成员之间的沟通活动中所包含的因素通常也会出现在冒险活动中，比如支配、组织、为那些确定性时刻作好准备。只有在合适的时间作合适的事情，胜利沟通才会实现。每一次沟通的目标应当是成员会实行什么样的行动，而不是沟通人员会实行什么举措。在和成员打交道的过程中，沟通人员要着眼于成为专业人员。一位专业的沟通人员应当特殊清楚，什么是成员感爱好的、什么是不感爱好的、什么是可能感爱好的、什么是确定避开不要提及的状况。在和成员的沟通过程中，不行避开地会出现难以解决的问题，一位专业的沟通人员会主动把问题提出来，并且站在成员的角度提出最优方案。用一种挚友的心态和成员沟通，这样既赢得了成员的信任，也为自己赢得了胜利。（三）、人际互动在《职场人际24戒律》一书中，雷克。布林克曼博士列出了10种最不受欢迎的行为类型。他们分别是坦克型、狙击手型、手榴弹型、万事通型、假万事通型、好好先生型、迟疑不决型、三缄其口型、否定型、埋怨型等。坦克型的人激进而冷酷会实行任何手段，坚决坚决地歼灭全部阻碍。狙击手型的人会因为某种缘由把你作为怨恨的对象，专挑你的缺点。手榴弹型的人宠爱大发脾气，和现有的环境格格不入。万事通型的人滔滔不绝、滔滔不绝，但不情愿拿出一点点时间听别人的观点。假万事通型的人所知不多，但是他们自己却从不这么认为。好好先生型的人表达赞成时特殊快，发表自己的观点时却吞吞吐吐。迟疑不决型的人，在作重要决策时，总是不断推迟确定。三缄其口型的人，绝不会告知你想知道的任何事情，你恒久都不会得到反馈。否定型的人总是很消极，把别人引入悲观和悲观中去。埋怨型的人总是沉迷于自己的苦恼中，不断地埋怨。因此，无论自己作为团队中的个体还是领导者，都要看清自己是不是这样的人、自己有没有在犯这样的错误，然后努力发掘身边每个人的优点，使自己的表现更加精彩，使自己的团队更有竞争力、更有凝合力。三、团队建设的途径团队建设主要途径有四个：（一）、角色界定团队角色是一套深受团队建设者宠爱的一种方法。胜利的团队是通过不同性格的人结合在一起的方式组成的，胜利的团队中必需包括担当不同角色的人。因此，团队建设必需遵循五个原则：1.每个团队既担当一种功能，又担当一种团队角色2.一支团队须要在功能及团队角色之间找到一种令人满意的平衡,这取决于团队的任务3.团队的效能取决于团队成员内的各种相关力气,以及依据各种力气进行调整的程度4.有一些团队成员比另一些更适合某些团队角色,这取决于他们的特性和智力5.一个团队只有在具备了范围适当、平衡的团队角色时，才能充分发挥其技术资源优势（二）、价值观途径许多人认为，团队建设的核心是，在团队成员之间就共同价值观和某些原则达成共识，因此，建设团队的主要任务是建立上述共识。那么团队共识包括哪些方面呢？1、明确:必需明确建立团队的目标、价值观及指导方针，而且经过多次探讨2、鼓动性价值观：这些观点必需是团队成员信任并且情愿努力工作去实现的3、力所能及：团队共识必需是团队的确能够实现的--确定不现实或无法达到的目标是没有用的，因为这只会使人更想放弃4、共识：全部团队成员都支持这一观点是至关重要的，否则他们可能发觉各自的目标彼此相反或无法调和根本冲突5、将来潜力：团队共识必需具有在将来进一步发展的潜力。拥有固定的、无法变更的团队共识是没有意义的，因为人员在变、组织在变，工作的性质也在变，须要经常重新谛视团队共识，以确保它们照旧能够适应新的状况和新的环境。（三）、任务导向途径以任务为导向的建设途径，强调团队要完成的任务。依据这一途径，团队必需清楚地相识到某项任务的挑战，然后在已有的团队学问基础上探讨完成此项任务所须要的技能，并发展成详细的目标和工作程序，以保证任务的完成。在表现精彩的团队中，这一途径尤显重要。为此在现实组织环境中建设以任务为导向的团队应遵循以下原则：1.确定事情的轻重缓急,并确定指导方针2.依据技能和技能潜力,而不是个人性格选拔团队成员3.对第一次集会和行动予以特殊关注4.确立一些明确的行为准则5.确定并且把握几次紧急的、以任务为导向的目标6.定期用一些新的事实和信息对团队成员加以考验7.尽可能多的共度时间8.利用主动的反馈、承认和嘉奖所带来的力气（四）、人际关系途径该途径通过在成员间形成较高程度的理解和敬重，来推动团队的工作，T-小组训练即是这类途径的早期方法。这类途径主要是在心理学的试验依据基础上通过开展良好的沟通、沟通类型的试验和培训加以实现。餐饮人的餐饮人的快乐网-食尚圈推出啦中国吃网是香港绿满家餐饮管理询问公司和东方美食双方强强联手，联袂打造的中国最专业、最权威、最知名、最优秀、内容最全面的餐饮行业电子商务门户网。为促进餐饮人之间的沟通、交友，中国吃网隆重推出了“餐饮人的快乐网食尚圈”，在这里，您可以共享在管理和生活中遇到的问题，也可以共享您的拿手好菜；它是您结识行业新挚友，联系行业老挚友的平台。共享是一份快乐，探讨是一种收获。食尚圈，是您阅历沟通的园地、更是您思维碰撞的平台！他们正在食尚圈拓展自己的人脉，共享自己的快乐和收获，那么您呢？还在等什么？四、团队建设中应当避开走入的四个误区在团队建设的过程中，我们经常留意强调发挥团队精神，而忽视在团队建设过程中会走入的误区：误区一、“团队利益高于一切”团队首先是个集体。由“集体利益高于一切”这个被普遍认可的价值取向，自然而然地可以衍生出“团队利益高于一切”这个“论断”。但在团队里假如过分推崇和强调“团队利益高于一切”，可能会导致两方面的弊端。一方面是极易滋生小团体主义。团队利益对其成员而言是整体利益，而对整个企业来说，又是局部利益。过分强调团队利益，到处从维护团队自身利益的角度动身经常会打破企业内部固有的利益均衡，侵害其他团队乃至企业整体的利益，从而造成团队和团队，团队和企业之间的价值目标错位，最终影响到企业战略目标的实现。另一方面，过分强调团队利益简洁导致个体的应得利益被忽视和践踏。假如一味只强调团队利益，就会出现“假维护团队利益之名，行损害个体利益之实”的状况。作为团队的组成部分，假如个体的应得利益长期被漠视甚至侵害，那么他们的主动性和创建性无疑会遭受重创，从而影响到整个团队的竞争力和战斗力的发挥，团队的总体利益也会因此受损。误区二、团队内部不能有竞争讲团队精神，很简洁联想到团队内部不能有竞争，否则就是“内斗”。其实在团队内部应当引入竞争机制，它有利于打破另一种形式的大锅饭。假如一个团队内部没有竞争，在起先的时候，团队成员或许会靠着一股激情努力工作，但时间一长，他会发觉无论是干多干少，干好干坏，结果都一样，那么他的热忱就会减退，在悲观、消沉后最终也会选择“做一天和尚撞一天钟”的方式来混日子，这其实是一种披上团队外衣的大锅饭。通过引入竞争机制，实行赏勤罚懒，赏优罚劣，打破这种看似同等实为压制的利益格局，团队成员的主动性、创建性才会得到充分的发挥，团队才能长期保持活力。误区三、团队内部皆兄弟不少企业在团队建设过程中，过于追求团队的亲和力和人情味，认为“团队之内皆兄弟”，而严明的团队纪律是有碍团结的。这就干脆导致了管理制度的不完善，或虽有制度但执行不力，形同虚设。纪律是胜利的保证，只有做到令行禁止，团队才会战无不胜。三国时期诸葛亮挥泪斩马谡的故事就是一个典型的例子。马谡和诸葛亮于公于私关系都很好，但马谡丢失了战略要地街亭，诸葛亮最终还是按律将其斩首，维护了军心的稳定。严明的纪律不仅是维护团队整体利益的须要，在爱惜团队成员的根本利益方面也有着主动意义。比如说某个成员没能按期保质地完成某项工作或者是违反了某项详细的规定，但他并没有受到相应的惩处，或是惩处根本无关痛痒，这就会使这个成员产生一种“其实也没有什么大不了”的错觉，久而久之，贻患无穷。假如他从一起先就受到严明纪律的约束，刚好订正错误的相识，那么对团队对他个人都是有益的。而同时也提示我们在实际工作中必需做到“对事不对人”、“就事论事”的工作原则。误区四、牺牲“小我”，才能