绩效反馈面谈

绩效反馈面谈一、绩效反馈面谈的前期准备为了充分实现绩效反馈面谈的目的，我们要事先做好以下准备：1、 选择合适的面谈时间绩效反馈面谈的时间选择对于最终的绩效反馈效果有很大的影响，因此管理者应当选择合适的面谈时间。绩效反馈面谈一般在一个绩效周期结束时进行，然而这段时间通常是许多部门工作繁忙之时，因此我们要选择好正确的面谈时间，尽量避免临近上下班时间。确定一个时间段（差不多0.5个小时〜1个小时），而且这个时间段必须征得员工同意。一方面是对员工的尊重，另一方面也是便于员工安排好手头的工作。2、 选择合适的面谈地点和环境地点和环境是对反馈面谈效果起作用的另一个变量。一般主要安排在公司的办公室、会议室、接待室等远离电话干扰的地方。同时在面谈时，还要注意面谈时的空间距离和位置。一般为斜对面或90°，这样可以营造一个比较缓和的氛围。（如下图）3、收集、整理面谈所需的信息资料管理者和员工都要收集和整理日常积累的有关绩效的各种信息与事实。管理者要准备的材料有：绩效评价表、员工日常工作情况的记录与总结、该绩效评价周期的绩效计划及对员工的基本绩效评价结果。而员工要准备一些能都表明自己绩效状况的事实依据。另外管理者在绩效面谈前，还必须了解面谈者的性格特点，以便在面谈过程中建立信任感和认同感。二、面谈过程事先设计一套完整、合理的绩效面谈过程是绩效面谈成功的保证。因此再设计绩效面谈过程计划时可以从以下几方面入手：1、 如何进行开场白在面谈开始时，管理者应该从一个轻松的话题入手，帮助员工放松心情，以便在面谈过程中，可以更加真实的阐述自己的看法。2、 明确面谈目的与预期效果管理者在绩效面谈前必须明确通过这次面谈要达到怎样的效果。这样才能更好的进行绩效面谈，避免面谈过程中跑题。3、 确定面谈顺序在明确了主题后，就要确定面谈顺序，也就是先谈什么，后谈什么。首先，要列出被考评者的所有关键工作要项；然后，分别根据重要程度、有效性以及员工的初步评价结果对这些工作要项进行排列；最后，综合以上的因素确定面谈顺序。一般我们要先谈员工表现好的工作要项，之后再谈有待改进的工作要项。逐项讨论，双方意见一致就进入下一项，如果不一致，就要进过讨论争取一致，实在不行就暂且搁置。三、分析和诊断绩效问题由于影响最终绩效结果的因素很多，因此应当多方面分析原因。管理者可以从以下几个方面进行分析：知识：员工是否具备完成任务的知识和经验？技能：员工是否掌握了应用知识和经验的技能？态度：员工对工作的态度是否端正？激励机制：企业的激励政策及与直接上级的关系是否影响了员工的积极性？资源：是不是哟与缺乏资源导致了最终的不良绩效？流程：企业的流程是否影响高绩效的实现？组织氛围：组织的人际关系、气氛等是否不利于完成绩效目标？外部障碍：是否存在影响绩效的外部不可控因素？四、确定解决问题的方法一旦弄清了导致绩效差距的原因，接下来就要寻求解决问题的办法，以纠正需错误、改进绩效。如果是员工缺乏知识与技能导致不良绩效，可以通过培训或让员工自学还改善；如果是流程不合理、资源匮乏倒是的，就要尽量的合理地规划流程与资源分配；如果是缺乏激励机制，那就要主动了解员工的需求和意图，建立一套有效的激励约束机制。五、绩效面谈过程中注意的问题1、 注意倾听员工的想法。绩效面谈是一个双向沟通的过程。因此除了管