2022-2023年度企业人力资源管理师之二级人力资源管理师通关题库(附答案)

2022-2023年度企业人力资源管理师之二级人力资源管理师通关题库(附答案)

单选题（共56题）1、培训课程目标分析的内容不包括()。A.学员知识能力水平分析B.岗位的技能要求分析C.课程结束后预期分析D.培训课程的费用分析【答案】D2、不属于团体劳动争议特点的是()。A.争议主体的团体性B.争议内容的特点性C.影响的广泛性D.内容的复杂性【答案】D3、劳动争议仲裁原则中，“谁主张、谁举证”属于（）。A.一次裁决原则B.强制原则C.合议原则D.区分举证责任原则【答案】D4、()是企业实施绩效管理活动的准则和行为的规范。A.绩效管理制度B.绩效管理目标C.绩效管理内容D.绩效管理方法【答案】A5、关于集中量数的说法，不正确的是（）。A.它是描述数据集中趋势的指标B.算术平均数和标准差都属于集中量数C.它可以说明一组数据的某项特征D.可以用它进行几组数据间的比较【答案】B6、企业的总体战略中，进入战略不包括()A.购并战略B.内部创业战略C.合资战略D.多样化发展战略【答案】D7、()是企业劳动安全卫生保护工作的职业道德行为准则。A.安全第一、预防为主、及时报告B.安全第一、预防为主、以人为本C.预防为主、防重于治、以人为本D.安全第一、及时报告、以人为本【答案】B8、（）最能影响管理人员的动机。A.态度B.行为C.技能D.知识【答案】A9、（2018年11月）无领导小组讨论的缺点不包括（）。A.题目的质量影响测评的质量B.对评价者和测评标准要求较高C.应聘者表现易受同组成员影响D.被评价者行为没有伪装的可能【答案】D10、绩效考评方法按照效标的不同，可分为多种不同类型，但不包括（）考评方法。A.行为导向型B.结果导向型C.品质导向型D.知识导向型【答案】D11、在不同的组织结构模式中，属于以关系为中心设计的部门组合方式的是()。A.直线职能制B.事业部制C.模拟分权制D.多维立体组织模式【答案】D12、关键绩效指标法的核心是()A.考评标准的确立B.新型激励机制的构建C.KPI指标的提取D.企业战略目标的明确【答案】C13、可采用()的方法，将KPI体系按组织结构层级进行纵向分解。A.目标—流程相结合B.目标—结果相结合C.目标—手段相结合D.目标—责任相结合【答案】C14、从管理形式上看，现代人力资源管理是（）。A.静态管理B.权变管理C.动态管理D.权威管理【答案】C15、提取和设定绩效考评指标的“M”是（）。A.可衡量的B.可实现的C.现实的D.具体的【答案】A16、员工素质测评的准备阶段包括：①制定测评方案；②收集必要的资料；③组织强有力的测评小组。排序正确的是.()A.③①②B.①②③C.②①③D.②③①【答案】D17、关于劳务派遣的内容，下列描述错误的是（）。A.指劳务派遣单位与接受单位签订劳务派遣协议，由劳务派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接受单位工作，劳动者和劳务派遣机构从中获得收入的经济活动B.是一种典型的非正规就业方式C.被派遣劳动者只与劳务派遣机构形成劳动关系D.本质特征是雇用和使用相分离【答案】C18、()是统计抽样法在工作岗位调查中的具体运用。A.岗位写实B.作业测时C.岗位抽样D.观测法【答案】C19、调解员的聘期至少为（），可以续聘。A.半年B.1年C.2年D.3年【答案】B20、（）贯穿于培训整个过程，起着承上启下的关键作用。A.培训需求分析B.培训评估C.培训课程设计D.培训规划【答案】B21、应聘者一进入面试现场，面试考官就觉得他不错，这种面试偏见属于（）。A.晕轮效应B.首因效应C.对比效应D.录用压力【答案】B22、绩效考评方法按照效标的不同，可分为多种不同类型，但不包括（）考评方法。A.行为导向型B.结果导向型C.品质导向型D.知识导向型【答案】D23、在单位工作时，你会（）。A.怕有人说三道四，不敢多与异性同事交往B.怕领导挑剔自己的工作，总是躲避与同事说话C.怕信息传导错误，不在背地对人评头论足D.怕影响工作，即使对要好的同事，说话也会注意分寸【答案】D24、企业人力资源规划的外部环境不包括（）。A.经济形势B.人口环境C.企业行业特征D.文化法律等因素【答案】C25、头脑风暴法之所以比较流行，其原因是（）。A.注重团队合作精神B.成本较低C.较易施行D.所用时间较短【答案】A26、早期培训教学设计模型中最为简洁明确的一种模式是()A.加涅和布里格斯的教学设计程序B.现代常用的教学设计程序C.迪克和凯里的教学设计程序D.肯普的教学设计程序【答案】D27、作为从业人员，要做到公私分明，必须注意的内容不包括()A.要有法律意识B.要有慎微意识C.要有大局意识D.要有风险意识【答案】D28、企业人力资源管理的各个工作环节都是围绕()这一核心问题展开的。A.人力资源培训B.人力资源配置C.人力资源规划D.人力资源设计【答案】B29、在制定培训规划时，有关实验的说法错误的是()。A.是培训规划的最后一个机制B.结果是根据实验加以改进的培训规划C.试验和改进在制定规划后实行一轮即可D.对象要从将要参加培训的学员集体中选取【答案】C30、关于劳动法律关系，以下说法正确的是()。A.主体只能尽义务B.它是一种双务关系C.主体只享有权利D.它是一种单务关系【答案】B31、()是岗位横向分类的最后一步。A.职级的划分B.职门的划分C.职系的划分D.职组的划分【答案】C32、场地拓展训练的特点不包括()。A.有限的空间，无限的可能B.简便，容易实施C.提供了真实的情景模拟体验D.锻炼无形的思维【答案】C33、绩效考评是绩效管理活动的（）。A.首要环节B.关键环节C.中心环节D.结束环节【答案】C34、符合创新要求的做法是（）。A.某员工把业余时间全部用于发明永动机之上B.某公司花钱购买了一项新技术C.某企业开辟了一个新的销售市场D.某公司做出一项新规定，员工用餐时间不能超过十分钟【答案】C35、单位里新来一位员工，仅仅半年时间他便得到提拔重用，你的直接感受是（）。A.这位员工很能干B.肯定有靠山C.可能是公司出于启用年轻干部的缘故D.自己应该多向他学习【答案】D36、以下关于用人单位内部劳动规则的说法，不正确的是()。A.劳动者单方的行为规范B.企业规章制度的组成部分C.以用人单位为制定的主体D.企业劳动关系调节的重要形式【答案】A37、对培训结果进行评估，评估单位应为()。A.培训单位B.学员的单位主管C.培训教师D.学员的直接主管【答案】B38、()鼓励应聘者从不同角度思考问题。A.举例式提问B.封闭式提问C.假设式提问D.开放式提问【答案】C39、进行360度考评前要对考评者进行培训，培训的内容不包括（）。A.沟通技巧B.反馈评价结果的方法C.考评实施技巧D.绩效考评指标的设计【答案】D40、制度化管理的优点不包括()。A.个人与权力相分离B.适合现代小型企业组织的需要C.以理性分析为基础D.适合现代大型企业组织的需要【答案】B41、()，亦称概略定员标准，是以某类人员乃至企业全部人员为对象制定的标准。A.比例定员标准B.综合定员标准C.效率定员标准D.设备定员标准【答案】B42、满足亲和需要的行为不包括（）。A.成为团队的一分子B.对资源进行控制C.受到许多人的喜欢D.参加社交活动【答案】B43、某考评者特别注重“交往能力”这一评价要素，因而他对“交往能力”很强的人，在其他评定要素的判断上容易给高分。这种考评误差属于（）。A.个人偏见B.晕轮效应C.优先效应D.后继效应【答案】B44、（2018年5月）人力资源社会保险行政部门自收到企业年金方案文本之日起（）内未提出异议的，企业年金方案即行生效。A.10日B.15日C.5日D.20日【答案】B45、单位录用员工的，应当自录用之日起()内到住房公积金管理中心办理缴存登记。A.15日B.30日C.60日D.90日【答案】B46、现代人力资源管理以()为中心。A.劳动环境B.劳动对象C.劳动资料D.劳动者【答案】D47、()大于等于100%时，说明在数量上完成或超额完成了招聘任务。A.录用比B.招聘完成比C.应聘比D.总成本效用【答案】B48、一般来说，（）会作为生产性组织的主要绩效考评指标。A.工作效率B.成本控制C.工作过程D.工作成果【答案】D49、在培训效果评估过程中，()是以改进而不是以是否保留培训项目为目的的评估。A.建设性评估B.正式评估C.非正式评估D.总结性评估【答案】A50、()主要用于衡量工人的生产成绩，核算和平衡企业的生产能力，核算成品成本等。A.计划定额B.不变定额C.现行定额D.设计定额【答案】C51、在制定年度培训计划时，()根据确认的培训时间编制培训次序表，并告知相关部门。A.管理者B.培训部门C.培训者D.后勤部门【答案】B52、对素质测评的对象进行直接的定量刻画的量化形式，称为()。A.一次量化B.二次量化C.类别量化D.模糊量化【答案】A53、关于员工素质测评中的个体差异原理，下列选项中，描述不正确的是()A.人的素质是有差异的，这种差异是客观存在的，但是可以为意志所转移的（）B.先天因素可以选成素质差异C.测评的内容是人的素质D.后天因素可以选成素质差异【答案】A54、关于知识测验的客观题的描述，下列说法错误的是()A.答案是唯一的、封闭的B.题目的分值小，适宜大量出题C.编写试卷的难度小，题型比较固定D.可以采用填空题、选择题、判断题、改错题等多种形式【答案】C55、资源的有限性称为资源的（）。A.竞争性B.有效性C.增值性D.稀缺性【答案】D56、根据面试题目的内容，面试可分为（）。A.结构化面试和非结构化面试B.一次性面试和阶段性面试C.单独面试和小组面试D.情景性面试和经验性面试【答案】D多选题（共23题）1、产品的心理定价策略包括（）。A.整数定价策略B.尾数定价策略C.声望定价策略D.招徕定价策略E.分级定价策略【答案】ABCD2、简历的内容大体上可以包括()。A.主观内容B.客观内容C.学历背景D.身体状况E.心理素质【答案】AB3、按照在购买决策过程中的作用不同，消费者的角色可分为()。A.倡议者B.需求者C.供给者D.购买者E.使用者【答案】AD4、技能薪酬制的主要形式有（）。A.技术薪酬制B.能力薪酬制C.经营者年薪制D.团队薪酬制E.薪点薪酬制【答案】AB5、培训课程开始前应做好前期准备工作，确认()。A.培训师B.培训时间C.公司政策D.培训设备E.培训场地【答案】ABD6、薪酬市场调查时。被调查岗位应在（）方面与本企业所需调查的岗位具有可比性。A.工作性质B.岗位职责C.薪酬水平D.任职资格E.工作年限【答案】ABD7、薪酬调查按照调查方式可以分为（）A.正式薪酬调查B.薪酬市场调查C.非正式薪酬调查D.政府部门调查E.员工满意度调查【答案】AC8、下列关于薪酬级差的说法正确的有（）。A.薪酬级差确定了企业各等级之间的薪酬比例关系B.高级别岗位之问的薪酬级差比低级别薪酬级差小C.企业内员工薪酬差距的大小是由企业各等级之间的薪酬比例关系决定的D.同一薪酬等级中，高档次之间的薪酬级差要和低档次问的薪酬级差保持一致E.各等级间的薪酬比例关系要体现各等级间在劳动强度、复杂程度等方面的差别【答案】AC9、企业建立企业年金应具备的条件有()A.企业内部管理制度健全B.依法成立工会C.依法参加基本养老保险并按时足额缴费D.生产经营比较稳定，经济效益较好E.向上级申请备案【答案】ACD10、设定培训评价指标和标准时，应注重评价指标和标准的()A.相关性B.可靠性C.精确度D.可行性E.区分度【答案】AD11、培训目标可分解为不同的层次，它们为（）。A.可以达到的目标B.应该达到的目标C.必须达到的目标D.高层管理人员目标E.基层人员目标【答案】ABC12、选项中适合采用集中培训方式的是（）。A.高层培训B.管理培训C.员工文化培训D.基本技能培训E.专业技能培训【答案】ABCD13、一般来说，基层管理人员培训的重点内容包括（）。A.管理理念B.管理前沿理论C.管理知识技巧D.管理工作的实施技能E.企业管理面临的内外部环境【答案】CD14、劳动争议的基本途径包括（）。A.仲裁B.调解C.协商解决D.向人民法院起诉E.向政府申诉【答案】ABCD15、亨利?明茨伯格认为管理者的决策类角色主要包括（）。A.企业家B.发言人C.谈判者D.联络员E.资源分配者【答案】AC16、按照社会实体单位的性质和特点，人员编制可分为()。A.行政编制B.企业编制C.军事编制D.事业编制E.政府编制【答案】ABC17、选拔性员工素质测评的特点包括()。A.强调测评的区分功能B.测评标准刚性弱C.测评指标具有灵活性D.测评标准刚性强E.强调测评过程客观性【答案】ACD18、对岗位进行横向分类时，应遵循的原则包括()A.空间原则B.时间原则C.单一原则D.程度原则E.多向原则【答案】BCD19、薪点薪酬制的优点包括（）。A.体现了效率优先的原则B.有利于提高员工素质和绩效C.有利于增强团队的协作精神D.容易使薪酬向关键岗位倾斜E.薪酬标准用金额表示，加大了激励强度【答案】ACD20、关于劳务派遣的表述，正确的有（）。A.劳务派遣的劳动争议，可以发生在劳务派遣单位与用工单位之间B.劳务派遣单位是形式劳动关系的主体之一C.用工单位是实际劳动关系的主体之一D.劳务派遣的劳动争议，只能发生在劳务派遣单位与被派遣劳动者之间E.劳务派遣是一种组合劳动关系【答案】BC21、关于“慎独”的修养境界，理解正确的是（）。A.只有害怕独立做事，才能成为正人君子B.自己独自处事时，按照道德要求行事，防止思想出现偏差C.谨小慎微做事情，不张扬，“夹着尾巴做人”D.没有监督时，更要加强自律【答案】BD22、按照测量水平的不同，考评量表包括()A.名称量表B.系数量表C.等级量表D.等距量表E.比率量表【答案】ACD23、《劳动争议调解仲裁法》明确规定仲裁时效的意义，包括（）。A.有利于维护劳动关系的稳定B.有利于劳动争议案件的调解C.有利于正确处理劳动争议案件D.有利于督促权利人及时行使权利E.有利于防止劳动争议案件的发生【答案】ACD大题（共12题）一、K(中国)公司深刻地认识到：先进的管理只有依靠优秀的人才才能实现，人才培训则是造就优秀人才必要途径。18年来，该公司已经累计培训员工20万人次，基本培训资金投入超过2．4亿元。作为世界最大的餐饮连锁企业，该公司不仅给中国带来了异国风味的美味食品，上万个就业机会，还提供了一套全新的具有国际化标准的人员培训和管理系统。从每一个新员工踏进公司大门的那一刻起，公司就根据未来发展和运营的需要，为他们量身定制了培训与发展计划，而且设计了多方面、多层次的培训开发课程。例如，新进公司的每个餐厅服务员，都会有一个平均200小时的“新员工培训计划”：餐厅管理人员不但要学习入门的分区管理手册，还要接受公司的高级知识技能培训，并会被送往国外考察进修，接受新观念以开拓思路；由于餐厅经理是直接面对顾客的最重要管理人员，公司会安排其参加各种有趣的竞赛和活动，如每年的“餐厅经理年会”、“餐厅经理擂台赛”等，使餐厅经理们既有机会交流学习，同时也具有昂扬积极向上的风貌。从最基本的人际关系管理技巧，到岗位基础技能培训、分区管理技巧乃至高级知识技能培训，该公司设计的每项课程都具有很强的针对性，从而起到事半功倍的作用。餐厅是K(中国)公司的基本业务单位，因此针对餐厅管理人员的“教育培训系统”是该公司人力资源培训战略的重要环节，这套系统被某些业内人士称为“制造核心竞争力的永动车”。1996年，公司专门建立了对餐厅管理人员进行训练的专业基地——教育发展中心，每年为来自全国各地2000多名该公司餐厅管理人员提供上千次的培训课程。使他们从一个丝毫不了解餐饮行业，不了解餐厅管理的外行人，发展到餐厅经理中的精英，在这个过程中，企业提供的不同培训课程以及度身订制的长远规划功不可没。请您结合本案例，回答以下问题：(1)K(中国)公司的员工培训开发系统具有哪些特点?(2)K(中国)公司的员工培训制度对我们有哪些启示?【答案】(1)K(中国)公司的员工培训开发系统具有以下特点：①注重公司和员工的共同发展。比如，K(中国)公司不但注重对员工的发展，而且根据公司未来发展和运营的需要，为每一个新员工量身定制了培训与发展计划，设计多方面、多层次的培训开发课程。②培训课程丰富多样，根据各类岗位人员的实际需要确定培训范围和对象、培训内容和方式。例如，新进公司的每个餐厅服务员，都会有一个平均200小时的“新员工培训计划”：餐厅管理人员不但要学习入门的分区管理手册，还要接受公司的高级知识技能培训，并会被送往国外考察进修，接受新观念以开拓思路。③营造良好的工作和学习氛围，鼓励员工不断学习。例如，公司会安排餐厅经理参加各种有趣的竞赛和活动，如每年的“餐厅经理年会”、“餐厅经理擂台赛”等，使餐厅经理们既有机会交流学习，同时也具有昂扬积极向上的风貌。④培训课程针对性强。公司从最基本的人际关系管理技巧，到岗位基础技能培训、分区管理技巧乃至高级知识技能培训，都具有很强的针对性。⑤注重公司核心竞争力的开发。餐厅是K(中国)公司的基本业务单位，因此公司专门建立了对餐厅管理人员进行训练的专业基地——教育发展中心。(2)K(中国)公司的员工培训制度对我们有以下启示：①员工培训应该成为企业重要的战组成部分。由于信息技术日新月异，企业变革在加快，随之而来的是职工的知识更新也要加快，不论员工曾经参加过什么样的培训，都要重视继续教育。②员工培训应该下大工夫，花大本钱。例如公司18年来，已经累计培训员工20万人次，基本培训资金投入超过2．4亿元。要成为适应激烈竞争的现代企业就应该下大力气，花大本钱，做好企业员工的培训工作。③员工培训的方式、方法应该灵活多变，密切结合企业实际需要。最好为员工量身定制培训与发展计划，设计多方面、多层次的培训开发课程。不但不同层次不同部门的人员培训课程不一样，而且培训课程也应该因人而异。④员工培训应该成为促进员工自身自我完善的“软福利”。在科学技术日益发展和竞争日趋激烈的今天，人的自我完善的要求更为强烈。员工非常关注国际社会和科技的最新发展，有多渠道获取信息的能力和条件，随时敏感地捕捉可能的发展机会。因此，在员工培训方面要更加注重员工的专业特长，尊重员工的个性发展，加强人力资源的优化配置，强调激发员工的积极性、主动性和创造性。⑤员工培训应该与员工的个人职业生涯设计和职业发展相联系。公司要想留住人才，薪酬福利很重要，但发展机会更加重要。企业在对员工进行培训时，一定要与他的发展相结合，应当计划一下他未来的一年、两年内可能到达什么位置，让员工看到发展的前景是很重要的。二、某计算机网络技术有限公司拟为下属分公司客户服务部招聘5名主要负责公司网络产品的市场推广和客户服务工作的客户经理。人力资源专家通过对现有客户经理绩优者的素质分析，得到了客户经理的胜任能力模型(见表1)。表1客户经理的胜任能力模型该公司人力资源部准备采用面试方法对应聘者进行甄选。面试分两轮进行，第一轮初试，由一位HR招聘专员对求职者进行面试，每人面试时问不超过20分钟，评价的内容包括仪表、言谈举止、亲和力、语言表达、性格气质、逻辑条理性等；第二轮复试采用结构化面试方法，考官根据求职者的应答表现，对其相关胜任素质做出相应的评价。请结合本案例回答下列问题：(1)在实施面试过程中，面试考官应当注意掌握哪些技巧?(2)为“应变能力”指标设计情境性面试问题和参考答案，填写在表2中。表2“应变能力”指标的情境性问题和参考答案【答案】(1)在实施面试过程中应当注意掌握以下技巧：1)充分准备。2)灵活提问。3)多听少说。4)善于提取要点。5)进行阶段性总结。6)排除各种干扰。7)不要带有个人偏见。8)在倾听时注意思考。9)注意肢体语言信息。(2)参考答案：1)设计出情境性问题。2)设计出具有等级性的参考答案。3)设计出具有差距性特征的分值。4)参考示例见表3：三、某教育培训公司是一家处在上升期的公司，由于市场份额不断扩大，人才短缺已经成为公司发展的主要障碍。因此，公司非常重视员工的选聘与培训工作。该公司特别重视对应届毕业生特别是重点院校毕业生的招募。公司认为，在重点高校招人，优秀学生的比率会更高，更有利于公司选聘到一流的人才。针对大学生的选拔方法包括笔试、面试等。笔试包括两部分：能力测试和专业技能测试。此外，公司编辑部的选拔还要求应聘者就某个专业问题进行论述，并请公司资深编辑人员进行评审，以考查其专业功底；对于申请公司其他部门的同学，则无需进行该项选拔程序。面试分两轮。第一轮为初试，采取一对一面试。第二轮为复试，大约需要60分钟，面试考官至少有3人，由经过培训的各部门高层经理组成。在第二轮复试中，考官提出若干问题，例如，(1)请问你在哪些单位实习过?(2)你怎么看待大学生抵制日货行为?(3)如果你的主管分配给你一项任务，你必须去寻找相关的信息才能完成，你会怎么做?(4)请你举一个例子，说明你组织的一项成功活动的过程。请根据案例，回答以下问题。(1)该公司采取的是什么复试方法?复试中提出的4个问题分别属于哪类类型的问题?(2)员工招聘时应注意的问题有哪些【答案】(1)该公司的复试采取的是结构化面试方法。结构化面试是指在面试之前，已经有一个固定的框架或问题清单，面试考官根据框架控制整个面试的进行，按照设计好的问题和有关细节逐一发问，严格按照这个框架对每个应聘者分别作相同的提问。这种面试的优点是对所有应聘者均按同一标准进行，可以提供结构与形式相同的信息，便于分析、比较，减少主观性，同时有利于提高面试的效率，并且对面试考官的要求较低。缺点是谈话方式过于程式化，难以随机应变，所收集的信息的范围受到限制。问题(1)属于背景性问题。即关于应聘者的个人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的问题，如个人爱好兴趣、家庭的一般情况、在什么企业工作过等。问题(2)属于思维性问题。这类问题旨在考查应聘者的理解、分析、辨别、综合、评价和推断的能力，例如，“你认为什么是一个人成功的标准?”或“你怎么看待大学教师在外兼职的问题?”。问题(3)属于情境性问题。这类问题将应聘者置于一个假设的情境之中，让应聘者设想一下，自己在这样的情境下会怎样做。例如，“假如现在让你做你们公司的人事部经理，你会怎么做?”或“如果你的两个得力下属一直吵架，你会怎么处理?”。问题(4)属于行为性问题。这类问题是围绕与工作相关的关键胜任能力来提问的，它要求应聘者讲述一些关键的行为事例，面试考官对这些事件进行记录，从中可以提取出应聘者的胜任特征。(2)员工招聘时应注意的问题包括以下内容。①简历并不能代表本人。简历的精美程度与应聘者个人能力无必然联系。招聘人员应该尽量避免通过简历对应聘者进行深入的评价，也不应该因为简历对面试产生影响。②工作经历比学历更重要。对有工作经验的人而言，工作经历远远比他的学历重要。他以前所处的工作环境和他以前所从事的工作最能反映他的需求特征和能力特征。③不要忽视求职者的个性特征。首先，考查他的性格特征在这个岗位上是否有发展潜力，其次，考查团队合作精神。④让应聘者更多地了解组织。招聘和求职是双向选择，招聘人员除了要更多地了解应聘者的情况外，还要让应聘者更充分地了解企业。⑤给应聘者更多的表现机会。招聘人员不能仅根据面试中标准的问答来确定对应聘者的认识，应该尽可能为应聘者提供更多的表现机会。⑥注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者。对于那些频频更换企业的应聘者，用人单位一定要特别小心，一个不诚恳的应聘者并不是最佳人选。⑦关注特殊员工。如果招聘人员遇到职业经历坎坷或能力超强的应聘者，那么一定要给予特别关注。⑧慎重做决定。千万不要急着做决定，如果面试后合适的应聘者有好几个，那么你要利用考试的方法继续挑选，直到找出最佳人选。尤其不要因为领导急于知道选择结果，急于用人，而受到影响。⑨面试考官要注意自身的形象。四、今年，某公司通过调查大胆地进行了改革，建立了被称之为“宽带式”的新的薪酬制度，采用了薪酬等级相对少，变动范围较宽，即5个薪酬等级，最高与最低值之间的区间变动率为300％的薪酬结构设计，改变了原有的20个薪酬等级、薪酬等级最高与最低值之间的区间变动率为50％的状况。请分析说明：(1)该公司薪酬制度改革前后，各实行的是什么样的薪酬等级类型，它们各有什么特点?(2)比较分析该公司新推行的薪酬制度具有哪些优点?【答案】(1)该公司改革前实行的是分层式薪酬等级类型，改革后实行的是宽带薪酬等级类型。①分层式薪酬等级类型的特点是：企业包括的薪酬等级比较多，呈金字塔形排列，员工薪酬水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高的。这种等级类型在成熟的、等级型企业中常见。②宽带式薪酬等级类型的特点是：企业包括的薪酬等级少，呈扁平状，员工薪酬水平的提高既可以是因为个人岗位级别向上发展而提高的，也可以是因为横向工作调整而提高的。这种等级类型在不成熟的、业务灵活性强的企业中常见。这种薪酬等级类型体现了一种新的薪酬策略，即让员工明白：借助各种不同的岗位去发展自己比岗位升迁更重要，企业是对人而不是岗位提供薪酬。(2)与企业传统的薪酬结构相比，宽带薪酬等级结构的优点主要有：①支持扁平型组织结构，打破了传统薪酬结构所维护和强化的那种严格的等级制，有利于企业提高效率以及创造参与型和学习型的企业文化，同时对于企业保持自身组织结构的灵活性以及迎接外部竞争都有着积极的意义。②能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。③有利于岗位的轮换。④能密切配合劳动力市场上的供求变化。⑤有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变。⑥有利于推动良好的工作绩效。记忆难度：容易(0)一般(0)难(0)笔记：记笔记听课程五、2、【文件二】类别：电子邮件来件人：孙平工程部经理收件人：秦冬人事经理日期：5月16日秦经理：你好!我是工程部的孙平，去年10月中旬，人力资源部曾要求各部门上报2011年的大学生招聘计划。由于我部业务的特殊性，不仅要求较高的英语水平，而且要懂得一定的专业知识，这类人员在校内招聘的难度很大。此外，由于我们公司薪酬水平较低，即使招聘来也很容易流失，过去几年的流失率高达74％。为此我们工程部多次召开会议，并初步达成共识：公司需要制定中长期的人才规划以吸引并留住优秀人才。但是，到底该如何操作，尚无具体方案。我刚和总裁通过电话，他建议我直接与您沟通，不知您有何意见与想法，请尽快告知。文件二的回复表回复方式：(请将选项前的口打√)口信函/便函□面谈□Email【答案】回复方式：(请将选项前的□打√)□信函／便函□面谈□Email□电话／语音邮件处理时间□不予处理5月20日下午2点15分回复内容：(1)派员去工程部作人员流失调查，并分析原因。(2)派员做一份同行业薪金水平调查，对比分析国际业务部薪金水平情况。(3)派员与流失人员面谈，了解流失原因。(4)指定人员到国际业务部听取意见，草拟适合公司特点的中长期人才规划。(5)修改完善员工培训管理规划，重点突出英语培训。(6)派员与财务等部门沟通，了解公司工资承受能力，决定国际业务部人员薪金提升幅度的可能性。(7)建立吸引员工、留住人才的机制。六、三年来，某大型矿业集团先后从全国各类高校招聘了一大批毕业生，分配至各级经营管理岗位，去年，集团人力资源部为了掌握这批新生力量的成长情况，进行了一次全面的摸底调查，调查内容包括人员岗位适合度、主管领导满意度、学习成长环境满意度以及培训需求度等，集团人力资源部要求各下属子公司以及所属中心、研究院委根据本次调查结果，结合各单位实际情况，编制今年的经营管理人员的培训开发计划。请结合本案例，回答以下问题：（1）简要说明编制管理人员培训开发计划应遵循的基本原则。（2）实施管理人员培训开发计划可分为几个阶段，各有何具体要求？【答案】编制管理人员培训开发计划应遵循以下基本原则：①以“服务培训对象”为中心培训工作必须紧密围绕“经营管理人员”这个中心进行，将培训工作视为各阶层管理人员和公司双赢的投资，建立切合实际的分层培训体系。②以需求驱动培训企业员工培训必须服从企业整体的发展目标与战略，确立切合实际的培训目标和战略，这既对经营管理人员提出了更高的要求，同时也产生了新的培训需求。③根据培训需求，确定培训计划，确定培训目标和任务培训计划应当根据培训需求分析的结果和业务发展需要，确定素质差距弥补的方法和顺序，结合企业现有的培训管理和资源条件，明确培训的目标与要求，规划培训的内容和方法，并提出培训课程系统的设计要求和任务。④在制订培训计划的基础上组织实施与评估培训实施是培训的关键环节，效果评估是为了检验培训方案实施的有效性，分析开展培训活动所取得的成绩，找出培训过程的差距，发现新的培训需求，对方案进行改进和完善，制订新的培训计划。⑤完善培训激励约束机制，促进培训成果转化引入激励约束机制是增强培训效果的重要手段。应该抓住管理人员追求自我实现的关键需求，把培训工作与职务升迁、薪酬增加等激励机制相联系。这不仅是重视培训的表现，而且是增强培训效果的重要手段。它能有效地调动管理人员参与培训、提高素质的积极性。（2）管理人员培训开发计划的实施可以分为三个阶段，各阶段的具体要求分别为：①全面培训阶段。对全体管理人员分层次、有重点地进行常规管理知识和技能的培训。使80％以上的经营管理人员达到合格的职业经理人。②定向提高阶段。对处于不同岗位上的管理人员进行针对性的岗位管理知识与技能培训。使40％以上的经营管理人员达到优良的职业经理人。七、2008年张某于旅游职业高中毕业，同年8月1日被K宾馆录用为客房服务员，双方签订了三年期的劳动合同，张某在两个月的工作期间，迟到5次，3次与顾客争吵，并且不服从领班和值班经理的批评教育。10月8日，K宾馆书面通知调动张某到洗衣房工作，若对方不同意，限其三个月内另谋出路，在此期间，工资只按当地最低工资标准发放。张某接到通知后不同意工作调动，也表示找不到其他工作；同时，张某仍存在迟到和与顾客吵架现象，三个月后即2009年1月9日，K宾馆以“试用期严重违反劳动纪律，不服从工作安排”为由，解除了与张某的劳动合同。张某随即申诉到劳动争议仲裁机构，要求维持原劳动关系。请根据本案例作出全面评析，并对该企业应如何加强劳动合同管理提出建议。（18分）【答案】答：(1)试用期为劳动合同的约定条款而非法定必备条款，即订立劳动合同可以约定试用期，也可以不约定试用期。本案例未说明是否约定试用期，可以理解为该合同未约定试用期，因而企业解除劳动合同的理由不成立。（2分）(2)张某在工作中存在违纪行为,但判断张某是否属于严重违纪，企业必须依据已公示的，且经过合法程序制定的企业内部劳动规章制度，本案企业未能清楚举证相关制度规定。（2分）(3)如果张某的行为属于严重违纪，依据劳动合同法的相关规定，严重违反用人单位劳动纪律的，企业可以解除劳动合同；如果不属于严重违纪，则不能解除劳动合同。（2分）(4)调整张某的工作岗位属合同的变更，而依据劳动合同法的有关规定，订立和变更劳动合同应遵循平等自愿协商一致的原则，企业单方意思表示“调动张某到洗衣房工作，若对方不同意，限期三个月内另谋出路”的方法，违反了上述规定。（2分）(5)在三个月期间只按当地最低工资标准发放张某的工资没有依据，因为工资支付应按照劳动合同约定的标准支付。（2分）①如果企业有前述的内部劳动规章制度，可以依据张某的违纪情况，按照相应标准以承担相应的经济责任为由扣发工资，以为惩戒。（2分）②如果张某提供了正常劳动，按当地最低工资标准发放张某的工资是违法行为。（2分）(6)在本案例中，该企业内部劳动合同管理与劳动规则制定实施都存在不合法的地方：①在劳动合同管理方面，企业应有符合法律规范的劳动合同文本，并且应当对约定条款如试用期等作出具体规定，即哪些岗位应约定（或不约定)试用期。（1分）②在劳动纪律方面应明确规定何谓严重违纪，违反劳动纪律应承担何种责任。（1分）(7)分析本案例的发生，至少有以下两个方面工作应当引起企业的重视：①企业应当强化员工的教育培训，从新员工进人企业那一天起，就应该使员工清楚地了解公司的各种规章制度，特别是通过宣传教育，使他们逐步树立正确的职业价值观，尽快融入企业。（1分）②企业的相关部门，特别是人力资源部门及其管理人员，应当重视劳动法律法规的学习，逐步增强执行国家劳动法律法规的意识。（1分）八、为了打造学习型组织，A公司规定每年的培训经费为公司毛利的2%，将其是否使用到位作为考核人力资源部的一项指标。2013年初公司预计全年的毛利为2000万元，因此其培训费用预算为40万元。公司人力资源部根据员工的状况以及职业生涯规划要求制定了相应的培训计划。但到1o月底，公司经营状况非常好，预计全年毛利达到2700万元左右，因此公司将培训费用调整为54万元。人力资源部不知如何使用多出来的14万元培训经费，加上已经是11月份，为了应付考核指标，人力资源部经理把这一任务交给了负责培训工作的小李。由于时间紧，小李就到网上搜索培训广告，凡是与本公司业务有关联的一律报名，然后要求各部门必须派人参加培训。由于年底任务比较重，各部门在派人参加培训时都是将非关键岗位上的人员派出去，而这些人员虽然觉得课上的不错，但因为和自己的工作关联不大，且公司对此没有严格的考核与奖励措施，所以参加培训人员都不重视，到12月25日，小李终于把增加的14万元培训经费用完了。请回答下列问题：(1)A公司的培训工作有何可取之处?(2)A公司的培训工作存在哪些问题?【答案】(1)A公司的培训工作的可取之处在于：①培训经费的投入较多。该公司规定每年的培训经费为公司毛利的2%，仅2013年年初的培训费用预算已达40万元。②能在年初做好培训计划。该公司人力资源部根据员工的状况以及职业生涯规划要求在年初就制定了相应的培训计划。③与人力资源部工作考核挂钩。该公司规定将培训经费的使用是否到位作为考核人力资源部的一项指标。(2)A公司的培训工作存在的问题有：①把培训经费与毛利硬性挂钩，到了11月份还调整培训总经费，导致培训费用的不确定性，造成培训工作被动。②公司在追加培训费用时未做培训需求分析，任意地派人参加培训，违背了按需施教、学以致用的原则。③指派非关键岗位人员参加培训，违背了员工主动参与原则。④未对参加培训人员进行严格考核，违背了严格考核和择优奖励原则。⑤指派非关键岗位人员参加培训，违背了投资效益原则。九、5、【文件五】类别：电子邮件来件人：陈欣培训专员收件人：秦冬人事经理日期：5月17日秦经理：你好!公司四月份在南非首次承接的420工程现已开工，工程部准备委派6名高级技术人员到南非提供技术服务。可是，这6名技术人员英语水平较差，虽经过为期半年的在岗英语培训，但效果不尽如人意。因此，工程部计划临时安排他们去英语学校参加封闭式培训，培训时间为2个月，费用为每人l0000元。该计划已经上报人力资源部。可是，昨天工程部来电称，财务部不同意支付培训费用，理由是该培训事先没有计划和预算，资金周转不过来，这几名员工原计划10月份赴南非，工程部担心如果不能按期派人提供技术支持，可能会影响合同的执行和公司的声誉。目前，工程部非常焦急，请求您出面协调，敬请尽快回复。文件五的回复表回复方式：(请将选项前的□打√)□信函/便函□面谈□Email【答案】回复方式：(请将选项前的□打√)□信函／便函□面谈□Email□电话／语音邮件处理时间□不予处理5月20日下午3点回复内容：(1)为树立公司的良好形象，确保工作如期开展，必须开展好本次英语培训。(2)与工程师面谈，了解培训效果不好的原因。(3)认真总结这次岗位培训情况，分析效果不好的原因。(4)与工程部沟通，请他们放心，英语培训一定要进行，人员可以如期派出。(5)与英语学校沟通，拟定外语学校培训方案。(6)与财务部门沟通，拟定新增培训费用预算。(7)加强培训工作管理，对培训情况进行跟踪评估，确保效果。一十、欧威新能源汽车公司是一家从传统国有企业发展起来的集研发、生产、销售为一体的大型企业集团。随着生产规模的不断扩大，集团公司以下属于公司的形式成立了产品设计中心、生产中心、销售中心。由于各种原因，集团总部及备下属中心的薪酬体系均保持了原来国有企业岗位技能工资的模式，整个薪酬体系存在26个级别，员工如果想要获得较高水平的收入，只有通过职位晋升来实现。今年，公司计划借助外部告询公司的力量，对整个薪酬体系进行大胆改革，拟采用宽带薪酬替代现有的薪酬体系。请结合本案例回答以下问题：宽带薪酬体系的设计，包括哪些基本的步骤【答案】1理解企业战略。2整合岗位评价。3完善薪酬调查。4构建薪酬结构。5加强控制调整。一十一、2014年1月，郭某被A公司聘为专职汽车司机，经过双方协商正式签订为期5年的劳动合同。合同中约定：乙方（即郭某）若严重违反劳动纪律或企业规章制度，甲方（即A公司）可以解除合同，《驾驶员安全须知》以及公司的各项规章制度，均为本合同的附件，与本合同具有同等的法律效力。2014年8月5日，郭某左眼受伤。此后，郭某一直以治疗眼病为由没有上班。2015年8月4日，A公司人事部书面通知郭某解除劳动合同，理由是医疗期满不能从事原岗位工作。郭某认为公司解除劳动合同的理由不能成立，于是到当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。在庭审中，A公司诉称，“自去年8月以来，郭某未经准许，也没有提交病假条，始终没有到公司上班，直至现在。在此期间公司曾多次通知郭某递交病假条，否则按旷工处理，但郭某一直没有提交。因此，公司是在多次通知郭某无效的情况下才作出解除劳动合同的决定”。经过审理，因A公司无法提供足够证据，仲裁委员会作出裁决书，认定A公司解除劳动合同的行为无效，要求双方继续履行劳动合同。双方对此未提出异议，该裁决书即日生效。此后，A公司一直让郭某在家等待安排工作，并按公司规定的标准，每月支付郭某1500元病假工资。直至2016年8月