助理人力资源管理师绩效管理试题分析级

绩效管理题分析一单题每1分、制绩管制的要则（。A馈与修改公放C可性确性D定与制度化、采排法行评，了高评量应用A量指标B数指C多指单指标、对司层员评主内是A导特征B劳效C领行经效果（）是为察表特之。A能量化B难较员业绩C不区员行重度D制费时费力一个业绩考方应合同门岗的员点体了效管（A体性B完C实性D可性、绩管的度指项量()定性—致性靠性准确咋、企在行效评，先该定()。作要项效标准(C)考方(D)考类型、关{为导考方，确是()操作性较差(B)合于生人员（C在工作结果标容易确定、对名人绩，产、量能等面行察，体了效()(A)多性多维性(C)态性(D)性10、效评()求评准应合同型所员。(A)精性全(C)可性(D)具性11、定效理度首原是（A）馈与修改（B公开开放（C可靠性与正确性（D）定期化与制度化12、用队进考时为提考质量应用（A）量指标（C数量指）多元指标（D）指标13、公高人考的要容（。（A）导特征）效（C导行为）经营效果14（）行观量法特之。（A）能量化（B）以比较工业绩（C能区分员工行为重要程度（D制费时费力15、个业绩管考方，适不同门岗的员点这现绩管的（。（A）体性）完整性（C用性（D行性16、效理效是运绩管方，测员的力绩内的）程。（A）定性）可靠性（C致性（D确性17（）属员绩的质和点(A)多性（B维性（C）重性（D态性18、效评一非细的作必按步进，先（。（A）定考评基础（B实评价（C定改进计划）进行绩效面谈19、质导的效评适于员的（）行评（A）作潜力）精（C通能力工作质量20、于键件的述不确是

（A）关事件对事不对人（B）关事观察记录费时费力（C）该方能区分员工行为的重要性程度（D使用该方法能有效比较员工在绩效上的差异21、工效理范，盖()(A)业组织中的所有人员(B)业组织中的所有过程(C)企织中的各种活动(D)企员全面和全过程22、品主型效评表，确是()(A)评工作以员工工作态度为(B)者对考评指标的标准容易把握(C)考作的操作性与效度较差(D)不合对工通力行评23、于键件的述正的()。(A)键事件的记录和观察省时力(B)能定量分析能做定性分析(C)不区分工作行为的重要性程度(D)利用本方法容易反映出员工的差异24、生工的评除采产指以外还考其量原料消率服纪律方指的成况这现绩的()(A)多性多维性(C)态性系性25要使企支员的酬平保一合的既多也少企应行)。(A)效考核(B)岗位价(C)劳额(D)酬调查26、果企员正作业完可量化核而员的力度能水将接影其绩平这经特的业当行()(A)效工资制(B)能资(C)年功工资制(D)工资制二多题每1分、在360度考评（）评结影响度本同A级考评B同考评C下考D自考评E人考评、在效理考方中特法括A行观察量表法B关事法C书面法硬分配法E混标准尺度法、员绩的因是绩受()因的响。(A)情激励技环机、企人资管部对效理主责是()(A)设并改进绩效管理制度(B)培实绩管的员(C)承个部门员工绩效考评的责任(D)收集反馈信息，出员工的开发计划(E)督各贯彻绩效管理制度，检查行情况、在360度评（）评价果响度本同（A）级考评B同级考评C）下级考评D我考评）外人考评、在效理考中特法括（A）为观察法（B）事法（C）书面法（D件分配法（E）混合标准尺度法、起绩管制的本求（。(A)全性与完整性（B明确与具体性）民主性与透明性（D正性与客观（）操作性与精确性、按员工成进考的法要（。（A）排队法（B硬性分配）关键事件法）目标管理法（E）生产能力衡量法、绩管制的容括)。(A)参绩效管理活动的人员的任、权限、义务和要(详规效考评的类别、层次和考评期限C)对考评结果偏误的制和剔除做出具体规(规员效考评结果应用的原则和求(E)绩效管理的考评者的任资格做出规定

10、业使效理度到主与明性要，需()(A)让工自行制定标准和考评序、过程、方法B)向员工沟通绩效信息反馈绩效考评的结果(C)在行过程中要切实保被考评者申诉的权(向体公开绩效管理的程序和具体求(E)收员工代表参与绩效管制度的制定过程三判题每1分1、绩效管理的实施是人力资源理部门的主要职责）2、不管员工的职位高低、能力小，对员工的态度考评的重点都是工作的认真度、责任感、工作的努力程度、是否服从命令等()3、公司董事会对经理人员的考，其主要内容应是经营效果方面硬指标的完成情况)4、以下个人特征为重点的工作析方法，对工作内容提供了一种非常彻底的描述，对培训的绩效评估非常有用)5、绩效管理的实施是人力资源理部门的主要职责()四简题每8分对业言绩考的果接影员的酬至务迁。此研究效理信度效至重，您明么绩管的度效，简述者间相关。评分标准：信度是指某项测量的一致性和稳性。(1分绩效管理的信度是指绩效管理方保证收集到的人员能力、工作绩效、工作态度等信息的稳定和一致性，它强调不同评价者之间同一个人或一组人评价的结果应该大体一致)效度是指某项测量有效地反映其测量内容的程度。(1分绩效管理的效度是指绩效管理所用的特定方法，测量员工的能力与绩效内容的准确性程度。(2分)一般来说，考核评价的效度高，度也高，但信度高的考核评价，效度不一定高分、企应按什样步对接产人行效评答：绩效考评是一项非常细致的作，必须按步骤进行，对生产工人进行绩效考评也不例外，可以按照以下的步骤进行：（1）科学地确定考评的基础，括：①确工作要项。根据生产工人所从事的工作的不同，分确定其工作要项，一般不要超过至8个要项分）确定标准。绩效应以完成工作所到的可接受的条件为标准，不宜的过高，绩效标准必须客观化、定量化（2）评价实施，即将工作的实情况与考评标准逐一对照评判绩效的等级）（3）绩效面谈，通过面谈使员发扬成绩，纠正错误，以积极的态度对待考评）（4）制定绩效改进计划，这是效管理最终落脚点分（5）改进绩效的指导。主管应常对下属工作绩效的改进做出正确的指导，并在精神上、物质予以必要的支持分、试明业管人进考的骤方答：由于管理人员的工作周期长工作结果不易测量，所以对管理人员的考评宜采用以行为为主导，以成果为辅的考评方法。其进行考评可以按照以下的步骤（1）科学地确定考评的基础。定工作要项；确定绩效标准）（2）将管理人员的工作实际情与考评标准逐一对照，进行考评）（3）就考评工作中的一些问题被考评人员进行面谈分

（4）就考评的实际情况与面谈果帮助被考评人员制定切实可行的绩效改进计划）（5）在改进绩效的过程中，对进行必要的指导分对管理人员的考评应该使用以行为为象的考评方法或以工作成果为对的考评方法，具体可以选择：关键事件法和目标管理法相结的方法分五综题很人认企员的效管与效评有么同们非是化评标设考表将工酬考结挂，调员积性促进业全发，认上看正吗试以析评分标准：题目中所表述观点不正确绩效考评是一套正式的结构化的度，用来衡量、评价并影响与员工工作有关的特性、行为和果，考察员工的实际绩效，了解员工展的潜力，以期获得员工和组织的共同发展）绩效管理包括绩效计划、实施、评、总结和改进等全过程，绩效考评是绩效管理中的关键环，是绩效管理的重要的支撑点分）两者的主要区别有：（1）绩效管理是一个完整的系，绩效考评只是这个系统的一部分）（2）绩效管理是一个过程，注过程的管理，而绩效考评是一个阶段性总结）（3绩效管理具有前瞻性，不包括过程的监测，事后的考评，还包括事前的策划，绩效考评要是事后检查，回顾过去的成果。（2）2、李某是某公司生产部门主管该部门有20