考核机制(针对销售新手)

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考核新人很麻烦

考核销售新兵的确十分麻烦，尤其是在创业阶段。最大的难点就是短缺考核标准，也短缺基础数据支持，考核目标与考核指标简单发生偏差。这就简单浮现考核指标过高或者偏低的状况，假如考核指标过高，销售员完不成目标与任务会挫伤其乐观性与上进心，尤其这些销售新手对销售工作还未彻低适应甚至心存恐惊；假如考核不到位，那就失去了考核的意义，不仅对销售员工作的推进力会削弱，还会增强企业的成本，甚至让他们产生工作惰性。

另外，考核销售新手还经常会濒临四个问题：

一是考核体系求全责备。企业对员工工作求全求美，德、勤、能、技、绩一样都不能差，甚至到了吹毛求疵的程度。事实上，创业企业要较那些成熟企业越发具有包容力，不仅仅是由于难于吸引优秀人才加盟。“缺项”的员工并不是不能用，而是要考虑如何用。牛根生强调：“有德有才破格重用，有德无才培养用法，无德有才限制用法，无德无才坚定不用”。所以，用人用特长，管人管关键，考核抓要点。

二是考核周期过于频繁。有些企业觉得销售新手懂得少、问题多，于是实行了频繁考核的方法，把考核落实到每一个工作日，甚至实行监督手段对销售员举行管控。诸如，每个销售员一张表，每一天每一时光的活动动向及工作成绩具体填写到表上。还有些企业实行早支配、晚考核的方法，即早会支配任务、确定目标，下班前跟踪检查，甚至当销售员任务指标完成不抱负的状况下，就很任意地让员工“走人”。其实，任何一位销售员都不会喜欢这种几乎失去任何弹性与自由度的工作，很难干得长。假如在周方案、日总结的基础上，实行月度、季度、年度考核相结合的办法，效果可能会更好。

三是考核目的走入误区。有些企业把绩效考核结果只作为对销售员举行奖罚，或者“优胜劣汰”的依据，甚至更多地是为了警告、惩戒、处罚甚至辞退销售员。其实，这是典型的“秋后算账”，忽视了绩效考核更为重要的作用，即：发觉员工不足，找出问题与缺点，举行改进提升，以及发挥其优势，实现其个人价值最大化。

四是由谁考核界定不清。一些初创企业最简单犯的一个毛病就是什么事都有人管，即无职责地参加，却又什么事都没人管，即无人详细负责。尤其是家族企业越发严峻。初创企业往往家族化，并且人人参加管理，结果搞得外聘的员工工作很难干，也没有多大的施展空间。考核肯定要由关键人来做，并且要由有业务关系的挺直管理者来操作。当然，具有业务关联工作的管理者也可以参加考核，但他们的考核结果所占的比重应当很小，或者只作为参考性意见。

假如上述问题处理不好，那么很有可能是考凉了心，考跑了人，与绩效考核的初衷背道而驰。

读懂销售绩效

销售员的工作绩效就是其对企业的价值与贡献，而销售绩效只是工作绩效的核心组成部分。销售员的销售绩效与其工作职责密切相关，主要包括八个方面：

一是资源绩效。销售员是客户资源的开发者，这包括两层含义：一层是销售员首先要寻觅自己的潜在客户资源，知道自己的“猎物”所在。能把潜在客户“挖”出来，也是一种能力，更是必做的销售基础工作。另一层是在发觉“猎物”后，要把其捕捉到手，达成交易。所以，企业要让销售员建立客户资源数据库，从潜在客户、在谈准客户、现实客户、无效客户等方面加以区分。

二是传扬绩效。即便销售员与潜在客户（经销商、零售商或消费者）谈了很久，并且把净水产品推荐得淋漓尽致，对方同样可能不会购买。如果销售员天天谈10个客户，估量这样的客户要占7成。对此，不能仅仅从成交的3个客户去评价销售员的贡献。由于临时拒绝的7个客户可能以后会产生购买欲望，或者将产品推荐给同事、亲朋好友。所以，无论成与不成，销售员已经把企业、品牌及产品的“广告”给做了，企业不能忽视了这部分传扬绩效。

三是交易绩效。这可理解为“签几单”、“谈成几个客户”，这是销售员与企业最关怀的销售指标。不过，要考虑到销售风险，销售是否真正达成，诸如签单、付货后却没回款。同时，还要考虑客户质量与客户成本等因素，这关系到企业是否有须要为其提供服务。诸如，两个销售员分离谈了一个零售商，而这两家零售商却相距不足百米。企业有这样的允诺：在肯定区域内，采取独家利益庇护。在这种状况下，一定就要有一单“作废”。

四是服务绩效。净水产品属于高科技产品，技术服务天然成为销售的重头戏，贯通售前、售中到售后。即便是客户已购买了，但在深化客户家安装时，一些不须要的歧义或者纠纷，也可能会使交易“泡汤”。并且，良好的全程销售服务与高品质产品，是口碑形成的基础，还可能会促成延伸销售，即由老客户带来新客户。所以，企业要本着“销售就是服务，服务就是销售”的经营理念，对销售员的服务水平与服务能力举行考核。

五是合作绩效。在平常，销售员固然在各自的销售区域内各自为战，但是他们却共同构成了一个团队整体，共同为整体绩效负责。无数时候，需求销售员从自己的工作中临时撤出来，协作囫囵销售团队或其他销售员开展工作。诸如集体参与展会，或协作其他销售员举行集体销售谈判等等。这时销售员的协作看法、程度与成绩，企业也要纳入绩效考核范围。

六是利润绩效。利润是企业最关怀的经营指标，而销售员实现了多少销售利润则更是关键考核指标。不同销售员的利润贡献是有差异的，每一单的利润贡献是不同的，每一个客户

所贡献的利润也经常是不一样的。所以，企业务必从“净利润”指标来评价销售员绩效，而不是仅看其成了多少单或拥有多少客户。

七是创新绩效。假如脱离创新，工作很难取得发展，创新是工作绩效之源。销售员的工作创新主要包括三个层面：第一，自身工作创新，诸如有利于开展销售的新思路、新办法、新渠道等。第二，为销售团队提出意见与建议，具有建设性的创新价值。第三，帮忙客户实现创新，或者得到客户的认可。这些创新，经常会给销售员、企业或者客户带来新机会、新业务。企业务必鼓舞创新，让销售员去主动创新，并纳入考核范畴。

八是延伸绩效。延伸绩效是指销售员在企业预期之外以及职责之外，为企业带来的有形收益或无形收益。诸如，销售员在工作途中，做了好人好事，受到媒体的跟踪报道。在报道中，企业也扩大了知名度，并获得了良好的社会声誉，提升了企业形象。对此，企业也要考虑在做绩效考核时，给销售员带来的这种无形收益行为“加分”。

找准绩效考核点

销售新手对企业经营充实、业绩提升所做的一切贡献都是工作绩效的体现。但是，企业经营存在着核心目标、主要目标、次要目标与附属目标。假如销售员工作在实现核心目标与主要目标的路上存在很大偏差，固然在次要目标或附属目标上做了无数有成效的工作，但却未必是企业真正需求与期盼的，起码还不吻合某一特定时期的需求。

李先生务必明确企业经营目标，并按目标管理的SMART原则行事，即：目标详细、目标可以�量、目标可以达到、与其他目标具有相关性、具有明确的截止期限。同时，要就经营目标与销售员举行互动，或者得到销售员的理解与认可，分解为若干子目标与子任务落实到每一个销售员头上。这样销售员在工作中就清晰地知道什么是“西瓜”，什么是“芝麻”，在做到不丢“西瓜”的同时多捡“芝麻”。

企业预期即是绩效之本，但是工作预期不能只停歇在心理层面，还应当将其书面化。其实，工作预期也就是销售员绩效考核的“原题”。如表1是李先生对销售员的工作预期。

针对表1中对销售员的工作预期，明确销售员工作绩效考核项目：

一是非销售性工作绩效。作为基础性考核，主要是定性考核。销售员的日常行为考核，以企业规章制度、岗位工作标准、日常行为规范等为蓝本，对其工作举行评价（如表2）。

二是销售性工作绩效。这是销售业绩性考核，考核点大都可量化（如表3）。

考核要机制化

绩效考核务必建立长效机制，建立考核文化、制定考核制度、规范考核技术、明确考核流程，使销售员考核形成良性循环。创业企业可考虑建立下述考核机制：

第一，自小编考核机制。假如企业追求考核公正，那么就要允许员工举行自小编考核。不过，自小编考核不是局部概念，而是全程概念。真正的自小编考核要求员工对绩效考核从被动接受到主动认同，并乐观参加到绩效考核中去。企业通过敬重个人来追求突出，激发销售员的潜能，达到销售高绩效。

第二，动态考核机制。随着销售工作的推动，从“点”到“线”，再到“面”，考核重心会有所改变与调节。企业可按照工作周期，建立起动态考核机制，举行考核指标体现动态组合，而不是机械地套用某些营销指标体系，诸如本案例中企业，在营销上就要经受三大阶段。

企业可以建立整体目标与总体任务，加以分解落实到每一位销售员身上。不过，要允许销售员对目标与任务提出修正和调节建议，甚至可以让员工先提出目标与任务。当然，销售员要在充分理解企业目标与任务的基础上，在企业的指导与完美下，制订自己的PBC（个人业务允诺），列举出并融进将来的销售工作中。这样的考核不但能调动销售员的乐观性，同时也能考得销售员“心服口服”。

来源：《人力资源》

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篇2:奖金考核方法员工年终奖考核管理方法

1、考核目的

1.1为了规范员工年终奖金发放管理，合理核算年终奖金发放数额。本着激励员工的工作热烈和乐观性，不断增加企业向心力和凝结力，同时结合公司的实际状况，特制订本管理方法。

2、适用范围

2.1除编外人员和实习生外，包括全部在职员工;

2.2在当年度年终考核奖金发放前有下列情形之一者，不发放当年年终考核奖金：

①在中途离职者;

②事假半年内累计超20(含)天者;

③假后长久未归者;

④年终考核不合格者，指年终考核得分在60分以下者;

⑤当年度受到过公司记大过处分者。

2.3公司认定的其它情形。

3、年终奖算计办法

3.1算计基数：员工月标准工资;

3.2考核系数：员工年终考核评定结果所对应的数值(即所称考核系数);

3.3年度在职月数：指员工在此考核年度内所在职的月数，其中不满一月的按一个月算计;

3.4算计公式：

员工级、主管、专工级：

年终奖金=(算计基数∕12)(年度在职月数)考核系数。

3.5编外人员年终福利

编外人员结合其工作表现状况，赋予200元作为年终福利。

4、年终考核得分对应系数表

序号考核得分对应系数序号考核得分对应系数1100分1.4675分～79分0.8295分～99分1.2770分～74分0.7390分～94分1.1865分～69分0.6485分～89分1.0960分～64分0.5580分～84分0.91060分以下0.05、出勤奖惩加扣分规则

5.1迟到、早退，一次扣1分;

5.2每次请事假三天及三天以上者，每次扣1分;

5.3每次请病假五天及五天以上者，每次扣2分;

5.4旷工一天，每次扣20分;

5.5得到公司书面表彰者，每次加3分;

5.6得到公司书面批判和处罚者(如罚款、警告等)，每次扣3分;

5.7请假到期限未归也未办理续假手续者按旷工处理，每超一天扣20分。

6、考核实施流程

6.1考核依据：由直属上级(不包括班组长)负责考核，班组长列入员工级考核，考核依据年终考核表举行考核;

6.2考核实施：20xx年12月份的第一个星期为员工本年度集中考核期，各部门主管、专工统计本部门本年度列入考核范围的员工数，且须在规定时光内到行政人事部领取年终考核表，领取时光为11月份的最后一个星期;

6.3数据汇总：20xx年12月份的第二个星期行政人事部负责对考核数据举行统一汇总;

6.4上报审批：20xx年12月份的第三个星期行政人事部负责对汇总后的初始数据举行统一上报;

6.5结果告诉：20xx年1月份的第二星期行政人事部负责告诉员工考核结果。

7、年终奖发放方式和时光

7.1发放方式：以银行转账方式汇到员工工资卡内，年终奖金不与工资混在一起发放;