劳动争议处理(实务培训)

讲师介绍金老师现任：上海光大律师事务所高级顾问上海斯派企业管理有限公司HRLAW咨询官上海交通大学网络继续教育学院

特聘讲师曾任：企业员工关系经理，法务部经理。国家一级人事法务师，国家劳动争议调解师，国家劳动争议高级协调员，人力资源管理学教授国家人力资源管理师资格考试（1级-4级）授权讲师国家人力资源管理实务课程授权讲师专注从事用人单位HR法务风险控制、预防、及处理的工作近20年，已代理过各类劳动人事争议案件2000余件，年均参加劳动争议仲裁与诉讼的庭审100余场次。擅长：劳动人事争议诉讼与非诉讼业务，HR管理文件、劳动合同、规章制度的制作与审核，企业兼并、搬迁、经济性裁员及关闭中的人员安置方案设计与实施，员工违纪违规行为的处理，员工病假与休假的处理，HR管理法务课程开发与讲授等。1第一页，共113页。课程提纲第一章劳动争议概述第二章劳动争议处理的适用范围第三章劳动争议处理的基本原则第四章劳动争议处理机制第五章劳动争议处理中的举证责任第六章劳动争议调解第七章劳动争议仲裁组织和当事人第八章劳动争议仲裁的申请与受理第九章劳动仲裁开庭和裁决第二页，共113页。第一章劳动争议概述第三页，共113页。引导案例：

林某退休后，经人介绍于2013年3月1日进入某单位工作，双方未签订劳动合同，双方约定林某每月工资3000元。因单位效益不好，于8月底通知林某从9月1日起不要来上班了。2013年11月林某向单位所在地的劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁申请，要求单位：1、支付支付违法解除劳动关系赔偿金。2、支付未签订书面劳动合同双倍工资差额。3、补缴2013年3月1日至11月离职之日前期间的公积金【问题】林某与某单位的争议是否属于劳动争议？第四页，共113页。第一节劳动争议的概念一、什么是劳动争议？劳动争议又称劳资纠纷，是指劳动关系当事人由于对相互之间权利义务关系的要求不一致而发生的争议。二、劳动争议当事人有哪些？劳动争议当事人有：劳动者、用人单位、工会组织。第五页，共113页。三、劳动争议有哪些特征？1、劳动争议主体具有特定性1.1劳动争议的当事人只能由具有劳动关系的用人单位和劳动者构成。第六页，共113页。2、劳动争议主体关系具有平等与不平等的双重性2.1用人单位与劳动者存在法律地位上的平等性。2.2用人单位与劳动者存在管理与被管理的隶属性第七页，共113页。3、劳动争议的内容涉及劳动权利义务和利益3.1劳动争议是用人单位与劳动者在劳动关系的运行过程中，双方因劳动权利的享有、履行、或在签订集体合同中利益达不成一致而发生的纠纷。第八页，共113页。4、劳动争议与生产和劳动者的生活密切相关4.1劳动争议产生与生产过程中4.2劳动争议关系到劳动者切身利益和家庭的日常生活第九页，共113页。四、劳动争议与民事争议的区别4.1争议的主体与主体之间的关系不同4.2劳动争议的主体是特定的4.3争议的内容不同4.4解决争议所适用的法律和前置程序不同4.5争议的影响不同第十页，共113页。第二节劳动争议的种类一、个人争议和集体争议的区别1.1按劳动争议设计劳动者人数分：个人争议和集体争议1.2集体争议分类：1.2.1多个劳动者因同样原因而引起的争议，人数达到10人以上的；处理时由劳动者推举代表参与。1.2.2因签订、履行集体合同发生的争议；处理时由工会出面参与。第十一页，共113页。二、权利争议和利益争议的区别2.1权利争议是指当事人的权利义务已由劳动法律、法规、或劳动合同、集体合同予以确定，当事人就执行法律、法规、或履行劳动合同、集体合同而发生的争议。第十二页，共113页。2.2利益争议是指当事人主张的权利义务没有通过法律、法规，或劳动合同、集体合同事先确定，而当事人（通常是劳动者一方）在集体谈判中就新的权利提出要求难以达成一致时而发生的争议。第十三页，共113页。2.3权利争议和利益争议的区别2.3.1争议内容不同权利争议属于法律争议利益争议属于非法律争议第十四页，共113页。2.3.2争议发生的时间不同权利争议发生在劳动合同或集体合同签订后。利益争议发生在签订、修改集体合同谈判期间。第十五页，共113页。2.2.3争议的主体不同权利争议的主体广泛包括用人单位和劳动者以及工会组织。利益争议的主体仅限工会组织或用人单位、雇主组织构成。第十六页，共113页。2.2.4解决争议的程序不同权利争议解决程序：仲裁诉讼利益争议解决程序：调解和协商第十七页，共113页。三、用人单位或企业劳动争议、区域劳动争议和行业劳动争议3.1用人单位或企业劳动争议是指发生在同一用人单位中的劳动争议。3.2区域和行业劳动争议是指发生在某一区域内涉及人数众多的劳动争议。第十八页，共113页。四、劳动争议的其他分类方式4.1按照劳动争议产生原因分类4.2按用人单位的不同性质分类4.3按劳动争议中是否存在涉外因素分类第十九页，共113页。第三节我国劳动争议状况及对劳动关系的影响一、我国劳动争议状况1.1劳动争议数量和涉及劳动者人数不断上升1.2集体劳动争议数量大量增加1.3引发劳动争议的原因集中在劳动报酬、经济补偿、赔偿金及保险福利等劳动者基本权利方面，利益矛盾成为劳动关系中主要矛盾1.4案件处理难度和复杂性均有增大，劳资双方矛盾的对抗性增强1.5劳动者的申诉率和胜诉率远高于用人单位第二十页，共113页。二、劳动争议对劳动关系的影响2.1对劳动者合法权益产生影响2.2对用人单位正常生产秩序的影响第二十一页，共113页。课程回顾及思考题课程回顾思考题：1、什么是劳动争议？2、劳动争议有哪些特征？3、劳动争议有哪些分类？4、简述劳动争议与民事争议有何区别？第二十二页，共113页。第二章劳动争议处理的适用范围第二十三页，共113页。引导案例：吴某于2012年1月与A公司建立劳动关系，双方约定吴某月工资是6400元，担任销售部经理一职，签订劳动合同期限为三年，2013年6月的一天，吴某在公司走廊上不小心摔了一跤，造成腰锥骨折。吴某认为是在上班时间内意外摔伤的，应属于工伤。A公司认为是吴某自己不小心摔伤的，与工作无关，所以不同意帮吴某申请工伤。2013年7月吴某向A公司所在地的劳动人事争议仲裁委员会提出劳动仲裁申请，要求公司为其申请工伤认定。【问题】：本案是否属于劳动争议调解仲裁法的适用范围？第二十四页，共113页。第一节关于劳动争议处理适用范围的规定一、劳动争议主体范围1.1中国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位和与之建立劳动关系的劳动者。1.2国家机关、事业单位、社会团体与之建立劳动合同关系的劳动者。1.3实行企业化管理的事业单位与其工作人员。第二十五页，共113页。二、劳动争议的受理范围根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第2条的规定：中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：(一)因确认劳动关系发生的争议；(二)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；(三)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；(四)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；(五)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；(六)法律、法规规定的其他劳动争议。第二十六页，共113页。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第1条的规定：（法释【2001】14号）

劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于《劳动法》第二条规定的劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理：

（一）劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷；

（二）劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷；

（三）劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。

第二十七页，共113页。三、劳动争议不受理内容根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律的若干问题解释（二）》第7条的规定：法释【2006】6号下列纠纷不属于劳动争议：

（一）劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险金的纠纷；

（二）劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有住房转让纠纷；

（三）劳动者对劳动能力鉴定委员会的伤残等级鉴定结论或者对职业病诊断鉴定委员会的职业病诊断鉴定结论的异议纠纷；

（四）家庭或者个人与家政服务人员之间的纠纷；

（五）个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷；（六）农村承包经营户与受雇人之间的纠纷。第二十八页，共113页。第二节劳动争议不适用范围根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律的若干问题解释（二）》第7条的规定：法释【2006】6号下列纠纷不属于劳动争议：

（一）劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险金的纠纷；

（二）劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有住房转让纠纷；

（三）劳动者对劳动能力鉴定委员会的伤残等级鉴定结论或者对职业病诊断鉴定委员会的职业病诊断鉴定结论的异议纠纷；

（四）家庭或者个人与家政服务人员之间的纠纷；

（五）个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷；（六）农村承包经营户与受雇人之间的纠纷。第二十九页，共113页。课程回顾与思考题课程回顾思考题：1、哪些劳动争议适用劳动争议调解仲裁法？2、哪些劳动争议不适用劳动争议调解仲裁法？第三十页，共113页。第三章劳动争议处理的基本原则第三十一页，共113页。引导案例：根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第3条的规定：解决劳动争议，应当根据事实，遵循合法、公正、及时、着重调解的原则，依法保护当事人的合法权益。第三十二页，共113页。第一节劳动争议处理基本原则的特点劳动争议处理基本原则的特点1、充分体现立法目的2、着重约束劳动争议处理机构的相应行为3、

根本目的在于保护当事人的合法权益第三十三页，共113页。第二节劳动争议处理基本原则的内容1、合法原则

合法原则是指劳动争议处理机构在处理劳动争议过程中必须坚持以事实为依据，以法律为准绳，依法处理劳动争议案件。第三十四页，共113页。2、公正原则

公正原则是指劳动争议处理机构在处理劳动争议时，要坚持秉公执法，不徇私情，保证争议双方当事人处于平等的法律地位，具有平等的权利和义务。坚持公正原则是正确处理劳动争议的基本前提。第三十五页，共113页。3、及时处理原则

及时处理原则是指当事人在发生劳动争议时要及时申请仲裁，避免超过仲裁申请时效。劳动争议处理机构在受理案件后，要在法定结案期限内处理完毕。对于处理结果要及时申请强制执行，以保证案件结果的最终落实。第三十六页，共113页。4、着重调解原则4.1调解解决劳动争议的优越性4.1.1减少当事人在人力、财力上支出4.1.2节约仲裁和法院的资源4.1.3避免当事人之间矛盾进一步加大，减少劳动争议给用人单位带来的负面影响4.1.4有利于维护劳动关系和谐稳定4.1.5充分发挥基层调解组织的作用化解矛盾和危机第三十七页，共113页。课程回顾与思考题课程回顾思考题：1、劳动争议处理的原则是什么？2、劳动争议处理原则的特点是什么？第三十八页，共113页。第四章劳动争议处理机制第三十九页，共113页。引导案例：《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五条规定：

发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。【问题】简述劳动争议仲裁的程序。第四十页，共113页。第一节劳动争议的处理一、劳动争议处理的一般机制劳动争议处理的一般机制是指劳动争议发生后处理经过一调、一裁、二审的机制。第四十一页，共113页。二、劳动争议处理的特殊机制—“一裁终局”根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第47条的规定：下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：(一)追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；(二)因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。第四十二页，共113页。最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）（法释〔2010〕12号）第十三条

劳动者依据调解仲裁法第四十七条第（一）项规定，追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，如果仲裁裁决涉及数项，每项确定的数额均不超过当地月最低工资标准十二个月金额的，应当按照终局裁决处理。第四十三页，共113页。三、加强劳动监察行政部门对用人单位违法行为的监督查处职能第四十四页，共113页。课程回顾与思考题课程回顾思考题：1、什么是“一裁终局”处理机制？2、“一裁终局”对于追索劳动报酬最高标准是多少？第四十五页，共113页。第五章劳动争议处理中的举证责任第四十六页，共113页。引导案例：

2014年9月，S公司以职工胡某存在严重违反公司规章制度为由，解除了与胡某的劳动合同。在双方劳动合同履行期间，胡某经常在公休日到单位里来。2014年10月胡某向劳动人事争议仲裁委员会提起劳动争议仲裁申请，要求1、公司支付违法解除劳动赔偿金。2、支付双休日加班工资。【问题】本案审理中当事人各自应当履行怎样的举证责任？第四十七页，共113页。第一节举证责任概述一、诉讼证据的概念

证据是指能够证明客观情况的凭据。第四十八页，共113页。二、诉讼证据的基本特征2.1客观性证据的客观性是指证据事实必须是伴随着案件的发生、发展的过程，而遗留下来，不以人们的主观意志为转移而存在的事实。摘自樊崇义主编的《证据法学》（第四版）第四十九页，共113页。2.2关联性证据的关联性是指证据必须同案件事实存在某种联系，并因此对证明案情具有实际意义。摘自樊崇义主编的《证据法学》（第四版）第五十页，共113页。2.3合法性证据的合法性是指证据的收集、内容及形式上均必须符合法律规定。摘自樊崇义主编的《证据法学》（第四版）第五十一页，共113页。三、劳动争议处理中的常见证据种类3.1当事人的陈述当事人的陈述是指当事人就有关案件的事实情况向人民法院所作的说明，它包括当事人自己说明案件事实和对案件事实的承认。摘自樊崇义主编的《证据法学》（第四版）第五十二页，共113页。3.2书证书证是指能够根据其表达的思想和记载的内容查明案件真实情况的一切物品。摘自樊崇义主编的《证据法学》（第四版）

第五十三页，共113页。3.3物证物证是指据以查明案件真实情况的一切物品和痕迹。摘自樊崇义主编的《证据法学》（第四版）第五十四页，共113页。3.4视听资料

视听资料是指采用现代技术手段，将可以重现案件原始声响、形象的录音录影资料和存储于电子计算机的有关资料及其他科技设备提供的信息，用来作为证明案件真实情况的资料。摘自樊崇义主编的《证据法学》（第四版）第五十五页，共113页。3.5电子数据

电子数据是指以电子形式表现出来的，用以证明案件事实的一切材料包括网络聊天记录、电子邮件、软件使用界面等在计算机或者计算机系统运行过程中产生的，以其记录的内容来证明案件事实的电磁记录物。摘自樊崇义主编的《证据法学》（第四版）第五十六页，共113页。3.6证人证言

证人证言是指知道案件真实情况的人，向办案人员所做的有关案件部分或全部事实的陈述。摘自樊崇义主编的《证据法学》（第四版）第五十七页，共113页。3.7鉴定意见

鉴定意见是指鉴定人根据公安司法机关的指派或者聘请，运用自己的专门知识和技能对案件中需要解决的专门性问题进行鉴定后所作出的结论性的意见。摘自樊崇义主编的《证据法学》（第四版）第五十八页，共113页。第二节举证责任的概念与分配原则

一、举证责任的概念

举证责任是指当事人在具体的争议处理过程中，为了避免承担败诉的危险而提供证据的必要性，在争议处理的最后阶段所争议的事实仍真伪不明时，应由哪一方当事人承担其不利法律后果的一种负担。摘自樊崇义主编的《证据法学》（第四版）第五十九页，共113页。二、举证责任的分配原则2.1一般原则《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》

第六条发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。

第六十页，共113页。.2.2特殊原则（举证倒置原则）根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第13条的规定：法释〔２００１〕１４号）

因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

第六十一页，共113页。根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第6条的规定：（法释〔２００１〕３３号）

在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。

第六十二页，共113页。课程回顾与思考题课程回顾思考题：1、什么叫证据？2、诉讼证据的基本特征与含义是什么？3、用人单位在哪些情况下需承担举证责任？第六十三页，共113页。第六章劳动争议调解第六十四页，共113页。引导案例：陈某于2012年6月4日起就职于某电子公司，双方签订了三年期劳动合同，约定每月工资4500元。2014年4月的一个工作日，陈某在公司电脑上浏览购物网站，被其主管发现，并报告了公司。公司认为陈某在上班时间浏览购物网站的行为属于严重违纪，于是在事发后的第三天解除了与其签订的劳动合同。陈某在收到解除劳动合同通知书后，就到单位所在地的劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁。要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。在案件审理期间，双方在仲裁员的主持下签订了《调解协议》，公司同意一次性支付其人民币10000元，双方确认再无其他争议。【问题】双方在仲裁员主持下签订的《调解协议》是否有效？为什么？第六十五页，共113页。第一节劳动争议调解的概念和作用一、劳动争议调解的概念

劳动争议调解是指在劳动争议处理机构的支持斡旋下，依照法律、法规、规章、政策和道德规范，在查明事实、明辨是非、分清责任的基础上，通过平等协商，劝说争议双方当事人互谅互让，达成协议，从而解决劳动争议的一种方式。第六十六页，共113页。二、劳动争议调解的作用有利于劳动争议的及时解决有利于彻底解决劳动争议，促进劳动关系的和谐稳定有利于社会的安定团结第六十七页，共113页。第二节劳动争议调解组织和调解员一、劳动争议调解组织的分类企业劳动争议调解组织依法设立的基层人民调解组织在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织第六十八页，共113页。二、劳动争议调解员2.1劳动争议调解员是企业劳动争议调解委员会、基层人民调解组织或其他具有劳动争议调解职能的组织里负责劳动争议调解工作的人员。2.2劳动争议调解员任职条件公道正派、联系群众、热心调解工作具有一定法律知识、政策水平和文化水平成年公民第六十九页，共113页。第三节劳动争议调解程序一、劳动争议调解的申请和受理1.1劳动争议调解的申请是指当事人应当自知道或应当知道其权利被侵害之日起，以口头或书面形式向劳动争议调解组织提出申请，并填写《劳动争议调解申请书》的行为。1.2劳动争议调解的受理是指劳动争议调解组织在收到劳动争议当事人的申请后，经过审查，决定接受申请，启动调解的行为。第七十页，共113页。二、劳动争议调解程序调解前的准备工作

实施调解

调解终结《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第十三条规定：

调解劳动争议，应当充分听取双方当事人对事实和理由的陈述，耐心疏导，帮助其达成协议。第七十一页，共113页。第四节劳动争议调解效力《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》

第十四条经调解达成协议的，应当制作调解协议书。

调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解组织印章后生效，对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。

自劳动争议调解组织收到调解申请之日起十五日内未达成调解协议的，当事人可以依法申请仲裁。

第十五条达成调解协议后，一方当事人在协议约定期限内不履行调解协议的，另一方当事人可以依法申请仲裁。

第十六条因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。第七十二页，共113页。课程回顾与思考题课程回顾思考题1、简述劳动争议调解的优势。2、简述劳动争议调解的法律效力。第七十三页，共113页。第七章劳动争议仲裁组织和当事人第七十四页，共113页。引导案例：老刘与某商贸有限公司因加班工资发生纠纷，双方经多次协商后，无法达成一致。于是老刘决定通过仲裁来解决双方之间的纠纷，但是他对于什么是劳动争议仲裁，到哪儿去进行劳动争议仲裁，如何提起劳动争议仲裁一无所知。【问题】1、什么是劳动仲裁？2、劳动争议仲裁组织如何建立？第七十五页，共113页。第一节劳动争议仲裁概述一、什么叫劳动争议仲裁？劳动争议仲裁是一种由依法组建的劳动争议仲裁机构根据当事人的申请对用人单位和劳动者之间发生的劳动争议进行审理、调解和裁决的准司法性质的劳动纠纷解决机制。第七十六页，共113页。二、劳动争议仲裁的含义2.1劳动争议仲裁机构是依法组建的半民间性质的机构2.1.1劳动争议仲裁机构具有一定的政府机构性质2.1.2劳动争议仲裁机构组成具有民间性根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第九条的规定，劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表组成。劳动争议仲裁委员会组成人员应当是单数。

劳动争议仲裁委员会依法履行下列职责：

（一）聘任、解聘专职或者兼职仲裁员；

（二）受理劳动争议案件；

（三）讨论重大或者疑难的劳动争议案件；

（四）对仲裁活动进行监督。

劳动争议仲裁委员会下设办事机构，负责办理劳动争议仲裁委员会的日常工作。

第七十七页，共113页。2.2劳动争议仲裁依据当事人的申请而启动。2.3劳动争议处理的是《劳动争议调解仲裁法》第二条规定的劳动争议。2.4劳动争议仲裁是一种准司法性质的行为。第七十八页，共113页。三、劳动争议仲裁的特点3.1按照三方原则组建劳动争议仲裁委员会3.2强制仲裁3.2.1劳动争议仲裁是解决劳动争议必经程序3.2.2当事人不得选择仲裁员3.2.3当事人不能自由约定劳动仲裁的管辖机构3.3仲裁前置3.4有限的一裁终局3.5特殊的举证责任分配3.6公开仲裁原则第七十九页，共113页。四、劳动仲裁的作用4.1维护当事人合法权益4.2促进和谐劳动关系的建立4.3减轻法院的工作压力第八十页，共113页。第二节劳动争议仲裁参加人一、劳动争议仲裁的当事人1.1劳动争议当事人是指因劳动法律关系发生争议，以自己的名义向劳动争议仲裁机构申请仲裁或被申请仲裁，仲裁结果与其有法律上的直接利害关系，并受仲裁机构的裁决约束的人，主要包括申请人、被申请人、共同当事人以及第三人等。1.2申请人是指认为自己的权益受到侵害或者与对方当事人发生了争议，为了维护自己的合法权益向劳动争议仲裁机构提出仲裁申请，引发仲裁程序开始的当事人。1.3被申请人是指被指称侵犯申请人的合法权益或者与申请人发生争议而被仲裁机构通知参加仲裁程序的人。第八十一页，共113页。1.4共同当事人是指劳动争议仲裁的当事人双方或一方为两人以上，仲裁的标的是共同的或者是同一类，通过同一仲裁程序解决劳动争议的当事人。例如劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，个人或者企业挂靠其他单位与劳动者发生劳动争议的，营业执照登记业主与实际经营者不一致，劳动者与实际经营者发生劳动争议的等1.5第三人是指与劳动争议的处理结果有利害关系，申请参加或由劳动仲裁委员会通知其参加劳动争议仲裁的用人单位或劳动者。1.6代理人是指根据法律规定，劳动仲裁委员会指定或者当事人的委托以被代理人的名义，为维护被代理人的利益而参加到劳动仲裁程序中，代替或帮助被代理人实施仲裁行为的人。第八十二页，共113页。二、劳动争议仲裁当事人的特征是：因劳动法律关系与他人发生纠纷以自己的名义进行仲裁与案件的仲裁结果有法律上的利害关系仲裁当事人受到仲裁裁决的约束有着特定的身份——劳动者和用人单位第八十三页，共113页。三、劳动仲裁当事人的权利与义务3.1劳动仲裁当事人的权利委托代理人参加仲裁在仲裁机构对仲裁申请不予受理时，提起诉讼申请回避申请延期开庭辩论或者质证自行和解申请补正庭审笔录不服仲裁裁决时提起诉讼或请求法院撤销仲裁裁决申请强制执行第八十四页，共113页。3.2当事人的义务依法行使仲裁权利遵守仲裁秩序执行发生法律效力的仲裁裁决或者调解协议第八十五页，共113页。课程回顾与思考题课程回顾思考题：1、劳动争议仲裁的当事人有哪些？2、劳动争议当事人的义务有哪些？3、劳动仲裁当事人的特征有哪些？第八十六页，共113页。第八章劳动争议仲裁的申请与受理第八十七页，共113页。引导案例：2013年11月，劳动者严某在接到公司要求其到分公司报到上班的通知后，未在规定时间内到分公司报到上班。同年12月严某收到公司解除劳动合同通知书，称其在劳动合同履行期间存在严重违反公司规章制度的行为，公司解除与其签订的劳动合同。严某不服向工作地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。【问题】严某是否能向其工作地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁？第八十八页，共113页。第一节劳动争议仲裁时效一、劳动争议仲裁时效的概念劳动争议仲裁时效是指劳动争议当事人因劳动权利和义务产生争议而向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，请求保护其合法权益的法定期限。第八十九页，共113页。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第27条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。

因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。

劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

第九十页，共113页。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释二》第1条的规定：（法释【2006】6号）人民法院审理劳动争议案件，对下列情形，视为劳动法第八十二条规定的“劳动争议发生之日”：

(一)在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日。用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。

(二)因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。

(三)劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。劳动者不能证明的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。

第九十一页，共113页。第二节劳动争议仲裁管辖一、劳动争议仲裁管辖的概念

劳动争议仲裁管辖是指确定各个劳动争议仲裁委员会审理劳动争议案件的分工和权限，明确当事人应当到哪一个劳动争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁，由哪一个劳动争议仲裁委员会受理的法律制度。第九十二页，共113页。二、劳动争议仲裁管辖的原则根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第21条的规定，劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争议。

劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。

第九十三页，共113页。三、劳动争议仲裁的申请3.1劳动争议申请是指劳动争议的一方当事人，认为另一方当事人侵犯其合法权益，依法向劳动争议仲裁机构提出申请，要求仲裁机构对劳动争议进行仲裁，以保护其合法权益的行为。第九十四页，共113页。3.2劳动争议仲裁的申请范围根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第2条的规定，中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：

（一）因确认劳动关系发生的争议；

（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；

（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；

（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生

的争议；

（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；

（六）法律、法规规定的其他劳动争议。

第九十五页，共113页。3.3劳动争议仲裁申请的形式根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第28条的规定，申请人申请仲裁应当提交书面仲裁申请，并按照被申请人人数提交副本。

仲裁申请书应当载明下列事项：（一）劳动者的姓名、性别、年龄、职业、工作单位和住所，用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人的姓名、职务；

（二）仲裁请求和所根据的事实、理由；

（三）证据和证据来源、证人姓名和住所。

书写仲裁申请确有困难的，可以口头申请，由劳动争议仲裁委员会记入笔录，并告知对方当事人。

第九十六页，共113页。第三节劳动争议仲裁的受理根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第29条和第30条的规定，

第二十九条劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起五日内，认为符合受理条件的，应当受理，并通知申请人；认为不符合受理条件的，应当书面通知申请人不予受理，并说明理由。对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾期未作出决定的，申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。

第三十条劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请后，应当在五日内将仲裁申请书副本送达被申请人。

被申请人收到仲裁申请书副本后，应当在十日内向劳动争议仲裁委员会提交答辩书。劳动争议仲裁委员会收到答辩书后，应当在五日内将答辩书副本送达申请人。被申请人未提交答辩书的，不影响仲裁程序的进行。

第九十七页，共113页。第四节劳动争议仲裁的收费根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第53条的规定，劳动争议仲裁不收费。劳动争议仲裁委员会的经费由财政予以保障。第九十八页，共113页。课程回顾与思考题课程回顾思考题1、简述劳动争议仲裁时效的法律规定2、什么是劳动争议仲裁时效的中止和中断？其法定事由有哪些？两者区别是什么？第九十九页，共113页。第九章劳动争议仲裁开庭和裁决第一百页，共113页。引导案例：某单位人事接到公司员工周某的劳动争议仲裁申请书，要求公司支付双休日加班工资。然而，单位人事没有参加过劳动争议仲裁的庭审，故觉得心里没有把握，不知道如何处理劳动争议仲裁？【问题】问用人单位该如何参与劳动争议仲裁的庭审活动？第一百零一页，共113页。第一节劳动仲裁开庭一、用人单位参与劳动争议仲裁前的准备内容1.1法律文件的准备1.2证据材料的准备1.3积极准备答辩意见1.4消除紧张心理1.5出行路线查询第一百零二页，共113页。二、用人单位参与劳动仲裁庭审的原则2.1准时出席2.2尊重仲裁员、书记员及对方2.3尊重事实和法律2.4遵守庭审纪律2.5认真倾听仲裁员和对方当事人的陈述2.6清晰阐述己方的意见第一百零三页，共113页。第二节劳动争议仲裁裁决一、劳动仲裁裁决的三种情况情况一和解：和解是指当事人不在任何个人或组织的主持下，自行通过协商解决双方的争议。情况二庭上调解：庭上调解是指在劳动争议仲裁庭审期间，在仲裁庭主持下，双方当事人通过协商达成协议解决纠纷的行为。情况三裁决：根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第43条的规定，仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过十五日。逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。

仲裁庭裁决劳动争议案件时，其中一部分事实已经清楚，可以就该部分先行裁决。

第一百零四页，共113页。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第44条的规定，仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案件，根据当事人的申请，可以裁决先予执行，移送人民法院执行。

仲裁庭裁决先予执行的，应当符合下列条件：

（一）当事人之间权利义务关系明确；

（二）不先予执行将严重影响申请人的生活。

劳动者申请先予执行的，可以不提供担保。

第一百零五页，共113页。二、用人单位对仲裁裁决的处理方式2.1“一裁终局”案件处理根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第47条、第48条及第49条的规定，第四十七条

下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：

（一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；

（二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等