招聘面视技巧讲义

：HR：HR资料，ID：hrziliaoHR精品资料，持续更新哦：HR：HR资料，ID：hrziliaoHR精品资料，持续更新哦第一 招聘为企业带来竞争优第二 建立经理必备的招聘技第三 职位分析与职位评估（上第四 职位分析与职位评估（下第五 职位描述及具体操作（上职位说明书的内容（一第六 职位描述及具体操作（下职位说明书的内容（二第七 选才的作用及选才的方第八 面试的流程及注意的事怎样区分“事实”和“第九 面试的目标和面试的围第十 结构化面试的步骤及技第十一 专业的结构化面试技第十二 专业结构化面试后续工第1 招聘为企业带来竞争优10年人力资源工作的专家认为，招聘或选才恰恰是最难的，招聘就像一场、一场。一场不正规的招聘，例如通过见面、谈话来确定人选，这种招聘的可信度非常低，只有38%；再加上心理、取证，完66%。也就是说，工作做足了才刚刚及格。DaveUlrich（HumanResourceChampion），DaveUlrichHRHumanResource在此之前，人力资源部门叫人事部（HumanManagement）。DaveUlrich竞争，成功的商家将是那些吸引、发展和留住具备必要技能和经验的人才。根据的人类五个需要层次理论，人的需要从低到高依次为：生理需要、安全需要、社交需要、尊重后是有、有参与、培训、技能开发、内部提升的机会，公正的系统及公平的待遇面试，我一共问你１０个问题，请您如实回答。”10意：要把招聘工作做得，这其实是在给你的公司添彩。部门经理、直线经理（linemanager），背负着挑选候选人、做招聘决定的重要职责，所以希望有部门经理加强这方面的学习。会、公平待遇、信息、激励机制、岗位轮换、长期策略等。___MBA，然后一起担任这家公司的高级管理人员。平时这五个人都住同在一个小镇上，他们去同一个超市买东西，星期日一起去同一个教堂做。这五个人平日里总是形影不离，他们一不幸的是，这家公司后来了，这五个人也因此丢了饭碗实际上，这五个人中，其他四个人是另外一个人的，他们用同样说话，思维方式和行为模式也极为相似，管理理念也差不多。这种倾向在一个公司里是很的，它会使公司的员工品种越来越单一，表1- 招聘流程1：2：确定如何弥补空缺至少是5000×（1+34%）＝6700元，这34%是他的福利、、公积金等，所应急职位、职位的招聘方法不同者将工作外包出去,这是很的办法。②职位直接使用外部招聘。职位空出来时，应该让内部的员工提前三3：比如：招初级的工程师就去大学校园招，招高级的副要用猎头公司。什么4：用打、猎头公司或推荐等通知目标群体。5：会见候选人表1- 内外部招聘及优缺招聘是人力资源管理工作最重要的一环，因为人是决定企业竞争力的因素，所以正确地选拔人才可以第2 为经理建立必备的招聘技在每一个用人的部门，所以要尽量。花钱最多的是使用猎头公司，猎头费用通常是这个职位年薪的1/3。但一些关键的职位，比如副、高通常，销售、市场部的经理最容易跟支持部门发生。财务老催着交各种各样的报表。人力资源部也是针对这个情况，不妨来一个预防性管理。就是事先就把责任划分清楚，这样就可以减少。一份清晰的表2- 经理指公司业务中哪些是可以公开的，哪些是需要的，需要公开的业务也要有重点地选择，并且对径一的客户。所以要求负责招聘的人绝不能把一些重要的给陌生人。大家要达成一致，统一口径。很专业的语言告诉别人，而不用我们成立几十年了，100好一点的环境当然更没问题。比如说：“有班车吗？”你就：“我们现在没有，我们考虑在半我们公司的主营业务是 公司今年的整体经营状况是 公司今后五年的业务发展方向是 公司的历史是 公司目前的办公环境是 我们所需要的职务包括 以上职务的主要职责是 我们所招聘职位的职业发展前景是 232少人，参加多少培训，有什么福利等等，个月了什么都没发生，他不会等过了试用期就走人。许多人都有两个要不得的思维定式：一是认为做人力资源的工作女性比适合；二是认为在数学能有了这两个定式，会把一些适合做人力资源工作的人员拒外，所以这种意识要刻意地纠正地回答你的问题。但是这些是不是他干的，你没法知道。因此，这是一个没有意义题。应该不断地追职位分析（jobysis）也称为工作分析，它是人力资源工作的一个最基本的方法和工具图 职位分析是人力资源管理的基础____职位分析是进行目标管理和的依___这个岗位为什么存在，如果不设立这个岗位会有什么么；列出工作的具体活动，发生的频率，以及它所占总工作量的。财务权：额度和范围建议权：是对公司政策的建议权，还是对某项以及流程计划的建议权在企业声誉方面和内部组织方面的权力和责任：比如他的工作给公司带来什么样的影响等治上的进行列举。被人员的建向被人员提出一些开放式的问题，比如“你认为这个岗位安排的工作内容是否合理，在业务上是否做表 职位分析的具体内容列13借机和员工，改善人力资源部和员工之间的关系uuu短、规律性强的职位，对脑力劳动者、消防员和中管理人员不太适合。表 职位分析方法比较在工作中你有可能会受到身体吗？你在工作时会于的工作条件之下吗映的是一个职位相对的价值，而不是价值。职位评估最的作用是得出一个职位的等级，这个职位等级又和薪酬相关联，有的又和福利制度、出差但是科学性太差，所以这种方法只是用于一些不很规范的、小型的、个威比较强的公司。因素评分法能够摆脱那种者过于、确的评价方法，比较具有说服力。但是这个方法非常昂 费一般都在十几万左右。也有一些国内的人力资源专家，根据国际上流行的职位评估方法，开发出适合的职位评估方法，在企业里采用得到了比较好的效果。表 职位评估方法比职位评估主要为薪酬制度建立起基础作用，是薪酬分配的前提。职位的重要性没有，只是相对的价职位描述又叫职位界定，其成果叫工作说明书(jobdescription)，jobspecification的音译，还不完全一样。日文中工作描述就是给工作，是把工作所具有的一些特征用uu工作说明书使有章可循在做培训需求或培训课程设计中，易于理解这个职位做哪些工作以及职位之间的差异职位说明书的内容（一一个好的职位说明书应该把下属写上，或附有结构图，把这个职位的上下职位关系交代清楚。有行工作内容和职责通常是一个职位说明书的部分。一般来说，在制定职位说明书时，职责不能多于表5- 人力资源经理的工作说明职位说明书的内容（二现在比较提倡以能力为的人力资源管理，所以对职位能力要求的分级也需要做些规定表 人力资源经理能力要持一种良好的关系；能够运用技巧化解同事或者与客户之间的和抱怨；能够运用一些技巧达到说服和每一个职位要求的沟通能力是不一样的。销售人员就要求一种次的沟通能力，而 表 人力资源经理能力与个性要不大,就可以用一种比较简略的工作说明书。如果公司规模很大，几甚至几万人，职位说明书就要求至具体的工作方法、工作程序，当然，职位说明书没有定规，要适合企业的实际状况。职位说明书的ð忌，语言要有概括ðð如：销售的职责是在计划的费用内控制销售活动以取得预期的销售额税务报表。人事助理是计算工资额，工资单，然后编制税务报表，并向政职位描述的过程中，每一项职责的衡量标准比较难以把握。因为这一点也是和目标管理和相联系还有一些反馈性的指标，比如说、别人的称赞、客户的称赞、客户的满意程度，还有员工的流失率、下，职位说明书不必写得很详细，只要把工作的部分用相对简练、精确的语言写出来，就可以达到同的事项，并特别，在如今这个变化迅速的时代，职位说明书依然很重要。西南航空公司在早年航空业蓬勃发展的时候，给全世界创造了几十种类型的职位，包括、飞机维修师、研发人员、空中、空中少爷以及地勤人员。西南航空是一个非常有名的公司，因此世界各地20只讲三分钟，时间一到就。这样，20个人的面试，一个小时就结束了。司强调的是客户服务意识，所以那些来回遛达、接、看报纸、写自己的东西、跟别人交头接耳、轻蔑那么，什么样的人能够成功地进入第二轮面试呢？是那些注重别人，懂得尊重他人的人法东击西，就是表面上好像看的是这个方面，实际上看的是另外一个方面，这个案例就是典型的声东击西。候选人在这儿讲三分钟，而主考官根本不看者，他看的是坐着的人，看他们正在干什么用，并且达到生产率和顾务的更高水平。”分，是全行业里最低的；而且在1994年的时候，它获得了部颁发的奖章，以表彰它的飞行准时、行李处理的及时和最少的。它取得的这个业绩是因为它招对了人！是因为他们把面试的“门要招聘研发人员，条件是：以上，30岁以下，擅长独立思考。招到了一个完全符合条件人。结果一个月后，发现这个人非常怕吵，他总是一个人在卫生间里计算，而且团队合作精神很差，你可以认为冰山那一块是我们公司里致命的东西，因为上头的大家都差不多，只要业的，大家都所以我们要做的就是把面试的“门槛”设成冰山的那些东西，也就是_______首先要向人力资源部提供职位要求，以确定这个职位所需的能力是什么。因为最了解这个职位，_售部门的经理去面试。因为候选人将来要与其他相关的部门打交道,如市场、售前技术支持，所以要请市场部的人来看一下，再请售前支持部的人面试一下。：：HR资料，ID：hrziliaoHR精品资料，持续更新哦：：HR资料，ID：hrziliaoHR精品资料，持续更新哦表 面试选才方式比：HR：HR资料，ID：hrziliaoHR精品资料，持续更新哦：HR：HR资料，ID：hrziliaoHR精品资料，持续更新哦第8 面试的流程及注意事表 简历与申请表的比第一句话：“这个人糟透了，一贯，一贯不守时，这个人简直是太不负责任了。第二句话：“这个人在过去两个月的时间里，连续了5次，旷工1次，他这个人是一个不太守时、不因为这一句是用具体事例说明。行为是一个人曾或曾做过的事实，而不是他一贯怎么样，性格怎么我们才追问他过去的行为，而“你将要怎么样。”面试时，要把主动权抓到自己手里，要变成我问他什么他说就什么，而且询问的只是过去的事STARSTARSTAR图 STAR方Target，目标。Action，Result，能引出这四个角吗？不能。这种问题我们把它叫ＣloseQuestion，就是关门的问题。如果人们只能用可以这么问：“请你给我举一个过去跟客户打交道最的例子，好吗？”候选人收到这个问题，他肯定会说：“让想，在我上一家公司有一个客户，当时客户是什么情况，我为了赢得这个客户，我做了一些什么事情，最后我赢了这笔大。”四个角都具备了，这时候他的答案就比较有可信度，因为是他过表8- 面试问题的纠STAR表 真话假话的表现列如果让应聘者举个跟客户打交道最的例子，他会说：“当时我遇到一个客户特别难以对付，我们那个人？你向谁汇报？你在这个案例中具体跟客户做了哪些事情？”这样一他，他就得说全STAR之类的信备好的问题答案，以正常说一遍，保证第二天坐在主考官面前不会发抖。所以面试者越看中这个职的，我特别感，你能再重复一遍吗？”你就会发现，前头那段他就接不上了。或者先让他背一段，等息大概占45%，所以，如果你看到他的面部表情、、手势和语言行为不一致，就可以判断他是在撒 表 非语言信息的含有的人 里交谈时给人非常好的印象，但一见面，对他的印象就会大打折扣。你知道这是为什么吗有人曾经对人的无意识身体表现作过研究，并将这种表现称作“体相语言”，体相语言可以表现人的内心活动。而且，可以掩盖人的缺点，所以，面试是招聘人员必不可少的步骤。第9 面试的目标和面试的围你认为在面试的时候候选人什么样的技能更重要,是硬性的还是软性的？为什么位要的五个最基本的技能，把它组成五个围度。在一个小时的面试时间里，专门抓住这五项设计好的问STAR人，遇到可能想往后退，这是典型的Ｂ型人。而Ａ型正好相反，特别外向，越是艰险越向前，越要能卖出去东西，你首先要说服别人，这才有可能是一个好的销售代表表 销售人员的围如果招一个大部门的部门，刚才提到的这五个围度哪条应该去掉，应该作哪些调整⑤把有说服力，有换成细心周你可以这样问：“你能不能举一个在上一家公司你处理的跟客户打交道最的例子？”或者“你在上一如果把部门换成了人力资源经理，这个围度应该怎么设计⑤有说服力、人力资源部经理也许就换成了协调、沟通、细心、懂得专业知识、具有专业行为表现等等，跟秘表9- 面试责权划分第二个问题：“人无完人，只要有人的地方就有，你过去跟你的同事有没有什么特别愉快的合作经表9- 面试围度测试记录候选人背对着的玻璃，只面对面试者一个人。面试场所尽量安排在一个专业的会议室里。、呼越忙、职位越高的管理者越容易出现这个问题。其实面试准备失败的话，围度就等于白设了，正句格15___最近有没有学新的技能，不局限于他的学历是学士或博士作为部门经理去面试人，最好不要让把人领进，而是自己上前台去接他出去，你会发现很多问题。事实上在背后观察他的过程就是面试的开始。可能有的人已经跟前台小员，那你就得给他划一个加号，因为这个人自我指导、自我激励，爱跟人沟通，爱跟人说话。但如果__15_____明白，你可以说：“对不起，可能我没说清楚，我问的是这个问题，我换式问你。”直到他理解为好的销售人员之一，我卖出去的产品多于别人好几倍，而且我特别擅长处理问题，事实证明我是当时这时候该怎么问呢？怎么引导、探寻、，一直到获得行为表现的信息呢___地感谢候选哪怕你当时就知道这个人真的一点都不合适，也要地感谢他花时间来参加面试所谓行为性的问题，着眼于事实而不是虚构，是应聘者过去做过、的事实，行为性问题帮助你收集候销售处理的最难的一个，当时你是怎么处理的？”就是直截了当的问话方式。有一家民营企业要招聘一位人力资源经理，问了三个问题你认为这三个问题应该怎么问，才能获得他所需要的信息（1）管理能②你是怎么处理你手下的和纠纷的？举个例子（2）团队协作能①我们常说人力资源部和部门经理经常闹，你是否遇到过类似的纠纷，当时是怎么处理的____80%80%20%的版面。80%20%的关键客户等等。面试也有一个也是一种学问，请注意以下陷阱__面试的时候你显得比谁都忙，一会儿看表，一会儿 ，一会儿又给谁签字，这些都是要不得的_背后很多的，其实可能除了他说的这两点，其他都证明他并不适合这个职位。_____如果你在面试过程中了候选人的自尊，他会觉得你这个公司做得很专业，即使他当时觉得自己完全没来，有可能因为一场面试直接伤了他的自尊心，可能一年之内都抬不起头来，或心里存有。这是因为巧妙地帮助他重新回到非语言性的暗示都：“我对你不感”。因此，面试时，你也要注意你自己的肢体语言。你在主持面试时是否有以下表现？有：Y，没有：N①听到候选人谈到自己不感的话题时，不自觉地皱眉头 ②谈话时常常双手交叠抱在胸前 ③喜欢坐在椅子上颤抖腿 ④经常和面试者进行目光的交流 ⑤微笑着面试者的谈话 ⑥常常打断面试者的谈话 ⑦一边听面试者说话，一边摆弄手上的铅笔、茶杯等 ⑧一边听面试者说话，一边左顾右盼，好像在寻找什么东西 1、 2、 3、 4、 5、 6、 7、 8、753一次好的面试=充分准备+好的提问+仔细+准确记录+评估（+测试+取证再复遍这个职务的围度是什么，再想需要衡量候选人哪些方面的能力510表12- 面试评价65，85有一个人要应聘销售人员，面试的人发现他长着“四环素牙”，认为牙齿关系一个人的，此人做销售有份