中国薪酬白皮书最终版

中国薪酬白皮书最终版第1页/共66页2016各地区薪酬数据分析2016样本企业福利分析人才趋势分析目录调研介绍毕业生议题。第2页/共66页调研介绍第3页/共66页2016-2017年薪酬调整—基本情况众达朴信在2016年8月正式发起了2016年中国薪酬调研，以企业关心的薪酬福利等为核心内容展开了为期2个月的调查，从不同的角度展现了2016-2017年的薪酬管理现状和趋势。本次调查问卷的所有问题均为众达朴信邀请资深人力资源专家设置完成，对不同的行业、不同规模的企业薪酬情况、人力资源状况等进行了一次较为全面的调查。此次调研采集到有效的数据样本2529份，其中有效样本2248份。本次调研的重点在于薪酬相关问题，包括薪酬增幅预算、毕业生起薪、行业等级薪酬、人均收入及效能指标、薪酬频度分析等。第4页/共66页调研介绍第5页/共66页参与企业介绍本次调研企业样本覆盖全国主要区域，涉及15个行业之多。其中：机械／设备制造业、软件／互联网，快速消费品行业居多，其他各行业分布较为均衡。123各行业内具有一定代表的上市企业占比为14.4%，民营企业和合资企业占比较高，其中合资企业达到19.8%，国企和外资企业占比较小。本次调研的主要群体为中小型企业，仅有23.9%的参调企业营业额为亿元以上，1000人以上的大规模企业仅达到了29.8%。第6页/共66页参与企业介绍-企业营业额-是否上市第7页/共66页参与企业介绍-企业性质-员工人数第8页/共66页调薪因素调薪策略薪酬增长率薪酬调整薪酬福利调研成果展示第9页/共66页2016年企业薪酬调整情况第10页/共66页2016年企业调薪因素企业涨薪的首要参考因素是企业经营情况，次要因素是行业薪酬增长。第11页/共66页2016年薪酬策略2015年68.5%以上的企业对员工进行了涨薪；大部分企业是对半数以下员工涨薪，占比达到了34.5%；对比去年，2016年全年涨薪比例明显下降，降薪的比例有大幅上涨。第12页/共66页2016年薪酬增长率2016年预计中国的总体薪酬增长为6.8%，相比2015年7.4%有所减少。中国总体薪酬增长幅度近两年连续跌到8%以下，全员普调已经走进调薪历史，企业将只会给核心员工涨薪。第13页/共66页2016年薪酬增长率-行业2015年薪酬增长率居首的行业为金融行业，达到13.2%，软件／互联网、批发/贸易等行业尾随排名二三。最低的行业为机械。2016年，薪酬增长率前二位分别是软件／互联网、金融。第14页/共66页2016年薪酬增长率：地区根据众达朴信调研发现：2016年，占据薪酬增长首位的依旧是一线城市。中西部地区高于东北地区。第15页/共66页2016年薪酬增长率：地区-华北经众达朴信研究院统计，2016年北京地区增长率为8.2%，相较于北京较高的为天津8.4%，增长率华北地区最低的为山西5.9%第16页/共66页2016年薪酬增长率：地区-华东经众达朴信研究院统计，2016年上海地区增长率为8.3%，相较于上海较低依次为安徽7.9%，江苏7.8%第17页/共66页2016年薪酬增长率：地区-华南经众达朴信研究院统计，2016年广东地区增长率为7.6%，相较于广东较低依次为海南6.8%，云南6.6%第18页/共66页2016年薪酬增长率：地区-华中经众达朴信研究院统计，2016年重庆地区增长率为6.6%，相较于重庆较高的是四川6.8%，湖南6.7%第19页/共66页2016年薪酬增长率：部门经众达朴信研究院统计，更多的企业愿意给技术研发部门涨薪，同时，涨薪比例最大的也为技术研发部门。第20页/共66页2016年薪酬增长率：层级经众达朴信研究院统计，涨薪比例最高的为企业经理层。第21页/共66页2016年薪酬增长率：通用部门经众达朴信研究院统计，涨薪比例最高的为研发部门，与上述相符。第22页/共66页2016年薪酬增长率：学历分布经众达朴信研究院统计，涨薪比例学历因素中最高的为硕士，与15年相比虽增长率下降但依旧居首位。第23页/共66页2015-2016年一线城市薪酬中位值水平分析

等级2015年2016年助理层129,57733,066236,87540,205345,08848,886专员层455,13159,442567,41372,276684,80687,882主管层799,819106,8588123,239129,9309147,793157,984专业经理层10182,485192,09611223,133233,57312278,132284,006部门经理层13340,086345,32914407,918419,89215508,466510,554第24页/共66页2016年一线城市行业薪酬中位值水平分析等级全行业金融房地产互联网/软件医药/医疗IT制造机械/设备制造快速消费品工程/施工汽车/汽配能源/化工鞋服酒店/旅游家具/家装15510,554941,725694,840616,365441,311382,934359,886367,299322,246373,360337,991302,764315,777264,87014419,892760,452569,001503,276364,363320,013300,332304,410272,031314,362286,839257,252267,104227,68013345,329614,072465,952410,937300,832267,431250,632252,289229,641264,686243,428218,581225,933195,71112284,006495,870381,565335,539248,378223,489209,157209,093193,856222,860206,587185,723191,108168,23111233,573400,420312,462273,976205,070186,767174,546173,292163,648187,643175,321157,804161,651144,61010192,096323,343255,873223,707169,313156,079145,662143,621138,147157,992148,788134,082136,734124,3059157,984261,102209,533182,662139,791130,433121,557119,030116,619133,026126,270113,927115,658106,8518129,930210,843171,586149,148115,417109,002101,44298,65098,447112,005107,16096,80197,83191,8487106,858170,258140,510121,78395,29291,09184,65581,75983,10694,30690,94282,24982,75178,952687,882137,485115,06399,43878,67776,12470,64667,76070,15679,40477,17869,88569,99667,866572,276111,02094,22581,19464,95963,61658,95656,15859,22366,85665,49859,38059,20758,337459,44289,65077,16066,29753,63253,16349,20046,54349,99556,29255,58550,45450,08150,146348,88672,39363,18654,13344,28144,42841,05838,57442,20447,39647,17342,86942,36143,105240,20558,45851,74344,20136,56037,12834,26431,96935,62739,90740,03436,42535,83237,053133,06647,20642,37236,09130,18531,02728,59426,49630,07633,60133,97530,94930,30931,850第25页/共66页2016年二线城市行业薪酬中位值水平分析层级等级2015年2016年助理层128,60130,001234,51036,153341,63943,565专员层450,24252,497560,62163,260673,14576,229主管层788,25691,8588106,489110,6929128,489133,386专业经理层10155,034160,73311187,063193,68812225,708233,399部门经理层13272,338281,25114328,601338,91415396,487408,400第26页/共66页2016年二线城市行业薪酬中位值水平分析等级全行业金融房地产互联网/软件医药/医疗IT制造机械/设备制造快速消费品工程/施工汽车/汽配能源/化工鞋服酒店/旅游家具/家装15408,400734,290561,351501,043350,070308,459286,541287,905278,519330,745272,346245,855257,507222,43414338,914598,068463,009412,234294,928263,167243,710244,015237,599280,325235,538211,715222,438194,44213281,251487,117381,896339,167248,473224,525207,282206,816202,691237,591203,705182,316192,145169,97212233,399396,749314,992279,050209,334191,558176,299175,288172,912201,371176,174156,999165,977148,58111193,688323,146259,809229,589176,361163,431149,947148,566147,508170,673152,364135,198143,373129,88310160,733263,197214,294188,895148,581139,434127,534125,918125,837144,655131,772116,424123,847113,5379133,386214,370176,752155,414125,177118,960108,471106,722107,349122,603113,963100,257106,98199,2498110,692174,601145,787127,867105,460101,49392,25790,45391,577103,91298,56186,33692,41186,759791,858142,210120,247105,20388,84886,59078,46776,66478,12388,07185,24074,34779,82675,840676,229115,82899,18186,55674,85373,87666,73864,97766,64574,64573,72064,02368,95566,296563,26094,34081,80671,21463,06363,02956,76355,07156,85463,26663,75755,13359,56457,953452,49776,83867,47458,59253,13053,77448,27846,67648,50153,62155,14047,47751,45250,660343,56562,58455,65448,20644,76145,87841,06239,56041,37545,44747,68840,88444,44544,284236,15350,97345,90439,66237,71039,14234,92433,53035,29738,51941,24335,20738,39238,711130,00141,51737,86232,63231,77033,39429,70428,41830,11132,64735,66930,31833,16333,840第27页/共66页2016年一二三线城市月薪频度分析第28页/共66页2016年调薪周期及调薪月份第29页/共66页2016年薪酬结构-工龄工资-调薪影响因素经众达朴信研究院统计，有54.5%的企业有工龄工资第30页/共66页2016年薪酬结构-调薪影响因素经众达朴信研究院统计，调薪影响因素依次为78.2%、72.5%、65.4%。第31页/共66页薪酬：策略及补贴分析1福利分析2人事费用率

32016年薪酬调查-福利部分第32页/共66页2016年企业不同层级薪酬策略第33页/共66页2016年薪酬-补贴经众达朴信研究院统计，半数以上的企业为员工提供膳食补贴、通讯补贴、交通补贴。第34页/共66页2016年企业福利分析经众达朴信研究院统计，半数以上的企业为员工提供购物卡、生日礼金、员工活动、节假日礼金、培训、体检等福利。第35页/共66页2016年人事费用率第36页/共66页人才趋势分析-离职率第37页/共66页2016年离职率-行业第38页/共66页2016年离职率-企业性质、发展阶段第39页/共66页2016年被动离职分析-比例与原因第40页/共66页2016年被动离职分析-采取措施第41页/共66页2016年招聘策略第42页/共66页毕业生议题第43页/共66页招聘毕业生的职类/部门第44页/共66页企业为毕业生提供的福利第45页/共66页毕业生招聘比例第46页/共66页2015-2016各行业专科毕业生起薪第47页/共66页2015-2016各行业本科毕业生起薪第48页/共66页2015-2016各行业硕士毕业生起薪第49页/共66页2016年不同城市毕业生起薪第50页/共66页2017年薪酬管理趋势分析第51页/共66页这几年我们对企业的薪酬常见问题进行了总结内部公平性外部竞争性总额可控性45%65%50%85%65%薪酬激励型薪酬理念第52页/共66页

1、不清楚企业为什么付薪，没有明确付薪理念

2、薪酬内容导向性不足1、新老员工之间的薪酬矛盾2、薪酬大锅饭降低员工积极性3、严格等级工资制缺乏弹性1、薪酬市场竞争力较弱，招聘困难2、缺乏同行业薪酬数据的参考，盲目攀比3、关键岗位明显低于行业水平，人才流失普工技工难招1、薪酬总成本没有与公司业绩建立联系2、未建立动态的薪酬管理机制1、没有与绩效体系有效对接，干好干坏一个样2、薪酬结构基本一致，不同类型员工激励效果未

能体现3、薪酬未向关键人员倾斜，人才动力不足薪酬理念内部公平性外部竞争性外部竞争性薪酬激励型薪酬﹥现金“我的付出大于回报”“谁有我好”“别人过的比我好”“此处人不留，自有人留处”“总是不涨薪”“薪酬、心愁、新仇”“打水漂”“责权利不对等”现象结果第53页/共66页整体薪酬非经济型薪酬经济性薪酬直接薪酬间接薪酬法定福利工作企业其他补充福利任何激励都有时效性。对大多数人来讲，一次有效激励，它的作用时间是一到六个月。物质激励更短些。因此激励是一个组合，是一个不断持续的过程，有效的精神激励，往往能产生意想不到的效果，如果能和物质激励相结合，效果会更好。基本工资津补贴短期激励长期激励（期权股票）等有兴趣的工作挑战性责任感成就感等社会地位个人成长个人价值的实现等友谊关怀工作环境便利的条件等企业应该重视非经济型薪酬的重要作用第54页/共66页薪酬调查岗位说明书岗位评估职位差异绩效差异能力差异内部公平性分析薪酬“3+1”：以岗位定级——定层级以市场定位——定范围以能力定薪——定多少以绩效付薪——拿多少外部竞争性分析市场差异职位4D与4E薪酬设计模型解析绩效市场能力业绩目标确定业绩评估薪酬能力评估人力资源开发第55页/共66页1、付薪理念

a公司战略

b人才战略2、内部公平性

a工作分析

b岗位评价3、外部竞争性

a薪酬调查

b薪酬定位4、薪酬结构设计

a横向结构设计

b纵向结构设计5、薪酬入档

a能力分析

b薪酬入档6、绩效对接

奖励方案7、福利设计

福利方案薪酬管理体系设计流程第56页/共66页

1、薪酬增幅进入“<8%”时代

2、内部薪酬差距拉大，绩优员工涨幅高

3、企业内部薪酬结构多元化4、能力薪酬走向前台5、单项奖金和即时奖励得到更多的应用6、员工关怀成为重要补充

7、“薪酬套餐”进入企业实践8、收入来源渠道增多2017-2018年薪酬福利管理趋势

————————众达朴信研究院众达朴信第57页/共66页附录第58页/共66页名词解释-1•分位值：分位值代表该数值对应的在同一自变量对应的因变量集合中所处的位置。如中位(或50分位)代表该数值在某一自变量对应的因变量集合中处于中间位置。本报告中主要应用到25分位，50分位(即中位)，75分位。25分位值表示有25%的数据小于此数值，反映市场的较低端水平。50分位值(中位值)表示有50%的数据小于此数值，反映市场的中等水平。75分位值表示有75%的数据小于此数值，反映市场的较高端水平。P25-p50表示25分位与50分位值的差。P50-p75表示50分位与75分位值的差。•平均值：所有数据的平均值，反映市场的平均水平。第59页/共66页名词解释-2•补贴：企业为进一步弥补工作为员工带来的生活不便，以现金形式固定发放的津贴。•毕业生起薪：包括年度税前基本工资、加班费、奖金、补贴等。•人工成本：包含职工工资总额、社会保险费用、职工福利费用、职工教育经费、劳动保护费用、职工住房费用和其他人工成本支出。•离职率=年度离职总人数/(年末人数+本年度离职人数)×100%•人事费用率=人工成本总额/销售收入х100%•招聘费用率=招聘成本/人工成本总额х100%•人均薪酬增长率=（该年度人均薪酬-上一年度人均薪酬）/上一年度人均薪酬х100%第60页/共66页关于众达朴信第61页/共66页

北京众达朴信管理咨询有限公司（简称众达朴信）是中国企业人力资源管理数据研究的领导者，众达朴信人通过人力资源数据报告、人力资源全景诊断、人力资源辅导、人力资源管理咨询和人力资源培训五大产品服务于各地区各行业的企业客户。目前，众达朴信已经设立了北京、上海、广州、深圳、南京、厦门、成都、长沙、武汉、郑州、重庆、沈阳、杭州、宁波等十四个分支机构，业务辐射全国。2013-2015年，人力资源数据管理和咨询领域连续三年取得70%业绩增长和60%以上的续单率的良好运营表现；2016年3月，获得hroof颁发的“2015-2016年度中国最具影响力薪酬调研机构”的荣誉称谓。同时，众达朴信高级合伙人王伯岩先生凭借多年的无私分享和落地化、专业化的培训和咨询服务精神荣获“2015年度人力资源卓越贡献奖”;2016年5月，获得由中国人力资源开发研究会颁发的“2015年度中国人力资源开发与管理优秀服务商”；2016年6月，众达朴信高级合伙人王伯岩先生在中国企业教育百强年度盛典上获得“2016年度中国品牌培训师100强”；

众达朴信连续五年在全国一二类城市召开地区行业人力资源数