关于公司规章制度的范本

关于公司规章制度的范本一、效劳承诺

1、凡聘我公司家政效劳人员，完全依照双方签订的合同履行。

2、客户因合理需要需更换效劳员，以客户要求为准。

3、家政人员效劳水准不到位，可随时进展再培训再上岗。

4、效劳人员如有违法乱纪的，经查实按法律程序交有关部门处理。

5、效劳人员上岗后，一切入乡随俗，确保家政平安和谐。

6、效劳人员与用户不协调时，本公司将随时协作客户加以教育并可考虑换人。

二、客户合同签订制度

1、依据《中华人民共和国劳动合同法》及其他有关法律、法规的规定，本公司与客户双方在公平、自愿、公正、诚信的根底上，签订合同。

2、合同内容包括客户根本信息以及选择的效劳工程、时间、费用等，依据您的需要为你选派适宜的家政效劳人员。

3、家政效劳员根据合同内容本着客户至上，诚信为本的宗旨为客户供应效劳。

4、依据合同客户有权合理选定、要求调换家政效劳员，有权追究家政效劳员有意或重大过失给其造成的损失。

5、客户应按合同商定向家政效劳员支付工资，不得以任何理由拖欠、克扣其工资。

6、客户不得强迫家政效劳员从事商定效劳工程以外的效劳。

7、效劳期满若客户续用本公司家政效劳员，应提前10天与本公司续签合同。

三、家政工作人员守则

1、遵守国家法令，遵守社会公德，遵守公司各项规章制度。

2、努力学习科学文化学问和效劳技能，不断提高专业水平和效劳质量，按时完成劳动任务；提高职业技能；执行劳动安全规程，遵守劳动纪律；讲究职业道德。

3、初入客户家中，肯定要按客户意愿行事，积极主动做好份内的工作，尽快熟识客户家庭环境和生活习惯，牢记客户忌讳的事情及特殊要求。

4、在客户家中工作，给业主及家庭要做到说话轻走路轻关门轻、移动物品轻拿轻放。

5、家政人员要始终摆正自己的位置，任何时候不要喧宾夺主。在业主及其家人在谈话、看电视、吃饭时，做好份内工作后应自觉回避他人必要的私人空间。

6、公司及业主的嘱咐和交代要记清。因语言缘由未听清和听懂的，肯定要问清晰，不要不懂装懂。做事要有程序，不要丢三落四。

7、不要打业主的电话，如急需应征得业主的同意或到公用电话亭，更不能把业主的电话告知他人。

8、做人要诚恳，不能哄骗公司及业主，更不要把自家烦心事讲给业主听。切记自己是来赚钱养家的，不是出来找麻烦的。

9、工作时尽量当心认真，如损坏东西应主动认错，争取公司及业主谅解，切不行将损坏的东西扔掉或推卸责任。

10、本人的生活用品不得留置办公室及业主家。不得使用业主专用的生活用品，更不行动用仆人化装品或奇怪而翻看公司及业主的私人用品。1

1、留意细节，不经业主同意不要进入仆人卧房，如要进去工作必需先敲门，征得仆人同意方可进入，出来时应轻轻把门扣上，平常应衣着简朴，不行穿太透太紧太短的衣服，更不宜化装或佩戴首饰。1

2、不行把外人带到业主家中来，也不行把业主家的地址及家庭状况透露给他人。1

3、不得在顾客家中看电视、听音乐，喝茶，喝酒，抽烟等其他与工作无关的事。1

4、给公司和业主选购物品时，要记好明细账，不得虚报冒领，要帮忙公司及业主节省各种开支。1

5、与业主发生不开心和冲突时，不管谁对谁错，都不得擅自与业主争辩，应准时向公司汇报，由公司出面协调处理。1

6、不得擅自要求业主增加工资，承受业主的小费，向业主借款。1

7、外出施工不能留自己的号码，一律以办公电话为中心。手机自备。1

8、完成任务后，离开顾客家时，肯定要留下本公司的办公电话便于更好的为客户下一步效劳。

四、嘉奖和惩罚制度

1、出勤天数掌握：员工全年出勤天不能低于300天，低于300天者降低全年期内的工资表准版元天。

2、新员工试用期90天，在试用期内工资标准为正常工资标准的60%天。90天以上者按正常工资标准计付，出勤天数按有关规定核算。协议期内的正常工资在当月付50%，其余局部300天后一次付清，中途不在预借工资。特别嘉奖和惩罚按规定增减。

3、员工在试用期90天内，纪律松散、不遵守制度、思想麻痹、煽动他人、怠慢工作，有损公司效益及形象的，将予以辞退。

4、损坏、丧失的财物一律照价赔偿；造成返工的活，一律不计工资，并照实修复完工，造成材料损失的一律照价赔偿。

5、收麦当月和农历____月，分别出勤天数在29天以上者分别每月嘉奖300元。农历正月出勤天数在25天以上者本月嘉奖800元。平均工资以年出勤天数计算。

6、请假需提前有请假条，负则按旷工对待。无故旷工一次倒扣一天工资。

7、迟到、早退一次扣工资20元。

8、不能耽搁零星小活（限时20分钟必需联系到用户）否则将扣发20元工资。

9、标志服连续两天不穿的扣工资20元。

10、员工在工作期间干私活走后门（只要是收费的发生交易的均视为私活），偷卖材料，造成损失一律按原价付清，并以私活及材料价格的10倍扣发工资（凡参加此活的人均视为责任人，按人头计算份额）。1

1、员工在进本单位十天后公司将为你办理保险一份，合作期满或300天后可与报销，提前离开本单位的不予报销。

五、风险防掌握度

1、家政效劳员必需供应真实有效的身份证件（出示原件、提交复印件、个人彩色相片三张），交予公司人事人员核对身份证件的真实性。

2、家政效劳员必需供应卫生部门指定的检查单的有效体检合格证明且不能患有传染病、精神病等；同时客户有义务告知家中是否有传染病、精神病患者。

3、家政效劳员并须参与企业对其进展的职业道德、工作技能、效劳水平的培训治理效劳，取得职业资格证书做到持证上岗。

4、职业保险、意外保险：公司要为员工设立相应的社会保障机制，尽可能为客户、经营者、家政效劳者供应相应的保障，化解彼此的风险。

5、联合诚信：家庭效劳消费者、经营者、效劳者三方都要诚信。

首先，经营者要诚信经营，供应诚信效劳，对消费者和家政员；

其次，消费者得诚信消费，不得唆使家政效劳员脱离企业的治理；再者，家政人员要诚恳效劳，要具有责任心和爱岗敬业。

6、法律效劳：在家政效劳过程中受到损害的，应寻求正值的法律途径进展纠纷解决。

7、公司的治理风险防范：员工化治理，签订劳动合同，对员工进展培训，持证上岗，为员工做医社保，投保一些相应保险；加强治理人员的培训，提升治理水平，引进高素养的专业治理人才

六、其他本规章制度自公示之日起适用于全体员工。

企业规章制度也可以成为企业用工治理的证据，是公司内部的法律，但是并非制定的任何规章制度都具有法律效力，只有依法制定的规章制度才具有法律效力。

劳动争议纠纷案件中，工资支付凭证、社保记录、招工聘请登记表、报名表、考勤记录、开除、除名、辞退、解除劳动合同、削减劳动酬劳以及计算劳动者工作年限等都由企业举证，所以企业制定和完善相关规章制度的时候，应当留意收集和保存履行民主程序和公示程序的证据，以免在仲裁和诉讼时候消失举证不能的后果。

公司规章制度2

中型it企业是我国it企业的重要组成局部，数量也较为可观。从企业的进展的历史层面来看，它处于一个it企业进展的中间阶段。这一阶段特别重要，由于这是it企业稚嫩和成熟之间的分水岭。假如在这一阶段，it企业能够在治理上有所作为，尤其是在薪酬制度设计方面。企业的进展前景将会一片大好。一旦在治理上消失问题，那企业就将原地踏步甚至走向灭亡。

在众多的治理问题中，最为重要，也最为关键的就是对企业人力资源的治理，而作为人力资源治理系统中最重要的一环，薪酬治理的胜利与否更具有打算性的意义。笔者认为，制度是一个企业治理理念最好的表达，就目前中国企业的整体薪酬治理水平和治理理念来看，合理的、具有可操作性的企业薪酬制度是实现企业经营目标的重要保证，国内中型it企业也是如此。那么，我们的中型it企业如何设计一套行之有效的薪酬制度呢？这就是本文要探讨的话题。

我国中型it企业简介

通过比拟，不难发觉我国的中型it企业具有如下特点。

㈠规模中等，介于大型和中型之间

这里指的规模与一般我们理解的规模有所不同。在我国，通常意义划分为大中小三类企业的依据是1988年由原国家经委、国家计委、国家统计局、财政部、劳动人事部联合制订下发的《关于公布〈大中小工业企业划分标准〉的通知》，但这份标准也有肯定的缺陷，尤其对一些新兴行业的企业规模界定没有明确的标准，因此本文所指的规模是指it企业实现产值的大小。由于it业的特别状况，笔者认为其规模不能用员工数来衡量，而应以其实现的产值多少来衡量。据此，本文将中型it企业定义为产值实现介于中间的it企业。

㈡处于企业进展的关键阶段

中型it企业虽然已经脱离了创业初期作坊式的经营，但由于创业者的学问和技术作为无形资产在企业中往往占有相当可观的股份，其贷款可抵押的有形资产不多。因此，企业从银行得到贷款的时机很小。如何突破这一进展瓶颈，是企业这一阶段的主要任务。一旦突破，那将具有一般中型企业不行比较的成长速度。

㈢学问资本化

这类it企业中，员工大多具有高学历、高技术。学问型员工密集，而且这些人凭借着他们的学问和技术参加安排，实际上，他们的学问已经资本化了。不过治理方面的人才却较少，这也简单导致企业分裂。由于it人才往往单兵作战力量强而合作精神差。学问治理和变革治理将是面临的挑战。

我国中型it企业的这些特点打算了必需要建立一套与之相符的人事制度尤其是薪酬制度以保障企业的持续进展和整体战略目标的实现。同时也就要求我们的中型it企业必需重新端详现有的薪酬制度是否真正到达了这个目标。

现有薪酬制度分析

薪酬制度是企业最为重要的人事制度之一，对于我国中等it企业来说仍是能否留住人才的关键。据调查，在导致it人才流淌的因素中，薪酬因素位居第一。近日，南京市信息中心特地组织了一次对南京珠江路it企业人力资源的调查，结果说明：高薪是珠江路it企业留住人才的关键。据介绍，本次调查涉及员工6620人，调查统计说明：43。9%的it企业老总认为留住人才的关键是高薪。尽管公司已在薪酬制度方面做出了调整，但很多it人才仍认为个人在行业中会有更多进展时机而选择“跳槽”。这不能不引起中型it企业治理层的高度关注。那么问题究竟在哪里？依据调查结果分析，缘由主要有三：

㈠“瘸着腿”走路

很多中型it企业重业务轻治理，由于没有专业阅历的hr部门对市场进展了解，由老板“拍脑袋”打算员工薪酬水平，是劳资双方一种“你情我愿”的行为。由于其盲目性，老板依据招募人员原先工资水平及“行规”的加薪幅度制定薪资的行为导致it人才薪资节节高、人才为追求高薪不断跳槽的现状。固然也相当程度上造成了内部员工的不满，再次导致持续不断的人员流淌的恶性循环。同时，对于一些职位，由于老板不了解市场行情，过低的薪酬无法吸引或保存优秀人才。

㈡员工之间薪酬等级、薪幅和间距没有合理差异，收入安排缺乏公正性和层次性。

中型it企业规模的扩大必定会增加新的职位和相应的职位，但很多企业各职位的酬劳没有依据该职位的职位评估来确定和调整，高级治理人员和优秀研发人员拿高酬劳不能让其他员工感到拿得有理有据，拿低酬劳又不能留住人才。员工之间的薪酬级别和间距没有科学合理的依据。

㈢薪资水平过高或过低，缺乏市场竞争力。

中型it企业薪酬水平过低很简单被其他企业用高薪“挖人”，而薪资水平过高又会增加人工本钱，使企业在产品市场竞争中失去竞争力。如何制定内部公正、外部符合市场的薪酬制度成为困扰it精英的新难题。如何在现有根底上设计更加有效的薪酬制度来解决这些问题已成为中型it企业治理层的当务之急。

假如不能从制度层面上有效解决这一问题，人才流失对于中型it企业来说无疑是消灭性的打击。

经济治理理论（模型）在it企业薪酬制度再设计中的应用

毫无疑问，变革势在必行。从某种意义上来说，薪酬制度的再设计就是对企业薪酬治理系统的完善。

㈠薪酬体系设计的理论（模型）依据

1、波特——劳勒综合鼓励理论模型

该模型是美国心理学家、治理学家波特（l·w·porter）和劳勒（e·e·lawler）在弗罗姆期望的理论根底上进展出的一个更全面的鼓励模型，波特一劳勒斯望鼓励理论是他们在1968年的《治理态度和成绩》一书中提出来的。这个模型的特点是：

（1）、“鼓励”打算一个人是否努力及其努力的程度；

（2）、工作的实际绩效取决于力量的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度，详细地讲，“角色概念”就是一个人对自己扮演的角色熟悉是否明确，是否将自己的努力指向正确的方向，抓住了自己的主要职责或任务；

（3）、嘉奖要以绩效为前提，不是先有嘉奖后有绩效，而是必需先完成组织任务才能导致精神的、物质的嘉奖。当职工看到他们的嘉奖与成绩关联性很差时，嘉奖将不能成为提高绩效的刺激物；

（4）、奖惩措施是否会产生满足，取决于被鼓励者认为获得的报偿是否公正。假如他认为符合公正原则，固然会感到满足，否则就会感到不满。众所周知的事实是，满足将导致进一步的努力。

这种模式的详细内容是，一个人在作出了成绩后，得到两类酬劳。一是外在酬劳，包括工资、地位、提升、安全感等。根据马斯洛的需要层次论，外在酬劳往往满意的是一些低层次的需要。由于一个人的成绩，特殊是非定量化的成绩往往难于准确衡量，而工资、地位、提升等酬劳的取得也包含多种因素的考虑，不完全取决于个人成绩，所以在图中用了一条曲折的线把成绩与外在酬劳联系起来，表示二者并非直接的、必定的因果关系。另一种酬劳是内在酬劳。即一个人由于工作成绩良好而赐予自己的酬劳，如感到对社会作出了奉献，对自我存在意义及力量的确定等等。它对应的是一些高层次的需要的满意，而且与工作成绩是直接相关的，所以图中用曲折程度不大的线连结了“成绩”与“内在酬劳”。是不是“内在酬劳”与“外在酬劳”就可以打算是否“满意”呢？答案是否认的。我们留意到，在其间必定要经过“所理解的公正酬劳”来调整。也就是说，一个人要把自己所得到的酬劳同自己认为应当得到的酬劳相比拟。假如他认为相符合，他就会感到满意，并鼓励他以后更好地努力。假如他认为自己得到的酬劳低于“所理解的公正酬劳”，那么，即使事实上他得到的酬劳量并不少，他也会感到不满意，甚至失落，从而影响他以后的努力。

这一理论模型对于中型it企业的薪酬体系的设计具有指导意义。

㈡薪酬体系再设计原则

传统薪酬设计的原则有：公正性、适度性、安全性、认可性、平衡性、刺激性、交换性和本钱掌握法等原则，但是随着时代的进展，现代it企业实践以及治理原则中更多需要的团队合作，事业的胜利更多的是依靠团队的合作，而不仅仅是个人非常有限的作用，所以有必要建立基于团队的嘉奖而非个人的嘉奖机制。这对中型it企业特别重要。同时需要指出，当物质刺激到达肯定程度的时候，人的满意感是会渐渐递减的，企业鼓励的作用也伴随着渐渐减弱，所以现代治理心理学要求企业更多的是从内在的心理上去鼓励员工，因此现代企业更应当重视附加酬劳和隐性酬劳等员工内在的心理需求。

1、薪酬设计的团队原则

在国内的一家闻名的高科技通信企业中，长期以来并没有为销售人员供应提成的嘉奖，而是团队的奋斗和振兴民族企业的文化制造这个企业的领先市场地位。而在协作性的企业中，基于团队的嘉奖对组织的绩效具有非常重要的作用，使人们意识到只有团队协作，自己也才能获益。尽管从鼓励效果来看，嘉奖团队比嘉奖个人的效果要弱，但为了促使团队成员之间相互合作，同时防止上下级之间由于工资差距过大导致消失低层人员心态不平衡的现象，所以有必要建立团队嘉奖规划。有些胜利企业，用在嘉奖团队方面的资金往往占到员工收入的很大比重。对优秀团队的考核标准和嘉奖标准，要事先定义清晰并保证团队成员都能理解。

2、薪酬设计的隐性酬劳原则

从宏观角度而言，酬劳由两种不同性质的内容构成：金钱酬劳和非金钱嘉奖（直接酬劳和间接酬劳、物质酬劳和心理酬劳）。金钱酬劳属于有形的外在酬劳主要包括：直接酬劳和福利。直接酬劳由工资和奖金构成。福利由生活福利、有偿假期、个人福利和公共福利等内容组成。非金钱嘉奖属于内在的附加酬劳，它是基于工作任务本身但不能直接获得的酬劳，属于隐性酬劳，分为职业性嘉奖和社会性嘉奖。职业性嘉奖又可以细分为：职业安全、自我进展、和谐工作环境和人际关系、晋升时机等等；而社会性嘉奖由地位象征、表扬确定、荣誉、成就感等因素构成。这是一种内在的鼓励方式。外在的金钱鼓励方式虽然能显著提高效果，但是持续的时间不长期，处理的不好，会产生适得其反的反作用；而内在的心理鼓励，虽然鼓励过程需要较长的时间，但一经鼓励，不仅可以提高效果，更主要的是具有长久性。

对于在中型it企业占有重要地位的高层次人才和学问型员工，内在的心理酬劳很大程度上左右着工作满足感度和工作成绩。因此，企业组织可以通过工作制度、员工影响力、人力资本流淌政策来执行内在酬劳，让员工从工作本身中得到最大的满意。这样，企业削减了对好的薪资制度的依靠，转而满意和推发动工，使员工更多地依靠内在鼓励，也使这类it企业从仅靠金钱鼓励员工，加薪再加薪的恶性循环中摆脱出来。

3、薪酬目标设计的双赢原则

个人与组织都有其特定的目标指向。个人参加某个组织是为了实现自己的目标，而组织目标的形成必定压制个人目标的实现。就薪酬而言，个人和企业组织都有各自的薪酬目标。作为员工为了实现自己的价值就盼望通过猎取高的酬劳来加以表达，而企业组织为了有效利用资源和降低运转本钱盼望以“较小的投入”换取较大的回报。结果，两个薪酬目标之间没有适宜的接口，企业付出的薪酬没有能鼓励员工更不能换回高的回报，而员工的愿望和目标同样被压制，产生怠工心理。造成在中型it企业里存在的对员工不满，员工对企业埋怨的局面。所以，治理层在制订薪酬制度时，有必要上下相互沟通和协调，让员工参加薪酬制度的制订，找到劳资双方都满足的结合点。让员工参加薪酬设计的显著优点是：与没有员工参与的绩效付酬制度相比，让员工参加设计和治理的酬劳制度特别令人满足且具有长期鼓励的效果，同时，企业的投入到达最有效和最优化。让员工参加薪酬设计还有许多其他隐含的优点，这些对于中型it企业进展的意义也是非常巨大的。

㈢薪酬体系再设计过程中应留意的问题

对任何规模的企业而言，选择适当的薪酬政策都是一种挑战。尤其对中型it企业来说，挑战的难度最高或者说是风险性最大。较低的薪酬水平减弱了他们吸引和挽留优秀人才的力量，而较高的薪酬水平又会使投资者转变投资方向，那毕竟如何解决？这就要求企业主客观地对待自己的局限性，但也不要无视中等规模的优势，对局限性应实行务实的态度。

1、在做好岗位说明书的前提下，完善技术人员的考核体系

各企业可以依据与业务有关的学问和阅历的把握程度，对所做业务及相关业务的精通程度为技术人员考核标准，成立考察委员会按技能以及阅历、工作态度、业务成绩等三个工程采分，提出采分表，最终作出打算，确定考察分数。技能工资要按个人力量的变化作出相应的增减。

2、做好员工的抚恤、福利、保健、保险治理

为提高员工生活质量，解除员工生活的后顾之忧，需要设计完整的薪酬体系，

建立一套全面的员工福利治理系统，包括：员工福利组织规章与方法员工安康、安全福利制度员工婚丧、住房福利制度员工退职、储蓄福利制度员工子女教育及其他福利制度。

3、薪酬体系对现金流量、应税额、财务的影响

对于中型it企业而言，现金问题是首要问题。即使提高了资金流通速度，也还是缺少足够的资金来运转。规划的进展，装备的更新，市场调研都需要大量现金。现期酬劳太低，明显减弱了职业经理人兴趣，但同时应使经营所需资源得到满意。

薪酬决策对中型it企业及其经营者而言，都有一种税收后果。中型it企业应合理使用税收规章来使薪酬机制的优势得以最大发挥，如有些方法需要经营者立刻公布收入，同时企业可以从本期本钱中予以扣除；另外一些方法，如延期支付、允许职业经理人到企业实行实际行为时间申报收入。同现期现金收入相比，很多职业经理人看重延期支付的免税酬劳。既然很多中型it企业很少从税收中获利，对他们而言，延期支付未偿不行。

不同薪酬体系以不同的方式影响到收入，中型it企业可为其职业经理人实行一套保险薪酬规划，这一规划通过延期支付的方式来支撑企业的短期现金流量。但这一规划不便于企业财务规划的公开化。

4、选择现金还是股票

中型it企业企业主在薪酬方面所应考虑的最大问题就是职业经理人的市场价值与企业的现金掌握。在股权方式上，有多种形式：限定性股份，嘉奖股，非限定股，股票增值权。如何选定股权方式？企业治理当局必需思索以下三个根本问题：向关键经理人员供应股权能起作用吗？假如答复是确定的话，企业是使用限定股，还是期权，还是二者的结合？假如不起作用的话，对于职业经理人而言，依据企业市值的增长而支付薪酬能吸引并鼓励他们吗？

有些中型it企业企业主不太情愿转让股权，他们担忧股权转移会使他们失去对企业的掌握，而股票增值权和影子股票规划，允许核心的职业经理人在不拥有企业股票权的状况下，可以共享企业股票增值的好处。在这两种状况下，职业经理人并不真正拥有企业的股票。有些企业主基于节省现金的偏好，他们以股票支付酬劳，这也会造成一些实际性的问题，稍不慎重即有可能使他们对企业失控。至于选择哪种支付酬劳的`方式，取决于企业的战略，假如企业的目标是想在三、五年之内“全部付出”，则股票是最好的支付方式，也能鼓励员工努力工作以制造价值，由于这样他们可以获得很大收益。假如一个企业打算实行利润共享规划，那么面临的问题便是如何实施这一规划。限制性股票是一种选择，由于这种规划通常要求经营者在企业工作几年，因而有时这种规划又被称为经营者的“金手铐”。

期权是另外一种选择，通常期权表现为两种形式：嘉奖股和非限制股，与利润共享的规划相像，期权也能发挥“金手铐”的作用，大局部期权，包括嘉奖股和非限制股，都涉及到转让份额问题。职业经理人可以承受股权，但每年只能实现其中的25%。假如职业经理人在未满期限之前离开这个企业，剩余的股权将作为违约金返还给企业。由于嘉奖股赐予职业经理人的税收优势，一般中小企业都偏重于嘉奖股。然而，嘉奖股有其劣势：税法对其股权的数量、时限、承受者的身份、最低持有期等都有明确的规定，而且，嘉奖股中的股票价格不能低于承诺转让之日的平均市价。

由于上述缘由，企业也非常看好非限制股。非限制股能以市价打折的方式转让，这种股权的承受者可为企业的领导、参谋及一般员工。非限制性股在延期支付酬劳规划中发挥着重要作用。越来越多的中型it企业仿效大企业，对其职业经理人以股票的方式来延期支付酬劳，从而使他们在税收方面享有减免。一家中型规模但进展很快的it企业通过二者结合的方式，可以很好的实现其支付薪酬的目的。

总之，利润共享规划允许最大的敏捷性，对于有钱的职业经理人可以全部实现其股权；而对于缺钱的或对企业业绩持观望态度的职业经理人，可以等待几个月或几年来实现其股权。这个规划为企业在将来期权实现时供应了税收优待，同时对职业经理人形成一副“金手铐”，而不必强迫他们购置企业股票。

公司规章制度3

为了树立公司形象，加强和标准公司治理行为，健全和完善各项工作制度。促进公司持续，稳定，安康，快速的进展，特制定本治理制度。

一、公司全体员工必需遵守公司章程，遵守公司的各项规章制度和打算。

二、公司通过发挥全体员工的积极性、制造性和提高全体员工的技术、治理、经营水平，不断完善公司的经营、治理体系，实行多种形式的责任制，不断壮大公司实力和提高经济效益。

三、公司推行岗位责任制，实行考勤，考核制度，评先树优制度，对做出奉献者予以表彰、嘉奖。

四、公司员工之间要团结互助，相互敬重，同舟共济，发扬集体合作和集体制造的精神。

五、公司员工应端正工作作风，提高工作效率，制止怠工，反对办事拖拉，不负责任的工作态度。

八、公司提倡求真务实的工作作风，提高工作效率;提倡厉行节省，反对铺张铺张。

九、员工必需维护公司纪律，对任何违反公司章程和各项规章制度的行为，都要予以追究。

员工守则

一、遵纪守法，忠于职守，爱岗敬业。

二、维护公司声誉，爱护公司利益。

三、听从领导，关怀下属，团结互助。

四、爱惜公物，勤俭节省，杜绝铺张。

五、不断学习，提高水平，精通业务。

六、积极进取，勇于开拓，求实创新。

第一章，行政治理规章

第一节，办公制度

一、树立公司的良好形象，工作期间仪容仪表符合标准，衣着得体，洁净干净。待人接物态度谦和，举止文明。

二、按时上下班，不得迟到，早退，无故旷工。有事需请假，外出办公者需填写外出联系单并经部门经理或主任审核批准。

三、办公时间不得从事与本岗位无关的活动，上班时间不得干私活，看与工作无关的书籍书刊网页。

四：接电话，接待来宾时一律使用文明用语并做好留言记录、讯息处理;客户进门必需站立微笑迎接，主动介绍公司状况。

五、保持办公场所，设施，仓库及个人的卫生。

六、工作期间应勤于业务，积极主动完成工作任务。

七、尽心，尽责，真诚合作，致力制造良好的集体环境，发扬团队精神，依据公司需要及职责规定积极协作同事绽开工作，不得拖拉，推诿，拒绝。对他人询问不属于自己职责范围的业务时应就自己所知告之询问对象，不得置之不理。

其次节，公司人员职责

一、部门经理职责

1、各部门经理必需严格执行公司的规章制度，履行自己的职责。

2、各部门经理全面主持、负责本部门的日常工作。准时制订工作周、月、季度规划，并监视规划的实施、执行。

3、对本部门的工作，开展常常性的检查，堵塞治理漏洞。教育员工忠实工作，各尽其责。

4、听从公司治理，不得利用职权，从事与公司业务相竞争的行为。

5、维护公司的利益和形象，不得从事有损公司利益及形象的活动

6、进展本部门的治理，正确处理解决有关事宜。工作尽心尽力，尽职尽则。

7、保证本部门消耗及易消耗器材的安全回拢与保管及更新

8、做好办公室用品的申报、领取、购置、报修等治理工作

二、文员职责

坚守工作岗位，严守商业隐秘，保持良好的精神风貌，待人和气具备良好的组织力量和工作协调力量。

1、处理公司的公文、传真等其它资料，并分门别类进展归类。

2、针对业务洽谈的客户资料，由业务员，工程部供应的市场信息准时对其进展归纳整理。对于有业务意向的客户资料整理并适时回访。3、每日或每周的各种例会作具体资料记录。

4、对业务合同、员工签订协议等要严守商业信息。合同档案治理根据公司合同治理方法之规定。

5、电话销售并热忱主动接听业务电话，做每个电话的记录，电话销售要有足够的销售技巧。对用户所提问题要赐予快速准时的回复。

6、起草各种制度和文件及经营性提案文稿。并对公司需要的各种治理表格，汇报表格进展设计。

7、员工