人才的差异化管理战略企业如何提高员工的忠诚度

人才的差异化管理战略在市场竞争中，几十年来企业已经能够熟练地运用营销技能对客户进行细分，而现在这样因“人”而异的细分还需要延伸到企业的人力资源战略中：企业必须将每一名员工都视为单独的劳动力来管理，并创新性地设计差异化的人才管理方案，才能赢得这个时代的人才竞争。最新研究表明，人才管理不再有放之四海皆准的法则。而想要在经济复苏时期强化竞争力、最大限度提高员工业绩，企业就必须了解不同员工的不同需求，并做出积极回应。诚然，在过去的一段时间里，标准化在劳动关系中占据着主导地位，因为它能帮助企业实现一些重要的目标——如一致性、效率和公平等。尤其是在过去十年间，大公司在完善其耗资巨大的企业系统、实现全球化的过程中，大多数都将标准化人才管理作为增强员工全球视野、确保整个公司运营一致性的重要手段。然而，在多元化不断深化、复杂的知识性工作越来越难于标准化、合格员工短缺以及人才逐渐成为企业竞争力关键的年代，标准化的人力管理方式就显得落伍了；而且越到最后,它们对公司的危害也越大。一方面，技术的进步使得为不同员工量身定制差异化的管理方案成为可能；另一方面，人们也期望、甚至要求能够像消费者一样获得差异化的工作体验。而对于将这一切都视为天经地义的“千禧人”（20世纪70年代末期到21世纪初出生的人）来说，情况尤其如此。在他们看来，企业劳动力形式正处于多元化的极致——不单就年龄、性别和种族而言是如此，而且还包括职业规划、文化习俗和价值观。就连高管团队的组成也受到了类似影响。在如今复杂的商业环境中，泛泛的人才管理标准已经很难令员工满意了，传统的粗放型管理方案和劳动合同将被丢进历史的垃圾箱。绩效最大化百思买、宝洁、谷歌、TheContainerStore和W.L.Gore&Associates等市场巨头正致力于打造个性化的人才管理方案，将每一名员工视为单独的劳动力来对待，力图使员工绩效最大化。在这些企业看来，每个人的能力、工作方式、喜好及工作动力都会有所不同，所以，用同一方式来管理所有的员工绝不是上策。在经济开始复苏的背景下，他们有效提高了员工绩效和生产效率，确保了较高的工作积极性和较低的离职率，并且着手招募了不少高效员工（参见链接：《三家因人而异的企业》）。最重要的是，在四种因人而异的定制化方案指导下，这些企业选择其中一到多种方案，实现了人力资源管理的组织化、协调化以及有效的组织控制。此外，企业在标准化管理方面所做出的努力依然在发挥作用，并且为公司实施定制化转型提供了有力的支持。可控并且可管通过对100多家企业的综合研究，我们确定了四种可行的定制化方案，帮助企业实现有序的差异化人才管理。这四种定制方案以允许灵活性、而不是鼓励一成不变为指导原则，正因为如此，这些方案兼具了可控制性和可管理性。劳动力细分正如几十年来销售商一直很熟练地将消费者进行分类一样——把我们分成郊区主妇、注重衣着的青少年、极客等诸如此类——企业也可以按照同样的思路对员工进行分类。企业可以参照员工对公司的价值、工作角色或劳动力、年龄或性别等相关信息来分类。商业情报和分析法的发展提高了公司划分劳动力的能力：如今，企业可以创造性地根据员工的学习方式、价值观、性格、健康状况、移动性、行为方式甚至是人脉或交流方式等不同因来区分员工。企业如何提高员工的忠诚度随着经济的不断发展，当前企业间的竞争归根结底是人才的竞争。企业的优势在于人才，而要发挥人才的作用首先在于人的忠诚度，然后发挥才的作用。员工忠诚度是企业迈向成功的一双无形推手，培养员工对企业的忠诚度是新进员的必修课。那么应该如何才能提高员工对企业的忠诚度，怎样用好人才，怎样才能提高员工对企业的认可度从而留住其才，降低企业的人力资源成本，达到人力资源最有效的利用呢？这一直以来都是企业关注的重要问题。要提高员工的忠诚度，企业应该从以下几个方面进行：一、重视心理契约的履行，及时兑现承诺，避免出现信任危机。无论是企业中的用人部门还是招聘部门，当你不能确保企业能为新入职员工提供某些条件时，不要轻易承诺，否则承诺一旦不能兑现，员工对企业的心理契约将会破裂，从而产生一种被企业欺骗的感觉。这样，企业在员工心中留下的印象就会变得极其不好，这时，企业如果没有及时进行沟通弥补，员工对企业信任感会逐渐降低，甚至会出现离职的想法，更为可怕的是，企业的这种不好的形象很有可能会随着这个员工的离职而传播到别的企业中。相反，如果某些条件当初没有对员工承诺过，反而在后来工作中提供了，这样员工会感到意外的惊喜，认为企业在不断地关注他，支持他，这样在企业中他会一直拥有一种成就感，对企业的忠诚度自然就会提高。二、尊重员工，认真对待员工的意见和建议。在现实生活中，多数的企业都有着严密的内部分工、严明的组织纪律以及严格的规章制度，企业在制定这些约束性的内容应之前应该充分征求各级员工的意见和建议，在确定了其合理性之后，这样才可能得到全体员工的认可；即便在规章制度的制定中没有采纳某些员工的意见，也应该通过公开场合做出相应的合理的解释。这样，才能变“要员工去做”为“员工要去做”，并令员工感受到自己主人翁的地位，觉得自己在企业也有自主权，可以实施自己的权利，对组织的忠诚度自然会增加了。三、强化沟通机制，建立完善的沟通渠道，及时了解员工想法。企业的管理者应该尽量多与员工沟通，了解员工的想法，搜集有用的信息，尽量照顾到每一个成员的想法，保持组织内部良好的工作氛围。企业也应该鼓励员工积极主动地进行沟通，对工作职责有不明确的地方应该及时提出，有更好的建议也应该提出来让大家讨论，集思广益才能达到更好的结果。员工与管理者之间的沟通与交流既可以增强人际凝聚力也可增强任务凝聚力。所以，企业应该保证在组织内部有足够的沟通时间、适宜的空间，并且建立起有效的沟通渠道，让员工可以很容易地不受限制地与高层管理人员沟通，比如说可以设置总裁信箱或者内部平台、定期开员工与领导者面对面的会促进沟通，形成良好的沟通氛围。这样，员工在企业里才会觉得没有受到很大的限制，能够更自由的工作，增加了员工对组织的认同感和忠诚度。四、完善薪酬体系与激励机制建设。在员工的流动过程中，经济因素占有很大的比重。收入的多少，不仅仅体现在金钱方面的数量，更重要的是一个人价值的体现，薪酬应该通过实现员工的自我满足感来提高其对组织的忠诚度。但是，纯粹的高收入，只能说在对外方面具有较强大的竞争性，它也许能暂时吸引员工，却未必能长久留住员工。留住员工的关键要看收入分配流程中的公正性、合理性和激励性。因此，企业的薪酬体系设计一定要体现公平性、激励性。薪酬设计的不公平会造成员工内心的不平衡，从而对企业失去认同感和归属感，而如果薪酬缺乏激励性也会降低员工的工作热情。因此，企业要结合自身的特点完善自己的薪酬体系，提高员工对企业的忠诚度。五、适当放权，给予员工一定的自主权力，培养员工的主人翁意识。在企业中，员工都希望自己在工作中能拥有一定的自主权，不用事事都听命于人。授权意味着不必由管理人员做每一项决策，而是可以让基层员工做出正确的决定，管理人员在当中只担当支持和指导角色。当然，企业也要注意权利给予的尺度，不能给予员工过大的权利，要不就本末倒置了。给予员工一定权利，让员工感觉到自己好像也是企业中的一分子，而不是被剥削的劳动者。这样，员工对企业的忠