课件绩效面谈

绩效面谈2013-5-14课程目的明白绩效面谈的目的是为了辅导员工能够执行正确、有效的绩效面谈培训方式:面授+在岗练习学习类型:I-智慧技能:流程-演示课程目标理解绩效面谈的目的掌握绩效面谈流程执行有效的绩效面谈课程目录为什么要做绩效面谈?绩效面谈该怎么做?如何让绩效面谈卓有成效?为什么要做绩效面谈第一章从一个案例说起(失败绩效面谈案例）看完案例后，请回答以下问题：主管面谈目的是什么？最终达成这个目的了么？员工接受了老板的建议么？他会按照老板的意愿去做么？面谈过后员工能力会得到提升么？为什么？这个面谈有问题么？问题在哪里？回顾你经历过的绩效面谈请各个小组推选人，分享认为好的绩效面谈好的面谈过程是怎样？你认为好在哪里？绩效面谈的目的和性质绩效面谈时电销管理的一支令牌绩效面谈≠问责目的——沟通确认工作状况，找出优势与不足，并制定相应的改进方案。本质——是对员工的一种辅导“辅导就是激发人的潜力并使其绩效最大化。辅导是帮助人们学习，而不是教育他们。”——《CoachingforPerformance》JohnWhitmore小练习以下哪种是绩效面谈?A.团队主管和小张聊天，了解到他最近失恋了，心情很沉闷。主管告诫小张说要尽快调整自己的心态，不然会影响到工作业绩的。B.小王找到团队主管，说自己的最近很努力了，但业绩总做不上去，想让主管给他指点一下。经过沟通，小王确定了提升方案是近2周重点推三责险100W。C.团队主管约小李一对一谈工作，主管指出小李最近的通时明显不够，有偷懒嫌疑，要求下周起把通时打上去，小李沉默不语，没有任何反馈。D.团队主管夕会上要求全员下一阶段把件均要提到2600，小刘抱怨说很难做到，其他公司都有Offer送，而我们没有。主管质问小刘：为什么有人能做到，而你却做不到？绩效面谈该怎么做?第二章绩效面谈的要素面谈要达成的结果：绩效提升绩效提升的前提：1.制定出改善方案；2.有效执行改善方案制定改善方案的前提：找到问题原因有效执行改善方案前提：明确行动和下段目标要素：A.找到改善方案 B.找到问题原因 C.明确行动和目标绩效面谈的流程步骤1：创造良好的辅导氛围步骤2：沟通工作表现寻找落差原因步骤3：商讨改进途径与方法步骤4：明确改进行动与下阶段目标步骤5：让组员充满士气的离开案例分析（成功绩效面谈案例）正面案例，分析案例中各步骤的体现面谈第一步要点：创造轻松氛围大多数情况，是主管发现和选择时机来辅导下属的。这个时机需要管理者营造轻松的氛围。如果下属没有在心理上接受辅导，会适得其反。你可以从认可员工所有做得好的方面开始；步骤1：创造良好的辅导氛围步骤2：沟通业绩表现寻找原因步骤3：商讨改进途径与方法步骤4：获得改进行动与承诺步骤5：让组员充满士气的离开面谈第二步要点：寻找原因不了解问题的原因是不能对症下药的。下属如果能够认识问题的存在本身就是改变和提高的一个必要过程。但是在现实工作中，下属往往担心自己被批评，所以会停留在问题的表面，或者会用客观的理由搪塞，这样会障碍和削弱辅导的效果。有效的提问是最好的说服方法，有技巧的提问能够帮助下属认识问题的存在和发现问题的原因。步骤1：创造良好的辅导氛围步骤2：沟通业绩表现寻找原因步骤3：商讨改进途径与方法步骤4：获得改进行动与承诺步骤5：让组员充满士气的离开面谈第三步要点：商讨改善方法帮助下属改进的目的是期望能够让下属在自己处理问题和工作时能够独立的解决问题，所以最佳的辅导是能够帮助下属自己思考和寻找解决问题的办法以及改进提高的途径的。如果，解决问题的方法和改进提高的途径是员工自己发现的，他们会更加自己主动承诺采取改进的行动。步骤1：创造良好的辅导氛围步骤2：沟通业绩表现寻找原因步骤3：商讨改进途径与方法步骤4：获得改进行动与承诺步骤5：让组员充满士气的离开面谈第四步要点：获得承诺在辅导中，经理的另一项任务是获得下属改进的承诺，帮助他们制定改进提高的行动计划。这种计划未必一定是纸面上的，但是双方承诺了的必须是可以检验的。这是帮助辅导结果的重要一环，不可缺少。步骤1：创造良好的辅导氛围步骤2：沟通业绩表现寻找原因步骤3：商讨改进途径与方法步骤4：获得改进行动与承诺步骤5：让组员充满士气的离开面谈第五步要点：提供支持辅导下属的最终结果是要帮助下属独立地完成任务。许多下属需要明确的上级支持才有信心大胆地去尝试新的做法，和改进工作的方法。作为一个辅导者，你需要知道在什么时候什么时间给予下属必要的支持。而这个支持是下属能够感觉到的不应该仅仅是口头承诺。步骤1：创造良好的辅导氛围步骤2：提问了解问题与原因步骤3：商讨改进途径与方法步骤4：获得改进行动与承诺步骤5：提供必要的支持与帮助练习使用绩效面谈：三人一组，一个观察员、一个上级、一个员工，进行一次绩效面谈面谈主题：成员在这两日学习工作中的表现改善面谈完后，各组观察员分享让绩效面谈卓有成效选对你的面谈对象基于一段时间的业绩表现业绩波动大的业绩持续下滑的业绩持续提升的绩效面谈前的准备一、资料准备员工取得的成绩存在问题的相关工作表上次绩效面谈的追踪表二、心态准备基于事实沟通，放弃假设积极聆听，开放性询问保持冷静和开放的态度，不要给员工“大局已定，只是告知”的感觉三、场地准备安排在会议室，避免被打扰四、工作要求准备决定下阶段对他的要求确定需要的跟进和支持定下所需的承诺内容绩效面谈前的准备五、处理不同意见的准备开放式提问。例如：为什么这样认为？倒清所有的反对意见。例如：除此之外你还有什么别的意见吗？征询解决方案。例如：你认为怎样解决好呢？用商量解决方案的方法引导员工接受你的建议。例如：如果没有这个条件，有什么别的方法可以解决吗？你为什么认为只有这种办法可以解决呢？如果员工的方案和建议可行，采用员工的建议和方案。如果员工的建议和方案不可行，你的方案和建议正确，告知员工为什么无法采纳他的建议，并劝说他采纳你的方案和建议。如果员工不接受，命令他采纳你的建议和方案。选择合适的面谈时机一天最多3人2差1好时间放在非黄金工作时段，时长建议控制在30分钟左右；上午：10点前中午：14点前下午：18点后绩效面谈谈完就结束了么？绩效面谈后你得到的是什么？——改善方案做绩