罗兰贝格-海南白马广告：完善、激励的人力资源管理体系

企业高速发展的原动力

——完善、激励的人力资源管理体系

内部讨论稿(机密)

海南白马广告媒体投资有限公司

广东，广州，2002年4月26日1研讨会主要目的介绍白马户外媒体人力资源体系建议方案听取白马户外媒体高层管理人员对方案的反馈意见1.2.3.就下一步方案改进和执行达成一致2内容

页码A. 白马户外媒体新人力资源管理体系总述 4B. 人力资源组织构架和部门人员规划设计

14人员计划与招聘体系 45职业发展规划体系 88薪酬福利管理体系 140业绩管理体系 169员工培训体系 209员工关系管理 238附录 2463A. 白马户外媒体新人力资源管理体系总述4白马户外媒体人力资源管理体系服务于白马户外媒体业务关键成功要素人力资源管理体系技能模型职位要求的技能员工目前具有的技能招聘5员工关系管理4员工培训3业绩管理岗位职责描述职位评估关键业绩指标角色模型职业发展薪酬管理12a2b白马户外媒体的成功要素人力资源部05罗兰•贝格与白马户外媒体的高层共同制定的角色模型和技能模型是新的人力资源体系的基础“角色模型”“技能模型”人力资源体系财务目标成本责任对销售收入的影响对股东满意度的贡献市场/客户目标对与外界建立良好合作关系的贡献与作用对客户满意度的影响组织/流程工作复杂性人员管理人员管理责任所需知识的多样性员工计划招聘发展薪酬培训…职能技能基本技能市场/行业知识市场营销领导技能营运社交技能媒体行业的市场知识…用于描述和评价每一个职位的相对重要性用于描述和评价每一个岗位的技能需求媒体产品的知识政策、法规…销售….组织技能6根据角色和技能模型的分析结果，罗兰•贝格建立了白马户外媒体人力资源体系所必须的各种数据数据定义人力资源管理模块职位技能要求描述完成某一岗位的工作所必须具备的技能（以岗位说明书为基础）应聘者/员工目前所具备的技能员工目前所具备的技能描述岗位说明书特定岗位职责和业务活动的描述职位评估某一职位与其它公司内职位相对重要性关键业绩指标衡量员工业绩的指标（以岗位说明书为基础）313413412招聘职业发展、薪酬 业绩管理 培训 12347人力资源部负责人力资源体系的实施和运行白马户外媒体人力资源部人力资源部经理培训&职业发展薪酬福利人事主管其他地区人事主管北京公司人事主管上海公司人事主管实施运行15234人力资源系统04231512345招聘职业发展、薪酬 业绩管理 培训 12345员工关系管理38职位技能要求应聘者目前所具有的技能吻合程度招聘空缺职位招聘广告包括：岗位说明书职位技能要求录用或不录用应聘人1招聘过程中将主要通过比较应聘人现有技能和空缺职位所需技能要求的结果来作出是否录用的重要决策依据9以每个职位相对价值为基础，公司的职业等级和薪酬等级分为六个级别职位的相对价值决定了其在职位等级中的位置职位价值职业发展计划2a薪酬2b123456职位价值工资ABCDEF股票期权福利浮动工资基本工资2职位的相对价值决定了其工资级别、基本工资和浮动工资的比例职位等级10业绩和技能评估分别以“关键业绩评估指标”和“技能模型”为依据，评估结果决定员工的薪酬和职位晋升决定基本工资及基本工资的增加决定浮动工资职位晋升（职位发展）职位价值工资12123员工目前的技能描述员工以前的技能描述职位要求的技能描述技能评估123√√实际达到的业绩要求完成的业绩指标Ｘ%Y%业绩评估√√√123123311员工培训计划也以员工技能评估为基础职位要求技能描述员工目前技能描述基本技能职能技能行业/市场知识123456培训计划以技能模型为基础依据员工技能差距分析确定具体所需培训提供的培训员工需要的培训123456√———√√412人力资源系统同时也要考虑如何建立、维护良好的员工关系新的人力资源体系在有效的管理员工技能和业绩之外，也会保证建立、维护良好的员工关系通过有效建立、使用所有可能的沟通渠道，员工与管理者之间的交流将会大大改善通过定期的员工满意度调查，公司管理者可以清楚地了解员工对公司各方面的关注程度和看法员工管理者沟通5员工满意度调查13B.人力资源部组织构架和部门人员规划设计14B.1人力资源部门的使命15白马户外媒体人力资源部的使命是吸引、激励、发展、保留优秀的人才在认为“人力资源是白马户外媒体最有价值的资产”的价值观下，白马户外媒体人力资源部的使命是吸引、激励、发展、保留优秀的人才。吸引：努力使白马户外媒体成为行业内最有吸引力的雇主激励：给予员工的高度激励以促使员工最大限度实现其潜在价值发展：把员工看作是具有发展潜力的，并为每一位员工提供培训和职业发展的机会保留：促进白马户外媒体企业家精神的建设，创造一个优秀员工乐于为之工作的环境16B.2人力资源部门的职能分解17罗兰贝格建议白马户外媒体人力资源部管理职能分解为三级职能(1)一级职能二级职能三级职能人力资源管理人员招聘培训根据各部门、各岗位人员编制，编定年度人员招聘计划按照人员选拔标准并按人员编制需求进行招聘人才信息系统开发与更新，建立人才库，拓展人才招聘渠道对招聘渠道进行招聘效果定期评价招聘市场上公司形象推广向新员工提供公司规章制度及组织结构培训依据公司发展战略和需求，以及各部门培训需求编制年度培训计划和预算独立开发针对本公司的培训课程或与外部培训机构合作调研考察培训机构按计划定期或不定期组织管理层人员培训、基层人员培训及收集相关培训反馈报告并记录存档人力资源管理政策制定并调整公司人力资源战略规划和总体人力资源管理政策薪酬管理制定和调整薪酬福利策略以及薪酬福利调整计划年度企业内部薪酬公平性调查同行业及周边地区市场薪酬调查薪酬和福利发放18罗兰贝格建议白马户外媒体人力资源部管理职能分解为三级职能(2)人员信息管理入职手续：发放录用通知、签订劳动合同、介绍新入职员工发放考勤卡等离职手续：离职人员访谈、分析、报告；协助填写离职交接申请表等在职、离职人员人事档案及合同管理福利、保险办理和登记咨询服务，解释公司规章制度和入离职流程、劳动合同考勤管理：统计每月出勤及加班，制作每月考勤报表和加班报表并附上分析报告组织公司内业绩考评工作协调并汇总各部门的业绩考评结果计算浮动工资组织业绩考评反馈员工满意度调查建立高层领导和普通员工沟通渠道一级职能二级职能三级职能人力资源管理人事行政事务管理业绩考核员工职业发展规划和指导员工转正、调动、晋升职业发展员工关系管理19B.3白马户外媒体人力资源部门的组织构架和部门人员规划20罗兰•贝格建议白马户外媒体设立包括7个岗位的人力资源部门人力资源经理培训发展主管1薪酬福利主管1人事助理1人事主管(其他地区)*1新员工入职培训培训组织和管理培训项目评估与反馈员工职业生涯规划员工业绩评估岗位分析与评估市场工资调查工资与奖金发放福利管理总薪酬报告招聘组织劳动合同管理入职和离职管理员工沟通对分公司人事工作的协调和监督指导工作提供浮动工资计算的依据协助建立分公司人事数据库提供咨询服务主要职责人事主管上海人事主管北京11*指负责除北京和上海之外的分公司的人事事务总经理北京总经理上海贯彻人力资源部的政策协助招聘、培训、考核事务员工入职手续和离职手续在职人员人事档案及合同管理负责福利保险办理和登记提供浮动工资计算的依据协助建立人事数据库提供咨询服务121白马户外媒体人力资源部经理岗位说明书(1)岗位名称管理幅度直属上级所属部门工作内容人力资源部经理总裁6人人力资源部1、业务：制定本部门年度工作计划，建立和完善人力资源管理体系协助职能部门经理调整技能模型、关键业绩考评指标等组织编制招聘计划，并负责其实施组织编制年度人力资源招聘费用预算组织编制年度培训计划和培训费用预算组织与监督人员评价与业绩评体系的实施监控各分公司人力资源管理的执行情况指导并参与员工沟通通过多种方式推动企业文化的建设2、人事：决定本部门内人员的岗位职能、人员选聘、业绩考核、及人员发展规划培养人才，提高下属的管理和业务技能负责部门内和公司内的工作协调和人员沟通指导并监督公司人事管理工作3、财务：制定人力资源整体预算并遵照财务部规定使用资金分配培训招聘预算，并控制预算的执行情况22白马户外媒体人力资源部经理岗位说明书(2)人员要求考核指标人力资源部门的业绩 70%培养下属的成效 20%部门成本费用控制 10%权重指标教育背景：本科以上学历，企业管理和人力资源管理专业优先工作经历：5年以上跨国企业人力资源管理经验；具有营销和销售部门管理经验者优先专业知识及技能：熟悉现代人力资源管理的理论及实践熟悉企业人力资源管理及国家、地方人事政策了解户外媒体行业具有较强的组织管理能力、人际关系沟通和协调能力23白马户外媒体人力资源部培训与发展主管岗位说明书(1)岗位名称管理幅度直属上级所属部门工作内容培训与发展主管人力资源部经理人力资源部负责编制年度培训预算并对培训预算进行分配制定培训计划，管理、安排和举办培训课程，组织实施在职员工培训活动负责组织新进员工入职培训组织部门内培训工作负责各类培训教材、设备、场地等有关事宜的安排和落实联络外部培训讲师和培训公司监督培训效果评估，建立员工培训数据库和培训反馈数据库协助组织分公司的培训工作参与员工职业发展规划，向员工提供咨询协调员工业绩评估事宜协助面试工作参与员工沟通协助其它与培训相关的人事行政事务--24白马户外媒体人力资源部培训与发展主管岗位说明书(2)人员要求考核指标权重指标教育背景：本科以上学历，企业管理和人力资源管理专业优先工作经历：2年以上跨国企业或国内大型企业人力资源管理经验，有培训经验者优先专业知识及技能：-了解现代人力资源管理的理论及实践了解培训管理(特别是针对于媒体行业的培训)具有较强的组织管理能力、人际关系沟通和协调能力员工年均培训小时数培训计划的完成比例年度人均培训费用培训效果30%30%20%20%25白马户外媒体人力资源部薪酬与福利主管岗位说明书(1)岗位名称管理幅度直属上级所属部门工作内容薪酬与福利主管人力资源部经理人力资源部对新增设的岗位进行分析与评估，确定薪酬标准负责年度企业内部薪酬公平性调查负责同行业及周边地区市场薪酬调查负责浮动工资计算和工资与奖金发放出具公司总薪酬报告参与员工沟通协助面试工作--26白马户外媒体人力资源部薪酬与福利主管岗位说明书(2)人员要求考核指标权重指标教育背景：本科以上学历，企业管理和人力资源管理专业优先工作经历：4年以上跨国企业或国内大型企业人力资源管理经验，其中负责薪酬与福利2年以上专业知识及技能：-了解现代人力资源管理的理论及实践具备薪酬福利的管理经验具有较强的组织管理能力、人际关系沟通和协调能力公司人力成本控制工资按时发放率工资计算准确度50%25%25%27白马户外媒体人力资源部人事助理岗位说明书(1)岗位名称管理幅度直属上级所属部门工作内容人事助理人力资源部经理人力资源部负责办理员工入职手续和离职手续负责在职人员人事档案及合同管理汇总各部门的人力资源计划，并负责编制招聘计划负责联络招聘渠道，组织面试，发出雇用通知负责招聘市场上公司形象推广和提升负责对分公司招聘活动的指导和协调协助其它与招聘相关的人事行政事务协助建立人事数据库负责员工满意度调查参与员工沟通提供咨询服务，解释公司规章制度和入离职流程、劳动合同完成人力资源经理交办的其它任务--28白马户外媒体人力资源部人事助理岗位说明书(2)人员要求考核指标权重指标教育背景：专科以上学历，企业管理和行政管理专业优先工作经历：3年以上企业人事管理经验，具有1年以上的招聘组织经验专业知识及技能：-熟悉国家、地方人事政策-了解现代人力资源管理的理论及实践-了解户外媒体行业具有较强的组织管理能力、人际关系沟通和协调能力具有较强的责任心填补职位空缺平均天数人均招聘费用员工劳动合同签订比例40%40%20%29白马户外媒体北京/上海分公司人事主管岗位说明书(1)岗位名称管理幅度直属上级所属部门工作内容人事主管人力资源部经理人力资源部负责贯彻人力资源部的政策，在人力资源管理方面受总部的指导和协调协助招聘、培训、考核事务负责办理员工入职手续和离职手续负责在职人员人事档案及合同管理负责福利保险办理和登记提供浮动工资计算的依据协助建立人事数据库参与员工沟通提供咨询服务，解释公司规章制度和入离职流程、劳动合同--30白马户外媒体北京/上海分公司人事主管岗位说明书(2)人员要求考核指标权重指标教育背景：专科以上学历，企业管理和行政管理专业优先工作经历：3年以上企业人事管理经验专业知识及技能：-熟悉国家、地方人事政策-了解现代人力资源管理的理论及实践具有较强的组织管理能力、人际关系沟通和协调能力具有较强的责任心分公司人均劳动生产率分公司人力资源成本员工辞职率分公司人均年度培训小时数分公司员工劳动合同签订比例20%20%20%20%20%31白马户外媒体其它分公司人事主管岗位说明书(1)岗位名称管理幅度直属上级所属部门工作内容人事主管人力资源部经理人力资源部负责除上海、北京外所有分公司的人事工作的协调和监督指导工作协助除上海、北京外所有分公司招聘、培训、考核事务登记员工入职手续和离职手续提供浮动工资计算的依据协助在职人员人事档案及合同管理协助福利保险办理和登记协助建立分公司人事数据库参与员工沟通提供咨询服务，解释公司规章制度和入离职流程、劳动合同--32白马户外媒体其它分公司人事主管岗位说明书(2)人员要求考核指标权重指标教育背景：专科以上学历，企业管理和行政管理专业优先工作经历：3年以上企业人事管理的经验专业知识及技能：-熟悉国家、地方人事政策-了解现代人力资源管理的理论及实践具有较强的组织管理能力、人际关系沟通和协调能力具有较强的责任心分公司人均劳动生产率分公司人力资源成本员工辞职率分公司人均年度培训小时数分公司员工劳动合同签订比例20%20%20%20%20%33白马户外媒体分公司总经理/副总经理在人力资源管理方面承担的职责在人力资源管理方面，分公司的总经理/副总经理(除北京、上海、广州）负责具体贯彻白马户外媒体人力资源部门制定的各项政策和具体的人力资源标准在总部人力资源经理以及各个主管协助和指导下，分公司总经理/副总经理负责实施招聘、解聘、业绩考核、培训、薪酬福利管理、职业发展规划、人事管理等具体工作分公司总经理/副总经理负责按时向人力资源部提供各种人力资源费用的预算，包括招聘、培训、人事管理等分公司总经理/副总经理负责协助人力资源部完成其他有关人力资源方面的任务34B.4人力资源部的考核指标35罗兰贝格建议：用人均劳动生产率等指标衡量白马户外媒体的人力资源部的业绩*权重可以公司发展不同阶段对人力资源的要求加以调整**当指标未完成时，说明原因及改进方案关键指标指标信息来源2003年目标值2003年实际值原因及改进方案**人均劳动生产率人力成本控制填补职位空缺所需要的平均天数人均招聘成本

员工每年接受培训的小时数各部门经理对人力资源部满意度员工对人力资源管理的满意度员工辞职率备注销售收入/人数或利润/人数财务部招聘记录招聘记录培训主管记录各部门经理员工满意度调查员工主动辞职人数年度员工平均人数权重*白马户外媒体人力资源部业绩考核关键指标20%15%15%10%10%15%10%5%36B.5人力资源部员工职业发展途径37白马户外媒体的人力资源部门和其他部门同样也设置6个专业级别，对应组织结构中不同的岗位人力资源专业级别对应人力资源部中的岗位6级5级4级3级2级人力资源部经理薪酬和福利主管培训发展主管，薪酬福利主管地区人事主管人事助理1级38B.6人力资源部工资建议和人员预算39外部薪酬调查反映了人力资源管理专业人员的市场薪酬水平上四分位数（75p）中位数（50p）下四分位数（25p）四大城市*独资/合资企业人力资源部人员税前薪酬统计

[人民币：千元]0100200300400人力资源总监人力资源副总监资料来源：2001年中国薪酬福利报告，WatsonWyatt363408469182206314人力资源经理116132150*四大城市为北京、上海、广州、深圳总部人力资源主管地区人力资源主管6795112694556人事助理563945人力资源总监、副总监和人力资源经理参照独资公司水平高级人力资源主管和人力资源主管、人事助理、秘书参照合资公司水平40人力资源部门职位的薪酬以固定收入为主，平均达到80%以上四大城市独资企业人力资源部主要职位薪酬

比例分析四大城市合资企业人力资源部主要职位薪酬

比例分析人力资源总监71%75%79%75%78%67%4%5%5%8%7%23%7%6%6%7%7%18%14%10%9%8%6%4%100%100%100%固定奖金津贴基本工资浮动奖金100%100%高级人力资源经理人力资源经理高级人力资源主管人力资源主管人力资源助理100%66%70%64%60%69%6%12%17%14%16%7%6%6%9%6%21%12%13%17%9%100%100%100%100%100%资料来源：2001年中国薪酬福利报告，WatsonWyatt人力资源总监人力资源经理高级人力资源主管人力资源主管人力资源助理41建议白马户外媒体采用领先的薪酬策略–定位于75P至50P，以满足短期内吸引人才的需要0100200300400资料来源：2001年中国薪酬福利报告，WatsonWyatt人力资源经理132150*四大城市为北京、上海、广州、深圳总部人力资源主管地区人力资源主管951126956人力资源经理参照独资公司水平人力资源主管和总部及地区人力资源主管、人事助理参照合资公司水平人事助理5645建议各个岗位的税前年薪总额[人民币：千元]42根据以上的薪酬策略，经过初步估算，人力资源部门员工工资预算总额为54至64万元人力资源部门员工工资预算白马户外媒体低值中值高值人力资源经理培训与发展主管薪酬与福利主管人事主管/上海人事主管/北京人事主管/其他地区人事助理1329595565656455351411041046363635158915011211269696956637单位：千元人民币43因此，部门总体人力资源成本控制在97万至115万元员工工资预算附加费用*54~64万元43~51万元+=部门总体人力资源成本97~115万元*附加费用指除员工工资外与员工个人相关的直接费用，包括员工福利费，员工办公用品费用等，通常为工资总额的80%44C.人员计划与招聘45C.1招聘策略与原则46在前期的内部调查中，罗兰•贝格发现白马户外媒体在招聘方面有其特殊的优势，同时又有很多方面需要改进优势改进人力资源规划与业务发展目标挂钩最高层领导的个人魅力由于与专业大学及业内人士良好的关系，白马较容易吸引高素质的专业人才并给予优秀大学生实习的机会在业内有良好的声誉并被普遍认为是非常有前景的公司，并且能提升个人专业素质和技能在广告领域，业内人士的推荐作为招聘的主要渠道，并在白马户外媒体得到运用不拘一格运用人才没有明确的招聘策略，从而造成公司人员结构不尽合理，缺乏多样化行业背景的的员工结构白马户外媒体的人力资源规划只考虑业务发展产生新的岗位需求，没有考虑员工的流动率、辞退员工和内部晋升弥补岗位的情况人力资源规划实施没有外部招聘计划、内部培训和晋升体系的支持由于缺少人员招聘的统一流程，招募到的员工素质有偏差;筛选候选人没有系统的方法，往往耗费大量的时间后，候选人达不到期望的要求主要由朋友或业内人士推荐的招聘渠道在高速发展初期起到了非常大的作用，但是原来的招聘渠道和方式不能满足大规模招聘高素质、复合型人才的需求47罗兰•贝格建议白马户外媒体从公司的业务及核心能力需求出发，制定公司的招聘策略，并完善招聘过程中每一个步骤的工作针对不同的级别采取不同的招聘策略明确公司的招聘目标群体是以新毕业生为主还是以有工作经验人士为主明确是为公司招聘还是为职位招聘人员规划与招聘计划招聘与雇主形象宣传根据业务需求制定人员规划使用劳动生产率控制公司的人员数量制定年度招聘计划招聘规模/人数招聘进度候选人目标招聘途径制定并执行招聘宣传计划招聘测评与面试招聘评估与控制人员测评原则人员测评依据人员测评方法比较与建议测评流程招聘的成功要素招聘控制（关键指标）完整的招聘流程

公司业务及人员核心能力需求招聘的过程招聘策略48考虑到白马户外媒体公司的业务以及核心能力需求，罗兰•贝格建议白马户外媒体对于不同级别的人才采用不同的招聘策略白马户外媒体的核心能力需求基本技能行业知识专业技能白马户外媒体的业务车亭广告在中国属于新兴广告方式白马户外媒体是中国户外媒体行业的领导者对于白马户外媒体招聘策略的影响公司难以招聘到有经验的户外媒体行业人才公司目前的员工主要来自户外媒体行业之外的其他行业白马户外媒体与最大的直接竞争对手之间承诺互不聘用对方的员工白马户外媒体公司的招聘策略中级管理与专业人员高级管理与专业人员基层员工全球范围内招聘有成功经验、符合公司需求的人才注重从公司内部提拔加强人员行业背景多元化首先考虑从内部提升对内部提升不能满足需要的岗位，可在全国范围内招聘行业背景多元化的人才在著名高校招聘毕业生，为其制定长期发展和提升计划，给予大量培训，以便为公司储备未来的中高层管理人员49罗兰•贝格建议白马户外媒体加强在著名高校招聘大学毕业生的工作，以便为公司培养未来的中高层管理人员新毕业生有工作经验人士优点缺点没有以前工作中养成的坏习惯；可塑性强，容易接受公司的核心价值观念和经营理念工作热情高，学习能力强，且富有创造性人力成本相对较低没有工作经验，需要公司花时间和金钱进行培训可以带来公司急需的经验和技能降低公司人员培训费用从以往的工作经历中会带来一些坏的工作习惯；有时会抵制公司的核心价值观念思维往往受到以往经验的局限如果公司过多地招聘有经验人士担任要职，公司现有员工会由于缺乏提升机会而产生挫折感招聘成本较高BACKUP50罗兰.贝格公司建议白马户外媒体把企业现有员工作为重要的招聘来源，并尽快建立起内部提升制度内部提升制度会使现有员工的士气和业绩得到提高内部候选人对公司的目标更有认同感，并且不容易辞职内部提升可以激发雇员的献身精神，并且使他们在进行管理决策时会从长期的观点出发从内部提升雇员会因为公司了解这些人的经验和技能而使提升更为安全内部候选人会比外部候选人需要定位过程更短，需要的培训也更少内部提升的最大弊端在于近亲繁殖的问题。在所有的管理层成员都是通过内部层级晋升上来的情况下，当需要进行创新时，会出现一种照章办事和维持现状的倾向在新业务拓展时，组织不能及时引进新的经验和技能

内部提升制度的优缺点分析BACKUP51C.2白马户外媒体公司的招聘体系521.销售部门2.市场部3.财务部4……制定人力资源规划应当以公司发展战略对人力资源配置规模和结构的要求以及目前的人力资源状况为基础公司发展战略目前人力资源状况2003年每个职能部门的业务目标对人力资源配置规模及结构进行需求规划目前人力资源的状况人员的年龄结构人员的素质和潜能人员的流动率各岗位业务素质要求各岗位管理潜能要求对某个职能部门给出定量的人员需求预测需求人数技能要求岗位一：岗位二：匹配政策招聘晋升培训开发储备职业发展53建议一:在开始招聘之前，白马户外媒体应当制定人均生产率目标，从而控制公司的人员数量增长和质量需求资料来源：白马户外媒体公司招股说明书，罗兰•贝格访谈及分析2002年目标年份19981999200020012002销售额（千港元）80256169782260038363038472000增长112%53%40%30%销售队伍人数467294107116增长57%31%14%8%销售人员人均销售额17452358276633934071销售人员人均销售额增长率35.2%17.3%22.6%20.0%白马媒体公司销售人员人均销售额按照此前2年的平均增长率20%计算人数=目标销售额/人均销售额人均销售额=上年人均销售额x（1+预计人均销售额增长率）举例54建议二:通过分析客户行业分布以及销售人员的背景，罗兰•贝格建议白马户外媒体公司增加销售队伍人员组成的多样性（1）资料来源：白马户外媒体公司，罗兰•贝格分析0%5%10%15%20%25%30%35%40%2001广告行业（AC尼尔森公司调查）2001白马户外媒体药品和保健品化妆品/浴室用品零售及服务性行业工厂/办公文仪用品房地产食品饮料酒精类饮品娱乐及消闲家居电器用品行业广告发布额占总发布额的百分比通过对比2001年广告行业客户的行业分布与白马户外媒体广告客户的行业分布（按照发布额计算），可以发现：白马户外媒体公司在药品、零售及服务性行业、工厂/办公文仪用品、房地产、以及酒精类饮品行业的客户所占比例较小同时，白马户外媒体公司在化妆品/浴室用品、饮料、及家居电器用品行业的客户所占比例较大白马户外媒体公司发布额最大的客户群来自于化妆品/浴室用品行业分行业广告发布额对比白马各行业销售额占总销售额百分比55罗兰•贝格建议通过分析客户行业分布以及销售人员的背景，罗兰•贝格建议白马户外媒体公司增加销售队伍人员组成的多样性（2）资料来源：白马户外媒体公司，罗兰•贝格分析从白马户外媒体公司目前销售人员的来源分析以及与客户行业分布分析之中，我们可以发现：公司销售人员的来源比较单一，来源于消费品行业的高层销售人员比较多导致了公司发布额最大的客户群主要来自于化妆品/浴室用品行业，而忽视了其他有潜力的行业5%27%18%50%艺术界消费品行业新毕业生广告业白马户外媒体公司目前的销售人员来源（区域销售经理以上）在今后的招聘中，着重招聘一些熟悉药品、零售及服务性行业、工厂/办公文仪用品、房地产、以及酒精类饮品行业的高级销售人员56具体的人员招聘计划应当由人力资源部牵头与各部门经理共同制定部门全年计划1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月总经室办公室人力资源部财务部工程部开发部运营管理部市场部资料中心IT部新媒体办公室销售总部南部销售中心东中部销售中心北部销售中心新媒体销售中心各地分公司总计57招聘计划数量要求岗位一岗位二…合计填表人： 部门负责人汇总： 人力资源部招聘负责人填表人： 部门负责人汇总： 人力资源部招聘负责人招聘进度岗位岗位一简历筛选面试/其他评估审批试用期/前期培训岗位二

岗位三

…进度123456789101112负责部门协调组织部门人力资源部负责人业务部门直接经理业务部门

…

人力资源部负责人招聘计划的制定过程招聘计划应当细化到每一岗位的具体计划安排58使用招聘预算表可以制定每个月的招聘活动的明细费用预算59建议三：罗兰•贝格公司建议白马户外媒体公司主要使用校园和推荐招聘的招聘渠道委托猎头招聘报纸广告招聘网络招聘人才市场招聘校园招聘推荐招聘能够在较快的时间内招到高级人才针对性较强宣传面广宣传面广，没有地域性适合于招聘工作经验较少的人才能够在较快的时间内招到初级人才人员素质整齐且针对性强符合公司目前业务需要候选人相对比较可靠候选人期望和公司需求容易匹配成本较高

成本较高且针对性不强有很强的地域性和时效性应聘者层次参差不齐，筛选复杂可接触到的候选人有限需要做大量的筛选工作有很强的地域性和时效性需要做较多的筛选工作如果内部推荐太多，容易导致员工在工作中难以保证公私分明因为白马户外媒体已经比较成熟，可以培养自己的人才，因而校园招聘应成为公司主要的招聘渠道60白马户外媒体虽然在发展过程之中避免了多数民营企业存在的问题，但是仍然应当加大企业形象宣传的力度，塑造一个优秀雇主的形象应聘者心中多数民营企业的形象任人为亲，不信任职业经理人急功近利，对人才只使用不培养小富即安，没有长远的发展规划管理混乱，“人治”而非“法制”白马目前的实际情况优势能够提供有竞争力的薪资能够提供员工发挥创造力的平台能够提供有挑战性的工作劣势培训的机会较少没有系统的员工职业发展规划白马应当塑造的优秀雇主形象拥有以下特点的优秀雇主：

对雇佣关系有明确的期望充分表现对员工价值的重视，对员工的关心经常提供创造性的非传统的福利高激励，高度认可计划重视培训和职业生涯发展采用多种调查方式收集员工反馈有一、二个独到的人力资源做法与员工分享权力61建议四：为了提高白马户外媒体在应聘者心目中的形象，罗兰•贝格建议白马户外媒体确定公司的独特宣传卖点有竞争力的薪酬福利长期的员工职业发展规划系统的员工培训高速增长行业的先行者业绩导向的企业文化国际化的资本背景与管理团队62罗兰•贝格建议白马户外媒体制作统一风格的招聘宣传材料，用于不同的宣传渠道，以确保公司形象的统一白马户外媒体的招聘宣传材料电视/电影纪录片可以制作成VCD或DVD发放给应聘者或者学生宣传海报可以在大学或者人才市场招聘会上张贴招聘广告公司在各种媒体上发布的招聘广告应当统一风格公司网站公司的互联网站上应当开辟专区介绍公司的情况以及最新的职位空缺公司宣传文章公司人力资源部可以撰写宣传企业人才政策和企业文化的文章，或者请知名招聘媒体的记者采访公司的高层领导校园招聘演示材料在进行校园招聘宣传之前，公司应当制作介绍公司情况和职位的宣传材料（使用PowerPoint软件，以便用于演示）63罗兰贝格建议白马户外媒体使用“技能模型”进行员工招聘，以准确识别适合的应聘者销售总监职位要求的技能等级应聘者具有的技能等级基本技能领导技能社交技能解决问题的技能组织技能创新技能行业知识媒体行业的市场知识媒体产品的知识媒体行业新技术的知识媒体行业的竞争对手知识媒体行业的政策、法规知识专业技能谈判技能演讲技能作提案能力客户所在行业的知识客户关系管理财务IT第一次面试评分第二次面试评分第三次面试评分总体评价：意见：签名：签名：签名：通过淘汰通过淘汰通过淘汰面试人：要求的等级44444444444444422举例64罗兰•贝格建议白马户外媒体在简历筛选之外对应聘者进行三轮面试，每一轮面试各有侧重简历筛选第一轮面试：基本技能第二轮面试：行业知识及专业技能由人力资源部负责在筛选中注重应聘者的以下方面：工作经验：应聘者在以前公司所扮演的角色是什么，是决策者还是辅助者教育背景：对于工作经验较少的应聘者，应当更加注重其教育背景由人力资源部主持主要测试应聘者在以下方面的技能：领导技能社交技能解决问题的技能组织技能创新技能同时初步了解应聘者的行业知识面试方式以问答为主由空缺职位的直接主管主持主要测试应聘者的行业知识以及专业知识与技能面试方式可以采用问答、角色扮演（如招聘销售人员，可以让应聘者扮演销售员进行初次拜访），以及操作测试（如对于技术人员）第三轮面试：全面测评由空缺职位的再上一级主管主持主要测试应聘者的综合技能，包括基本技能、行业知识以及专业技能另外在本轮面试中，公司可以与应聘者讨论工资待遇以及其他条件65研究表明：面试是选拔人才最有效的方式之一选拔手段的质量来源:Hossiep,R.(1999)1)效度系数越高，选拔手段的有效性越强步骤步骤的效度1）

(与员工未来良好业绩的相关度)阅读简历和应聘信0.18-0.26个人履历问卷0.24-0.37面试0.14-0.47性格测试0.15-0.25通用认知测试0.25-0.50评估中心(多个面试/观察者从不同角度考察应聘者)0.14-0.41BACKUP66招聘过程中应围绕职位的技能模型中所要求的技能来进行面试(1)领导技能解决问题能力社交技能组织技能请举一个例子说明：在某一重要工作中，你提出解决问题方向，并激励别人参与问题解决，直到问题完成，在这期间，你是怎样做的？如果您新加入一个团队中，发现团队的工作方式有问题，但是工作完成的期限已经邻近，那么你会怎么做？请举一个例子说明：在解决一个难题过程中，你如何收集信息，找到问题关键，并最终解决问题，在这期间，你是怎样做的？您在过去的工作中遇到的最大的挑战是什么？您是如何面对挑战的？请具体说明。你与一位同事就工作上的事情发生了分歧，你会怎么做？您去拜访一位客户，但是客户明确表示对我们的媒体没有兴趣，您会怎么说，怎么做？请举一个例子：你如何说服别人去做某件事请具体介绍一下您上周某一天的工作安排和实际工作内容。考核要素面试问题举例67招聘过程中应围绕职位的技能模型中所要求的技能来进行面试(2)考核要素面试问题举例创新能力媒体行业知识媒体产品知识媒体行业政策法规知识请举一个例子：你如何用新颖的方法解决问题的请说出易拉罐的10种不同的用途您对户外媒体行业和其他媒体行业有什么样的了解？请介绍一下您对媒体公司在初创期和发展期的工作重点的看法请您为白马户外媒体的户外媒体产品做一个SWOT分析请介绍一下媒体行业的产品的主要特色请介绍一下您对媒体行业法规的了解68面试之后应当根据应聘者的技能评分与公司的选拔原则作出录用与否的决定业务部门支持部门基本技能行业知识专业技能如果其中有一项比岗位要求的技能水平低2分以上，或者有两项比要求的技能水平低1分以上，即不予考虑如果其中有两项比岗位要求的技能水平低2分以上，或者有三项比要求的技能水平低1分以上，即不予考虑如果其中有一项比岗位要求的技能水平低2分以上，或者有两项比要求的技能水平低1分以上，即不予考虑如果其中有一项比岗位要求的技能水平低2分以上，或者有两项比要求的技能水平低1分以上，即不予考虑行业知识的评分不影响选拔决定，但是需留档作为将来培训的依据如果其中有一项比岗位要求的技能水平低2分以上，或者有两项比要求的技能水平低1分以上，即不予考虑招聘决策参照表69罗兰•贝格建议白马户外媒体公司在技能之外有选择地考察应聘者其他的方面，作为技能考察的补充技能之外的考察内容行为和态度的考察一个人的行为和态度对于其工作方式和工作态度有很大的影响面试者可以通过观察和提问来考察应聘者的行为和态度。在提问时，有意问一些有关应聘者想法和感受的问题，例如，在问过应聘者在过去的工作中最大的成功之后，可以问，”当时您是怎么想的？您认为您成功的主要原因是什么？您认为当时您怎样做还能做得更好？“综合分析能力的考察一个人的综合分析能力可以通过案例分析的方式来考察。在应聘者进行案例分析的时候，可以看出他解决问题的方式以及逻辑分析能力应聘者的作品的评估对于美术创作人员以及研究人员，通过作品可以看出其专业技能资历调查使用资历调查的目的是为了从第三方了解应聘者过去的业绩和能力（一般是应聘者过去的直接上级或者老师，应聘者在应聘时如果是在职的，为了保密，不能直接向其目前的公司了解其情况），在做资历调查之前，应当先争得应聘者的同意70罗兰•贝格建议，对于不同类型的人员，白马户外媒体公司应当采用不同的考察方法业务部门支持部门创意部门高层人员中层人员基层人员不同类型应聘人员的考察方法面试、案例分析、资历调查面试、资历调查、角色扮演面试、资历调查、角色扮演面试、资历调查、角色扮演面试、资历调查、作品评估面试、资历调查、作品评估面试、资历调查、角色扮演面试、案例分析、资历调查面试、案例分析、资历调查、作品评估71从招聘管理的效果及成本和招聘选拔方式的准确性及相关性入手，建立系统的评估与控制机制，不断提高招聘管理水平招聘管理评估与控制机制岗位平均空置时间从收到应聘者资料至测试至面试至录用各步骤的平均时间选拔方法对应聘者技能或行为特征的测试结果的可信度录取人与申请人数的比例公司的人均招聘成本分析各种招聘媒体的成本分析统计员工的性别比例、学历构成、年龄构成等效率选拔方式的准确性成本员工情况统计72使用招聘计划完成情况一览表可以对招聘工作的效果进行跟踪评估2002年计划实招计划实招计划实招计划实招计划实招计划实招计划实招计划实招计划实招计划实招计划实招计划实招总裁办销售总部北部中心东部中心南部中心开发部运营管理部资料中心发行部市场部IT部行政部财务部人力资源部差异备注一月二月三月四月招聘计划完成情况一览表九月十月十一月十二月五月六月七月八月73C.3招聘工作的相关流程附录74整理公司高层管理人员（部门总监、总经理及以上职位）招聘流程*包括管理技能、管理风格及个性等方面的内容**对所有落选人员要由人力资源部给予书面答复，并将其应聘材料归档以供今后其它职位录用考虑依据提出分析选择审核决策监督实施面试人力资源部董事会其他成员2名总裁细化调整岗位说明书中的人员

资历要求分析现有人力资源状况，选择

候选人获得渠道年度人力资源计划组织试用期考察提出人力资源需求现状分析：公司高层管理职位(可能)空缺提供岗位说明书之外的人员要求*内部选拔(见晋升流程)或初步筛选和面试筛选对所有落选人员给予及时的

书面反馈意见**通过未通过体检、办理录用手续，相关资料归档外部招聘通过未通过参与试用期考察安排入职导向培训支持入职导向培训未通过通过细化75公司高层管理人员招聘流程说明附表制订年度人力资源计划时刻关注高层职位需求情况，及时通知人力资源部及时调整和建议高层职位人力资源需求整理岗位说明书和人员要求提供详尽的人员要求整理并分析现有人力资源总体表现情况联系并挑选合适的人才招聘顾问公司推荐合适的侯选人选择人才获得的最佳、最快方式主持初试，组织复试主持复试及时的书面反馈，应聘材料归档批准、任命合格人员办理录用手续，安排入职计划支持入职导向培训组织试用期考察参与试用期考察责任人力资源部总裁人力资源部总裁人力资源部人力资源部人力资源部董事会成员、总裁人力资源部总裁人力资源部人力资源部总裁参与部门人力资源部总监总裁总裁，人力资源部总监人力资源部总监人力资源部总监人力资源部总监、董事会成员、总裁人力资源部总监，总裁人力资源部总监公司人力资源部总监参与岗位人力资源需求信息岗位说明书(附：人员要求说明表)审议意见面试记录表新员工试用考察表(对落选者的)书面反馈任命书年度人力资源计划侯选人综合评价材料，人才招聘顾问公司情况汇总交付品制订年度人力资源计划，充分考虑公司高层管理职位的人力资源需求依据高层职位人力资源状况预测，提出人力资源需求在原有的岗位说明书的基础上细化并调整包括管理技能、管理风格和个性等在内的岗位资历要求分析现有人员状况以及对外招聘的渠道根据实际情况选择对外招聘或内部选拔，或两者同时进行的方式经过初步筛选后，进行面试选择决定最终候选人批准并任命最终侯选人，对所有落选人员给予及时的书面反馈，并将所有招聘材料整理归档，以备后用办理人员录用手续，组织安排培训进行试用期考察流程步骤--76公司职能部门经理招聘流程*包括管理技能、管理风格及个性等方面的内容**对所有落选人员要由人力资源部给予书面答复，并将其应聘材料归档以供今后其它职位录用考虑依据提出分析选择审核决策整理实施监督面试通过细化总裁人力资源部年度人力资源计划细化调整岗位说明书中的人员资历要求分析现有人力资源状况，选择候选人获得渠道外部招聘内部调动(见晋升/换岗流程)对所有落选人员给予及时的

书面反馈意见**选定最终人选并发布任命体检、办理录用手续，相关资料归档，组织入职导向培训未通过主管副总/总监/总经理现状分析：公司职能部门经理职位(可能)空缺提出人力资源需求提出岗位说明书之外的人员要求*面试通过未通过对该人员试用期表现进行考察组织试用期考察支持入职导向培训初步筛选和面试77公司职能部门经理招聘流程说明附表制订年度人力资源计划中公司层面的计划内容，并形成考虑这一层面的人力资源需求依据年度人力资源计划中职能部门正职配备计划以及实际需求可能性，提出人力资源需求在原有的岗位说明书的基础上细化并调整包括管理技能、管理风格和个性等在内的岗位资历要求分析现有人员状况以及对外招聘的渠道根据实际情况选择对外招聘或内部选拔，或两者同时进行的方式对推荐的合格人选经过初试筛选后进入复试选定最终侯选人并发布任命，对所有落选人员给予及时的书面反馈，并将所有招聘材料整理归档，以备后用办理人员录用手续，组织安排培训进行试用期考察提供公司层面人力资源计划整理、汇总并提供指导时刻关注职位需求情况，及时通知人力资源部制订职能部门正职配备计划及时调整和建议职位人员需求负责整理岗位说明书和人员要求提供详尽的人员要求整理并分析现有人力资源总体表现情况联系并挑选合适的人才招聘顾问公司提供指导和必要的信息共亨选择人才获得的最佳、最快方式推荐合格人选，组织面试主持初试主持复试及时的书反馈，应聘材料归档发布任命办理手续，安排培训支持入职导向培训组织试用期考察参与试用期考察责任人力资源部主管副总/总监/总经理人力资源部主管副总/总监/总经理人力资源部主管副总/总监/总经理人力资源部人力资源部人力资源部主管副总/总监/总经理总裁人力资源部总裁人力资源部主管副总/总监/总经理人力资源部主管副总/总监/总经理参与部门人力资源部总监，主管副总/总监/总经理人力资源部总监，主管副总/总监/总经理人力资源部总监，主管副总/总监/总经理人力资源部总监人力资源部总监人力资源部总监，主管副总/总监/总经理，总裁人力资源部总监总裁人力资源部总监，主管副总/总监/总经理人力资源部总监，主管副总/总监/总经理参与岗位年度人力资源计划人力资源需求表岗位说明书侯选人综合评价材料，人材招聘顾问公司情况汇总审议意见面试记录表(对落选者的)书面反馈任命书新员工试用期考察表交付品流程步骤--78公司职能部门员工（包括部门经理以下的主管人员与普通员工）招聘流程*包括管理技能、管理风格及个性等方面的内容**对所有落选人员要由人力资源部给予书面答复，并将其应聘材料归档以供今后其它职位录用考虑依据提出分析选择审核决策整理实施监督主管副总/总监/总经理筛选与复试批准聘用职能部门经理人力资源部现状分析：本部门内某职位(可能)空缺；年度人力资源计划；部门岗位编制提出人力资源需求提出人力资源需求提出岗位说明书之外的人员要求*细化调整岗位说明书中的人员资历要求推荐人选分析现有人力资源状况，选择候选人获得渠道外部招聘内部流动(见晋升/换岗流程)初试筛选对所有落选人员给予及时的

书面反馈意见**体检、办理录用手续，相关资料归档，组织入职导向培训安排部门报到及专业培训通过未

通

过通过未通过组织试用期考察对该人员进行试用期考察细化79公司职能部门员工招聘流程说明附表责任参与部门参与岗位交付品制订年度人力资源计划职能部门岗位编制提出人力资源需求在原有的岗位说明书的基础上细化并调整包括管理技能、管理风格和个性等在内的岗位资历要求分析现有人员状况以及对外招聘的渠道根据实际情况选择外聘或内部选拔，或两者兼顾的方式对侯选人员选经过初试筛选后进入复试选定最终人选，发布任命，对所有落选人员给予及时的书面反馈，并将进入复试的人员材料归档办理录用手续，组织安排培训进行试用期考察流程步骤人力资源部主管副总/总监/总经理职能部门经理人力资源部主管副总/总监/总经理职能部门经理人力资源部主管副总/总监/总经理职能部门经理人力资源部主管副总/总监/总经理职能部门经理人力资源部人力资源部职能部门经理/主管副总/专业人士人力资源部主管副总/总监/总经理人力资源部主管副总/总监/总经理职能部门经理人力资源部主管副总/总监/总经理职能部门经理制订部门岗位编制充分预测人力资源需求，提出部门岗位编制建议提出人力资源需求(增员、调整等)负责整理岗位说明书和人员要求提供详尽的人员要求整理并分析现有人力资源总体表现情况联系并挑选招聘渠道推荐人选选择人才获得的最佳、最快方式主持初试，组织复试主持复试及时的书面反馈，应聘材料归档批准聘用对某些重要职位予以最终确认并发布任命办理手续，安排培训支持部门报到及专业培训组织试用期考察主持试用期考察招聘主管，主管副总/总监/总经理职能部门经理招聘主管，主管副总/总监/总经理职能部门经理招聘主管，主管副总/总监/总经理职能部门经理招聘主管，主管副总/总监/总经理职能部门经理招聘主管招聘主管，职能部门经理，主管副总/总监/总经理招聘主管，职能部门经理，主管副总/总监/总经理招聘主管，主管副总/总监/总经理职能部门经理及相关人员招聘主管，主管副总/总监/总经理职能部门经理及相关人员年度人力资源计划人力资源需求申请表岗位说明书(附：人员要求说明表)侯选人综合评价材料，人才招聘顾问公司情况汇总审议意见面试记录表(对落选者的书面反馈任命书新员工试用期考察表--80人员增补申请流程*如属于年度人力资源计划外增岗或增员，用人部门必须说明原因并提供详细的岗位说明书和人员要求及编制，交由人力资源部审核通过后，报请总裁批准，作为年度人力资源计划补充内容讨论产生提交修改讨论用人部门人力资源部产生人员增补需要*讨论提交增补申请其他方式解决或取消申请未通过进入招聘流程后续总裁审批通过81人员增补申请流程说明附表责任参与部门参与岗位交付品流程步骤填写人员增补申请表报请部门经理批准后，交由人力资源部对人员增补申请进行讨论修改人员增补计划内容或同意取消申请，以其它方式解决进行招聘用人部门人力资源部用人部门人力资源部用人部门人力资源部用人部门用人部门经理用人部门经理人力资源部总监

及用人部门经理用人部门经理及人力资源部总监人力资源部总监

及用人部门经理人员增补申请表人员增补申请表--产生人员增补需求提交人员增补申请讨论增补申请修改、其他方式解决或取消申请后续根据部门内员工流动状况和工作量增加情况，预测人员增补需求用人部门--讨论意见82计划内人员需求申请表申请部门职位名称职务类别申请日期原有人数申请人数原有新增永久临时聘用

事

由聘用人员

条

件直接主管： 拟到职日期：申请人： 审核人：承办人：83计划外人员增补申请表申请部门申请增补理由备注增补名额增补职务应具资格

条

件希望到岗时间部门经理意见人力资源部意见上级主管部门意见签字：______日期：______工作内容签字：______日期：______签字：______日期：______说明：此表用于年度人力资源计划外的人员需求情况84新员工入职培训及相关人事管理流程公司

其它职能部门总裁人力资源部办理新进人员录用报到手续进行试用期工作表现评价*作出调整安排*向新进人员分发公司规章制度及岗位职责等文件主持公司背景和企业

文化导向培训主持业务导向培训*组织试用期考察汇总考核结果通知用人部门办理转正、或辞退、或

延长试用期等手续就试用期人员的转正、晋升作出审批主管副总/总监/总经理主持业务导向培训进行试用期工作表现评价作出调整安排*适用于公司职能部门总监/总经理以下人员**适用于公司职能部门总监/总经理或公司高层管理人员就试用期人员的转正、晋升作出审批**录用发放考核决策调整培训85新员工入职培训及相关人事管理流程说明附表参与岗位交付品流程步骤参与部门责任人力资源部总监 人员录用及报到人力资源部总监、主管副总，公司职能部门经理或相关人员人力资源部总监、主管副总，公司职能部门经理或相关人员审议意见人力资源部人力资源部主管副总/总监/总经理或公司总裁人力资源部主管副总/总监/总经理公司其它职能部门人力资源部人力资源部总监公司规章制度说明岗位说明书，组织结构图等办理录用及报到手续汇总考核结果，提议是否转正分别对不同级别的人员转正作出审批，通知人力资源部通知用人部门审批结果，办理相应手续，分别对不同级别的人员作出调整安排发放文件 发放公司规章制度说明及岗位职责描述等文件人力资源部总监、总裁，公司职能部门经理或相关人员培训计划，培训记录表人力资源部总裁，公司其它职能部门组织培训参与或主持培训 组织公司背景和企业文化导向培训以及业务导向培训人力资源部总监、总裁，公司职能部门经理或相关人员新进员工试用期考察表人力资源部公司其它职能部门，总裁组织试用期考察分别对不级别的人员作出试用期工作表现评价 试用期考察 汇部考核结果，对试用期人员的转正作出审批 安排调整并办理相应手续----861. 试用职位： 6.试用期限：2. 督导人员：3. 督导人员工作：4 拟安排工作：5 试用工资： ( ) 核准人签名：新员工试用期考察表人事资料试用职位试用计划试用结果考核姓名员工来源工作经验年龄特殊技能所属部门外聘内部提升平级调动相关

年，非相关

年，共

年学历观察训练1. 试用期间：自年月日至年月日2. 安排工作主要内容：3. 工作总体情况： (适用期考核平分：)4 出勤状况：5 评语： ( )核准人签名： 考核人：

人事经办人：

日期：

满意尚可差拟正式任用，正式工资：

拟予辞退或调往其它岗位

试用级别87D.职业发展规划88D.1职业发展道路设计89白马户外媒体员工的职业发展体系包括职业发展策略等4个方面职业发展策略晋升流程和工具晋升路径定义晋升标准公司战略和业务需求123490D.1.1职业发展策略91对白马户外媒体而言，职业发展规划的目的是保留有价值的员工并提高员工对公司的贡献白马户外媒体对员工职业发展的期望期望成为有价值员工的长期雇主期望员工能不断地为公司的发展作出贡献期望员工能不断提高自身的市场价值员工个人的职业发展时间段员工个人的职业发展阶段扩展在白马的工作阶段在白马工作在其他公司工作在其他公司工作良好的职业发展规划能管理员工的职业发展道路，延长有价值员工的工作时间段员工的市场价值时间在白马工作在其他公司工作提高员工的贡献度良好的职业发展规划能不断激励员工，提高员工的贡献度员工个人贡献在其他公司工作在白马工作–没有职业规划市场价值提高良好的职业发展规划能不断提高员工在白马工作时的市场价值，成为行业专家在白马工作–有职业规划时间没有职业规划有职业规划92白马户外媒体员工的职业发展的策略包括以下六个方面以评价个人核心能力和工作业绩为基础，并综合考虑个人的职业偏好，发展需要的职业发展规划2运用适中的节奏规划员工的职业发展3员工的职业发展既包括晋升，也包括工作轮换等其他职业发展方式；对不同的职位群应采用不同的职业发展方式策略4对不同年龄阶段的员工采用不同的职业发展策略5在职位发生空缺时，优先考虑内部晋升6职业发展规划应保证公司关键岗位的后备人才1931职业发展规划应保证公司关键岗位的后备人才职位空缺非销售系统职位空缺（部门副经理以上职位）2002年1月至4月统计销售系统职位空缺（副总经理以上职位）8人3人内部晋升弥补1人3人外部招聘弥补5人2人外部招聘员工弥补岗位需求占63%白马户外媒体内部晋升/外部招聘弥补职位空缺的分析描述虽然考虑到业务发展产生的职位空缺，但是没有相应的职业发展规划和培训计划培养接班人，以至于大部分高层的空缺职位为外部招聘普遍现象为有空缺的职位没有合适的候选人，但同时业绩高的员工没有晋升的岗位职业发展规划与公司的战略和业务目标的需求相一致，以保证后备人才职业发展规划应当适当超前，并确定各个职位的潜在接班人对业绩高但没有晋升岗位的员工，进行培训以适应轮岗的需要改进942以评价个人核心能力和工作业绩为基础，并综合考虑个人的职业偏好、发展需要的职业发展规划职业态度技能工作业绩职业发展评价++个人职业发展规划职业偏好个人职业发展需要952仅考虑工作业绩作为晋升时的唯一依据，很可能作出不适合的晋升决定举例晋升的条件员工的表现当技能要求增加管理技能时，若只考虑员工的销售技能，而不考虑管理技能时，往往会出现优秀的销售人员不适合管理职位的要求的情况会出现对公司有损失、个人被淘汰的情况岗位要求岗位销售技能销售技能销售技能管理技能晋升唯一的依据：销售业绩销售业绩好销售业绩好销售业绩好晋升晋升高级销售主任销售经理区域销售经理963运用适中的节奏规划员工的职业发展职业发展规划中的节奏快节奏适中的节奏慢节奏时间员工个人的职业发展阶段时间员工个人的职业发展阶段时间员工个人的职业发展阶段时间员工个人的职业发展阶段快节奏表现为对于新入职的员工，立即将其提升到最高的岗位，或在时间段内进行快速的多次提升适中的节奏表现为对于新入职的员工有计划地安排其走向上一级的岗位，合理安排每次晋升的时间段慢节奏表现为对于新入职的员工在很长的时间段才将其进行晋升优点缺点较快地赋予员工级别，有助于激励员工的工作积极性员工到达职业顶端后，会逐渐因工作缺乏挑战性而没有工作积极性或离开公司员工在短时间内可能并不具备新的技能，往往会出现员工对新岗位不能胜任的情况能不断激励员工的积极性提高岗位的认知价值有充分的时间学习下一个岗位的技能如果缺乏对职业发展的沟通，员工可能对下一个岗位缺乏信心员工能积累该岗位足够的知识不能有效激励员工员工对其他岗位的知识积累慢973白马户外媒体在规划销售人员的职业发展时，往往过快地把员工提升到下一个岗位上BACKUP高级销售主任销售主任新入职员工为高级销售主任销售经理区域销售经理总经理销售经理南部销售中心销售人员平均在该职位上停留的时间，单位：月区域销售经理副总经理总监副总经理411(17)

总经理13

晋升为39(12)

9(21)

在该职位上停留的时间，单位：月983并且存在越级提升的现象BACKUP销售主任00(0)3(3)高级销售主任销售经理区域销售经理总经理在该职位上停留的时间，单位：月总监副总经理晋升为越级提升销售主任04(4)越级提升越级提升现象一越级提升现象二994职业发展既包括晋升也包括工作轮换等其他方式，而且应对不同的职位群采用不同的职业发展方式策略

对不同的职位群采用的职业发展方式策略非销售系统销售系统高层员工中层员工普通员工工作轮换，增加接触面赋予更多的责任特殊任职，负责新项目赋予更多的责任特殊任职，负责新项目晋升工作轮换，增加接触面晋升工作轮换，增加接触面特殊任职，负责新项目晋升工作轮换，增加接触面晋升1004由于业务稳定，罗兰•贝格建议公司中高层员工的职业发展以晋升为主，转变为以岗位轮换为主

白马户外媒体中高层员工职业发展分析非销售系统（部门副经理以上职位）晋升岗位轮换晋升岗位轮换人次年份199920002001212-332-262-销售系统（销售副总经理以上职位）业务稳定，中高层员工的职业发展以原先晋升为主，转变为以岗位轮换为主销售系统的晋升过去以提升为主，随着公司业务的稳定，应引入工作轮换制度和特殊项目任职BACKUP1014职业发展方式除了晋升以外，还有其他多种方式可以选择BACKUP职业发展方式晋升工作轮换赋予更多的责任特殊任职晋升往往表现为职位级别的上升晋升是对员工激励最有效的职业发展方式工作轮换是指在公司的几种不同职能领域中或在某个单一的职能领域为雇员作出一系列的工作任务安排，是最普遍的职业发展方式能增加员工的接触面，快速学习岗位知识往往表现为给予员工更多的管理或业务责任能提高员工的技能水平指参与新的项目或具体的非常规发生的活动能提高对整个项目把握的能力1025对不同年龄阶段的员工应采用不同的职业发展策略

典型的职业发展阶段探索阶段尝试阶段确立阶段可能出现的职业中期危机阶段稳定阶段14-25岁25-30岁30-45岁45岁以上年龄职业发展处于尝试阶段的人会判断当前选择的职业是否适合自己，如果不适合，会采取相应的调整对该阶段的员工，职业发展的重点在于给予职业发展规划的指导，对不适合岗位的员工给予工作轮换处于确立阶段的人已经定下了明确的职业计划对该阶段的员工，职业发展的重点是给予晋升，赋予更多的责任或给予特殊任职处于稳定阶段的人主要精力在于保有职位对该阶段的员工，职业发展方面的空间和激励效果有限；可以考虑福利等其他方式给予激励1036在职位发生空缺时，公司应优先考虑内部晋升优先考虑内部晋升优先考虑外部招聘优点缺点当职位发生空缺时，优先考虑内部招聘能够激励员工，鼓舞员工的士气在公司晋升机会较少的情况下，有利于提高员工对公司的贡献员工为下一个职位作准备时，能提高员工的技能优化人员配置企业文化一致容易导致缺少外部创新的思维可能会打击业绩好但没有得到晋升的人员引入新的思维和解决问题的方式可以聘用比目前内部潜在候选人更佳的员工可以做到尽可能的公平员工长期得不到提升会严重降低员工的积极性和对公司的贡献员工的技能增长缓慢可能导致较高的成本推荐使用的方式：优先考虑内部晋升白马的状况白马目前处于稳步上升的阶段，非销售系统的高层晋升机会较少销售系统的晋升机会较多，但是由于媒体销售的特殊性和复合性，需要保留内部优秀的员工处于行业中领先的企业，有创新的思维希望企业的文化能够得到传承104D.1.2晋升标准

105对员工晋升时必须遵循以下原则

晋升以业务需要为前提只有公司确有一个更高级别位置的空缺才会考虑提升某一名员工公司业务的发展是员工个人发展的基础逐级晋升员工只能提升到现级别的上一级而不能越级提升员工在现级别上已任职超过最低年限原则三原则二晋升基于职业态度、满足新级别责任和技能要求、业绩表现职业态度工作积极性强对工作的责任心原则一技能满足员工必须确有能力胜任新级别的工作应把参加相关技能培训作为晋升前提条件业绩表现个人当前业绩表现为前30%过去两年没有为2分以下的记录106员工职业发展是基于对员工业绩、技能和职业态度的评价职业态度目前岗位要求的技能工作业绩职业发展评价++业绩表现高高低个人技能中中表现尚可者表现尚可者失败者中坚力量表现尚可者业绩不佳者中坚力量业绩不佳者超级明星低+下一个岗位要求的技能大幅加薪，提供机会并作