薪酬制度(精选)

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第一篇：薪酬制度

薪酬制度

第一章总则

第一条为了规范公司员工的薪酬管理，结合公司新的组织机构和新的部门职能改变，特

制订本制度。

第二条本制度既是员工猎取正值劳动酬劳的依据，也是提高集团公司办事效率和持续发

展的基本保证。

第三条秉着对员工业绩的客观评价，嘉奖先进、鞭策后进，提高员工工作热烈的目的，

建立以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。

第四条本制度依据公司待聘岗位的劳动技术要求、岗位的重要性而定。

第五条本制度适用于与集团公司签订了正式劳动合同的员工以及暂时性用工员工。

第二章薪酬结构

第六条员工薪酬由基本工资、岗位（职务）工资、工龄工资、绩效工资、加班工资、年

终效益奖、补贴/津贴、履约信誉金、特别贡献奖、福利等构成。

1、员工的基本工资、岗位（职务）工资按照岗位的性质确定，是员工劳动价值的体现。每一岗位的基本工资、岗位工资均有多个等级，参见附《岗位薪酬等级表》。

2、员工试用期工资为基本工资+岗位工资之和，不参加绩效考核，不享受其他福利待遇，经试用合格后签订劳动合同，按岗定级。

3、员工绩效工资占比为员工标准工资的20%-60%不等。绩效工资按月兑现，考核方法详见《2014年绩效考核计划》。

4、年终效益奖：按照《2014年绩效考核计划》考核，年终一次性发放。

5、加班工资：

1)加班时光原则上以补休形式予以赔偿，因工作需求不能以补休形式赔偿的，由人事行政部核实后报主管领导审批计发加班工资；

2)加班工资：员工在五一、十一、元旦和春节等法定节假日批准加班的，其加班工资按60元/天算计，其它时光加班则按40元/天算计，加班不足三个小时的，不计发加班工资。

6、工龄工资：工龄满1年后第1个月起计发30元/月，每增强一年工龄增强30元/

月（试用期算计工龄），依此类推。暂时工、服务性承包工等非正式聘用的人员不享受工龄工资。

7、补贴/津贴：

1)公司每年1-3月发放防寒费，7-9月发放防暑费，防暑防寒费标准为20元/月，与当月工资一起发放。

2)交通费补助标准：不分市内、市外，公司工作人员的上下班市内交通费一律按60元/月包干计发（已享受公司购车补助的人员不再享受）。外出办公事原则上只能乘坐公交车，特别状况下打的，其租车费凭票按实报销。公司外派员工回家休假每月凭票报销来回车费二次，周末回公司开例会的员工按来回次数按实报销，两项不重复报帐。外地出差补助详见《差旅费报销制度》。

3)电话费标准：一级岗位人员200-300元/月，二级岗位人员150元/月，三级岗位人员100元/月，四级岗位人员60元/月,五级岗位人员40元/月（外联、外拓岗位经批准享受三级岗位待遇）。

4)中餐伙食补贴：在娄星区范围内工作及在驻外机构工作的员工按100元/月的标准补贴到人，公司不统一支配就餐。公司外派驻外机构工作的员工补助标准见差旅费报销制度。

8、履约信誉金

1）试用期员工，无须交纳履约信誉金；

2）签纠正式劳动用工合同的五级员工，从签订之月起每月交纳60元，其中，公司补贴20元，每月从个人工资中扣留40元；

3）签纠正式劳动用工合同的三级、四级员工，从签订之月起每月交纳90元，其中，

由公司补贴30元，每月从个人工资中扣留60元；

4）签纠正式劳动用工合同的二级以上员工，从签订之月起每月交纳150元，其中，

由公司补贴50元，每月从个人工资中扣留100元。

5）合同期满后十五天之内，由人事行政部核算员工履约信誉金总额（含个人扣留部

份）报财务部，由财务经理、总裁审核发放；合同期满续签合同的员工，公司从合同签订之日重新对该员工扣留履约信誉金；在合同期间因自身缘由提出辞职、离职或被公司免职的，不退还履约信誉金（因重大疾病不能履行岗位职责的状况除外）；在合同期间因本人业绩考评不合格被公司辞退者，退还本人从工资中扣留的履约信誉金部分；公司正常裁员而被辞退者，全额退还履约信誉金（含公司补贴部分）。

9、特别贡献奖：在工作中有特别贡献和在为公司办事中节省经费数额巨大的，由总裁

办确定赋予嘉奖。

第七条根据国家的劳动规矩和本企业管理规定，为调动员工的工作乐观性，给员工提供

各种福利待遇。

1、法定福利：凡在公司签订两年以上（含两年）劳动合同的全职员工，公司按娄底

市社保局最低缴费标准为其缴纳养老保险，个人缴纳部分在员工每月薪酬中代扣。（对吻合公司参保条件，如职工自己不肯意或不需求参保的，由职工写出申请，公司按公司交保基数的10%赋予补助。）

2、企业福利：

（1）慰问金

1）节日慰问金：春节、端午节、中秋节等传统节日，公司发放节日慰问金。女员

工在三八妇女节享受专项慰问金。

2）住院慰问金：员工因公、因病住院十天以上的，公司组织员工看望，并发给慰问金。

3）特别慰问金：员工或员工家庭遭遇意外事故，造成较大经济损失或人员伤亡的，或家

庭有特别困难的，公司为表达对员工的慰问和关心，发放特别慰问金，慰问金

金额大小由总裁或总裁办公会议视状况确定。

（2）生日礼金、礼品

1）员工生日：公司赠送礼金或礼品及贺卡。

2）当月过生日员工较多的，可由公司人力资源部组织举办员工集体生日晚会。

（3）其它福利

1)公司正式员工结婚、生子，公司表示祝贺，贺礼标准为200~500元。

2)公司正式员工本人及其父母、岳父母、配偶等去世的，公司组织慰问和悼念。

标准为

200~500元。

3)其它暂时性福利由总裁打算或总裁办公会议研定。

第三章薪酬标准

第八条按层次划分为六级，每级分为a、b、c、d四档，员工在不举行岗位调节的情

况下视工作业绩在同一级别的档位间晋升或降级。

第九条人力资源部在完成工资级别明细的基础上，举行个人定级：

1、个人定级办法：以劳动合同签订的岗位标准定级，合同期内岗位有变动的或评

优晋级的员工以总裁办签发的聘任通知书或升级、调级通知书为确切定个人级

别。

2、新进员工的薪酬等级进入方式：原则上新进员工从相应岗位薪酬标准的d档进

入，如跨级进入的，需由挺直主管提出申请，由人力资源部报主管领导及总裁

审定。

3、个别特别岗位员工的薪酬发放不参加本制度，由总裁另行考虑。

第十条若公司员工兼任多个岗位，则依据劳动合同签订的岗位为准举行定级，员工能力

被确认为能达到其兼任最高岗位标准的，经总裁办讨论打算下达聘任通知，则相应提高其薪酬标准。

第十一条对于集团急需的特别人才，按照市场薪酬情况确定其薪酬水平，其薪酬超出部

分由总裁办设立特别补贴。

第四章薪酬调节

第十二条薪酬调节分为整体调节和个别调节。

第十三条整体调节指公司按照国家政策和物价水平等宏观因素的改变、行业及地区竞争

情况、企业进展战略改变以及公司整体效益状况而举行的调节，包括薪酬水平

调节和薪酬结构调节，调节幅度由总裁办公会按照经营情况打算。

第十四条个别调节主要指工资级别的调节，分为定期调节与不定期调节。

第十五条工资级别定期调节指公司在年初按照上年度绩效考核结果对个别表现卓越的

员工举行工资级别的调节。

第十六条工资级别不定期调节，指公司在年中因为员工职务变动等缘由对员工工资级别

举行的调节，即坚持薪随岗变原则。

第十七条员工在其岗位的深度范围内调节岗位工资级别，达到本岗位深度上限后，则不

再调节。

第十八条调节后工资级别，从调节生效日所在月的月初算计。

第五章薪酬发放

第十九条人力资源部负责编制每月薪酬发放表，报财务总监、总裁审批通过后由财务部

执行。

第二十条员工工资采取月薪制。每月18日支付上月工资，以法定货币（人民币）支付，

若遇支薪日为休假日时，则相应的顺延天数发放。

第二十一条下列各款项须挺直从工资中扣除：

1、员工工资个人所得税；

2、公司福利中属个人缴纳部分的款项；

3、员工自愿缴纳，由公司代扣代缴的款项（如住房公攒金、社会统筹保险及失业保险等）；

4、公司规章制度规定的从工资中扣除的款项（如罚款）。

第二十二条工资算计期间中途聘用人员，当月工资的算计公式如下：

实发工资月工资标准

第二十三条月标准工作日为24-26天。

本制度由公司人事行政部负责说明。实际工作日数规定月工作日数

第二篇：薪酬制度比较

几种常用薪酬制度的优劣比较

科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业制造更大的价值。激励的办法无数，但是薪酬可以说是一种最重要的、最易用法的办法。它是企业对员工给企业所做的贡献(包括他们实现的绩效，付出的努力、时光、学识、技能、阅历和制造)所付给的相应的回报和酬谢。在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在肯定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人能力和进展前景。目前，薪酬已不是单一的工资，也不是纯粹的经济性酬劳。从对员工的激励角度上讲，可以将薪酬分为两类：一类是外在激励性因素，如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等;另一类是内在激励性因素，如员工的个人成长、挑战性工作、工作环境、培训等。假如外在性因素达不到员工期望，会使员工感到担心全，浮现勇气下降、人员流失，甚至聘请不到人员等现象。另一方面，尽管高额工资和多种福利项目能够吸引员工加入并留住员工，但这些经常被员工视为应得的待遇，难以起到激励作用。一、对岗位工资制度的评价“岗位工资有多种形式，包括岗位效益工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制。”它们的主要特点是对岗不对人。岗位工资制根据肯定程序，严格划分岗位，按岗位确定工资;调度的弹性不大，但凡浮现员工因认为岗位工资是他们理所当然得到的，认为他们为公司作出的贡献没有得到应有的回报这种状况，岗位工资就难以发挥应有的激励作用。因此务必作出相应的调节。二、对绩效工资制度的评价绩效工资制度强调员工的工资调节取决于员工个人、部门、及公司的绩效，以成绩与贡献度为评价标准。工资与绩效挺直挂钩，强调以目标达成为主要的评价依据，注意结果，认为绩效的差异反映了个人在能力和工作看法上的差异。绩效工资通过调整绩优与绩劣员工的收入，影响员工的心理行为，以刺激员工，从而达到发挥其潜力的目的。然而，因为影响绩效工资的因素无数，因而在用法过程中存在许多操作性困难。首先，绩效工资可能对雇员产生负面影响。有时候，绩效工资的用法会影响“临时性”绩劣员工的心情，甚至会将其淘汰，而这种淘汰会引发企业管理成本的大幅上扬。其次，绩效工资的效果受外界诸多因素制约。第三，绩效工资的评判标准务必得到劳资双方的共同认可。第四，员工对绩效工资详细计划的真正惬意度。有时绩效评价难免会存在主观评价。这些困难的存在肯定程度上影响了绩效工资制度的有效实施，从而降低了激励效用。三、对混合工资制度的评价“混合工资制也称机构工资制，是指有几种只能不同的工资结构组成的工资制度。”结构薪酬的设计汲取了能力工资和岗位工资的优点，对不同工作人员举行科学分类，并加大了工资中活的部分，其各个工资单元分离对应体现劳动结构的不同形态和要素，因而较为面面地反映了按岗位、按技术、按劳分配的原则，对调动职工的乐观性、促进企业生产经营的进展和经济效益的提高，在肯定时期起到了乐观的推进作用。四、对年薪制的评价年薪制很早前在发达国家已广泛应用，年薪制普通作为高层管理人员用法的薪资方式，是一种“彻低责任制”薪资。从人力资源的角度看，年薪制是一种有效的激励措施，对提升绩效有很大作用。年薪制突破了薪资机构的常规，对高层管理人员来说，年薪制代表身份和地位，能够促进人才的建设，也可以提高年薪者的乐观性。年薪制对国企普遍存在的“59岁现象”有肯定程度上的抑制作用。年薪制虽有诸多优点，但也有弊端。体现为：第一，高级管理人员年薪最高多少，最低多少为合理，无客观标准。小编国是低收入的进展中国家，与美、英发达国家不能攀比。就是在国内，不同

地区经济进展水平差距很大。甚至同一地区，但不同行业、不同企业间造成企业效益差距的非经营性因素也无数，因而也不具备太大的参照性。第二，建立企业家职业市场和利益风险机制是推行年薪制的基本条件。在企业家职业市场化条件下，企业高层经理人才的收录、登记、评价、介绍和跟踪考察工作，由权威的社会中介组织负责。年薪制的普遍推行需求企业内部和外部条件相协作。具备条件状况下，年薪制可能利大于弊，不具备内外条件强行推行弊大于利。不同的薪酬制度在不同的企业中实施，激励的效果也存在差异。企业要按照自身的实际设计合理的薪酬激励制度

hr如何凭借科学和艺术“玩转”调薪

a公司是一家民营家具创造企业，近两年业绩十分卓越，员工也已经达到1000多人。但是，每到调薪时期，hr经理都被搞得焦头烂额。由于，各部门的经理总是会提交那么一长串需求加薪人员的名单，而且总会有那么一大堆的理由给这些人员加薪，hr经理不得不硬着头皮要求各部门经理将加薪名额控制在肯定比例以内。有的部门经理比较听话，就将加薪的名额根据要求比例做了调节，而有的部门经理却挺直将报告递到了总经理的面前，总经理往往不会拒绝部门经理的“充分理由”，签字同意并又交回人力资源部办理。从而，将hr经理推到了绝境，没有加薪的部门说人力资源部欺软怕硬，加薪的部门说人力资源部是拿鸡毛当令箭，滥用权力，总经理反过来也责备人力资源部薪资总额控制不利，几乎超过企业业绩的增长速度……b公司是一家国有上市公司，从80年月的亏损大户进展成目前的行业排头兵，员工已经突破5000人。但是，b公司hr经理也总被调薪搞得身心疲乏。由于，固然公司已经建立了比较完美的薪酬晋升标准与规则，但是，每到调薪时，hr经理都务必提前收集收拾好各部门调薪人员的名单和资料，并分离注明全部的意见，然后，提交给书记（主管人事领导）研究名单，这个过程中反反复复要折腾hr经理5-10次，总有那么多其它副总介绍人选需求暂时加入的名单，总有那么多因为名额限制需求删减的名单。最终盼到名单确定的时刻，可是等名单发到各部门后，又不得不面向被删减出调薪名单员工的投诉。hr经理只能一个一个的分离交流、说服，但结果却是员工集体投诉到公司总经理处。最后的结果，员工得到肯定程度的调薪，hr经理受到一顿臭批。调薪，是企业举行员工激励与薪资分配的一项重要手段，也是hr部门务必担当的一项基本职责。然而，正如案例中所讲述的，许多企业的调薪并没有发挥出应有的激励效果，许多hr经理也十分不愿意担当“调薪”的责任，由于每次调薪都可能使hr经理他们面向老板的指责和员工的非议。案例中a公司根本不知道为什么要调薪、调薪的依据是什么、标准是什么，是典型的短缺科学基础的调薪；b公司固然制定了明确的调薪依据和标准，但是在调薪的组织、交流等措施方面显然不足，是典型的在调薪艺术上失败的案例。针对a公司短缺调薪基础和b公司调薪艺术不足的典型案例，笔者提出奠定调薪基础和提高调薪艺术的几条详细策略与办法。一、如何奠定科学的调薪基础a公司调薪失败的根源就是短缺科学的调薪基础，那么，科学的调薪基础是什么呢？科学的调薪基础简要的说就是科学的调薪“依据和标准”，从企业实践的角度来说，就是建立调薪的因果链，包括影响企业人工成本总额的因果链和影响每个员工薪酬水平的因果链。下面笔者将详细阐述如何从四个方面来阐述如何建立这几条因果链。1．建立人工成本与企业销售额的因果链条任何一个企业的老板都十分关怀到底企业的人工成

本是多少，都十分关怀如何才干建立起企业业绩与公司人工成本总额挂钩的机制，以充分发挥人工成本的激励作用，实现付出最小成本、获得最大收益的效果。人工成本分析机制是薪酬管理的三大基础工程之一，也是实现以最小人力成本获得最大收益的有效手段。人工成本分析的办法通常包括历史数据推算法、损益临界推算法和劳动分配推算法。最常用的公式是：人工成本率=当期总人工成本/当期销售额。一个较为成熟的行业或企业，当经营条件改变不大时，人工成本率应当是一个常数（表1是企业总人工成本与销售额比例的关系，供大家参考）。表1总人力成本与销售额的比例案例中a公司和b公司可能都初步建立了人工成本与企业业绩的因果链，但是，在日常的管理实践中，可能上至总经理下至普通员工都忽略了对这一指标的重视，这才有了“心软”的总经理面向投诉总是大笔一挥而“同意”，才使得“委屈”的hr经理找不到站在企业角度反对总经理的有力理由。2．建立企业薪酬策略与企业战略和人才市场供需情况的因果链企业的薪酬策略是打算调薪策略的导向标，通常包括市场率先战略、市场对应战略和市场尾随战略，详细实行哪种薪酬策略，由企业的战略和人才市场的供求关系打算。企业的调薪策略务必以企业薪酬总策略为导向，综合考虑人才市场供求因素、企业员工类别和薪资调查结果等因素。假如企业采取市场率先战略（案例中b公司应当采取这种战略），调薪的策略就是按照市场调查结果，保证核心员工的薪资水平绝对高于市场水平，保证市场稀缺人才的薪资水平绝对高于市场水平，保证非核心且非稀缺人才的薪资调节标准略高于市场评价水平；假如企业采取的是市场对应策略（案例中a公司应当采取这种策略），调薪的策略就是按照市场调查结果，保证核心员工和稀缺人才的薪资水平处于市场中上水平，保证非核心且非稀缺人才的薪资处于市场中的水平；假如企业采取市场尾随策略，调薪的策略就是尾随行业薪资水平的改变，保证核心员工和市场稀缺人才薪资水平处于市场中等水平，非核心员工和非稀缺人才薪资水平处于市场中下水平。3．建立打算员工薪资的价值源与调薪规则之间的因果链员工薪资的价值源是指打算员工薪资标准的基本要素，主要包括四个方面，一是个人价值(成本价值)，即员工本身所具有的价值，包括个人的学历、专业、职称、工龄、能力、素养等方面；二是岗位价值（用法价值），即岗位本身具有的价值，主要由岗位的职责来体现，与担任岗位人员的资格没有关系；三是贡献价值（绩效价值），即员工在某一特定岗位上为企业制造的价值；四是稀缺价值（市场价值），即按照人才市场供求稀缺性确定的价值，其是影响薪资策略的重要因素，已在上一部分考虑，在此不再赘述。企业制定调薪规则就是要建立这三个薪资价值源与调薪规则的因果链，详细步骤如下：（1）按照个人价值制定能力素养部分薪资调节等级，并按照个人价值的评估办法，制定能力素养调级调等的规则；（2）按照岗位价值制定岗位价值部分薪资调节等级，并按照岗位等级的晋升规则，制定岗位等级的调薪规则；（3）贡献价值在绩效工资部分已有体现，但是，绩效工资仅仅体现常规的贡献价值，公司还需求制定特别贡献价值的调薪规则。案例中b公司是一家具有相当管理基础上市公司，应当说基本建立了三个价值源与调薪规则的因果链，但是，b公司有个特别状况就是国企背景中的“人情”的因素，干扰了这几条因果链的有效落实，a公司的业绩能够飞快进展，员工数量能够不断增多，解释其在日常的薪酬管理中肯定程度上也反应了三个价值源与员工薪酬水平之间的因果关系，但是，a公司并没有系统地建立这三个价值源与员工薪资水平或调薪规则的因果链，短缺明确的制度规定，这是a公司hr经理陷入年终调薪的难堪境地的主要缘由。4．附加规则在分离建立了

调薪总额、调薪策略、调薪规则与企业经营业绩、薪资价值源及人才市场供需等因素的因果链的基础上，企业还务必按照国家相关的强制性政策（如最低工资）及物价上涨等因素，制定年度调薪的附加规则。通过附加规则的制定，一方面可以消退不须要的法律纠纷，另一方面进一步提高员工的惬意度，避开了员工的不惬意，避开了前期的薪资投入的成绩付之东流。二、如何提高调薪管理的艺术案例中b公司的hr经理被调薪困扰的主要缘由就是企业“人情”因素的影响，在企业管理实践中，消退这种影响的关键是管理的艺术。那么管理的艺术是什么，如何提高调薪管理的艺术呢？笔者认为，管理的艺术容易的说，就是在制度规定的范围内，能够有效影响他人执行相关制度的措施或办法。下面推荐几种调薪管理的办法和措施。

1．前期交流，影响高层支持并坚持调薪规则的实施hr经理在正式渠道公布调薪政策与渠道之前，首先要将年度的调薪政策、策略、额度、比例及调薪的依据等向企业高层汇报，争取获得企业高层的认可。在这同时，口头向高层领导解释以往调薪过程中简单浮现的一些问题及导致这些问题浮现的缘由，并委婉地哀求企业高层为了避开同类问题的发生，做到客观中立、按规则办事、明确授权等，坚定不违背规则挺直受理关于调薪的相关报告与投诉，坚持只接受hr部门关于调薪相关事宜的汇报。通过前期交流这一措施，信任案例中b公司在调薪的过程中，就不会再浮现一些高层领导的“人情”介绍，也不会浮现总经理面向调薪申诉“宽厚处理”的现象。2．会议交流，影响中高层人员遵守规则会议交流是一种官方的口头交流方式，通过会议交流可以引起各部门负责人对事情的重视程度。因此，每年调薪前期，可以支配由高层参与的调薪碰头会议，hr经理在会议上重点强调本年度调薪的策略与政策、调薪的理由、金额及理由与依据和调薪的流程与注重事项等，并请总经理当众表态，严格要求全部人员根据规则执行。人力资源部可以在会议开头时，现场发放包含通用部门的调薪建议报告表，并指导如何填写。在藏匿的场合、官方的交流会议，藏匿地宣布规则，公司总经理当众提出要求，信任“人情”味再浓的公司，也不会再有中高层人员跳出来提出与规则相违反的意见。通过会议交流，案例中a公司和b公司的中高层人员便会重视起对调薪规则及制度的学习与认可，便会越发主动地遵守调薪的规则与制度。3．书面报告，提升相关人员的重明确记录相关事宜，以避开日后纠纷无据可查，也避开了相关人员肆无忌惮违背规则的动作，另一方面，也可以进一步提高相关人员的重视程度。书面的调薪建议报告样板由人力资源部拟定。报告的内容分可为两部分，第一部分是通用部分，通常包括：本年度的调薪策略、调薪规则、调薪比例、调薪缘由及分析报告、调薪详细计划及调薪各项活动的时光进度表等，人力资源部负责撰写详细内容；第二部分是共性部分，主要包括调薪的岗位及人员，调薪的依据、证据以及特别状况解释等，由各部门负责人负责填写。对回收的调薪建议报告，人力资源部负责对比调薪规则审核，不吻合规定的挺直退回重新拟定。案例中，假如a公司和b公司的hr经理能够规范调薪建议报告的格式，并将调薪的规则等内容作为第一部分，信任各部门经理在介绍人选时就会自己斟酌，信任高层领导看到这份报告也就不会再任意地介绍一些不吻合要求的人员。

3．列入考核，提升部门主管的责随意识调薪最简单浮现的问题就是部门主管一手操办，短缺与员工举行须要的说明和交流，使员工对调薪短缺须要的知情权，从而，导致员工的不满与怨言。浮现这一问题的根本缘由就是部门主管没有把调薪的相关事宜作为自己责任和义务。因此，人力资源部务必要通过制度让部门主管明了其在调薪工作中应当担当的职责，即向员工说明、解释调薪相关事宜的责任，根据调薪政策与

依据，客观公平地填报调薪建议报告的责任，以及务必遵守调薪相关政策与规定的责任。同时(请你继续关注制度大全.HaowORD.com)，通过与企业高层及各部门主管交流，将调薪的相关责任列入部门主管绩效考核方案表，从而，提高各部门主管对调薪工作的责随意识，催促部门主管落实调薪的协调、说明的责任，保持调薪的公平。人力资源管理绝对不仅仅是人力资源部门的事情，假如案例中a公司和b公司的hr经理能够有效应用制度及考核的手段，将调薪的相关职责落实到各部门主管的肩上，那么，信任a公司和b公司的部门经理都将乐观的、客观的协作hr部门做好调薪的工作，而不是提供不负责任的调薪名单或不负责任的鼓动下属越级投诉。4．设立投诉渠道，有效引导员工不满调薪引起员工不满或四处乱投诉等行为的一个重要缘由就是企业没有为员工提供明确的投诉渠道和程序。因此，企业务必通过投诉申报的制度明确规定，受理员工调薪投诉的部门是哪个，员工投诉的程序是什么，需求预备的材料有哪些等，并强调对于不按规定投诉的状况一概不予受理。每年调薪的时候，人力资源部首先要通过网络公告、或平面公告的形式强调解释调薪投诉的渠道及事宜。案例中a公司和b公司假如设立并藏匿了明确的投诉渠道，信任就不会浮现有些部门经理或员工挺直投诉到总经理的现象，即使还有少许这样的现象浮现，信任a公司或b公司的总经理也会根据投诉的制度规定将投诉文件交回人力资源部处理。总之，管理是一门科学更是一门艺术，科学是基础、艺术是手段，希翼hr能够在调薪环节上，能通过科学的办法和工具奠定调薪的基础，通过艺术的措施和手段规范调薪的管理，从而，使老板惬意调薪的目的与结果，使员工惬意调薪的过程与结果，实现员工与老板的皆大欢喜！

第三篇：薪酬制度

薪酬制度

1.0目的:

提供公正的待遇、均等的机会，促进公司及员工的进展与成长。

2.0适用范围：

适用于*公司全部员工

3.0内容

3.1新雇佣的员工、公司通过考查本人的学历、工作阅历、工作能力、等综合资格和所担任的职务，确定其薪级。试用期结束后，公司将按照其本人的实际表现，打算是否调节其薪级。并且在员工劳动合同有效期内，公司有权按照员工的表现状况随时调节（高、低）员工的薪级。

3.10按照公司政策，工资每年7月调节一次。

3.11因国家相关政策、行政规矩变更或公司人员结构有较大改变以及其它缘由时，公司可对工资做暂时调节。

3.2工资构成：

本规定提及的薪资是指基本工资、补贴、月奖金、半年奖、加班费、其它收入等。

月奖金:本月对员工的出勤状况、员工的卓越表现及员工对公司的贡献而定

的表扬方式

半年奖：半年奖是对员工半年时光工作业绩的表扬方式。

算计公式如下：月工资×工作时光比例×工作表现比例

工作时光比例：以六个月为标准，至奖金发放日满六个月工作时光比例为1。

加班费算计公式:

工作日:加班至20:00以后,50元补助

歇息日:加班工资=(基本工资＋补贴)/22*200%*加班时光(天)

节假日:加班工资=(基本工资＋补贴)/22*300%*加班时光(天)

3.3员工缺勤、旷工期间的工资算计依照本公司制定的《员工休假规定》,《员工考勤规定》。

3.4新雇员工第一月工资或离职员工最后一月工资将按照实际出勤天数按以下算式算计:（实际出勤天数/月规定出勤天数）*月工资总额

3.5支付方式：

员工工资以现金方式挺直在公司规定的发薪日支付给员工本人或存入员工的银行帐户。新雇员工的银行卡将于第一次发薪日发给员工

员工工资以月为单位算计（考勤算计期为上月27日至本月27日），如有本月未能计入的加班，将与次月工资一起发放

工资正常支付日为次月3日、10日

3.51中途离职：

若员工因各种缘由中途离开公司时,未付的费用(包括工资、加班费和医疗补助费等)将在员工办理离职手续时和最后一个月的工资一起核发。

3.6按照国家以及公司有关规定，以下费用从每月工资中扣除

1.个人所得税

2.社会保险费（养老、失业、大病、住房公攒金）中个人负担的部分。住房公攒金为员工自愿参与的社会保险,员工可按照自身状况,声明放弃此项保险

3.个人负担的工会会费

4.应由个人负担但公司已预支的费用

5.其它扣款（如上月多支付的工资、离职员工的违约金、补偿金等）

6.其他个人应负担部分

4.0薪酬保密

1.公司采取薪金保密制度。

2.除公司指定管理人员知道员工薪水外，任何员工泄露薪酬隐秘，严峻者将受到免职的处分。

第四篇：如何建立薪酬制度

如何制定工资计划？

“关于薪酬这一主题，固然小编们讲得无数，但是小编发觉，每讲一次都会有新的收获。今日小编也是抱着一种学习的看法，一种学习的情绪来与大家沟通，小编信任从广州人力资源的管理者身上，从你们的发言和提问中，小编们将学习到新的学问和办法。”这是深圳行天企业管理策划有限公司曹子祥博士在job168hr经理人俱乐部第13期活动上的讲话，他热烈洋溢的开场白简洁而明快，顿时，拉近了同与会者之间的距离。

薪酬要合理制定

关于薪酬的话题是随着一个详细的案例而绽开。

案例：制样师杨军在深圳市某运动鞋企业工作五年了，月工资固定3500元，他技术水平高，工作努力，深得领导重用，考虑到领导对自己不错，几次5000的月薪的跳槽机会都放弃了，最近得知，另外一个新来的同事的工资居然有5800元，杨军呆不下去了，马上找公司领导递交了辞职报告书，杨军很快在另外一家运动鞋企业找到了工作，月薪6000元，还有月奖，年终奖。杨军走后，又有一批骨干员工辞职，其中几个人到了杨军的企业。

那么，大家从这个案例中看出这个企业在管理上存在什么问题的？希翼大家踊跃发言。

代表甲：

小编们研究后认为，最大的问题就是薪资结构不合理。普通公司中同样的级别一定有一个薪资的重叠度，员工级的重叠不高于6个，中层管理人员，主管级、经理级差距可以拉大，但是重叠的档次不能够太多，普通控制在3、4个已经是很夸张了，而上面这个公司，5800――3500最低至少有5等以上，小编想这是导致员工离职的挺直缘由。另外在杨军走后两个月内，又有一批骨干员工辞职，这解释公司没有准时处理这个问题。

曹子祥：

好，这个是从薪资的带宽角度来谈的。其实可以不从这个角度来谈，可以越发有力度一点，对不对？下面谁情愿再补充一点？代表乙：

公司结构上面，这个3500和5800，它是挺直导致离职的缘由。为什么这个员工3500制定了一个标准，新来的却是5800，为什么他高过小编，莫非是他的技术水平十分好？所以制定工资应当有个标准。

曹子祥：

小编们在说这个3500和5800合理和不合理的时候，可能应当做一些假设。杨军拿3500，由于他所在的这个岗位和任职资历就值3500，而另外一个岗位就值5800，他们是彻低不同的岗位，假如是这种状况的话，那么公司的交流有问题，没给大家讲清晰，什么状况下你该拿3500，什么状况下你该拿5800。就是说小编们制定一个制度和标准，不是放到抽屉里面，关起门来执行的，小编们要想得到员工的认可，获得好的收益，达到管理的效果，肯定要让小编们的员工了解，其次是认同。这是一种状况，另外一种状况，杨军的水平的确很高，值5800，但是没有拿到5800，而新来的却拿到了5800，所以杨军心理不服，凭什么嘛，好，既然小编这么能干，却只给到小编3500，另一位却能拿到5800，算了，此处不留爷，自有留爷处，老子不干了。

这就是薪酬不公正，小编们中国人最怕不公正。为啥在改革开放以前，大家都很穷还没事，大家的心态都还好，由于大家都很穷，你没钱小编也没钱，小编没房你也没房。现在企业里冲突无数就是由于不公正。那么，现在谁情愿再谈一下这个案例中存在的问题？代表丙：

小编个人觉得，一个企业的薪酬不仅要有短期的激励也要注意长久的激励。杨军一听说新进来的同事的工资比自己高2014多，这个时候心理就不平衡了，这解释杨军的收入主要来源是工资，而工资是属于短期激励，这就解释公司没有长久激励，或者说有但是没有什么吸引力。

曹子祥：

说得十分好！小编们要学习这位代表的这种思维方式和思维办法，他能够透过现象推断问题。杨军把工资看得那么重，这解释工资是他收入的主要部分，这个公司可能没有股票，没有分红，要是有的话，也可能很少很少的一部分，要么是压根对这个公司就没信念，或者对老板没信念，你给小编股票干嘛，根本就是骗小编的，是不是？

代表丁：

小编发觉有无数公司都有一个通病：重聘请，轻内部培养。无数企业聘请的时候打的工资比较高，这样它聘请的机率比较大，在目前来说，分红和股份都还比较少，工资还是占比较大的比重。所以它为了吸引人才过来，就用高薪。这样它给新员工工资比较高的回报。但是就比较轻蔑老员工的作用。象案例中说的，杨军是技术人才，技术工种的人流淌性相对来说是比较少，只要公司给他一个进展平台和公正的薪资待遇，普通他们是不会走的，都会留在公司里面。

曹子祥：

这样的现象十分故意思，小编把它容易总结为：招来的女婿气走了儿。他们为了吸引新的人，就开出了比较高的薪资条件，但是

原来的老员工，自己的老班底反而待遇低，这样的现象十分普遍。不仅在小企业有，就是在全国知名品牌的企业都有。从这个案例中小编们可以发觉如下6个问题，这些问题也是在座各位设计薪酬时需求注重的。

1、薪酬内部不公正；

2、薪酬定得与市场价格不匹配；

3、没有战略导向性，也就是向对实现企业战略目标贡献大的岗位倾斜；

4、没有激励性，没有激励性的薪酬就是“淘汰良民”的薪酬；

5、利益要均�，雇主和员工利益要兼顾；

6、没有前瞻性；大部分企业的进展过程都是波浪形的，有好的和不好的时候，小编们做薪酬就要考虑到好的时候，也要考虑不好的时候。

薪酬取决于三个因素

小编们做询问的时候发觉无数人喜欢把各种各样的东西往绩效考核里面装，小编们建议，其他零星的对岗位不是普遍意义的，不是常规的不要往绩效考核里面装，你假如把绩效考核装得很大，就不行操作，不行操作的结果惟独一个那就是不操作，绩效考核体现了公司的主见彻低正确，奖金也体现了公司的主见，但是奖金是一项补丁，把绩效薪酬没有包括的东西暂时性的加了进来，例如一个平安奖，假如你把平安奖系数加到绩效考核中去就糟糕了，绩效考核往往是关键的业绩指标，常规性的。分红是从老板的利润里面拿出一部分，这就看老板是否情愿采取利益一致化了。提成和销售额相关。

三个方面的因素打算了薪酬，第一是岗位或个人对薪酬的影响，第二个是企业对薪酬的影响，第三个是外部环境。在一个企业里面有无数岗位，小编举两个典型岗位，总经理和清洁工，这两个岗位薪酬一定是不一样的，为什么不同的岗位薪酬不一样？工作难度不同，对企业的贡献不同，担当的压力不同，最重要的还是对企业的贡献不同。同一个岗位在不同的时期不同的条件下对企业的贡献一样吗？也不一样，这也就是为什么要体现公司薪酬激励性的缘由。

第二个小编想你们来说说，不同的企业为什么挑选不同的薪酬战略。

代表甲：

小编个人的观点是首先取决于企业的战略进展，他处于怎样的进展阶段，假如处于开辟期，他可能比较注意产品的研发和技术网络的建设，对营销和开发人员比较倾斜，假如进入一个稳定期，他侧重于产品质量和客户服务，另外还取决于企业文化，象外资企业与国内企业同一个岗位差别是很大的，与企业文化、价值取向有关。

曹子祥：

同样的岗位在不同的企业待遇为什么不一样呢？那位代表刚才说了，一个是企业处于不同进展阶段，第二个是企业文化造成的不同，业务不一样，薪酬也不一样。小编举个例子，一个是富士康，另一个是华为，人力资源总监这个岗位在这两个企业的待遇相差特殊大。华为是做交换机、3g的手机，还有一些网际的互联设备，华为的竞争对手是思科、北电这些国际巨头，与这些巨头争夺人才，务必有一个不输给他们的薪酬水准，华为的薪资战略是“小编以外资企业的薪资待遇干民族的事业”。而富士康是一个典型的加工、创造业，他的竞争对手是加工机壳等企业，给出来的薪酬一定不是惠普那样的。

外部环境怎么理解？同样一个企业，这是一个跨国企业，一个分公司在芬兰，另一个在深圳，大家想一想，这两个公司给出的工资一样吗？一定不同，他从芬兰派了个经理到深圳，经理待遇肯定不会按深圳的来给，还要给额外的补贴。但是后来发觉了个问题，从芬兰派过来的人不比本国的强，只能实现人力资源本土化。

让员工保持长期的工作热烈

下面，小编们来看看这个话题，如何让业务部门的人员保持长期的工作热烈？小编提这个话题是由于小编发觉一个现象，好多企业说业务人员最好管，他们普通用提成的办法，认为只要给足钱就能搞定，但是业务人员跳槽最频繁。其实应当采纳激励手段。那么有哪些更好的激励办法和手段呢？

代表甲：

对业务员举行分组比赛，把全部业务员分成若干小组，每个小组指定一个目标，按照时光划分为月度、季度、年度，获得优胜的有额外嘉奖。还有一个方式是对业务员的能力和素养举行规划，小编们在考核个人销售能力的同时，还有他个人培养新人的能力，把他们分成不同级别。

代表乙：

现在无数业务人员是基本工资加提成，小编把基本工资改成责任工资，这样有个益处，譬如基本工资是1800，奖金是700，假如他完成不了任务，小编只能扣他的奖金的话，他并不会有太大的感受，责任工资是你的考核在没达标的状况下，你的基本工资也是可以扣的，这也是种激励。对公司主见卖的提成高，对公司不主见卖的提成低。完成的利润越高提成的比例也越高。

代表丙：

小编和市场部的一位业务人员关系很好，她刚进公司很起劲，后来她说很累，很没意思。小编说，你工资增强了，为什么还没意思。她说，以前干得起劲是由于部门经理他常常会给小编交流，给小编信念，但小编发觉他现在在这方面做得很不够。挺直上司的关注很重要，

要注意团队建设。

曹子祥：

那么，小编们的业务人员不能保持长期的工作热烈除了薪酬体系之外，还有无数因素，小编给大家列一下。业务员的上司们常常犯的20大错误：

1、员工在为“你”工作；企业没有考虑到员工自己的利益；

2、不关怀是什么驱动着员工：什么让他们高兴？什么使他们热烈高涨？又是什么让他们厌倦和心情低落？

3、不敬重员工：让员工觉得自己是下属；

4、员工对公司的整体运作一无所知；

5、没有让员工了解竞争对手如何做的；

6、惩处冒险行为、不重视创新；

7、没有按照绩效激励；

8、不帮忙下属改进错误，取得长进；

9、交流不足，不关怀员工的认同感；

10、吝啬称赞；

11、对员工的期望很低；

12、不注意培训；

13、单调的福利，一刀切；

14、不注意非薪酬激励：一张便条；庆功会；礼券；买些花；等等

15、大权独揽，不授权；

16、没熟悉到员工在实现企业蓝图中的重要作用，觉得员工无关紧要；

17、对将来信念不足，会影响到下属的工作热烈；

18、不相信下属；

19、不重视下属工作中的乐趣；

20、冷漠，没有激情。

第五篇：员工薪酬制度

员工薪酬制度

第一条为完美公司管理制度，逐渐健全当代化管理机制，使内部管理走向科学化、

系统化、规范化，使之管理有法可依、违章可究，从而督导全体员工遵纪守法，共同维护、保障公众生活及各项工作有序举行，特制订本管理章程。

第二条在当地政府有关部门领导下,本厂最高领导权力属于总经办,并由以总

经理为首的办公室领导机构开展详细工作,聘用职工解雇职工和免职职工以及其他重事件项由行政部共同批核。

第三条凡属本公司职员都务必遵守和执行本管理章程的各有关条款，同时享有本

章程所规定的一切权益。

第四条本章程经公司扩大会议集体研究通过，公司总经理签署生效，其说明权及

修改权归本公司全部。

第五条本章程于二零一二年八月一日正式颁布实施。

第一条公司采纳28天/月上班制，全年正常工作时光为8小时，上午8:00-12:00,

下午14:00-18:00，需晚上加班的均为18:30-21:30。

第二条凡加班超过10点钟后的有5元夜宵费。另每月男性员工补住20元工鞋

费。

第三条公司薪酬发放采纳隔月结算制，即当月月底20号发放上月工资,普通情

况下厂方准时发工资,特别状况需延时的,最多不能超过15天。

第四条假期七天以上者，一律需经公司领导批准方可有效。

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篇2:薪酬管理制度(精选)

第一篇：暂时工薪酬管理制度

暂时工薪酬管理方法

为加强公司员工的统一管理，满足公司经营用人需求，保障公司和暂时工的合法权益，特制定本方法。

一、招用范围和条件

1、公司招用暂时工从事短期、暂时性工作。

2、暂时工务必吻合国家规定的劳动年龄，即年满18岁，且身体健康，能胜任所从事的工作。

二、聘请程序

1、根据人事部方案、工作需求，填定聘请申请单报公司领导审核。

2、人事部汇总各部门用工需要，支配暂时工用工方案。

3、与正式员工一起或单独聘请。公司员工手册聘请方法适用于本方法。

4、公司与暂时工本人签订暂时用工合同，一式若干份，员工、人事部分存。

5、劳动合同期满，公司与暂时工办理续聘或终止手续。

三、暂时工待遇

1、暂时工在受聘期间按岗位享受的劳动酬劳标准内参照。

2、暂时工岗位工资为900元；年节福利按正式员工标准发放。另不享受绩效工资及交通、通讯等补贴。

3、暂时工享有与正式员工相同的法定节假日、病假、事假待遇，其他假视状况可以特批享受。

4、暂时工的医疗保险、方案生育按国家有关规定执行。

5、暂时工加班根据工资的1.5倍算计。

6、暂时工因病或生病在休病假满未痊愈而被解除劳动合同的，公司酌情一次性发给相当本人1―3个月工资的补助金。

四、暂时工管理

1、暂时工与正式员工一样应遵守公司的规章制度，同样举行考勤。

2、附特别状况下，暂时工的用工期限不得超过1年。

3、暂时工转为正式员工应通过正常聘请程序，在同等条件下享有录取优先权，其暂时工龄可累计为延续工龄。

4、公司可以依照劳动合同解聘暂时工。

5、暂时工可以依照劳动合同辞职。

五、附则

本方法同人事部说明、补充，经总经理批准颁行。

以上制度草案妥否请领导指示！

第二篇：超市薪酬管理制度

超市薪酬管理制度

第一条为了能充分体现公正、公平、藏匿的原则，形成富有竞争性、激励性的薪酬机制，依据国家有关法律、规矩和本公司其他有关管理规章，特制订本薪酬制度。

第二条本薪酬制度的制订和实施依据社会水准、公司支付能力、物价指数改变，员工所担当岗位工作的能力、阅历、年龄等因素，遵循以下原则：对外具有竞争力，对内具有公正性；各尽所能、按劳分配，同工同酬，效益支撑，富有激励性，物质激励与精神激励相结合。第三条新入司员工试用期均为一个月（特别技术岗位、特聘人员可免除试用期），一般员工试用期工资为600元/月，店长助理、店长及各部门经理试用期为800―1000元/月。短期工工资为500元/月，全体员工试用期内不参与任何考核。

第四条员工薪酬构成

备注：餐费及住宿补助原则上农村籍员工享受，按照工作需和详细状况施行。

第五条基本工资：高中及高中以下文化程度员工基本工资为700元/月，大专及大专以上文化程度员工基本工资为800元/月。

第六条岗位工资：按照各门店规模、条件和岗位工作量等工作特征制定不同类别的岗位工资：

营运部门岗位工资设置标准

行政部门岗位工资设置标准

第七条工龄工资：按照不同工龄时光分档次设置，详细如下表：

第八条加班工资：因工作需求，在部门经理的支配下，员工除正常上班时光以外的工作时光视为加班，加班费为3.00元/小时。第九条外出补助：因工作需求，在部门经理的支配下，员工外出一天补15元。

第十条绩效奖：本超市按照总部下达的销售任务，对超（欠）出销售任务的部分以个人、柜组或门店为单位举行考核，个人绩效工资==超（欠）额χ本店考核比例/考核人数。考核比例如下：

备注：1、非销售人员指店长、助理、客服、防损、收银员；

2、非销售人员以本店总任务考核，销售人员以本柜组任务考核；3、主管助理为理货员的1.5倍，店长助理为理货员的2.5倍，店长

为理货员的3倍。

第十一条超勤奖：本超市采取每月两天轮休制度，轮休日内不歇息者视为超勤，一般员工每超勤一天补助30元。店长助理、店长及部门经理每超勤一天补助50元。

第十二条特别贡献奖：各店店长及各部门经理对本部门有特别贡献的员工举行嘉奖（200元以内）

第十三条工资支付方式及支付时光：以现金方式支付工资，每月10日为工资发放日。

第十四条全部员工未经领导同意自动离职者，视为自动放弃领取剩余工资的权利。

第十五条下列规定的各项金额可以从工资中挺直扣除：

1、个人工资所得税；2、旷工或其他惩处扣除额；3、劳动保险费个人负担部分；4、其他法令规定项目。

第十六条年终绩效奖金数额视超市当年的营业情况、利润收益及员工个人表现、业绩而定，惟独超市完成当年营业目标，有超额利润时，才可分发年终绩效奖金，若门店当年没有完成营业目标，则不发年终绩效奖金。

第十七条本薪酬制度自年代起施行。

第三篇：公司薪酬管理制度

薪酬制度

―、总则

1.1为规范职员薪酬确实定及调节方法等有关事项，特制定本制度。

1.2本制度适用于项目办全体职员。本制度所指薪酬，是指每月定期发放薪酬。

二、薪酬结构

2.1职员薪酬由固定薪酬、浮动薪酬两部分组成。

2.2固定薪酬：基本薪酬。是按照职员的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作酬劳。

2.3浮动薪酬：项目提成（1-考勤系数）。浮动薪酬是按照员工绩效及公司经营业绩确定的不固定的薪酬酬劳。项目提前或按期完成，并获得政府批准立项的项目，待财政扶持资金下拨到企业后，一次性平均发放于项目相关责任人当月薪酬中，发放比例为财政拨款的2%。

2.4

第四篇：销售部薪酬管理制度

销售部薪酬管理制度

为明确销售部人员的考核及待遇，加强对该部分员工的日常管理，促进销售业务的健康，持续进展，特制定本管理方法。本办公适用于上海圆福实业有限公司销售序列全部人员。

一、销售部人员职责

（一）销售部业务系列人员工作职责：

1、宣扬环保节能学问，传扬公司企业文化。

2、举行业务访问，收集准客户名单，销售公司的产品，完成个人业务及其它考核指标。

3、乐观主动增援

4、伴随客户到公司参观，及促进进一步的合作

5、协助客户了解相关产品学问

6、合同签约，为客户提供相应的售后服务

7、负责处理客户的投诉事宜

8、负责市场哺育及公司各项活动的宣扬事宜

9、完成公司指定客户的服务务工作

10、按时参与公司的早会，夕会和其它有关会议，培训等活动。

11、拟定年度方案和每月工作方案，每日填写访问记录，举行活动量管理

12、遵守公司的有关规章制度

13、完成上级交办的工作

（二）主管系列人员工作职责：

1、同上述业务系列人员的工作职责

2、所辖业务系列人员辅导，培训，伴随业务访问等工作

3、对所辖人员举行日常管理，包括业务策划，激励，活动管理，考勤管理等

4、传达，执行公司文件精神，贯彻落实公司的各项规章制度

5、制订所辖组织的工作方案和目标，并支配落实

6、完成公司对其个人及所辖组织的业务及工作考核指标

7、举行组织进展，提升销售业绩

8、完成上级交办的其它工作

二、销售部人员报表管理制度

1、销售人员每月应该填写的报表包括日报表、周报表、月度工作总结、客户档案资料与重要客户月度销售分析表。

2、销售人员的日报表，务必在当日工作结束后填写，晚上在邮件给部门经理一日工作记录的同时，务必对次日工作举行方案。同样，在上交本周工作小结时务必对下周工作举行方案。

3、对于已成交客户，销售人员应根据公司规定具体记录客户档案资料。

4、不按时上交报表的，按照实际状况，将赋予警告或(请关注：wWW.HAOWord.Com)罚款。无故不上交报表的，每次罚款30元。

5、对于已成交客户的每月成交量，销售人员应该仔细记录分析，寻觅其中的逻辑性或反常性，做好客户跟进与客情维护工作。

6、销售经理每周周六发总经理一周销售部工作总结和下周销售部工作方案；每月2号发总经理月工作总结和下个月工作方案。

三、销售部薪酬与补助制度

1、销售人员试用期月薪2014元/月，车贴200元。销售经理试用期月薪2500元/月，车贴200元。

2、为了有效激励销售人员，在销售人员试用期内，如销售人员试用第一个月成交额高于5万元，嘉奖300元。销售经理在试用期第一个月完成8万元，嘉奖500元。

3、销售人员试用期两个月完成销售额5万元转正，转正工资2500元/月，车贴200元。销售经理试用期两个月完成销售额8万元转正，转正工资3000元/月，车贴200元。

4、在算计底薪的状况下，销售部人员提成比例为月度回款额的5%。如销售部人员提出不拿底薪，销售部人员的提成比例按回款额的7%算计，但差旅费用由销售部人员自己担当。年终提成按年销售额的2%算计。销售回款到账算计销售部人员提成。

5、销售部人员当月应得工资与提成在次月发放工资时一并发放。

6、销售人员出差应经部门经理批准并经行政部备案，销售经理出差应经总经理批准。

7、在成交客户的过程中，如销售人员需业务款待费用支出，应征得公司同意，在部门经理参加的状况下方可支出